서울고등법원 2025. 10. 29. 선고 2024누61751 판결

제1심판결 2면 7~9행 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 상시 약 17명의 근로자를 사용하여 자동차 차량정비 및 검사업을 영위하는 법인이다. 원고는 2009. 9. 1. 참가인에 입사하여 D 출동업무와 자동차 검사업무를 담당하였고, 2020. 7. 10. 기존 검사부장이 퇴사함에 따라 그 무렵부터 검사부장 직책을 수행하게 되었으며, 2020. 9. 6. F가 검사원으로 입사하면서 검사원 2명(원고 포함)이 근무하는 검사부의 부서장으로 근무하게 되었다.』 ○ 제1심판결 3면 글상자 아래 3행의 "징계사유가 모두 인정되고 징계양정이 적정하며"를 "제4 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원 협박' 부분과 제7 징계사유를 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 인정되는 징계사유만으로도 해고의 징계양정이 적정하며"로 고쳐 쓴다.

원고의 주장 요지 이 사건 해고는 다음과 같은 이유로 부당해고에 해당함에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

징계절차상 하자 참가인은 2022. 11. 29. 원고에게 '징계사유 소명 요구서'를 보내면서 제6 징계사유를 누락한바, 이에 관하여 원고에게 소명의 기회를 주지 않은 채 이 사건 해고에 이른 것은 징계절차상 중대한 하자에 해당한다.

징계사유의 부존재

참가인은 2022. 7.경 종전 취업규칙을 2022. 1. 1.자로 소급하여 개정하면서(이하 위와 같이 개정한 취업규칙을 '개정 취업규칙'이라 한다) 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 않았으므로, 개정 취업규칙은 무효이다. 따라서 개정 취업규칙에 도입된 제33조 제6호(직장 내 성희롱 또는 괴롭힘), 제7호(근로자 간 폭행 ·폭언 · 협박)를 징계사유로 삼을 수 없고, 설령 개정 취업규칙의 효력이 인정된다고 하더라도 그 개정 전에 발생한 징계사유에 대하여는 개정 취업규칙이 적용될 수 없다.

제1 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원 폭행'에 관하여, 원고가 피해자와 합의하여 공소권 없음으로 사건이 종결되었음에도 이를 다시 징계사유로 삼는 것은 신의칙에 반하여 징계권을 남용한 것이다. 제1 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원 폭행'에 관하여, 원고는 피해자 F(이하 '피해자'라고만 한다)에 대한 상해죄로 기소되었으나(이하 '관련 형사사건'이라 한다) 항소심에서 일부 상해 부분이 무죄로 인정되었으므로 기소된 상해 범죄 전체를 기초로 징계한 것은 부당하다.

제2 징계사유 및 제4 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원에 대한 폭행 및 협박'에 관하여, '죽일 수도 있다'는 원고의 발언이 피해자에 대한 협박이라고 볼 수 없고, 원고가 일회성으로 피해자에게 욕설을 한 것이 직장 내 괴롭힘 행위라고 볼 수도 없다.

제3, 5 징계사유에 관하여, 원고가 피해자에게 그와 같은 발언을 한 사실은 있으나, 피해자의 원인 제공 및 도발적 대응 사실 등도 고려되어야 한다.

제6 징계사유에 관하여, 원고가 2022. 11. 24. 참가인 부대표(부사장)에게 제출한 진정서(이하 '이 사건 진정서'라 한다)의 경우, 공연성 요건을 갖추지 못하여 명예훼손에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 피해자에 대한 직장 내 괴롭힘으로 평가할 수도 없다.

제7 징계사유에 관하여, 원고가 관계기관에 진정하는 것은 근로기준법에 규정된 정당한 권리행사에 해당하므로 징계사유로 인정될 수 없다.

징계양정의 부당 일부 징계사유가 부존재하는 점, 원고의 2021. 3. 17.자 행위 및 2022. 1. 11.자 행위를 제1, 2, 4 징계사유로 분리하여 징계한 것은 징계권 남용에 해당하는 점, 피해자 역시 원고에 대하여 욕설, 협박을 하였음에도 원고만을 징계한 것은 형평에 어긋나는 점, 해고로 인한 원고의 불이익이 중대한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고의 징계양정은 지나치게 과중하다.

