서울고등법원 2025. 9. 5. 선고 2024나2059498 판결

제1심판결문 제4쪽 제5행 '각주 2)' 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『2) 2020년 12월경 U연수원에 코로나바이러스감염증-19(이하 '코로나19'라 한다)의 경증, 무증상 환자를 격리 치료 등을 하는 목적으로 개소된 것으로, 2022년경 코로나19가 잦아들게 됨에 따라 폐쇄되었는데, 피고 병원은 2022. 4.경 원고를 피고 병원 O건강검진센터로 발령하였다.』 ○ 제1심판결문 제4쪽 제5행의 "겸무발령" 다음에 "(이하 '이 사건 겸무발령'이라 한다)"를 추가한다.

제1심판결문 제4쪽 제7행의 "(이하 '성희롱 안건'이라고 한다)" 다음에 아래와 같은 내용의 각주를 추가한다. 『원고가 2019. 9. 내지 10.경 피고 병원 L병동에 수간호사로 재직할 당시 '프리셉터'인 여자 간호사 V와 '프리셉티'인 남자 간호사 W 사이를 의심하여, V가 W을 이성 으로 생각하여 멘토링 과정에서 편애한다는 취지로 성적 굴욕감, 수치심 등을 유발하는 발언을 함으로써 성희롱을 하였다는 등의 내용이다(갑 제20호증, 을 제9호증).』 ○ 제1심판결문 제4쪽 제8행의 "14건" 부분을 "20건"으로 고쳐 쓴다.

제1심판결문 제4쪽 제8행 '각주 4)' 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『4) 원고와 피고는 직장 내 괴롭힘 안건의 개수를 다르게 주장하고 있으나, 소위원회가 이 사건 조사 결과를 인권심의위원회에 보고하기 위하여 작성한 안건회부자료(을 제9호증, 이하 '이 사건 안건회부자료'라 한다)에 의하면 피진정사유는 일자 및 진정인을 기준으로 구분되어 있고, 일자불명인 경우에는 진정인으로 구분되어 있으며, 여러진정인이 유사한 내용을 진정한 경우에는 하나의 피진정사유로 구분되어 있다고 보인다. 이 사건 안건회부자료에 직장 내 괴롭힘 안건의 피진정사유로 '폭언' 관련 8건, '시간외, 휴가불가 수당신청 / 휴가 통제' 관련 3건, '기타 인권침해' 관련 9건에 관하여 조사한 것으로 기재되어 있고, 위 각 피진정사유를 합하면 20건이다. 제22차 인권심의위원회 회의 녹음파일 및 녹취록(을 제25호증의 2, 이하 '이 사건 녹취록'이라 한다)에 의하면 이 사건 안건회부자료에 기재된 피진정사유 및 분류를 기초로 회의가 진행되었다고 보인다.』 ○ 제1심판결문 제4쪽 제10~11행의 "화상회의 방식으로 제22차 인권심의위원회를 개최하였는데" 다음에 "(이하 이러한 화상회의를 통해 진행된 회의를 '이 사건 회의'라 한다)"를 추가한다.

제1심판결문 제8쪽 글상자(이 사건 인권센터 운영규정) 안 제25행 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다. 『제24조(비밀유지) 1 인권센터의 업무를 수행하는 사람은 피해자와 그 대리인의 보호를 최우선으로 고려하여야 하며, 정당한 사유 없이 그들의 신원이 노출될 우려가 있는 자료를 공개하거나 누설해서는 아니 된다.』 ○ 제1심판결문 제9쪽 글상자(이 사건 인권센터 운영세칙) 안 제9~16행 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『제3조의2(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 운영규정 제2조 제6호에 따른 `"직장 내 괴롭힘"의 구체적인 행위는 다음 각 호와 같다.

제1심판결문 제11쪽 글상자 아래 제1행의 "13호증" 부분을 "13, 24호증"으로 고쳐쓴다.

이 사건 심의의결 무효확인 청구

이 사건 심의의결은 아래와 같은 중대한 절차적 위법이 존재하여 무효이다.

피고 병원은 이 사건 조사 및 심의의결 과정에서 원고에게 구체적인 피진정사유 및 인권심의위원회의 심의위원에 관한 사항 등을 고지하지 않았다. 이로 인해 원고는 이 사건 조사 과정에서 적절한 대응을 하지 못하였다.

피고 병원 노동조합원의 진정으로 이 사건 조사가 진행된 이상, 피고 병원 노동조합이 추천한 인권심의위원회 심의위원은 이 사건 심의의결에서 제척 · 기피 대상이 되어야 함에도 이 사건 심의의결에 참여하였다.

이 사건 심의의결 중 직장 내 괴롭힘 안건에 관한 부분과 관련하여, 진정인이 주장한 피진정사유가 인권침해 행위에 해당하는지 여부에 관하여 개별적으로 심의의결 이 이루어지지 않았다. 이로 인해 원고는 피진정사유 중 어떠한 사유가 이 사건 심의 의결의 대상이었는지 알 수 없었고, 이 사건 심의의결 결과 통지서에도 원고가 행하였다는 구체적인 인권침해의 내용이 기재되어 있지 않았다. 나아가 이 사건 심의의결서도 존재하지 않는다.

피고 병원은 이 사건 회의에 참석한 심의위원 10명이 만장일치로 성희롱 안건이 인권침해에 해당한다고 의결하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 심의의결에 참석한 심의위원 10명 중 명시적으로 찬성의견을 밝힌 심의위원은 2명에 불과하여 위 의결은 의결정족수를 충족하지 못하였다.

이 사건 인권센터 운영규정 제13조 제3항에 의하면, 인권침해 심의의결을 제외한 경미한 사항에 대하여 서면으로 의결할 수 있다. 그런데 인권심의위원회는 직장내 괴롭힘 안건이 인권침해에 해당하는지에 관한 의결을 2021. 10. 27. 자 제22차 인권심의위원회(이 사건 회의)에서가 아니라 2021. 11.초경 각 심의위원들의 서면의결로 진행하였다.

