서울고등법원 2025. 11. 21. 선고 2024누64699 판결

제1심판결 2쪽 글상자 안 2행의 "당사의"부터 3행의 "수행하고"까지를 "1993년에 입사하여 현재 E팀 소속 간부사원으로서, 회사의 방침에 따라 자신에게 부여된 업무에 적극적으로 임하여 책임감을 가지고 업무를 성실하게 수행하고"로 고친다.

제1심판결 3쪽 글상자 안 13행(표 제외)의 "인사평가가 개선되지 않았음은 물론,"을 삭제하고, 같은 행부터 그다음 행의 "역량향상프로그램 수행평가에서조차도"를 "역량향상프로그램 교육 및 업무수행평가에서"로 고친다.

제1심판결 5쪽 1행의 "을가 제2, 12 내지14호증"을 "을가 제2, 12 내지 14호증, 을나 제20호증"으로 고치고, 6쪽 2행의 "부여자에게"를 "평가대상자에게"로 고친다.

제1심판결 7쪽 마지막 행 다음부터 8쪽 첫머리에 걸친 표를 아래와 같이 고친다.

제1심판결 9쪽 아래에서 7행부터 10쪽 4행까지를 아래와 같이 고친다. 『원고의 간부사원 취업규칙 제42조 제14호는 '근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자'를 해고할 수 있다고 규정하고, 제43조 제1항 제1호는 '원고의 간부사원 취업규칙 제42조(징계해고)에 해당하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자'를 그 정상에 따라 정직 또는 감봉 처분할 수 있다고 각 규정한다. 그런데 위 제43조 제1항 제1호의 문언 그대로라면 제42조 제14호의 '근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자'로서 '그 정상이 참작되고 개전의정이 현저한 자'를 정직 또는 감봉 처분할 수 있다는 것으로, 제42조 제14호 후단의 '개선의 여지가 없다고 판단되는 자'와 제43조 제1항 제1호 후단의 '그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자'는 실질적으로 그 의미가 배치되어 동시에 해당되는 경우를 상정하기 어렵다. 여기에 징계에서의 '해고'는 근로자와 사용자 간의 근로관계를 완전히 단절한다는 점에서 정직 또는 감봉과는 양정의 차이가 분명히 구분되는 점을 고려하면, 위와 같은 규정들은 결국 근무태도나 근무성적이 불량한 경우에 해당하면서 '개선의 여지가 없어서 근로관계를 지속할 수 없는 경우'에는 '해고'할 수 있고, 근무태도나 근무성적이 불량하기는 하나 '그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 경우'에는 근로관계 지속을 전제로 그 근무태도나 근무성적이 개선될 것을 기대하고 '정직 또는 감봉처분'을 할 수 있다고 보는 것이 체계적 · 합리적 해석이라 할 것이며, 제43조 제1항 제1호의 징계사유에 '개선의 여지가 없다'는 내용은 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다.』 ○ 제1심판결 10쪽의 각주를 삭제하고, 12쪽 아래에서 4행과 3행 사이에 아래 내용을 추가한다. 『다) 피고와 참가인은, 원고의 간부사원 취업규칙 제43조 제1항 제1호의 징계사유는 '개선의 여지가 없다'는 내용이 포함되는 것으로 해석하여야 하고, 2021년 G 평가결과점수가 낮다는 점만으로는 참가인에게 개선의 여지가 없다고 볼 수 없어 정당한 징계사유로 인정될 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 설령 위 규정에 따른 징계사유를 참가인의 주장과 같이 해석하더라도, 2018년과 2019년 인사평가 결과가 D등급과 U등급에 해당하여 간부사원 중 최하위 수준이었고, 2020년 G 교육 및 업무수행평가에서도2020년 G 대상자 14명 중 13위에 해당하는 종합결과를 받았던 참가인이 2021년 G 교육 및 업무수행평가에서도 2021년 G 대상자 8명 중 6위에 해당하는 종합결과를 받은 점에다가, 위 2021년 업무수행평가 기간 중 참가인이 지적받은 업무 실수 내용(갑 제8 내지 15호증), 참가인과 업무를 같이 하였던 팀장들이 참가인의 업무 수행과 관련하여 밝힌 의견(갑 제6, 7호증, 을가 제9호증) 등까지 고려하면, 참가인의 근무태도나 근무성적이 개선될 여지가 없는 것으로 충분히 인정할 수 있다고 할 것이므로, 참가인에게 정직의 징계사유가 인정된다는 결론에는 영향이 없다.』 ○ 제1심판결 13쪽 10행의 ","를 삭제한다.