절차상 하자 여부에 관한 판단 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 유효하다고 할 수 없으나, 그러한 규정이 없는 경우까지도 사용자는 반드시 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 할 의무가 있다고 할 것은 아니다(대법원 1992. 3. 27. 선고 91다29071 판결 등 참조). 그런데 참가인의 취업규칙에 징계절차 시 징계대상자에 대한 변명의 기회를 부여하여야 한다는 취지의 규정이 존재한다고 볼 아무런 자료가 없으므로, 참가인이 이 사건 해고의 과정에서 원고에게 제6 징계사유에 관하여 별도의 소명기회를 주지 않았더라도 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다거나 이 사건 해고의 징계처분이 무효라고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유에 관한 판단

개정 취업규칙의 효력 및 적용범위에 관하여

관련 법리

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우)의 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것이다(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조).

취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로, 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다. 그러나 이 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다(대법원 1994. 12.13. 선고 94다27960 판결 등 참조).

구체적인 판단

갑 제60호증, 을가 제29호증, 을나 제2, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 참가인은 2022. 7.경 제33조 제6호(직장 내 성희롱 또는 괴롭힘), 제7호(근로자 간 폭행 · 폭언 · 협박) 등의 중징계사유를 새롭게 추가하는 내용으로 종전취업규칙을 개정하면서 부칙에서 시행일을 2022. 1. 1.로 정한 사실, 2 참가인은 2022. 7.경 위와 같은 취업규칙의 변경에 관하여 각 부서별 회의를 거쳐 원고를 제외한 직원 대다수의 동의를 받은 사실, 3 참가인은 이 사건 해고를 하면서 이 사건 각 징계사유에 관하여 개정 취업규칙 제33조 제2호(회사의 규율과 질서를 상당히 문란하게 한 자)뿐만 아니라 개정 취업규칙에 새롭게 도입된 제33조 제6호, 제7호를 근거로 삼은 사실을 인정할 수 있다.

위와 같은 개정 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 것이라고 보더라도, 참가인의 근로자들 과반수가 각 부서별 회의를 거쳐 개정 취업규칙에 관한 '취업규칙변경 동의서'에 서명하였고(을나 제2, 10호증 참조), 위 동의서가 참가인이 인쇄된 양식을 교부하여 서명을 받은 것이라고 하더라도 달리 참가인이 서명 절차에 부당하게 개입하여 강요하였다고 볼 만한 사정이 없는 이상, 개정 취업규칙은 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻은 것으로서 그 변경의 효력이 인정된다고 봄이 타당하다.

나아가 개정 취업규칙의 적용범위에 관하여 본다. 앞서 본 대법원 94다27960 판결이 위반행위시와 징계처분시에 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 징계사유의 유무에 관한 결정은 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라야 한다고 판시한 것은, 형사법에서 국민에게 법적안정성과 예측가능성을 보장하기 위하여 소급입법금지의 원칙을 선언하고 있는 헌법의 정신이 근로자에게 불이익한 처분인 징계사유 유무의 결정에도 적용된다는 취지로 이해되는바, 개정 취업규칙이 그 시행일을 2022. 1. 1.로 규정하고 있더라도 그 취업규칙 변경의 요건을 갖춘 시점인 2022. 7.경 이전에 이루어진 비위행위에 대하여는 개정 취업규칙이 소급적용될 수 없고,<1> 그 행위 시에 시행되고 있던 종전 취업규칙이 적용된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고와 참가인은, 개정 취업규칙이 종전 취업규칙의 징계사유를 유형화 · 세분화한 것에 불과하여 근로자에게 특별히 불이익하지 않다는 이유로 원고의 이 사건 비위행위에 대하여 모두 개정 취업규칙이 적용될 수 있다는 취지로 주장 한다. 그러나 개정 취업규칙 제33조 제6호, 제7호는 직장 내 괴롭힘, 근로자간 폭행 ·폭언 · 협박 행위 등 종전 취업규칙에는 없던 새로운 유형의 징계사유를 도입하였을 뿐 아니라, 위와 같은 징계사유를 중징계사유로 명시하고 2회의 중징계사유가 있으면 해고할 수 있다고 규정함으로써(개정 취업규칙 제33조 본문, 제34조 제5호 참조) 징계양정의 수준도 근로자에게 불이익하게 변경하였으므로, 종전 취업규칙의 징계사유를 유형화 · 세분화한 것에 불과하다고 보기는 어렵다. 피고와 참가인의 위 주장은 받아들일수 없다.

