주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심 및 당심에 제출된 증거들을 모두 종합하여 살피더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 판결의 이유는, 아래 제2항과 같이 일부 고치거나 추가하는 부분 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 별지 및 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
제1심판결 중 수정하는 부분
제1심판결 3쪽 14행, 18행의 각 “FSS”를 “FSC”로 고친다.
제1심판결 5쪽 위에서 세 번째 표 제목의 “(단위: 억 원)”을 “(단위: 억 원, %)”로, 같은 표 ‘구분’ 항목 7행의 “운송원가 대비 비중”을 “총 운송원가 대비 비중”으로, 8행의 “영업비용 대비 비중”을 “총 영업비용 대비 비중”으로 각 고친다.
제1심판결 9쪽 14행의 “23명”을 “14명”으로 고친다.
제1심판결 24쪽 아래에서 5행의 “갑 제44호증, 을나 제13, 14호증”을 “갑 제44, 91호증, 을나 제13, 14, 45, 46호증”으로 고친다.
제1심판결 27쪽 15행부터 28쪽 9행까지를 아래와 같이 고친다.
『바) 원고들은, 정부가 2020. 8.경 고용유지지원금 등 항공산업 지원 대책을 발표하였음에도 참가인은 고용유지지원금을 신청하지도 않았으므로 해고 회피를 위한 노력을 다하지 않은 것이라 주장하나, 아래에서 보는 관련 규정의 내용과 사정들을 고려하면, 참가인이 고용유지지원금을 신청하지 않았다고 하여 해고 회피 노력을 다하지 않은 것이라고 볼 수는 없다.
고용보험법 제21조 제1항에 의하면, 고용노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업, 휴직, 직업전환에 필요한 직업능력개발 훈련, 인력의 재배치 등을 실시하거나 그 밖에 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 사업주에게 필요한 지원으로 고용안정지원금을 지급할 수 있다. 고용보험법 제21조 제1항, 고용보험법 시행령 제18 내지 22조의 위임에 따라 무급휴업ㆍ휴직 고용유지조치에 대한 지원금 지급에 필요한 사항을 정하고 있는 ｢무급휴업ㆍ휴직 고용유지지원금 지급규정｣(고용노동부고시 제2020-83호) 제5조 제2항에 의하면, 고용유지지원금을 지원받으려는 자가 지원금을 신청할 때까지 ‘고용보험료를 체납한 경우’(제3호)나 ‘피보험자에 대하여 임금 지급 의무를 위반하고 위 지원금 신청에 따른 직업안정기관의 장의 조사보고서 작성일까지 시정되지 아니한 경우’(제4호)에는 그 신청이 반려될 수 있다. 또한 2020. 2.경 발간된 고용노동부의 ‘고용유지지원금 제도 안내’(을 제13호증)에 의하면, 위 제도는 사업주가 우선 수립한 고용유지조치계획서에 따라 고용유지조치를 실시하여 근로자들에게 휴업수당을 모두 지급한 뒤 매월 지원금 지급을 신청하면 고용노동부에서 사실관계를 확인한 후 지원금을 지급하는 방식으로 이루어지고, 지원금을 지급받기 위해서는 최소한 고용유지조치를 실시한 첫날부터 고용유지조치 종료일 이후 1개월까지 해당 사업장의 모든 노동자를 계속 고용하여야 하며, 만일 그 기간 동안 정리해고, 희망, 명예퇴직 등 피보험자의 인위적 감원이 있는 경우에는 고용유지지원금 지급 대상에서 제외된다는 내용 및 신고한 고용유지조치계획에 따라 휴업ㆍ휴직을 하지 않거나 기타 거짓 또는 부정한 방법으로 지원을 받을 경우 지급 제한ㆍ추가 징수 등 불이익을 받을 수 있다는 내용이 기재되어 있다. 한편 고용노동부는 2020. 3.경 항공여객운송업을 특별고용지원 업종으로 지정하였고, 2020. 8.경에는 항공산업에 대한 추가 지원방안을 발표하여 위 특별고용지원 업종 지정을 6개월 더 연장하였다.
