서울고등법원 2026. 1. 16. 선고 2024나2061170 판결

이 사건 감봉처분 및 이 사건 해임처분은 아래와 같은 절차적 하자 및 실체적 하자로 인하여 모두 무효이다.

절차적 하자

법무부장관이 민영교도소법 제36조 제1항에 따라 피고에게 징계처분명령을 할 수 있는 경우는 C교도소등의 직원이 위탁업무인 교정업무에 관하여 민영교도소법 또는 민영교도소법에 따른 명령이나 처분을 위반한 경우로 제한되는데, 이 사건 각 처분은 교정업무에 속하지 않는 교도소의 경영에 관한 사항에 관하여 한 법무부장관의 위법한 징계처분명령인 이 사건 징계요구 또는 이 사건 해임명령에 기초하여 이루어졌으므로 그 징계개시절차가 위법하다.

법무부는 C교도소에 대하여 이 사건 1차 감사를 실시한 뒤, 공공감사에 관한 법률(이하 '공공감사법'이라 한다) 제33조<2>, 같은 법 시행령 제17조<3>에서 정한 중복감사금지의 예외사유가 존재하지 않음에도 불구하고, 재차 이 사건 2, 3차 감사를 실시하였다. 따라서 이 사건 감봉처분은 위법한 중복감사에 해당하는 이 사건 2차 감사에 따른 이 사건 징계요구에 기초하여 이루어졌고, 이 사건 해임처분은 위법한 중복감사에 해 당하는 이 사건 3차 감사에 따른 이 사건 해임명령에 기초하여 이루어졌으므로 그 징계개시절차가 위법하다.

이 사건 각 처분은 피고 징계규정 제7조 제3항 및 제4항, 제11조 제2항을 위반하였고, 특히 이 사건 해임처분은 근로기준법 제27조가 정하는 서면통지의무를 위반한 절차적 하자가 있어 위법하다.

실체적 하자

이 사건 각 처분에는 피고가 주장하는 징계사유가 존재하지 않는다.