원고 단체협약이 적용되어야 한다는 주장에 대하여

참가인 주장의 요지 원고 단체협약 제2조 제1호는 단체협약의 적용대상에 '종업원'이 포함된다고 규정하고, 같은 조 제2호는 '종업원'에 '회사의 취업규칙 또는 개별 노동계약에 따라 채용된 일반직, 연구직, 생산직, 기술직 등'이 포함된다고 규정하므로, 참가인은 원고의 종업원으로서 원고 단체협약을 적용받는다. 이 사건 정직에 앞선 징계위원회는 참가인에 대한G 평가결과 통보일로부터 30일이 도과된 후인 2022. 5. 31. 개최되었는데, 이는 '사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 하고, 징계위원회 개최 5일 전까지 해당자에게 이를 통보하여야 하며, 징계결과는 징계위원회 개최 후 징계 결정된 날로부터 5일 이내에 그 결과를 본인에게 통보하여야 한다'는 원고 단체협약 제32조 제2호의 규정에 위배되는 것이어서 위법하다.

판단

을나 제13호증의 기재에 의하면, 원고 단체협약 제6조 제1항 제1호는 원고의 종업원 중 참가인과 같은 '과장급 이상'의 간부사원을 조합원에서 제외하고 있고, 이는 노사가 합의하여 일정한 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정으로 유효하므로(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 참조), 과장급 이상의 간부사원인 참가인에게는 원고 단체협약이 적용된다고 볼 수 없다.

이에 대하여 참가인은, 원고 근로자의 반수 이상이 원고 단체협약의 적용을 받고 있으므로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제35조의 단체협약의 일반적 구속력 규정에 따라 참가인에게도 원고 단체협약에서 정한 징계절차가 적용되어야 한다는 취지로 주장한다. 노동조합법 제35조는 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다."라고 정하고 있고, 위 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 참조). 그런데 앞서 본 바와 같이 참가인은 원고 단체협약 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자에 해당하므로 원고 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 위 법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라고 할 수 없다. 따라서 참가인은 원고 단체협약 적용을 받지 않는다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다[참가인은 그 주장의 근거로 다수의 판결례를 제시하고 있으나, 그중 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결은 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 퇴직규정에 관한 취업규칙이 변경된 경우 노동조합에 가입할 자격은 없으나 기존 취업규칙의 적용을 받던 근로자에게도 그 효력이 미치는지 여부에 관한 것으로 이 사건과는 사안이 다르고, 대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 판결은 단체협약도 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수 없다는 취지로 판시한 것이며, 대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결은 노동조합법 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 따라 노동조합 참가가 금지되는 '그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자' 및 '항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자'의 의미와 근로자가 여기에 해당하는지 판단하는 방법에 관하여 판시한 것으로서 이 사건과는 쟁점이 다르므로, 이들 모두 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다].

근로기준법 제6조, 제23조, 제94조 제1항 위반 주장에 대하여

참가인 주장의 요지 원고는 전체 간부사원 중 책임매니저급 이상만을 대상으로 G 대상자를 선정하였는데, 이는 간부사원 내에서의 차별로서 근로기준법 제6조에 반하여 위법할 뿐만 아니라 위와 같이 특정 간부사원에게만 적용되는 G 제도를 근거로 한 이 사건 정직은 정당한 이유 없는 정직이므로 근로기준법 제23조 제1항에 위배된다. 또한 G 제도는 명목상으로는 저성과자에게 교육의 기회를 부여한다면서 실제로는 근로자의 퇴출을 강요하기 위하여 마련된 것으로서 이는 근로자에게 불이익한 근로조건의 변경에 해당한다. 따라서 원고가 G 제도를 도입하기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 간부사원 과반수의 동의를 받는 것이 필요한데, 원고는 간부사원 과반수의 동의 절차 없이 G제도를 도입하였으므로, 원고가 도입한 G 제도는 근로기준법 제94조 제1항에 위배되어 무효이고, G 평가결과에 근거한 이 사건 정직 또한 무효이다.

판단

근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자에게는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량이 있는 점, 원고의 간부사원 가운데 책임매니저급 이상은 중견 관리자로서 부하직원을 관리 · 감독하는 직무를 담당하고 있는 점, 위 직무를 수행하기 위해서 책임매니저급 이상은 지속적으로 역량과 능력을 개발하고, 그렇지 못할 경우에는 조직 차원의 일정한 관리가 필요한 점 등에 비추어 보면, 원고가 간부사원 중 책임매니저급 이상 간부사원만을 G 대상자로 선정한 것에는 합리적 이유가 있다고 할 것이므로, 간부사원 근로자들의 근로조건을 차별적으로 취급한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 간부사원 중 책임매니저급 이상 간부사원만을 G 대상자로 선정하는 것이 간부사원 내에서의 합리적 이유 없는 차별에 해당함을 전제로 하는 참가인의 근로기준법 제6조 및 제23조 위반 주장은 받아들일 수 없다.