이 사건 심의의결은 아래와 같은 사실오인이 존재하여 실체적 위법이 존재하여 무효이다.

성희롱 안건과 관련하여, 원고는 피고 병원 구성원을 상대로 성희롱을 한 적이 없고, 이를 입증할 증거도 없다.

직장 내 괴롭힘 안건과 관련하여, 원고의 행위는 시간외수당의 적절한 통제, 환자안전을 위한 조치 등에 해당하여 피고 병원의 수간호사로서 마땅히 해야 할 일들이었을 뿐 직장 내 괴롭힘이라고 볼 수 없다.

불법행위로 인한 손해배상청구

원고는 이 사건 조사 과정에서 적법한 절차를 보장받지 못하였고, 위법 · 무효인이 사건 심의의결로 인해 직장 내에서 명예를 훼손당하고, 인권침해를 당하는 등으로 인해 정신적 고통을 입었다.

또한, 피고 병원은 이 사건 조사 과정에서 원고와의 근로계약, 피고 병원의 단체협약(갑 제22호증) 및 인사규정(을 제19호증)을 위반하여 원고에게 원고의 거주지와 가까운 피고 병원 본원이 아닌 이 사건 생활치료센터에서 근무하게 하는 이 사건 겸무발령을 하였고, 이는 불법행위에 해당하며, 원고는 이로 인하여 생활상의 피해 및 정신적 고통을 입었다. 설령 이 사건 겸무발령이 이 사건 심의의결이 있었던 2021. 10. 27.까지의 기간에 대하여는 적법하다고 하더라도, 그 이후 이 사건 심의의결 및 그 절차가 위법함에도 원고를 M병동 수간호사로 복직시키지 않고 이 사건 생활치료센터에서 계속 근무하게 한 것은 불법행위에 해당하며, 원고는 이로 인하여 생활상의 피해 및 정신적 고통을 입었다.

따라서 피고는 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 1 이 사건 심의의결로 인한 스트레스 및 질병으로 지출한 치료비 212,240원과 원고가 피고와 사이에 이 사건 심의의결에 관한 각종 소송 및 신청사건을 진행하면서 지출한 변호사 수임료, 인지대,및 송달료 합계 5,538,800원을 합친 5,751,040원, 2 원고가 부당한 이 사건 겸무발령으로 인하여 소진한 연차휴가 일수에 해당하는 연차휴가수당 상당액인 7,731,465원, 3 위자료 86,517,495원 합계 1억 원(= 5,751,040원 + 7,731,465원 + 86,517,495원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 심의의결의 의결방법 관련 주장에 관한 판단

성희롱 안건의 의결방법에 관한 판단

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 심의의결 중 성희롱 안건이 인권침해에 해당한다는 부분에 관하여는 이 사건 회의에 참석한 심의위원 10명의 찬성의견이 있었다고 봄이 타당하고, 절차적 위법 사유가 있다고 보기 어렵다(뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 심의의결의 실체적 위법에 관하여는 나아가 판단할 필요가 없으나, 불법행위의 성립 여부와 관련한 판단에 필요한 범위에서 성희롱 안건에 관한 실체적 위법 관련 주장도 함께 판단하였다).

원고는 이 사건 조사 과정에서 원고가 당시 근무하던 L병동의 다른 간호사에게 '프리셉터가 프리셉티를 보는 눈빛이 여인의 눈빛이다'라는 말을 한 사실을 인정하였다. 위 L병동의 간호사는 원고 측 관계인으로 이 사건 조사에 참여하여 원고가 당시 자신에게 전화하여 '둘 사이의 분위기가 이상해 보인다. 그래서 다른 사람들이 보기에 오해의 소지가 있어 보여서 안 좋아 보인다'라고 하며 같은 의견인지 물었다고 진술하였다.<1> 원고는 제1심법원에서 피고 병원에서 2017년경부터 2018년경 사이에 미혼인 남자 간호사와 여자 간호사들 사이의 이성문제로 인한 사건이 있었기 때문에 그 예방적 대응 조치로써 피고 병원 수간호사들이 유사한 사건이 발생하지 않도록 주의를 기울이고 있었다고 주장하였고, 이 법원에서도 위 발언은 원고가 최초로 한 것이 아니고 다른 간호사의 발언을 전달하였을 뿐이며, 이 사건 안건회부자료에 원고가 위 발언을 하게 된 구체적인 목적과 경위가 누락되어 있어 불필요한 발언을 한 것으로 오해를 받았다는 취지의 주장을 반복하고 있다. 이는 원고가 여자 간호사가 다수를 차지하는 피고 병원 내에서 남자 간호사를 '간호사' 자체가 아닌 '성이 다른 간호사'로 보았다는 인식을 보여주는데, 피진정사유 3건은 모두 원고의 이러한 인식에서 발생한 것으로 보인다. 그리고 이러한 원고의 발언은 위 진정인에게 전달되었고, 이는 수간호사인 원고의 지위, 위 발언의 내용과 맥락 등에 비추어 성희롱에 해당할 뿐만 아니라 이 사건 인권센터 운영세칙 제3조의2 제3호의 "다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감 을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위"로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수도 있다.<2> 원고 주장과 같은 해당 발언을 하게 된 목적이나 경위만으로는 원고의 위와 같은 발언이 정당화될 수 있을 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다.