이 사건 감봉처분은 근로기준법 제95조 감봉의 한도를 초과하여 이루어졌고, 이 사건 각 처분은 그 양정이 지나치게 과다하여 징계 재량권을 일탈 · 남용하였다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 257,614,829원(= 이 사건 감봉처분에 따라 감액된 임금 상당액 3,461,920원 + 이 사건 해임처분 이후 임기종료시점까지의 임금 224,726,874원 + 원고가 당초의 임기종료일에 퇴직하였더라면 받을 수 있었던 퇴직금 99,139,275원 - 기지급 퇴직금 69,713,240원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.<4> 3. 이 사건 감봉처분 관련 청구에 관한 판단 가. 무효확인 청구에 관한 판단 1) 절차적 하자 존재 여부에 관한 판단 가) 징계개시절차 관련 하자 주장에 관한 판단 (1) 민영교도소법 제29조 제3항은 '민영교도소등의 직원의 임용 자격, 임용 방법, 교육 및 징계에 관하여는 대통령령으로 정한다'고 규정하고 있고, 이에 따른 민영교도소 법 시행령 제21조는 '교정법인은 민영교도소등의 직원이 민영교도소법 제36조 제1항에 따라 징계처분의 명을 받은 경우(제1호), 민영교도소법 및 민영교도소법 시행령의 규정 또는 이에 따른 명령을 위반한 경우(제2호), 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 경우(제3호), 품위를 손상하는 행위를 한 경우(제4호)에는 그에 대하여 징계처분을 하여야 한다'고 규정하고 있다. 한편 피고 징계규정 제7조 제1항은 '민영교도소법 제36조 제1항에 따라 징계처분의 명을 받은 경우(제1호), 관련 법규에 따라 감사결과보고서상의 징계조치 요구를 받은 경우(제3호) 등에 과장 이상 직원에 대해서는 이사장이 관할 징계위원회에 징계의결 등을 요구하여야 한다'고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 감봉처분은 위와 같은 규정들에 따라 법무부장관의 이 사건 징계조치 요구 등으로 그 징계절차가 개시된 것으로 보이는 점, 2 앞서 본 이 사건 2차 감사가 진행된 경위와 내용 등을 고려하면, 원고 제출의 증거들만으로는 이 사건 2차 감사가 공공감사법 제33조를 위반한 위법한 중복감사에 해당한다고 볼 수 없는 점, 3 민영교도소법 제36조 제1항은 '법무부장관은 민영교도소등의 직원이 위탁업무에 관하여 이 법 또는 이 법에 따른 명령이나 처분을 위반하면 그 직원의 임면권자에게 해임이나 정직 · 감봉 등 징계처분을 할 수 있다'고 규정하고 있고, 한편 민영교도소법 제5조 제1항 제7호는 법무부장관이 위탁계약의 내용으로 자신이 필요하다고 인정하는 사항을 포함할 수 있도록 규정하고 있는데, 이 사건 업무위탁계약 제28조는 자체감사의 실시에 관하여, 제29조는 작성 · 비치하여야 할 회계서류에 관하여, 제55조 제5항은 민영교도소 직원에 대한 징계 · 복무 및 인사에 관하여 각 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 민영교도소법 제36조 제1항의 '위탁업무'가 원고 주장과 같이 교정 업무로 한정된다고 볼 수 없는 점, 4 법무부장관의 이 사건 징계조치 요구와 피고의 이 사건 감봉처분은 그 법적 성격, 요구 또는 처분의 주체, 요구 또는 처분의 상대방등이 모두 다른 별개의 행정처분 또는 민법상 단독행위에 해당하는바, 설령 이 사건 징계조치 요구에 원고 주장과 같은 하자가 있다고 보더라도 그러한 사정만으로 별개인이 사건 감봉처분에 무효가 될 정도의 하자가 있다고 볼 수도 없는 점 등을 종합해보면, 이 사건 감봉처분의 징계개시절차에 이 사건 감봉처분을 무효로 할 만한 절차적하자가 있다고 볼 수 없다.

피고 징계규정 제7조 제3항 위반 여부 피고 징계규정 제7조 제3항이 '징계의결 등을 요구할 때에는 징계 등 사유에 대한 충분한 조사를 한 후에 그 증명에 필요한 각호의 관계 자료를 첨부하여 징계위원회에 제출하여야 하고, 중징계 또는 경징계로 구분하여 요구하여야 한다'고 규정하고 있기는 하나, 이러한 규정은 징계의결 등 요구권자가 징계사유 등을 증명하기 위하여 징계위원회에 제출하여야 하는 자료와 형식 등을 규정한 것에 불과하여 설령 이러한 규정의 위반이 있다고 하더라도 그러한 사정만으로는 이 사건 감봉처분을 무효로 할 만한 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다.

피고 징계규정 제7조 제4항 위반 여부 피고 징계규정 제7조 제4항은 '징계의결 등 요구권자는 징계의결 등을 요구하면서 동시에 제3항의 직원 징계의결 등 요구서 사본을 징계 등 대상자에게 송부하여야 한다'고 규정하고 있고, 이는 징계사유의 사전통지 및 소명기회 부여를 위한 규정으로 볼 수 있다. 그런데 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지의 기재에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 감봉처분의 징계사유에 관한 상세한 설명이 포함되어 있는 법무부장관의 2018. 8. 23. 자 이 사건 징계요구의 수신자에 피고뿐만 아니라 원고(원고는 당시 'C교도소장'이었다)도 포함되어 있었던 점, 2 원고는 이 사건 감봉처분 무렵 '법무부 감사 지적사항에 대한 소명'이라는 제목으로 이 사건 감봉처분에 기재된 각 혐의사실에 대하여 구체적인 의견을 기재한 문서를 제출하기도 하였고, 2018. 8.23. 개최된 징계위원회에 직접 출석하여 징계사유에 대한 진술을 하기도 하였던 점 등을 종합해보면, 이 사건 감봉처분 당시 원고는 충분한 소명기회를 부여받았다고 봄이 타당하므로, 이 사건 감봉처분에 원고 주장과 같은 절차적 하자가 있었다고 볼 수 없다.