따라서 이 사건 각 징계사유 중 2022. 7.경 이후에 발생한 제5 내지 7 징계사유에 관하여는 개정 취업규칙이 적용되나, 그 전에 발생한 제1 내지 4 징계사유에 관하여는 종전 취업규칙에 따라 그 징계사유의 존부를 판단함이 타당하다. 한편, 개정 취업규칙 이전의 취업규칙 중 '2019. 5. 1.자 취업규칙'(을나 제25호증)은 그 개정 당시 참가인이 근로자의 의견청취 절차 및 관할 노동청에 대한 취업규칙 변경신고 절차를 이행하지 않았을 뿐 아니라(이는 참가인이 자인하고 있다) 취업규칙의 효력발생요건인 주지 절차<2>를 이행하였다고 볼 만한 자료도 없어 그 효력을 인정하기 어려우므로, 결국 제1 내지 4 징계사유에 관해서는 그 이전의 취업규칙, 즉 '2012. 1. 1.자 취업규칙'(을나 제23호증, 이하 '개정 전 취업규칙'이라 한다)<3>에 따라 그 징계사유의 존부를 판단하기로 한다. 개정 전 취업규칙 및 개정 취업규칙 중 이 사건 해고와 관련한 조항은 다음과 같다.

징계사유의 존부에 관한 판단

관련 법리 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정하며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정이 정한 징계근거 사유만으로 징계사유를 한정할 것은 아니다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결, 대법원 2008. 9. 11. 선고 2007두10174 판결 등 참조). 문제 되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지는 원칙적으로 해당 사업장의 취업규칙 등 징계규정에서 정하고 있는 징계사유의 의미와 내용을 기준으로 판단하여야 하고, 단지 그 비위행위가 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 등 참조). 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 징계처분의 정당성에 관한 주장 · 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고, 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

원고의 2021. 3. 17.자 행위(제1 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원 폭행으로 인한 직장 내 괴롭힘 행위' 부분 및 제4 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원에 대한 폭행및 협박' 부분) 갑 제1, 2, 56, 61호증, 을가 제4 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 원고가 2021. 3. 17. 참가인의 사업장 내에서 부하직원인 피해자를 폭행한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 이러한 행위는 개정 전 취업규칙 제50조 제8호(복무규정을 위반한 자) 또는 제11호(직장질서를 문란하게 한 자)에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 부분 징계사유를 인정할 수 있다. 다만, 제4 징계사유 중 원고가 같은 날 피해자를 '협박'하였다는 부분<4>에 관하여는, 피고 및 참가인이 제출한 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 인정할 증거가 없다. 1 원고는 2021. 3. 17. 08:30경 참가인 검사장 내 사무실에서 평소 피해자가 원고에게 출퇴근 인사를 하지 않는다는 등으로 서로 언쟁하던 중, 양손으로 피해자의 멱살을 수회 잡아 흔들어 폭행하였고, 이로 인하여 피해자는 '경추의 염좌 및 긴장'으로 전치 2주의 진단을 받았다. 2 그 후 원고는 참가인의 권고로 피해자에게 60만 원을 지급하고 피해자와 합의하였다. 3 동료 근로자에 대한 폭행은 근로자의 화합을 저해하는 것으로서 사내 질서에 미치는 악영향이 상당하고, 2019. 1. 15. 신설되어 2019. 7. 16.부터 시행된 근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다."고 규정하고 있는바, 원고는 당시 피해자의 근무태도에 대한 불만에서 검사부 부서장의 지위를 이용하여 피해자의 신체에 유형력을 행사함으로써 업무상 적정범위를 넘어 피해자에게 신체적 고통을 주었으므로, 이를 직장 내 괴롭힘 행위로 볼 여지도 충분하다.4 비록 이러한 '직장 내 괴롭힘 행위' 또는 '근로자간 폭행 행위'가 개정 전취업규칙에 징계사유로 명시되어 있지 않다고 하더라도, 원고의 이 부분 행위는 개정전 취업규칙 제50조 제8호(복무규정<5>을 위반한 자) 또는 제11호(직장질서<6>를 문란하게 한 자)에 해당한다고 볼 수 있다. 5 원고가 사후적으로 피해자와 합의하였고, 그에 따라 공소권없음의 불기소결정을 받은 점, 피해자가 입은 상해가 비교적 경미한 것으로 보이는 점 등의 사정은 징계양정에서 원고에게 유리한 요소로 고려될 수 있으나, 그러한 사정만으로 원고의 이 부분 행위가 참가인의 직장질서 전반에 끼치는 영향이 작다고 평가하기는 어렵다.