또한 앞서 본 바와 같이 원고 간부사원 취업규칙 제42조 제14호, 제43조 제1항 제1호에 의하면 '근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자'는 정직 또는 감봉의 대상이 된다고 규정하고 있는데, 2009년경부터 도입된 G 제도가 참가인의 일부 주장대로 근로자에 대한 징계를 염두에 둔 제도라고 하더라도, 이는 오히려 위 취업규칙 조항의 내용을 보다 구체화하여 객관적인 항목과 점수로 징계를 결정할 수 있도록 한 것에 불과하다고 보이므로, 이를 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 원고가 G 제도를 마련하면서 노동조합 또는 근로자들의 동의를 얻지 아니하였더라도 근로기준법 제94조 제1항에 위배된다고 볼 수 없다.

이중징계 주장에 대하여

참가인 주장의 요지 원고는 이미 인사평가 결과를 근거로 2019년부터 현재까지 참가인의 연봉을 삭감하였을 뿐만 아니라, 매년 참가인을 G 대상자로 선정하여 참가인에게 중징계 처분을 하였다. 위 중징계 처분과 관련하여, 원고는 2021년 참가인에게 2017~2019년의 인사평가 결과와 2020년 G 평가결과를 근거로 정직 1개월의 처분을 하였는데, 2022년에도2018~2020년의 인사평가 결과와 2021년 G 평가결과를 근거로 이 사건 정직의 처분을 하였다. 2018~2019년의 인사평가 결과는 위 각 처분의 근거로서 중복되는 징계사유에 해당하므로, 이 사건 정직은 이중징계에 해당한다.

인정사실

원고는 2021. 5. 24. 징계위원회를 개최하여 '근무태도 및 근무성적 불량'의 징계사유를 이유로 참가인에 대한 '정직 1개월'의 징계처분을 의결하였고, 2021. 5. 27. 이를 참가인에게 통보하였다(이하 '이 사건 선행 정직'이라 한다). 원고의 2021. 5. 24.자 징계위원회의 '부의 내용'에 기재된 징계사유는 아래와 같다(을나 제19호증).

참가인은 이 사건 선행 정직이 부당징계에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 2022. 5. 26. 참가인의 구제신청을 인용하였으며, 이에 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2022. 10. 6. 그 재심신청이 기각되었다.

원고는 중앙노동위원회의 위 2022. 10. 6. 자 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고(서울행정법원 2022구합86211호), 위 법원은 2024. 8. 30. 원고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였으며, 현재 그 항소심 계속 중이다(이 법원 2024누61348호). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 을나 제19, 54, 55호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 3) 관련 법리 가) 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 참조).

사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조).

판단 살피건대, 참가인의 주장 중 인사평가 결과에 근거한 연봉 삭감과 관련한 부분은 그 주장에 의하더라도 참가인에게 '감봉'과 같은 징계처분이 내려진 것이 아닌 이상 그와 같은 연봉 삭감은 이중징계에 해당한다고 볼 수 없다. 나아가 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 각 사실과 사정 등을 종합하여 보면, 이 사건 정직은 이 사건 선행 정직과 실질적으로 그 징계사유를 달리하고 있다고 보아야 하므로, 이를 이중징계에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 모두 받아들이지 않는다.

이 사건 선행 정직에 앞선 원고의 2021. 5. 24. 자 징계위원회의 '부의 내용'에 기재된 징계사유 중 '근무태도 및 근무성적 불량'란에는 '최근 3개년(2017~2019년) 인사평가 결과가 전체 간부사원 중 최하위 수준에 머무르는 등 개선의 여지가 보이지 않았다'는 내용과 함께 '최근 3년(2017~2019년)간 인사평가 결과'가 기재되어 있기는 하나, 위 '근무태도 및 근무성적 불량'란 말미에는 2020년 G 평가결과 미흡에 관한 내용만 기재되어 있고, 징계사유 중 '종합'란에도 참가인의 2020년 G 평가결과 미흡에 관한 내용만이 기재되어 있을 뿐 최근 3년간 인사평가 결과에 대한 아무런 기재가 없는 점으로 보아, 이 사건 선행 정직 징계사유의 실질적인 내용은 '2020년 G 평가결과 미흡'인 것으로 보이고, '최근 3년간 인사평가 결과'는 위 징계사유를 설명하는 과정에서 부가적으로 기재된 것으로 보인다.