실체적 하자 존재 여부에 관한 판단

제1 징계사유의 존재 여부

갑 제4호증, 을 제12, 22, 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2015. 1.경부터 2018. 4.경까지 출퇴근을 위하여 C교도소가 관리 · 운행하는 차량을 용인, 분당, 판교, 성남, 여주 등으로 총 469회 운행하였고, 특히 서울지방교정청으로부터 2016. 5. 16.경 공용차량의 사용에 대하여 시정조치를 받은 이후에도 출퇴근을 위하여 총 280회 운행하였으며, 출퇴근 시 위 차량 이용을 위하여 병원 이송을 담당하는 당직 운전직원을 총 369회 동원하였고, 근무시간 중 총 197회의 조기퇴근(16시에서 17시 30분 사이에 퇴근한 것을 의미한다)을 한 사실, 원고가 위 차량을 이용하여 이동한 식당에서 C교도소 부소장, 총무계장, 관리계장과 함께 저녁 식사를 하고 저녁식사비용을 업무추진비를 위한 법인카드로 3년간 42회에 걸쳐 1일 14,000원에서 62,000원을 결제하여 총 1,147,000원을 사용한 사실, 원고가 근무상황부에 기재하지 않고 자신이 담임목사로 재직하고 있는 F교회가 위치한 E, O 등 서울지역과 수원, 천안 등 지역으로 총 196회 위 차량을 운행한 사실이 인정된다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제21호증, 을 제10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 1 원고는 위 차량이 원고의 출 · 퇴근을 위하여 제공된 것이고 고위 공무원은 공용 차량을 출 · 퇴근에 이용할 수 있으므로 원고가 출 · 퇴근을 위하여 위 차량을 사용한 것은 사적인 용도에 의한 것이 아니라고 주장하나, 피고는 민영교도소 설립취지에 부합하는 제반 활동을 위한 차량 운행 목적으로 위 차량을 원고가 아니라 'C교도소'에 제공하여 구성원들이 이를 공용으로 사용할 수 있도록 한 것으로 보이고, 피고가 원고 개인의 출 · 퇴근 등 사적인 용도로 이를 제공하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, 2 원고는 근무지인 C교도소가 위치한 여주시와 상당한 거리가 있는 용인, 분당, 판교, 성남, 수원, 천안 등 지역까지도 업무와 무관한 자신의 편의를 위해 공용 차량을 사용하였던 것으로 보이는 점, 3 원고는 서울지방교정청으로부터 2016. 5. 16.경 공용차량을 출 · 퇴근 등 사적인 용도로 사용하는 행위에 관하여 시정을 요구받자 '추후 위 차량을 출 · 퇴근 등 사적인 용도로 사용하지 않겠다'는 의사를 밝히기도 하였으나 이후에도 계속하여 동일한 목적으로 위 차량을 사용하였던 점, 4 원고가 업무시간 이후 C교도소 부소장, 총무계장 등과 저녁 식사를 하는 것이 원고의 업무와 관련이 있다고 보기도 어렵고, 원고는 위와 같이 저녁 식사 후에 주로 스크린골프장 등을 방문하였으므로 저녁 또는 늦은 시간까지 업무를 수행하면서 그 직무수행 과정에서 식사비용을 지출한 것이라고 보기도 어려운 점, 5 원고가 주장하는 바와 같이 기관장의 경우 단기 출타시 근무상황부 기재를 생략하는 관행이 있다거나 교도소의 경영을 위하여 원고가 근무상황부 기재를 생략할 필요가 있었다고 보기도 어려운 점(원고는 기관장이 근무상황부 기재를 생략할 수 있는 근거 규정이 있다고 주장하면서도 이를 구체적으로 제시하지 않고 있다) 등을 보태어 보면, 제1 징계사유는 피고 징계규정 제16조 및 [별표 제2호]에 따른 성실의무 위반, 직장 이탈 금지 위반(피고 복무규정 제2조, 제7조 제2항, 피고인사규칙 제43조 및 민영교도소법 제30조 제2항에 의하여 준용되는 국가공무원법 제56조, 제58조 위반)에 해당하는 것으로서 정당한 징계사유로 인정된다.