이 사건 회의 당시 인권심의위원회 심의위원인 R과 S는 성희롱 안건에 속한 피진정사유 3건이 성희롱에 해당한다고 적극적으로 의견을 개진하였다. 그리고 인권심의위원회 간사 T가 "성희롱이 맞다에 대해서 동의를 하실까요"(이하 '이 사건 쟁점 제1발언'이라 한다)라고 묻자, R, S는 명시적으로 동의하였고, 다른 심의위원들은 별다른 의견을 밝히지 않았다. T는 "다른 분들 의견."이라 하면서 심의위원들로 하여금 반대의견을 표명할 수 있는 기회를 다시 부여하였고, 반대의견이 없자 "예, 그러면 성희롱은 맞다. 예, 그럼 그거는 성희롱은 맞다라는 의견으로 가겠습니다"라고 하였는데(이하 '이 사건 쟁점 제2발언'이라 한다), 이에 대하여도 반대의견을 밝히거나 이의를 제기한 심의위원은 없었다.

이에 대하여 원고는, 이 사건 녹취록(을 제25호증의 2)에 의하면 성희롱 안건이 성희롱에 해당한다는 의결 당시 R, S가 명시적으로 동의한 발언 외에는 '잠시 침묵'이라는 기재가 있을 뿐인데, 이 사건 녹취록에는 직장 내 괴롭힘 안건이 인권침해에 해당한다는 의결에 대하여도 '잠시 침묵'이라 기재되어 있고, 이로써 심의의결이 있었다고 인정할 수 없으므로, 성희롱 안건이 성희롱에 해당한다는 심의의결도 존재하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 T가 성희롱 안건에 대한 이 사건 쟁점 제2발언을 한 다음, 그 직후 '그럼 폭언에 해당한다'라는 관련 피진정사유, '시간외수당 제한' 및 '기타 인권침해' 관련피진정사유가 인권침해에 해당하는지 의견을 구하자 심의위원들의 '잠시 침묵'이 있었는데, 그때 T는 다시 "그러면 성희롱만 인정이 되는 상황인데요"(이하 '이 사건 쟁점 제3발언'이라 한다)라고 말한 다음, "혹시 조금 의견을 부탁드릴 수 있을까요?"라고 의견을 구하자, 심의위원들이 그중 시간외수당 제한' 및 '기타 인권침해' 관련하여 해당 피진정사유가 인권침해에 해당하는지에 관하여 적극적으로 다른 의견을 제시한 사실이 확인된다(을 제25호증의 2 중 제21~22쪽). 이는 성희롱 안건에 대한 의결 당시 이 사건 쟁점 제2, 3발언에 대해 아무런 반대의견이 없어 다음 안건으로 진행한 것과 분명한 차이를 보인다. 이러한 차이를 고려하면, 이 사건 쟁점 제1발언에 대해 일부 심의위원들이 명시적인 동의 의견이 있었고, 이 사건 쟁점 제2, 3발언에 대해 다른 심의위원들이 별다른 의견을 밝히지 않은 것은 성희롱 안건이 성희롱으로 인권침해에 해당한다는 점에 관하여 10명의 심의위원이 모두 동의한 것으로 볼 수 있으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

한편, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 심의의결 중 성희롱 안건의 구제조치로써 당사자 분리 및 교육을 권고하는 부분은 그 의결방법에 중대한 절차적 하자가 있어 위법하다.

"제22차 서울대학교병원 인권심의위원회 서면결의 집계결과"(을 제15호증, 이하 '이 사건 서면결의 결과'라 한다)에는 성희롱 안건에 관하여 인권심의위원회에 참석한 심의위원 10명이 만장일치로 구제조치로써 당사자 분리 및 교육을 권고하는데 찬성 의견을 밝혔다고 기재되어 있다. 이 사건 서면결의 결과는 "서면결의 집계결과"라고 기재되어 있지만, 피고는 성희롱 안건의 구제조치에 관한 의결은 이 사건 회의가 개최된 2021. 10. 27. 당일 최종심의의결이 이뤄졌다고 명확하게 주장하였고<3>, 이와 별도로 성희롱 안건의 구제조치에 관하여 심의위원들로부터 서면의결을 받았다고 인정할 만한 객관적인 증거는 없다. 또한 이 사건 조사를 위한 소위원회에 참여한 제1심증인 P도 '성희롱 안건에 대해서는 제22차 인권심의위원회 개최 당일 인권침해 여부 및 그 구제조치에 관한 심의의결이 모두 이루어진 것으로 생각한다'고 증언하였다.

이 사건 녹취록에 의하면, 심의위원 중 R은 직장 내 괴롭힘 안건과 통틀어서 "징계 요청은 성희롱이 일단 끼어 있으면 해야 될 거라고 생각하는데 나머지는 좀 무리한 게 아닌가라는 생각은, 무리한 조치 요구가 아닌가라는 생각은 듭니다"라고 발언한 사실, S는 "성희롱 인정하고, 분리 조치하고, 교육하고 이런 방향이 어떨까하는 생각입니다"라고 발언한 사실이 확인된다. 그러나 이 사건 회의 당시 T는 심의위원들에게 "먼저 성희롱이 맞다에 대해서 동의를 하실까요?"라고 하면서 성희롱 안건이 성희롱에 해당하는지에 관한 의견을 묻고 반대의견이 없자 "예, 그러면 성희롱은 맞다. 예, 그럼 그거는 성희롱은 맞다는 의견으로 가겠습니다"라고 하면서 성희롱 안건이 성희롱에 해당한다는 의결의 결과만 발표하였고, 구제조치의 종류에 대하여는 아무런 언급이 없었으며, 직후 직장 내 괴롭힘 안건에 대한 논의로 진행하였다.

이와 같이 T가 심의위원들에게 성희롱 안건의 구제조치인 당사자 분리 및 교육의 권고에 대하여는 심의위원들의 의견을 묻거나 의결을 진행한 사실이 확인되지 않고, S가 위와 같이 성희롱 안건의 구제조치로 "분리 조치하고, 교육하고 이런 방향이어떨까하는 생각입니다"라고 발언하고 그 이후 성희롱 안건이 인권침해에 해당한다는 의결이 이루어졌다는 사실만으로 당사자 분리 및 교육을 권고하기로 하는 심의의결이 있었다고 인정하기 어렵고, 달리 이 사건 회의 당시 성희롱 안건의 구제조치에 대한 의결이 있었다고 볼 만한 자료가 없다.