참가인은 2020. 2.경부터는 직원들에 대한 급여 60%를 지급하지 못하였고, 고용보험료도 체납하고 있었으며, 그러한 상황에서 참가인은 앞서 본 고용보험법 등 관련 규정 및 ‘고용유지지원금 제도 안내’ 검토와 근로복지공단 등에 대한 문의를 거쳐 임금의 체불이나 고용보험료의 체납 등의 사유로 인하여 고용유지지원금을 지급받지 못할 것이라고 판단하여 고용유지지원금을 신청하지 않았던 것으로 보인다. 실제로 참가인이 2023. 1. 말경 201명의 휴업에 대하여 고용유지조치 기간(2022. 12.분) 중 임금보전을 위하여 지급한 금품 총액 474,079,718원 중 190,894,410원, 265명의 휴직에 대하여 고용유지조치기간(2022. 12.분) 중 휴직자에게 지급한 수당 총액 652,698,366원 중 435,132,240원에 대한 각 고용유지지원금을 신청<각주2>하였으나, 고용보험료 1,669,476,790원 체납을 이유로 하여 광주지방고용노동청 군산지청으로부터 고용유지지원금(유급 휴직 및 휴업) 부지급 처분을 받기도 하였다(을나 제45, 46호증).
이에 대하여 원고들은, 참가인 스스로도 고용보험료 체납 사정을 고용유지지원금 미신청의 이유가 아니었음을 공식적으로 밝힌 바 있다고 주장하면서 참가인 대표이사 입장문(갑 제91호증)을 증거로 제출하였으나, 그 전체 내용과 맥락을 고려하면 위 입장문의 취지가 참가인이 고용유지지원금을 신청하지 않은 것이 고용보험료 체납과 전혀 관련이 없다는 것으로 해석되지는 않는다. 또한 원고들은 ‘참가인이 2020. 3.경부터 스스로 영업을 전면 중단함에 따라 직원들에 대한 급여를 체불한 것이기에 고용유지지원금을 신청하지 않은 것의 정당한 이유가 될 수 없다’고 주장하나, 앞서 살핀 2019년경의 참가인의 재정 악화 사정, 일본불매운동이나 코로나19로 항공 운항 수요가 감소됨에 따른 경영 위기 상황 등에 비추어 2020. 3.경 참가인의 전면적인 영업 중단의 책임을 전적으로 참가인에게만 돌릴 수 없다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
고용유지지원금은 사후에 지급되는 방식의 지원금으로서, 사업주가 근로자들에게 법정 휴업수당 전액(평균임금의 70% 이상)을 먼저 지급한 뒤 고용노동부로부터 기지급한 휴업수당의 범위 내에서 일정한 금액을 지원받게 되는데, 참가인은 이미 직원들에 대한 임금을 체불하고 있는 등 보유 자금이 부족하였기에 평균임금의 70% 이상에 해당하는 휴업수당 전액을 먼저 지급할 여력이 있었다고 보기 어렵다. 게다가 고용유지지원금을 초과하는 잔여 임금과 4대 보험, 퇴직급여 충당금 등의 금액, 복리후생성 금액 등은 여전히 참가인의 부담으로 잔존하는데, 고용유지지원금의 1일 한도는 7만 원에 불과하였던 반면 원고들의 연봉은 평균 1억 원가량에 달하였던 점을 고려하면, 그와 같은 지원금만으로 참가인의 극심한 경영상 어려움에도 불구하고 고용을 계속 유지할 수 있었다고 보기 어렵다.
또한 고용유지지원금을 신청하여 지급받았다고 하더라도 인원 감축을 하면 그 지원금을 환수 당하게 되는데, 참가인은 이미 근로자대표와의 협의를 거쳐 2020. 4. 10.부터 2020. 8. 31.까지 5차례에 걸쳐 희망퇴직을 시행하였고, 그에 따라 실제로 163명이 희망퇴직 하였으며, 운용 항공기를 6대로 감축한 참가인의 사정상 그 운용에 필요한 수준을 초과하는 인원에 대하여 감축을 전혀 하지 않는 것은 어렵다고 판단할 만한 상황이었다.