제2 징계사유의 존재 여부

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 수용자 교육 · 교화활동을 위하여 배정된 예산으로 2015. 8. 15.부터 2017. 12. 17.까지 총 270만 원을 자원봉사자가 아닌 자의 근조 · 축하 화환 경비로 사용한 사실이 인정된다.

원고는 이처럼 수용자 교육 · 교화활동을 위하여 배정된 예산을 수용자 교육 · 교화와는 관련이 없는 외부인에 대한 근조 · 축하 화환 경비로 사용하였고, 위 외부인이 향후 C교도소의 자원봉사자 · 후원자가 될 가능성이 높다거나 유관기관의 관계자라는 원고가 주장하는 사정만으로 그 용도 외의 사용이 정당화될 수 없다. 따라서 제2 징계사유는 피고 징계규정 제16조 및 [별표 제2호]에 따른 성실의무 위반(피고 복무규정 제2조, 피고 인사규칙 제43조 및 민영교도소법 제30조 제2항에 의하여 준용되는 국가공무원법 제56조 위반)에 해당하는 것으로서 정당한 징계사유로 인정된다.

제3 징계사유의 존재 여부

앞서 든 증거들, 을 제24호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2014. 7.경 경쟁선발 절차 없이 P에게 C교도소의 경비로 Q대학교 R학과 박사과정에등록할 것을 제안하였고, P가 이를 받아들여 위 박사과정에 등록한 후 2015년 1학기부터 2017년 1학기까지 총 5학기 등록금 23,965,000원을 C교도소로부터 지원받은 사실이 인정된다.

원고가 C교도소의 경비를 재원으로 하여 국내대학원 박사과정 교육을 지원할 직원을 선발하면서 전 직원을 대상으로 경쟁선발을 하지 않고 P를 특정하여 선발한 것은 공공의 이익이 아니라 특정한 개인의 이익을 도모한 것이므로 C교도소장으로서 성실히 직무를 수행하여야 할 의무를 준수하지 않았다고 봄이 타당하다. 따라서 제3 징계사유는 피고 징계규정 제16조 및 [별표 제2호]에 따른 성실의무 위반(피고 복무규정 제2조, 피고 인사규칙 제43조 및 민영교도소법 제30조 제2항에 의하여 준용되는 국가공무원법 제56조 위반)에 해당하는 것으로서 정당한 징계사유로 인정된다.

이에 대하여 원고는 원고에 대한 징계에 있어 국가공무원법 제83조의2에서 정하는 징계시효가 적용되고 제3 징계사유는 이 사건 감봉처분 무렵 3년의 징계시효가 도과하여 적법한 징계사유가 될 수 없다고 주장하나, 피고 인사규칙 제43조는 직원의 복무에 관하여는 복무규정을 우선으로 적용하고, 이에 특별히 규정되지 않은 경우에 한하여 국가공무원법 등을 준용한다고 규정하고 있으나, 피고 인사규칙 제52조는 '징계에 관하여 징계위원회의 운영 등 기타 필요한 세부사항은 이사장이 정한다'고 규정하고 있을 뿐, 국가공무원법 등을 준용하지 않고 있고, 피고 인사규칙이나 징계규정에 징계시효에 관한 별도 규정이나 국가공무원법상의 징계시효 규정을 준용하는 규정을 두고 있지도 않으므로, 민영교도소등의 직원에 대한 징계에 관하여 국가공무원법 제83조의2가 정하는 징계시효가 적용된다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

제4 징계사유의 존재 여부

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 국내위탁교육훈련 대상자로 선발한 P가 근무시간 내 대학원 강의를 수강하기 위하여 연가를 사용하여야 함에도 2015년 1학기부터 2017년 5학기까지 66일 동안 연가의 신청 및 승인 절차 없이 근무지를 이석한 사실이 인정된다.