이에 대하여 피고는, 성희롱 안건의 구제조치에 관한 의결이 이 사건 회의 당시 이루어졌다고 주장하면서도 이 사건 서면결의 결과에 성희롱 안건의 구제조치에 대한 심의위원 전원의 찬성 의견이 포함되어 있고, 각 심의위원이 작성한 서면결의록에 기재된 성희롱 안건의 구제조치에 관한 내용은 이 사건 회의 당시 이미 결정된 사항을 확인하는 차원에서 기재한 것이라고 주장한다. 그러나 이 사건 회의 당시 성희롱 안건의 구제조치에 대한 의결이 이루어지지않은 점은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 회의에 참석한 심의위원들 중 일부는 서면결의록에 포함된 "3. 위 의결에 대한 사유"에서 "성희롱에 대해서는 인권침해에 해당한다는 인권심의위원회 판단에 따라 당사자 분리, 교육 프로그램 이수, 인사위원회 징계요청이 필요하다고 판단함", "당사자 분리조치(성희롱, 직장 내 괴롭힘)"라고 기재하여, 성희롱 안건의 구제조치에 관한 의결도 서면으로 진행된 것으로 오인하는 모습을 보이기도 했다. 이는 이 사건 회의에서 성희롱 안건의 구제조치에 관한 의결이 진행되지 않은 탓으로 봄이 타당하다. 결국, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

직장 내 괴롭힘 안건의 의결방법에 관한 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 심의의결 중 직장 내 괴롭힘 안건에 관한 부분은 인권침해인지 여부및 그 구제조치에 관한 의결을 이 사건 인권센터 운영세칙에 반하여 서면의결로 진행한 중대한 절차적 하자가 있어 위법하다.

이 사건 인권센터 운영세칙 제6조 제3항 제4호 및 제4항에 의하면, 소위원회는 불이익한 조치에 대한 구제결정을 서면으로 의결할 수 있으나, 이 사건 심의의결은 소위원회가 아닌 인권심의위원회의 의결이므로 위 조항이 적용될 수 없다.

한편 이 사건 인권센터 운영세칙 제13조 제2항에 의하면, 인권심의위원회는 인권침해 등의 심의 · 의결을 제외한 경미한 사항에 대하여는 서면으로 의결할 수 있다. 인권심의위원회는 직장 내 괴롭힘 안건에 관하여 이 사건 회의 개최 당일에 의결에 이르지 못하자, 원고로부터 시간외수당 신청을 거부한 사유에 관한 추가 자료를 받아오고 결정을 내리자고 의견을 모았고, 인권심의위원회 간사 T는 "이거는 좀 저희가빨리 공유를 그냥 서면으로 드리고 서면으로 의견을 주시는 걸로 진행을 하겠습니다"라고 발언하여 서면의결을 즉석에서 결정하였다. 이는 '인권심의위원회는 인권침해 등을 제외한 경미한 사항에 대하여만 서면의결을 할 수 있다'는 이 사건 인권센터 운영세칙에 반한다.

이에 대하여 피고는, 위 규정은 인권침해 여부에 대한 최초 심의의결을 서면으로 할 수 없다는 의미일 뿐이고, 추가 조사 이후 이루어지는 후속 심의의결을 서면으로 할 수 없다는 의미는 아니라고 주장하나(피고의 2025. 3. 17. 자 항소이유서 제12쪽), 피고의 이러한 주장은 위 규정의 문언에 부합하지 않을 뿐만 아니라 달리 위 규정을 이와 같이 해석할 만한 객관적인 근거가 부족하다고 봄이 상당하므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

한편, 이 사건 인권센터 운영규정 제12조 제2항에 의하면 "위원회의 회의는 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 권고 또는 징계의 요청에 관하여는 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다"고 정하고 있다. 따라서 안건이 인권침해에 해당한다는 의결은 출석위원 과반수의 찬성이 요구되고, 인권침해에 대한 권고 또는 징계의 요청에 관한 의결은 출석위원 3분의 2 이상의 찬성이 요구된다.

이 사건 인권센터 운영규칙 제20조 제1, 2항은 인권센터장은 조사 결과 인권 침해 등이 일어났다고 인정되는 경우 당사자 및 관계부서의 장에게 적절한 구제조치및 제도 · 관행 등의 시정 또는 개선을 권고할 수 있고, 인권센터장은 조사 결과, 인권 침해 등에 이르지 아니하더라도 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우 당사자 또는 관계부서의 장에게 의견을 표명할 수 있다고 정하고 있다. 이 사건 인권센터 운영세칙 제13조 제1항은 위원회는 소위원회의 조사보고서를 검토하고 인권침해 등 해당여부를 심의하여 신고를 기각하거나 구제조치를 의결하여야 하며, 인권침해 등에 이르지 않더라도 당사자 또는 관계부서의 장에게 의견을 표명할 수 있다고 정하고, 제14조 제1항은 구제조치의 종류로 '피해자와 가해자의 분리조치와 가해자에 대한 접근금지 · 연락금지 명령', '사과문 또는 재발방지서약서 작성 명령', '교육프로그램 이수 명령', '그 밖에 피해회복 및 재발방지를 위해 필요하다고 판단되는 조치' 등을 정하고 있다. 이 사건 심의의결을 위해 심의위원들이 작성한 서면결의록은 직장 내 괴롭힘 안건에 대한 '구제조치'란에 '당사자 분리조치', '사과문 작성', '재발방지서약서 작성', '교육 프로그램 이수', '인사위원회 징계 요청', '관계부서에 대한 제도, 관행 등의 개선 권고' 중 찬성의견을 표시하도록 작성되어 있다.