무엇보다 사용자로서는 정리해고를 필요로 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등을 고려하여 합리적인 경영판단에 따라 해고를 회피할 수 있는 방법을 선택할 수 있고, 해고 회피 노력을 다하였는지 여부는 경영위기의 정도 및 상황에 따라 유동적으로 달라질 수 있다고 할 것인데, 앞서 살핀 바와 같이 참가인이 자발적 무급순환휴직, 급여 삭감, 희망퇴직, 회사 매각 노력, 신규채용 중단 등 가능한 해고회피수단을 모두 활용하였음을 고려하면, 위와 같이 고용유지지원금 지급 요건 충족 가능성이나 실효성이 의문되는 상황에서 원고들 주장과 같이 항공사들 중에서 참가인만이 유일하게 고용유지지원금을 신청하지 않았다고 하더라도 이러한 사정만으로 곧바로 참가인이 해고 회피 노력을 다하지 않은 것이라고 평가하기는 어렵다.<각주3>』
제1심판결 33쪽 10행의 “원고들”을 “제1심 공동원고들 및 원고들”로, 11행의 “원고 AI, AJ, AK”를 “제1심 공동원고 AI, AK와 원고 AJ”으로, 34쪽 13행, 14~15행의 “이 법원”을 “제1심 법원”으로 각 고친다.
〇 35쪽 12행과 13행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『 원고들은, 참가인이 전산시스템을 통해 2013년 참가인 CRM<각주4> 규정(을나 제35호증)이나 2016년 포상제도 공지(을나 제44호증) 등 과거 시기의 자료들을 제출하고 있으면서 유독 해고 대상자 선정에 관한 중요한 자료인 ‘2017~2019년 인사평가 평가표’만 소실되었다는 이유로 종이문서 또는 PDF 전자문서를 제출할 수 없다고 하는 것은 상식적으로 믿기 어렵다고 주장한다. 그러나 참가인이 2020. 11.경 사무실 용도로 임차하여 사용하던 건물에 대한 인도를 명하는 판결(을나 제28호증)을 선고받음으로서 퇴거 의무가 발생하였고, 그 무렵 동산압류명령 집행으로 사무실 내 전자제품을 포함한 물품 일체를 압류당하여 하드 드라이브 등에 접근하는 것이 불가능하였으며(을나 제30 내지 32호증), 2021. 1. 8.까지 해당 건물 관리자의 협조를 통해서만 제한적으로 위 사무실 출입이 가능했던 점 등을 고려하면, ‘2017~2019년 인사평가 평가표’가 사무실 강제퇴거 과정에서 소실되었다는 참가인의 주장은 충분히 수긍할 만하다.<각주5> 나아가 참가인이 제출한 2017년부터 2019년의 연도별 인사평가 평가표(을나 제22호증의 1, 2, 3) 파일의 각 마지막 수정 시점이 위 파일을 첨부하여 이메일을 전송한 시점과 차이가 있회복 후 원고들이 우선 재고용될 수 있는 기간이 확보된다는 점에서도 고용유지지원금 제도의 활용이 중요하였다고 주장하나, 고용유지지원금 신청 여부가 근로기준법 제25조에서 정한 우선 재고용 의무의 발생 요건도 아니고, 정리해고 후 3년의 기간이 경과된 것은 원고들의 이 사건 소송 진행 등과 같은 우연한 사정에 기인한 것으로 보일 뿐이므로(실제로 이 사건 소를 제기하였다가 소를 취하한 근로자들은 참가인에게 재고용된 것으로 보인다), 원고들 주장처럼 참가인이 원고들에 대한 우선 재고용 의무를 보장해주기 위하여 고용유지지원금 신청을 하였어야 한다고 보기도 어렵다.
기는 하나, 그 차이는 10여분 정도에 불과하고, 그 수정 시점은 각각의 해당 연도 인사평가 무렵이어서 이 사건 해고 논의가 시작되기 훨씬 이전인 점 등에 비추어 그 신빙성도 충분히 인정할 수 있다고 할 것이다. 여기에 항공안전법 등 관련 법령 준수 의무를 부담하는 참가인으로서는 문서 보관에 있어 문서의 종류와 성격에 따라 중요도 차이가 있을 수 있는 점을 고려하면, 참가인이 다른 자료들과 달리 직원들에 대한 개별인사평가표의 종이문서 또는 PDF 전자문서를 이 사건에 제출하지 못하였다고 하여 달리 볼 것은 아니다.』
〇 제1심판결 35쪽 아래에서 2행, 36쪽 5행의 각 “근로기준법 제31조 제3항”을 “근로기준법 제31조 제3항(현행 근로기준법 제24조 제3항에 해당함)”으로 고친다.