원고는 P의 위와 같은 행위에 관하여 관리 · 감독할 책임이 있음에도 이를 방지하지 못하였고, 이는 피고 징계규정 제16조 및 [별표 제2호]에 따른 성실의무 위반(피고 복무규정 제2조, 피고 인사규칙 제43조 및 민영교도소법 제30조 제2항에 의하여 준용되는 국가공무원법 제56조 위반)에 해당하는 것으로서 정당한 징계사유가 된다.

이 사건 감봉처분의 징계양정에 관한 판단

관련 법리 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 그리고 징계권자가 내 부적인 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였다면 정해진 징계양정 기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 섣불리 단정하여서는 안 된다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결 등 참조).

구체적 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 제1 징계사유는 피고 징계규정 [별표 제2호] '1. 성실의무 위반' 중 '가. 직무 태만 또는 회계질서 문란'과 '3. 직장이탈 금지 위반'에 해당하고, 제2 내지 4 징계사유 및 제3 징계사유는 피고 징계규정 [별표 제2호] '1. 성실의무 위반' 중 '나. 기타'에 각 해당되는 점, 2 제1 징계사유의 경우 서울지방교정청의 시정 요구가 있었고, 제2 징계사유의 경우 회계 담당직원이 원고에게 이의를 제기하였으며, 제3 징계사유의 경우 보안과장 S가 규정에 없는 사항이라고 보고를 하였음에도 원고는 각 징계사유에 명시된 비위행위를 시정하지 않았으므로 적어도 제1 내지 3 징계사유에 관하여 원고의 고의 또는 중과실이 인정되는 점, 3 피고의 설립 목적과 위탁에 따라 수행하는 업무의 특성상 그 소속 직원 특히 교도소장은 높은 수준의 윤리의식과 준법의식이 요구되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 감봉처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 징계 재량권을 일탈 · 남용한 것이라고 보기 어렵다.

소결론 이 사건 감봉처분은 절차상 및 실체상 하자가 존재하지 아니하므로 적법하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

미지급 임금 청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 감봉처분이 무효라고 볼 수 없으므로, 이 사건 감봉처분이 무효임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

나아가 원고는 설령 이 사건 감봉처분이 유효하다고 하더라도, 근로기준법 제95조는 '1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의1을, 그 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다'고 규정하여 감봉의 한도를 제한하고 있는데, 피고가 이 사건 감봉처분을 하면서 2018. 9.분 및 2018. 10.분 기본금 5,192,900원 중 1,730,960원을 각 감액하였으므로, 이는 근로기준법 제95조에 따른 감봉 1회의 한도359,407원<5>을 초과한 것으로 이 부분은 무효라는 취지로 주장한다. 그러나 민영교도소법 제29조 제3항은 '민영교도소등의 직원의 임용 자격, 임용 방법, 교육 및 징계에 관하여는 대통령령으로 정한다'고 규정하고 있고, 이에 따른 구 민영교도소법 시행령(2025. 5. 27. 대통령령 제35538호로 개정되기 전의 것) 제21조 제2항은 '민영교도소등의 직원에 대한 징계의 종류는 해임 · 정직 · 감봉 · 견책으로 하되, 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간 동안 직무에 종사하지 못하게 하고 보수의 3분의 2를 줄이되, 감봉은 1개월 이상 3개월 이하의 기간 동안 보수의 3분의 1을 줄인다'고 규정하고 있으며, 피고 징계규정도 위와 같은 법령에 따라 제3조 제2항 및 [별표 제1호]에서 감봉은 '처분기간 중 기본연봉 3분의 1 감액'으로 규정하고 있다. 위와 같은 민영교도소법령 등은 근로기준법에 대한 특별법에 해당하므로, 이 부분과 관련하여 근로기준법이 아닌 위와 같은 민영교도소법 등이 적용되어야 한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