위 규정의 내용을 종합하면, 인권심의위원회는 1 안건이 인권침해에 해당하는지 여부를 심의의결하고, 2 인권침해에 해당한다는 의결이 있어 신고를 기각하지 않는 경우에는 가 이 사건 인권센터 운영세칙 제14조 제1항에서 정한 구제조치의 권고를 의결하여야 하며, 나 그 외에 제도 · 관행 등의 시정 또는 개선을 권고하거나 징계를 요청하는 의결을 할 수 있고, 이때 구제조치 및 그 외에 제도 · 관행 등의 사정 또는 개선의 권고 또는 징계의 요청에 관하여는 재적위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결하여야 한다. 3 안건이 인권침해에 해당한다는 의결이 없는 경우에도 인권심의위원회는 의견표명을 하는 의결을 할 수 있다.

이 사건 서면결의 결과에 의하면 이 사건 회의 및 서면결의에 참여한 심의위원 10인 중 6인이 직장 내 괴롭힘 안건이 인권침해에 해당한다고 찬성하였으므로 이 부분에 관하여는 의결정족수 미충족의 문제는 발생하지 않는다.

1 그러나 직장 내 괴롭힘 안건의 구제조치에 관하여 '당사자 분리' 및 '재발방지서약서 작성'에 관하여 위 심의위원 10인 중 6인이 찬성하였고, '교육 프로그램이수'에 관하여 8인이 찬성하였으므로, 그중 '당사자 분리', '재발방지서약서 작성'의 구제조치에 관한 권고는 의결정족수를 충족하지 못하였다고 봄이 타당하다. 2 위 규정에 의하면, 구제조치의 의견 표명에 대한 심의의결은 구제조치의 권고에 대한 심의의결과는 별도로 이루어져야 한다. 이 사건 인권센터는 직장 내 괴롭힘 안건이 인권침해에 해당한다는 의결이 있었다고 보았고, 이를 토대로 이 사건 서면결의 결과 이에 대한 구제조치로 '당사자 분리', '재발방지서약서 작성', '교육 프로그램 이수'에 관하여 '의견 표명'을 하는 의결이 있었다고 보았다. 그런데 심의위원들이 작성한 서면결의록에 구제조치의 '의견 표명'을 하기 위한 의결로 해석할 아무런 기재가 없고, 달리 이를 인정할 자료가 없으므로, 직장내 괴롭힘 안건의 구제조치에 관한 의견 표명을 하기로 하는 심의의결이 있었다고 볼 수 없다. 이 사건 인권센터는 직장 내 괴롭힘 안건의 구제조치로써 '당사자 분리' 및 '재발방지서약서 작성'에 관한 의결 결과가 '권고'에 해당하는 의결정족수를 충족하지 못하자, 참석한 심의위원 10명의 과반수가 넘게 표시한 구제조치에 관하여는 모두 '의견 표명'을 하는 것으로 심의의결이 있었다고 해석한 것으로 보인다. 그러나 각 서면결의록에 타당한 구제조치를 표시한 심의위원들의 수가 참석자의 과반수를 넘었다고 하더라도 그 구제조치에 관한 의견 표명을 하는 것으로 의결되었다고 보는 것은 자의적인 판단이다.

소결론 이 사건 심의의결의 내용은 '성희롱 안건에 속한 피진정사유가 인권침해에 속하는 지 여부 및 그 구제조치', '직장 내 괴롭힘 안건에 속한 피진정사유가 인권침해에 속하는지 여부 및 그 구제조치'이다. 피고는 이 사건 심의의결이 이 사건 회의 개최 당일에서부터 서면의결에 이르기까지의 단일한 심의절차를 거쳐서 의결이 이루어졌다는 취지로 주장하고, 그 의결결과의 집계 및 원고에 대한 통지도 모두 단일한 절차로 진행하였다. 성희롱 안건에 속한 피진정사유가 인권침해에 속하는지 여부에 관한 의결방법은 적법하다고 할지라도 나머지 세 가지 사항에 관한 의결방법에 중대한 위법이 존재하고, 성희롱 안건이 인권침해에 해당하는지 여부는 구제조치를 할 것인지 여부를 판단하기 위한 전제이므로 그 구제조치에 관한 의결이 위법한 이상 이 사건 심의의결 전체에 대하여 중대한 절차적 위법이 존재한다고 봄이 타당하다.

피고 병원의 사전고지의무 관련 주장에 관한 판단

피고의 주장 피고 병원은 이 사건 조사 과정에서 원고에게 조사 개시 사실, 조사 방법 및 기타 필요한 사항을 고지하였다. 피고 병원은 원고에게 구두로 구체적인 피진정내용에 대하여 고지하였으며 이를 서면으로 고지할 의무는 없고, 이 사건 인권센터 운영규정에 따른 피해자 보호 및 비밀유지의무 준수를 위해서도 피진정사유를 사전에 고지할 수 없다. 원고는 이 사건 조사 과정에서 이미 피진정사유를 알고 적극적으로 반박하였으며, 이 사건 인권센터는 원고가 원하는 경우 추가 조사를 하거나 추가 증거 제출을 할 수 있도록 하여 원고가 피진정사유에 대하여 대응할 수 있도록 방어권을 충분히 보장하였다.

판단 앞서 든 증거들, 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 심의의결은 원고에게 피진정사유를 사전에 서면으로 고지하지 않은 채 원고에 대한 대면조사를 진행한 절차적 하자가 존재하여 위법하다.

