서울고등법원 2025. 5. 21. 선고 2024누45063 판결

[고치거나 추가하는 부분]

『④ 나아가 동일한 조건의 근로계약이 반복하여 체결된 경우에는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다고 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고, 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는, 근로관계의 계속성은 그 기간에도 유지된다고 봄이 상당하다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결, 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 볼 때, 근로계약이 반복하여 체결되는 경우 각 근로계약 사이에 다소 간의 공백이 있다고 하여 반드시 종전의 근로계약이 확정적으로 종료되거나 근로관계가 단절된 것이라고 평가할 수 없고, 각 근로계약이 사실상 동일한 조건인지 여부 및 일시적으로 근로 제공 또는 임금 지급이 이루어지지 않은 경위 등을 살펴 근로관계의 계속성을 판단하는 것이 타당하다. 또한 근로관계의 계속성이 유지되는 경우라면 업무의 성격이나 회사의 경영방침 등 여건에 따라 종전의 계약을 일단 종료하고 일정한 기간 뒤에 동일한 내용의 계약을 다시 체결하는 것이 반드시 근로자에게 불이익을 초래한다거나 현저히 불합리하다고 단정하기 어렵다.

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 원고는 입사 직후 여러 차례에 걸쳐 참가인과 무관한 다른 업무를 이유로 결근하였고, 2023. 3. 29. 이후에도 일정한 기간 노무를 제공하지 못할 것이 예상되었다. 참가인은 참가인 회사의 규모와 사업내용, 근로자의 수, 원고가 참가인 회사에 입사하게 된 경위 및 담당한 업무의 특성 등에 비추어 볼 때, 이와 같은 원고의 불연속적인 노무 제공이 업무의 차질을 초래하고 참가인 회사의 근무 분위기를 저해할 수 있다고 판단하였고, 이에 대한 나름의 해결책으로서 일단 원고에 대하여 퇴직 처리를 하되 원고의 ‘프리랜서’ 업무가 마무리 되는 대로 원고를 재고용하여 참가인 회사의 업무에 전념하게 하는 방안을 제시한 것으로 보인다. 그렇다면, 참가인이 기존의 근로계약을 형식적으로 종료하고 원고 측 사정이 해소된 이후에 근로계약을 다시 체결하자는 취지로 제안하였다는 점만으로 근로관계가 단절되었다거나 참가인이 근로계약을 종료할 의사를 확정적으로 표시하였다고 단정할 수 없다.』

『또한 D 대표이사는 원고에게 ‘퇴직 후 재입사’를 언급하는 문자메시지를 보낸 바로 다음날인 2023. 3. 30. 원고에게 ”경기지방노동위원회 조정관 전화를 받았다. 내일부터 업무에 복귀하기 바란다.“라는 내용으로 문자메시지를 보냈고, 참가인은 2023. 3. 31. 원고에게 복귀를 요구하는 내용으로 내용증명을 발송한 이래 2023. 4. 6., 2023. 4. 14. 및 2023. 4. 25. 유사한 내용증명을 보냈다. 이와 별개로 D 대표이사는 2023. 4. 14. 및 2023. 4. 17. 출근을 요청하는 내용의 카카오톡 메시지를 보내면서 근로계약서와 연봉계약서 파일을 전송하기도 하였다. 이는 원고가 스스로 해고당하였다고 생각하여 경기지방노동위원회에 구제신청을 하자, 참가인이 이를 바로잡고 원고를 신속히 업무에 복귀시키려고 한 것으로 해석될 여지가 있다. 아울러 위 각 내용증명에 ”원고가 (업무복귀 등) 요청 내용을 이행하지 않을 경우 참가인은 손해배상 청구 소송 등을 할 것이고, 형사고발 및 민사상 고소 이후에는 어떠한 합의도 하지 않을 것이다.“라는 내용도 기재되어 있다. 그러나 이는 원고가 업무에 복귀하지 않아 참가인에게 영업상 손실이 발생할 경우 참가인이 취할 수 있는 법적 대응 방안을 언급한 것으로서 위와 같은 내용이 포함되어 있다는 사실만으로 업무 복귀 요청이 원고에 대한 금전보상 등 책임을 회피하기 위하여 형식적으로 이루어진 것이라고 볼 것은 아니다.

따라서 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다.』

그렇다면, 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최항석(재판장) 백승엽 황의동

각주1) 원고는 참가인이 2023. 3. 29. 구인·구직 사이트에 채용공고를 게시한 점(갑 제22호증의 1)을 근거로 참가인이 원고와의 근로관계를 종료할 의사로 구인행위에 나아갔다고 주장하나, 위 채용공고가 원고에 대한 대체인력을 모집하는 취지라고 단정하기 어렵고, 설령 이와 달리 보더라도 원고가 프리랜서 업무 등으로 인하여 참가인 회사에서 노무를 제공하지 못하는 기간 동안 발생하는 업무 공백 등을 해소하기 위하여 인력을 충원하고자 한 것으로 볼 여지도 있으므로, 위 채용공고만을 근거로 근로관계 종료에 관한 참가인의 의사를 추단하기는 어렵다.

각주2) 원고는 참가인이 2023년 3월분 급여 중 6일분을 반환하라고 요구한 것이 퇴직 등 근로관계의 종료를 전제로 한 금품청산 요구(근로기준법 제36조)에 해당한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제36조 본문은 “사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.”라고 정하고 있는 바, 이는 그 문언상 사용자로 하여금 근로자에 대하여 임금이나 보상금 등을 지급할 의무를 부과하는 취지임이 명백하고, 근로자를 의무의 주체로 하는 규정이 아니다. 따라서 참가인이 원고에게 노무를 제공하지 않은 기간 동안의 급여의 반환을 요청한 것이 근로기준법 제36조에 따른 금품 청산의 요구에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 또한 근로계속 중에도 사용자는 초과 지급된 급여의 반환을 요청할 수 있고, 이를 원고 주장과 같이 장래 지급될 급여에서 공제하는 방법으로 회수하여야 한다고 볼 아무런 근거가 없다[D 대표이사가 급여 반환을 요구한 뒤인 2023. 3. 31. 카카오톡 메시지로 원고에게 송부한 ‘연봉계약서’(갑 제26호증) 제2조 제6항은 “결근, 정직, 휴직 등으로 근무하지 않는 날에 대하여는 해당하는 날과 함께 해당하는 날이 속하는 주의 유급주휴 일을 무급으로 처리할 수 있다.”라고 규정하고 있으나, 그 문언에 의하더라도 결근한 날이 속하는 주의 유급주휴 일을 무급으로 처리하는 방식이 가능하다는 것일 뿐, 필요적으로 위 규정에 따른 방법으로 처리하여야 하는 것은 아니다]. 결국 원고의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.