무효확인 청구에 관한 판단

절차적 하자 존재 여부에 관한 판단

징계개시절차 관련 하자 주장에 관한 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 해임처분은 민영교도소법 제36조 제1항 및 민영교 도소법 시행령 제21조 제1항 등에 따른 법무부장관의 이 사건 해임명령으로 그 징계절차가 개시된 것으로 보이는 점, 2 앞서 본 바와 같이 민영교도소법 제36조 제1항의 '위탁업무'가 원고 주장과 같이 교정업무로 한정된다고 볼 수 없는 점, 3 설령 이 사건 해임명령에 원고 주장과 같은 하자가 있다고 보더라도 그러한 사정만으로 별개인이 사건 해임처분에 무효가 될 정도의 하자가 있다고 볼 수도 없는 점 등을 종합해보면, 이 사건 해임처분의 징계개시절차에 이 사건 해임처분을 무효로 할 만한 절차적하자가 있다고 볼 수 없다.

피고 징계규정 제7조 제3항 위반 여부 피고 징계규정 제7조 제3항이 '징계의결 등을 요구할 때에는 징계 등 사유에 대한 충분한 조사를 한 후에 그 증명에 필요한 각호의 관계 자료를 첨부하여 징계위원회에 제출하여야 하고, 중징계 또는 경징계로 구분하여 요구하여야 한다'고 규정하고 있기는 하나, 이러한 규정은 징계의결 등 요구권자가 징계사유 등을 증명하기 위하여 징계위원회에 제출하여야 하는 자료와 형식 등을 규정한 것에 불과하여 설령 이러한 규정의 위반이 있다고 하더라도 그러한 사정만으로는 이 사건 해임처분을 무효로 할 만한 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다.

피고 징계규정 제7조 제4항 위반 여부 피고 징계규정 제7조 제4항은 '징계의결 등 요구권자는 징계의결 등을 요구하면서 동시에 제3항의 직원 징계의결 등 요구서 사본을 징계 등 대상자에게 송부하여야 한다'고 규정하고 있고, 이는 징계사유의 사전통지 및 소명기회 부여를 위한 규정으로 볼 수 있다. 그런데 앞서 든 증거들, 을 제16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고가 이 사건 해임처분 전에 징계사유의 사전통지 및 소명기회 부여를 위한 적법한 절차를 거쳤다고 볼 만한 객관적인 증거가 없는 점, 2 법무부의 직위해제 요구 및 해임 명령(갑 제7호증)에는 수신자가 '피고이사장(사무총장)'으로만 기재되어 있고, 피고가 원고에게 보낸 출석통지서(을 제16호증의 3)에도 그 징계사유에 관하여 아무런 기재도 존재하지 않는 점 등에 비추어 보면, 피고 제출의 증거들만으로는 피고가 이 사건 해임처분 전에 원고에게 피고 징계규정 제7조 제4항 등이 규정하고 있는 징계사유의 사전통지 및 소명기회를 적법하게 부여하였다고 볼 수 없다.

근로기준법 제27조 위반 여부

원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 제1심 판결 이유 해당 부분(제1심 판결문 제10면 제7행부터 제13면 제9행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다[다만 해당 부분의 "1)" 이하를 "(가)" 이하로, "가)" 이하를 "1"이하로, "(1)" 이하를 "가"이하로 각 고친다].

근로기준법 제27조 위반 여부에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없으나, 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 참조).