이 사건 인권센터는 이 사건 조사의 결과에 기초하여 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 안건이 인권침해에 해당한다는 의결을 할 수 있고, 원고에 대하여 구제조치의 권고및 징계의 요청 등을 의결할 수 있으므로, 원고는 이 사건 조사 및 심의의결 과정에 따라 불이익한 조치를 받을 수 있는 지위에 있다. 소위원회는 이 사건 조사 과정에서 원고에 대한 대면조사를 예정하고 있었으므로, 원고가 대면조사에서 충분히 방어권을 행사하기 위하여 불이익한 조치의 원인이 되는 구체적인 피진정사실을 미리 인지한 상태에서 대면조사를 준비할 필요성이 있었다. 또한, 이 사건 인권센터 운영세칙 제8조 제2항은 소위원회가 조사를 개시하면 인권센터장은 조사 개시되었다는 사실 및 향후 조사절차, 당자사의 권리 등에 관한 사항뿐만 아니라 신고의 내용을 당사자에게 서면으로 고지하도록 정하고 있으므로, 이 사건 인권센터는 원고에게 피진정사유를 사전에 서면을 고지할 의무가 있었다.

이 사건 인권센터가 이 사건 조사에 앞서 원고에게 서면으로 피진정사유를 고지한 적이 없다는 사실에 관하여는 원고와 피고 사이에 다툼이 없다. 원고는 진정인들이 피고 병원 노동조합을 통해 부착한 대자보 등을 통해 원고에 대한 피진정사유를 어렴풋이 알게 되었을 뿐이다. 그리고 원고가 이 사건 조사를 위해 2021. 9. 14.과 2021. 9. 21. 이 사건 인권센터를 두 차례 방문하였을 때 이 사건 인권센터 소속의 P가 원고에게 피진정사유에 관한 원고의 의견을 구두로 물어본 것이 원고가 피고 병원 측으로부터 피진정사유를 고지 받게 된 경위이다. 이처럼 원고가 대면조사 이전에 이 사건 인권센터 이외의 경위를 통해 피진정사유의 내용을 대략 알고 있었다거나 대면조사 도중 피진정사유의 내용을 인지하게 되었다고 하더라도, 이 사건 인권센터가 원고에게 피진정사유를 사전에 서면으로 고지할 의무가 면제된다거나 이행되었다고 볼 수 없다.

이에 대하여 피고는, 원고가 대면조사 당시 피진정사유에 대하여 충분한 설명을 하였고, 그 이후에도 여러 차례 소명

이에 대하여 피고는, 원고가 대면조사 당시 피진정사유에 대하여 충분한 설명을 하였고, 그 이후에도 여러 차례 소명자료를 추가 제출하는 등 충분한 방어권을 행사하였다고 주장한다. 그러나 피진정사유를 정확하게 고지 받지 못하고 출석한 원고가 이 사건 조사 과정에서 충분히 방어권을 행사하기는 어려웠을 것으로 보인다. 또한, 원고는 2021. 9. 14. 대면조사를 받으면서 피진정사유를 구체적으로 알게 된 후 그 다음 날인 2021. 9. 15.부터 2021. 10. 1.까지 이 사건 인권센터에 여러 차례 이메일을 보내면서 본인의 진술을 보완하고 소명자료를 제출하였는데, 원고는 이메일에 '노조가 제출한 내용에 대해 사전 지식도 없이 응답하기 쉽지 않았다'는 취지로 기재하였고, 대면조사를 진행하기 전 피진정사유를 고지 받았더라면 미리 자료를 준비하고 당시 상황을 복기하면서 기억을 구체화하여 답변하였을 가능성이 있으므로, 원고의 방어권 행사가 충분히 이루어졌다고 보기 어렵다. 소위원회가 대면조사 이후 원고가 피진정사유에 대한 소명을 추가로 할 수 있는 기회를 부여하였다는 사정만으로 피진정사유를 사전에 고지할 의무를 위반한 하자가 치유되었다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

나아가 피고는, 이 사건 인권센터 운영규정 제17조 제2항에 의하면, 조사가 개시되면 인권센터장은 지체 없이 이를 당사자에게 서면으로 고지하라고만 규정할 뿐,그 조사사유까지 사전에 고지할 것을 규정하지 않았으므로, 원고에게 피진정내용을 고지할 의무가 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 인권센터 운영세칙 제8조 제2항이 소위원회가 조사를 개시하면 인권센터장이 신고의 내용도 당사자에게 서면으로 고지해야 한다고 정한 점은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

이 사건 조사는 피고 병원 구성원의 신고가 아니라 피고 병원 M병동 간호사들이 피고 병원 노사협력과에 진정서를 제출하고, 피고 병원 노사협력과가 이 사건 인권센터에 진정서를 전달하여 이 사건 인권센터가 이를 인지하고 직권으로 조사를 개시하였지만, 이 사건 인권센터의 이 사건 인지경위를 보면, 인권침해 신고가 있어 조사가 개시된 것과 동일하다고 봄이 타당하고, 피고 병원 스스로도 원고에게 이 사건 인권센터에 인권침해 신고가 접수되어 이 사건 조사를 진행한다고 통지한 사실이 있다(을 제3호증). 따라서 이 사건 인권센터장은 소위원회가 원고에 대한 조사를 개시하였을 당시 원고에게 신고의 내용 즉, 원고에 대한 피진정사유를 서면으로 고지할 의무가 있었다.

이 사건 인권센터 운영규정 제24조 제1항에 의하면, 이 사건 인권센터는 정당한 사유 없이 피해자의 신원이 노출될 우려가 있는 자료를 공개하거나 누설해서는 안 된다. 그러나 한편으로 이 사건 인권센터 운영규정 제17조 제3항에 의하면, 이 사건 인권센터장은 당사자가 자유로운 환경에서 공정하게 조사받을 수 있도록 필요한 조치를 취하여야 한다. 조사에 앞선 피진정사유의 사전 서면 고지는 그 고지의 정도가 합리적인 범위로 제한될 수 있어야 된다고 하더라도 이는 당사자가 공정하게 조사받을 수 있도록 취해야 할 필요한 조치에 해당한다고 볼 수 있고, 피진정사유를 사전에 고 지하는 것이 이 사건 인권센터 운영규정 제24조 제1항에 반하는 것이라고 보기도 어렵다.