원고의 2022. 1. 11.자 행위(제1 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원 폭행으로 인한 직장 내 괴롭힘 행위' 부분 및 제4 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원에 대한 폭행 및 협박' 부분) 갑 제3 내지 13, 16, 17, 46, 58, 59, 62, 74호증, 을가 제10, 11, 18 내지 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 원고가 2022. 1. 11. 참가인의 사업장 내에서 부하직원인 피해자에게 욕설, 폭언을 하고 피해자를 폭행하여 상해를 입힌 사실을 충분히 인정할 수 있으므로, 원고의 이 부분 행위는 개정 전 취업규칙 제50조 제8호(복무규정을 위반한 자) 또는 제11호 (직장질서를 문란하게 한 자)에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 부분 징계사유를 인정할 수 있다. 1 원고는 2022. 1. 11. 14:00경 참가인 검사장 내에서 피해자와 접수된 차량의 검사순서 문제로 말다툼을 하던 중 피해자에게 "개○○", "너 같은 건 지금 당장 죽일 수도 있다"라는 등의 욕설 및 협박성 발언을 하였다. 2 관련 형사사건에서, 원고는 당시 '우측 손으로 피해자의 목을 잡았다가 양손으로 피해자의 머리를 잡아 1회 밀치고, 좌측 팔꿈치로 피해자의 가슴을 밀어 벽에 기대게 한 후 우측 팔꿈치로 피해자의 목을 밀고, 재차 우측 팔꿈치로 피해자의 가슴을 밀어 벽에 기대게 한 후 양손으로 피해자의 얼굴을 누르고, 이마로 피해자의 안면을 들이받아 피해자에게 치료 일수 미상의 안면부 좌상을 가하였다'는 범죄사실로 벌금 100만 원의 유죄판결을 선고받아 확정되었다(제1심 수원지방법원 2022고정935호, 항소심 수원지방법원 2022노5775호, 상고심 대법원 2024도4590호). 3 위와 같은 원고의 행위는 사내 질서에 미치는 악영향이 상당하고, 근로기준법 제76조의2가 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위로 볼 여지도 충분하다. 비록 이러한 '직장 내 괴롭힘 행위' 또는 '근로자간 폭행 · 폭언 · 협박 행위'가 개정 전 취업규칙에 징계사유로 명시되어 있지 않다고 하더라도, 원고의 이 부분 행위가 개정 전 취업규칙 제50조 제8호(복무규정을 위반한 자) 또는 제11호(직장질서를 문란하게 한 자)에 해당한다고 보는 데에는 무리가 없다. 4 관련 형사사건의 확정판결에 따르면 피해자가 상해의 정도를 과장하였다고 볼 여지가 있으나(피해자가 '치아의 아탈구, 측방탈구'의 상해를 입었다는 점은 무죄로 판단되었다), 이는 징계양정에서 원고에게 유리한 요소로 고려될 수 있을 뿐이다.

원고의 2021. 10. 1.자 발언(제3 징계사유) 갑 제24, 25호증, 을가 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2021. 10. 1. 작업 중인 피해자에게 '일하지 말라고 그랬잖아, 내가', '일하지 마, 필요 없어, 너 같은 사람하고 일하기 싫어' 등의 말을 한 사실을 인정할 수 있다. 원고는 검사부 부서장으로서 피해자가 작업 중인 상황에서 피해자를 질책 또는 무시하는 폭언을 하였고, 정당한 근거 제시 없이 피해자를 직무에서 배제하는 취지의 발언까지 한 점 등에 비추어, 원고의 위 발언으로 인하여 피해자에게 미치는 압박감 및 참가인 근무환경에 미치는 악영향이 상당하였을 것으로 보이는바, 위와 같은 행위는 사내 질서에 미치는 악영향이 상당하고, 근로기준법 제76조의2가 금지하는 직장내 괴롭힘 행위로 볼 여지도 충분하다. 비록 이러한 '직장 내 괴롭힘 행위'가 개정 전 취업규칙에 징계사유로 명시되어 있지 않다고 하더라도, 원고의 이 부분 행위는 개정 전 취업규칙 제50조 제8호(복무규정을 위반한 자) 또는 제11호(직장질서를 문란하게 한 자)에 해당한다고 봄이 타당하다. 당시 원고가 피해자와 대화하면서 언성이 높아지고 욕설을 듣게 되자 이를 맞받아치는 과정에서 위와 같은 폭언을 하였다고 하더라도 달리 보기 어렵다.