구체적 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음의 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해임처분은 근로기준법 제27조가 정한 해고통지의 방식을 위반한 것으로 위법하다고 봄이 타당하고, 피고 제출의 증거들만으로는 원고가 이미 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 보기 어렵다.

구체적 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음의 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해임처분은 근로기준법 제27조가 정한 해고통지의 방식을 위반한 것으로 위법하다고 봄이 타당하고, 피고 제출의 증거들만으로는 원고가 이미 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 보기 어렵다. 1 이 사건 해임처분 사유 설명서에는 '1. 징계의결은 민영법 제37조(공무원의 의제), C교도소 위탁계약서 제55조(직원의 임용 등) 5항, 민영법(징계처분명령 등) 1, 2항, C교도소 징계규정 제7조(징계의결 등의 요구) 1항의 1, 3호, 고등징계위원회(정관 시행세칙 제12조 2항, 징계규정 제5조 1, 2항)가 소정의 절차를 거쳐(정관규정 제16조 1항, 공무원징계기준 시행세칙 제2조 1항), 징계의결(징계규정 제11조 1항, 정관 시행세칙 제12조 2항)함, 2. 징계의결 방법은 징계규정 제11조 1항을 준수하여 위원별 「징계양정 평가(심의)표」 양식을 작성하여 제출한 결과, 원고는 고등징계위원장 포함 5명 전원 참석하여 징계위원 5명 모두 「해임」 으로 양정하여 징계규정 제11조 1항에 의거 (과반수초과) 됨으로 징계양정을 「해임」 으로 확정 공표함'이라고 기재되어 있으나, 위와 같은 규정들은 모두 징계절차 등에 관한 규정에 불과하고, 원고에 대한 이 사건 해임처분의 징계사유가 무엇인지에 관하여는 아무런 기재도 존재하지 않는다.2 법무부의 직위해제 요구 및 해임 명령(갑 제7호증)에는 수신자가 '피고 이사장(사무총장)'으로만 기재되어 있고, 피고가 원고에게 보낸 출석통지서(을 제16호증의 3)에도 그 징계사유에 관하여 아무런 기재도 존재하지 않으며, 피고가 이 사건 해임처분전에 원고에게 징계사유를 사전에 통지하였다고 볼 만한 객관적 증거가 없다.

소결론 따라서 이 사건 해임처분에는 피고 징계규정 제7조 제4항 및 근로기준법 제27조를 위반한 절차적 하자가 있고, 이러한 하자 있는 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 지 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 것으로 무효하고 봄이 타당하다(이 사건 해임처분은 위와 같은 절차적 하자로 무효이므로, 원고의 나머지 절차적 하자및 실체적 하자 주장 등에 관하여는 더 나아가 판단하지 아니한다).

미지급 임금 등 청구에 관한 판단

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조), 이 사건 해임처분이 절차상 하자로 인하여 무효라는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 원고는 피고에게 계속 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.

한편 원고가 2018. 8.분으로 지급받은 임금은 9,938,390원인 사실, 피고 정관 시행세칙 제8조 제2항은 소장의 임기를 3년으로 정하고 있는데, 원고는 2011. 9. 20, C교도소 소장으로 임용된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 갑 제38호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고, 원고와 피고 사이에서 이 사건 해임처분으로 인한 미지급 임금 및 퇴직금이 합계 254,152,909원(=이 사건 해임처분 이후 임기종료시점인 2020. 9. 19.까지의 임금 224,726,874원 + 원고가 당초의 임기종료일에 퇴직하였더라면 받을 수 있었던 퇴직금 99,139,275원 - 기지급 퇴직금 69,713,240원)이라는 점에 관하여 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 임금과 퇴직금 254,152,909원 및 이에 대하여 위 미지급 임금과 퇴직금의 각 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2020. 11. 1.부터 피고가 그 지급의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 1. 16.까지 민법이 정한 연 5%<6>, 그다음 날로부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.