그 외 절차적 위법 관련 주장에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는, 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

제1심판결문 제24쪽 제4행부터 제13행까지 부분을 삭제한다.

제1심판결문 제24쪽 제14행의 "2) 원고는" 부분을 "1) 원고는"으로, 제25쪽 제2행의 "3) 원고는" 부분을 "2) 원고는"으로 각 고쳐 쓴다.

소결론 따라서 이 사건 심의의결은 그 의결방법에 중대한 절차적 위법이 존재할 뿐만 아니라, 이 사건 심의의결을 위한 이 사건 조사 과정에서도 절차적 위법이 존재하여 위법하므로, 이 사건 심의의결은 실체적 위법 여부에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 심의의결의 위법성에 따른 손해배상청구에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는, 제1심판결문 제26쪽 제16행의"인권심의위원회 이 사건 심의" 부분을 "인권심의위원회의 이 사건 심의"로 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 겸무발령에 따른 손해배상청구에 관한 판단

관련 법령 및 법리

근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다."고 규정하고 있다. 같은 법 제76조의3은 "누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다."(제1항), "사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다."(제2항), "사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다."(제5항)고 규정하고 있다.

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용 · 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2009.4. 23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 인권센터 운영세칙 제11조에 의하면, 피해자 보호 조치로서, 피해자는 소위원회의 조사 또는 위원회의 심의가 완료되기 전이라도 특정인의 관여 · 배제 및 심리상담 · 법률상담 기타 인권보호를 위해 필요한 조치를 인권센터에 요청할 수 있고, 소위원회는 보호 조치 시행 여부를 결정하여 피해자에게 통보해야 한다고 정하고 있다. 소위원회는 2021. 9. 15. 이 사건 조사 진행과 관련하여 본 건의 신고인이 피해자보호를 위하여 당사자 분리를 요청하므로 인권심의위원회의 심의의결결과 통보 시까지 원고에 대한 근무지 이동을 권고한 사실, 피고 병원은 2021. 9. 18. 원고를 이 사건 생활치료센터로 겸무발령한 사실, 인권심의위원회의 이 사건 심의의결이 2021. 10. 27.있었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 사정들을 위 법리 등에 비추어 볼 때, 피고 병원이 2021. 9. 18.부터 원고를 피고 병원 M병동에서 이 사건 생활치료센터로 겸무발령한 것은 피고 병원의 규정 등에 근거한 것이고, 전보명령과 달리 인권침해 조사가 이루어지는 상황에서 피해자 보호를 위한 임시조치의 일환으로 겸무발령을 한 것이므로, 피고의 고의, 과실에 의한 불법행위로 볼 수 없다.<4> 나) 한편, 이 사건 인권센터 운영세칙 제11조가 피고 병원이 심의가 완료된 이후에도 기한의 제한 없이 피해자 보호 조치를 유지할 수 있다는 취지는 아니다. 이 사건 인권센터도 피고 병원에게 이 사건 조사를 위한 피해자 보호조치로써 당사자 분리를 권고하는 공문을 보내면서 근무지 분리 조치의 기한을 '인권심의위원회 심의의결 결과 통보시까지'로 기재하였다. 그러나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 위 법리에 비추어 볼 때, 피고가 2021. 10. 27. 후에도 원고를 피고 병원 M병동의 수간호사로 복직시키지 않고, O건강검진센터로 발령한 2022. 4. 경까지 이 사건 생활치료센터에서 근무하도록 한 것이 피고의 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것으로 보기 어렵고, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 고의, 과실로 원고에게 불법행위를 범한 것으로 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고 병원의 인사규정(을 제19호증) 제31조는 "원장은 필요에 따라 겸직교원을 포함한 직원을 직제상의 타 직위에 겸무시킬 수 있다."(제1항), "겸직한 직무의 직급이 상이한 때에는 상위직급에 상당하는 직무가 주직무가 된다."(제2항)고 규정하고 있는바, 위와 같은 겸무발령은 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다고 할 것이다.

원고가 수간호사로 근무하던 피고 병원 L병동 및 M병동 소속 간호사들 중 11인이 원고에 대하여 성희롱 관련 피진정사유 3건, 직장 내 괴롭힘 관련 피진정사유 20건이 포함된 진정서를 제출하여 이 사건 조사가 개시되었다. 위 진정서에 포함된 피진정사유는 원고가 같은 병동에서 근무하는 하급자인 간호사들에 대하여 성희롱, 폭언, 시간외수당 및 휴가의 부당한 통제, 사적 지시, 괴롭힘 등을 하였다는 내용으로 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등에 영향이 있을 것으로 보이는 사항들이다. 원고가 이 사건 조사 개시 당시 수간호사로 근무하던 피고 병원 M병동에서 근무하는 간호사들 중 10인이 위 진정에 참여하였고, 각 피진정사유의 시기, 피진정인, 내용이 다양한 점, 수간호사에 대한 직장 내 괴롭힘 관련 진정 등이 매우 이례적인 점 등을 고려하면 위 간호사들이 원고를 모함하려는 목적으로 허위사실로 진정을 하였다고 단정하기 어렵고, M병동의 간호사들 일부는 당시 원고가 수간호사의 지위를 이용하여 자신의 근로자로서의 정당한 권리를 침해하고 있다고 생각한 것으로 보인다. 원고는 이 사건 조사 당시 위 각 피진정사유에 대하여 대체로 그 사실관계 자체를 부정하기보다는 유사한 발언 내지 행위를 한 사실을 인정하거나 진정서에 기재된 발언 내지 행위를 행한 사실은 인정하면서 그에 대한 정당한 사유가 있었다는 취지로 진술하였고, 위 진정서는 해당 간호사들 및 피고 병원 노동조합이 악의적으로 구성한 것이라고 주장하였다. 이 사건 심의의결의 내용 중 성희롱 안건이 인권침해에 해당한다는 심의의결의 내용은 적법하고 당시 성희롱 안건의 구제조치로 당사자 분리 조치의 의견이 있었던 사실, 이 사건 회의 이후 진행된 서면의결이 앞서 본 바와 같이 위법하기는 하나, 서면 의결에 참여한 심의위원 10인 중 6인이 직장 내 괴롭힘 안건이 인권침해에 해당하고, 직장 내 괴롭힘 안건의 구제조치로 당사자 분리 조치의 의견을 제시한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 사정들과 더불어 이 사건 생활치료센터는 코로나19로 인해 한시적으로 운영되는 임시기구로, 피고 병원은 위 센터의 운영 종료 시 원소속으로 복귀할 수 있도록 상주 인력을 모두 원소속을 유지하는 '겸무' 형태로 인사발령을 하였다고 보이는 점, 원고도 그러한 사유를 충분히 알 수 있었다고 봄이 상당한 점 등을 종합하여 볼 때, 피고가 이 사건 심의의결 이후에도 성희롱 및 직장 내 괴롭힘이라는 비위내용으로 문제된 원고를 피고 병원 본원 소재 병동에 수간호사로 전보하지 않고 원고가 수간호사로서의 직위는 유지하면서 이 사건 생활치료센터에서 간호보직자의 업무를 수행하게 하였더라도 피고가 업무상 필요한 범위 내에서 갖는 재량을 넘어 근로기준법 등을 위반하는 등으로 원고에 대하여 불법행위를 하였다고 보기 어렵다.