원고의 2022. 11. 23.자 발언(제5 징계사유) 원고가 2022. 11. 23. 재검 차량을 미뤄두고 식사하러 다녀온 피해자에게 '같이 일을 못 하겠다. 일하지 말고 집에 가라'라고 말한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 을가 제23호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는바, 이는 업무상 적정범위를 넘어 피해자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서, 개정 취업규칙 제33조 제6호(직장 내 괴롭힘 행위)에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고의 2022. 11. 24.자 이 사건 진정서 제출(제6 징계사유) 갑 제26호증, 을가 제23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2022. 11. 24. 참가인의 부대표(참가인의 대표이사 G의 배우자인 H 이사)에게 '"경찰에 신고하겠다, 감옥에 보내버리겠다"라고 도발하는 피해자와 같이 근무할 수 없다. 피해자가 제대로 일하지 않고 있다. 검사장을 말아먹고 있다'는 취지의 이 사건 진정서를 제출한 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 진정서는 상급자에 대한 진정 내지 업무보고에 불과하여 명예훼손에서의 공연성이 인정되기 어려울 뿐만 아니라 그 내용이 허위라고 볼 만한 뚜렷한 근거도 없으며, 피해자가 위 서면의 제출로 인하여 정신적 고통을 받거나 그 근무환경이 악화되었다고 볼 객관적인 자료 역시 부족하다. 따라서 원고의 이 부분 행위가 개정 취업규칙 제33조 제6호(직장 내 괴롭힘 행위) 또는 제11호(기타 취업규칙이나 다른 규정의 중대한 위반행위자) 등의 징계사유에 해당한다고 단정하기 어렵다.

원고의 2022. 7. 22.자 및 2022. 9. 15.자 각 체불임금 등 진정 제기(제7 징계사유) 을가 제15호증, 을나 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2022. 7. 22. 및 2022. 9. 15. 중부지방고용노동청 경기지청에 두 차례에 걸쳐 참가인의 연장근로수당 및 임금 미지급, 근로계약서 미작성 등을 이유로 진정을 제기하였으나, 종결 통보를 받은 사실은 인정된다. 그러나 원고는 근로기준법<7>에 의한 적법한 권리행사로서 관련 기관에 진정을 제기한 것이고, 노동청에 대한 진정이나 수사기관에의 고소·고발은 권한 있는 기관에 사실규명을 촉구하기 위한 근로자의 일반적인 권리에 속하므로, 그러한 진정이나 고소·고발이 징계사유가 되려면 당사자가 허위사실임을 인지하고도 대상자를 괴롭힐 의도로 고소·고발을 하거나 정상적인 업무수행을 방해할 의도로 이를 반복하는 등의 추가적인 사정이 밝혀져야 할 것인데, 피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 원고에게 그러한 의도가 있었다고 인정하기 어렵고, 진정이 두 차례에 걸쳐 유사한 내용으로 이루어졌다는 사정만으로 개정 취업규칙 제33조 제2호(회사의 규율과 질서를 상당히 문란하게 한 자) 또는 제11호(기타 취업규칙이나 다른 규정의 중대한 위반행위자) 등의 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

소결 이 사건 각 징계사유 중 '2021. 3. 17.자 부하직원 폭행', '2022. 1. 11.자 부하직원 폭행 및 폭언(협박)', '2021. 10. 1.자 발언(폭언)', '2022. 11. 23.자 발언(직장 내 괴롭힘)'은 정당한 징계사유로 인정되나, 제4 징계사유 중 '2021. 3. 17.자 부하직원에 대한 협박' 및 제6, 7 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

징계양정의 적정성 여부에 관한 판단

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 그중 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모 · 사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합적으로 고려하면, 이 사건 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려울 뿐 아니라, 원고에 대하여 근로자의 신분을 상실시키는 해고의 징계처분을 한 것은 지나치게 가혹하여 징계재량권을 일탈 · 남용한 것이라고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 징계사유 중 제4 징계사유의 일부(2021. 3.17.자 부하직원에 대한 협박) 및 제6, 7 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