제1심판결 38쪽 5행부터 12행까지를 아래와 같이 고친다.
『 라) 비록 참가인이 근로자대표들과 이 사건 해고기준에 관하여 최종 합의를 한 시점은 2020. 8. 31.로, 이 사건 해고 일자인 2020. 10. 14.로부터 50일 이내이기는 하나, 앞서 본 법리에 의하면 근로기준법 제24조 제3항(구 근로기준법 제31조 제3항)에서 규정한 기간의 준수가 정리해고의 효력요건은 아니므로, 특별한 사정이 없는 한 위해고 일자로부터 50일 이전에 이 사건 해고기준의 통보가 이루어지지 않았다고 해서 이 사건 해고의 효력이 부인되는 것은 아니다. 또한 이 사건 선정기준은 2020. 4. 29. 제시된 기준안과 동일하고, 그 무렵부터 참가인 근로자들 사이에서는 규모의 문제일 뿐 정리해고가 불가피하다는 공감대는 형성되어 있던 것으로 보이며, 참가인은 근로자 대표들과 총 17차례에 걸쳐 희망퇴직, 이 사건 선정기준, 인원감축 규모에 대한 협의를 진행하였으므로, 이 사건 선정기준의 통보 후 이 사건 해고까지의 기간 동안 해고대상 근로자들이 위 통보 내용에 따른 대처를 하거나 근로자대표들이 참가인과 성실한 협의를 하는 데 시간적 부족함은 없었을 것으로 보인다.』
제1심판결 38쪽 아래에서 1행, 2행, 9행의 “직할부분”을 “직할부문”으로 각 고친다.
〇 제1심판결 별지1 목록을 이 판결 별지 원고 명단으로 교체한다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고들에 대한 부분은 이와 결론이 같아 정당하므로 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 원종찬(재판장) 오현규 김유진
각주1) 당초 제1심 공동원고 AI 등 44명과 BO노동조합이 서울지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 그중 42명의 근로자들에 대한 부당해고만 인정되어 구제신청이 인용되었으며, 참가인이 이에 불복함에 따라 중앙노동위원회 재심신청 사건은 위 AI 등 42명과 참가인 사이에 이루어졌다. 이후 위 AI 등 32명이 위 재심신청 사건에 관한 재심판정 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였고, 그중 일부가 소 취하를 함에 따라 제1심 판결은 위 AI 등 29명을 원고로 하여 선고되었으며, 이에 대하여 원고 AH를 비롯한 18명이 항소를 제기하였다.
각주2) 원고들은 당심 변론종결 이후 제출한 2025. 5. 16. 자 참고서면에서 2023. 1.경 고용유지지원금을 신청하였던 참가인이 2020. 2.경 이전에 고용유지지원금을 신청하지 않을 이유가 없었다는 취지로 주장하나, 2023. 1.경에는 참가인이 2021. 11. 12. 자 회생계획 인가결정에 의하여 고용보험료 등의 납부를 유예받을 수 있었고, Y과의 M&A 투자계약 체결을 통해 인수대금 약 700억 원과 이와 별도로 426억 원의 대여금을 조달받는 등으로 재무건전성을 어느 정도 회복함으로써 2020. 2.경의 경영 악화 때와는 차이가 있었던 것으로 보인다.
각주3) 원고들은, 고용유지지원금 신청 및 지급을 통해 정리해고 시기가 늦추어질 수 있었고 그 경우 근로기준법 제25조 제1항에서 정한 ‘정리해고 후 3년 이내의 우선 재고용 의무’의 발생 시점이 늦추어져서 참가인의 경영상황
각주4) Crew Resource Management
각주5) 참가인은 제1심 소송 진행 중 예전 인사담당직원의 이메일에서 엑셀 파일형태로 되어 있는 연도별 인사평가 평가표(을나 제22호증의1, 2, 3)를 발견하여 이를 제출한 것이라고 밝히고 있다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.