원고는 이 사건 겸무발령이 원고와 피고 사이의 근로계약에 반한다고 주장한다. 살피건대, 원고가 피고 병원에 입사할 당시 사용되던 피고 병원의 근로계약서(갑 제21호증)에서 근로계약을 체결하는 근로자가 피고 병원 본원에서만 근무한다는 내용은 확인되지 않고, 원고는 과거 피고 병원 본원 외에도 X병원에 파견되어 수년 동안 근무하였다. 이처럼 피고는 파견, 전직 등 사업상 필요에 따라 인사발령을 해온 것으로 보인다. 따라서 이 사건 겸무발령이 원고와 피고 사이의 근로계약에 반한다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 이 사건 겸무발령이 피고 병원의 인사규정 및 단체협약에도 반한다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 겸무발령이 피고 병원 인사규정(을 제19호증) 제31조의 '겸무'발령 형식을 취하고 있으나, 실제로 원고는 O건강검진센터로 전보되기 전까지 이 사건 생활치료센터에만 출근하였다고 보이므로, 그 실질이 인사규정 제33조의 전보명령에 해당한다고 보더라도, 피고 병원 인사규정 제33조 제3항이 '동일 소속 1년 이상, 동일 직책 6개월 이상 경과한 후 전보를 행함을 원칙으로 한다'고 규정하고 있는데, 이는 정기인사를 시행하는 때 통상 적용되는 원칙으로 해석함이 타당하고, 원고가 근로기준법 등에 따른 근무장소 변경조치의 일환으로 이 사건 겸무발령을 하는 것을 제한한다고 볼 수는 없다. 피고가 원고에 대한 피진정사유의 성격, 이 사건 조사 결과, 이 사건 심의의결의 내용, 이 사건 생활치료센터가 코로나19로 인해 한시적으로 운영되는 임시기구인 점 등을 고려하여 원고로 하여금 이 사건 심의의결 이후에도 이 사건 생활치료센터에 근무하게 하였더라도 피고 병원 인사규정에 반한다고 볼 수 없다. 피고 병원의 단체협약서(갑 제22호증) 제18조 제8항은 '병원은 신설 병원 개원시 지원을 강제하지 않고 희망 직원의 의사를 존중하여 배치토록 노력하되, 근무조건(파견기간, 처우 등)에 대하여 사전에 공지한다'고 정하고 있다. 위 규정은 피고 병원이 신설 병원으로의 인사발령에 있어 직원의 의사를 존중할 수 있도록 노력하여야 한다는 일반원칙으로, 신설병원이 아닌 전염병 대응을 위한 임시 운영 시설로 보이는 이 사건 생활치료센터에 대하여나, 성희롱 내지 직장 내 괴롭힘으로 인한 피해자 분리 조치에 해당한 이 사건 겸무발령에 대하여 그대로 적용할 수 있다고 보기는 어렵고, 달리 이 사건 겸무발령이 위 규정에 반한다고 볼 자료가 없다. 결국, 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

이 사건 겸무발령 이후 이 사건 생활치료센터에서 근무하면서 원고의 출 · 퇴근 거리, 시간이나 그에 소요되는 비용이 증가하였다고 보이나, 피고 병원은 이 사건 생활치료센터에서 근무하는 직원들의 편의를 위하여 인근 지하철역과 사이에서 셔틀버스를 운영하고, 내부 숙소를 제공하였으며, 원고가 해당 숙소를 사용하였다고 보인다. 또한, 원고도 피고 병원 본원 병동의 수간호사로 근무할 때와 비교하여 임금 등에 있어 경제적인 불이익을 받았다는 취지로 주장하지 않고 있고, 피고 병원이 이 사건 생활치료센터에서 근무하는 직원들에게 출장수당, 위험수당, 특수수당, 교통비 등의 명목으로 추가수당을 지급하였던 점<5>, 이 사건 심의의결이 있고 수개월이 경과한 후 원고를 O건강검진센터로 전보발령을 하여 이때부터 원고는 더 이상 원격지 근무를 하지 않게 된 점 등을 고려하면 이 사건 겸무발령으로 인하여 이 사건 심의의결 이후 원고에게 발생한 생활상의 불이익이 과다하다고 보이지도 않는다.

결국, 원고의 이 부분 손해배상청구도 이유 없다.

소결론 따라서 원고의 손해배상청구는 피고가 원고에게 원고 주장과 같은 불법행위를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 그 손해액에 대하여는 나아가 살필 필요 없이 모두 이유 없다.