개정 취업규칙 제33조는 각 호에서 중징계사유를 열거하고 있고, 제34조 제5호는 '중징계사유 2회 시 해고'를 징계양정으로 정하고 있는바, 참가인은 이 사건 각 징계사유가 모두 개정 취업규칙 제33조 각 호에 해당함을 전제로 이 사건 해고를 하였다. 그러나 이 사건 각 징계사유 중 정당한 징계사유로 인정되는 부분 중에서 개정 취업규칙이 적용되는 것은 제5 징계사유(원고의 2022. 11. 23.자 발언에 의한 직장 내 괴롭힘 행위)뿐이므로, 개정 취업규칙 제34조 제5호의 해고 요건이 갖추어졌다고 보기 어렵다(설령 개정 취업규칙 제33조 각 호에 정한 중징계사유가 2회 이상 인정된다고 하더라도 그에 따라 징계해고를 하는 것이 언제나 정당화된다고 볼 수도 없다).

앞서 인정한 바와 같이 부하직원에 대한 폭행과 폭언이 지속적이고 반복적으로 행해졌고, 그로 인하여 피해자가 상당한 신체적 · 정신적 고통을 받았을 것으로 보임에도 원고는 별다른 개전의 정을 보이지 않고 있는바, 이러한 비위행위를 결코 가볍게 평가할 수는 없다. 그러나 원고의 비위행위는 피해자와 단 둘이 근무하는 검사부의 업무수행 과정에서 하급자인 피해자와 겪은 장기화된 갈등으로 인하여 발생한 것이고, 원고 역시 피해자의 욕설과 폭언 등으로 정신적 고통을 받아왔던 것으로 보이므로, 그 비위행위에 대한 책임을 오로지 원고의 탓으로만 돌리기는 어렵다. 참가인은 원고와 피해자 간의 갈등이 격화되고 있는 상황을 잘 알고 있었음에도 강제적인 분리 조치를 취하는 등 갈등의 근본적 해결을 위한 노력을 충분히 하지 않았던 것으로 보인다(참가인이 2022. 11. 30. 원고에게 근무장소 변경에 대한 동의 여부를 요청하여 원고가 이를 거부한 것으로 보이기는 하나, 이는 이 사건 비위행위가 모두 발생한 이후의 사정이다).

2022. 1. 11.자 부하직원 폭행 행위와 관련하여, 관련 형사사건에서 원고는 피해자에게 '약 1개월 이상의 경과 관찰이 필요한 치아의 아탈구, 측방탈구(상악 우측 견치, 상악 좌측 중절치) 및 약 2주 간의 치료를 요하는 안면부 좌상'을 가하였다는 공소사실로 기소되어 제1심에서 상해진단서 등을 근거로 유죄판결을 선고받았다. 그러나 항소심은 원고가 피해자의 안면을 들이받아 피해자에게 위와 같은 상해를 가하였다고 보기 어렵다는 이유로 이를 무죄로 판단하고, 피해자가 '치료 일수 미상의 안면부 좌상'을 입은 것만 인정하여 제1심판결(벌금 200만 원)을 파기하고 벌금 100만 원의 유죄판결을 선고하여 상고심에서 그대로 확정되었다. 위 항소심 판결의 선고 및 확정은 이 사건 재심판정 이후에 발생한 사정이기는 하나, 이 사건 해고의 징계양정의 적정성 여부 판단에 충분히 고려될 수 있다.

원고는 2009년 입사 이래 별다른 징계 전력 없이 장기간 근무하여 왔고,2020. 9.경 입사한 피해자와의 관계에서 비롯된 이 사건 비위행위 외에는 나름대로 성실하게 근무하여 온 것으로 보인다. 참가인은 개정 취업규칙 이전에 발생한 폭행, 폭언등의 비위행위에 대하여도 개정 취업규칙상 중징계사유 등 규정을 소급적용하여 원고를 해고하였고, 피해자 역시 상급자이자 나이도 많은 원고에게 욕설과 폭언('경찰서 가 고 싶냐', '전과자 만들어 놓을 걸' 등)을 하였음에도 피해자에 대하여는 아무런 조치를 취하지 않았는바, 원고에 대한 이 사건 해고는 인사권 남용 내지 형평에 반하는 자의적인 해고라고 볼 여지도 있다.

소결 이 사건 해고의 징계사유는 일부 인정되나, 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고

소결 이 사건 해고의 징계사유는 일부 인정되나, 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 인정된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.