또한 이 사건 정직에 앞선 원고의 2022. 5. 31. 자 징계위원회의 '부의 내용'에 기재된 징계사유 중 '부의배경'란에 '참가인은 2018년 인사평가 D등급, 2019년부터 2020년 인사평가 U등급에 해당하는 등 최하위 등급의 평가를 연속하여 받았음'이라는 내용과 함께 '최근 3년(2018~2020년)간 인사평가 결과'가 기재되어 있기는 하나, 이와 같은 '최근3년(2018~2020년)간 인사평가 결과'는 '부의내용' 중 '부의배경'란에만 기재되어 있을 뿐, 이 사건 정직의 근거가 되는 '징계사유: 근무태도 및 근무성적 불량'란에는 기재되어 있지 않고, 오히려 위 징계사유 란에는 참가인의 2021년 G 평가결과 미흡에 관한 내용만이 기재되어 있으며, '종합'란에도 참가인의 2021년 G 평가결과 미흡에 관한 내용만이 기재되어 있을 뿐, 참가인의 인사평가 결과에 대한 내용은 기재되어 있지 않다. 이러한 점으로 보아 이 사건 정직의 징계사유의 실질적인 내용은 '2021년 G 평가결과 미흡'인 것으로 보이고, '최근 3년(2018~2020년)간 인사평가 결과'는 위 징계사유를 설명하기에 앞서 참가인이 2021년 G 대상자가 된 이유를 설명하기 위한 배경에서 부가적으로 기재된 것으로 보인다.

결국 이 사건 선행 정직의 징계사유는 '2020년 G 평가결과 미흡'이고, 이 사건 정직의 징계사유는 '2021년 G 평가결과 미흡'인바, 2020년 G 평가와 2021년 G 평가는 다른 시기에 다른 내용으로 이루어진 평가이므로, 이 사건 정직은 이 사건 선행정직과 실질적으로 그 징계사유를 달리하고 있다고 보아야 한다.

2021년 G 대상자 선정이 부당하다는 주장에 대하여

참가인 주장의 요지 참가인은 이 사건 선행 정직 기간(2021. 7. 1.~2021. 7. 31.) 이후 2021. 8. 2.부터 업무에 복귀하였으나 2021. 8. 2.부터 2021년 G 대상자 선정 통보일인 2021. 9. 15.까지 2021. 8. 2.과 2021. 8. 20. 이틀만 사무실로 출근하였을 뿐 나머지 기간에는 재택근무를 하였고, 당시 참가인의 평가자인 I 팀장은 2021. 8. 2. 휴가를 냈다. 따라서 I팀장이 참가인을 직접 관찰하여 평가할 수 있었던 기간은 단 하루(2021. 8. 20.)뿐이었음에도 참가인이 2021년 G 대상자로 선정된 것은 그 선정 자체가 부당한 것이라고 보아야 한다.

판단 앞서 든 사실관계, 앞서 든 증거 및 을나 제16, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정 등을 종합하면, 참가인이 주장하는 사정만으로는 참가인이 2021년 G 대상자로 선정된 것을 부당하다고 인정하기 어렵고, 이를 인정할 만한 다른 증거가 없다.

인용부분에서 본 바와 같이 2021년 G 대상자 선정은 최근 3년(2018~2020년)간 인사평가 결과를 토대로 선정되었고, 이를 구체적으로 보면, 2020년도 보상등급이 7~8등급에 해당하는 40명을 대상으로 하여 그중 2019년 및 2018년 인사평가 환산점수(2019년 70%, 2018년 30%)가 40점 이하인 11명이 2021년 G 대상자로 선정되었고, 참가인을 포함하여 최종 8명이 2021년 G 대상자로 최종 확정되었다. 참가인은 2020년성과 및 역량평가에서 모두 U등급을 받아 보상등급이 8등급이었는데, 2019년 및 2018년 인사평가 환산점수가 10점이어서 2021년 G 대상자로 선정 및 확정되었다.

이처럼 2021년 G 대상자 선정 과정에서 고려되는 인사평가 결과는 최근 3년간의 것까지 포함되어 있고, I 팀장이 참가인을 직접 대면 관찰하여 평가하기 어려웠을 것이라고 참가인이 주장하는 기간은 위 3년 중 한 달이 좀 넘는 기간(2022. 8. 2.~2022. 9. 14.)에 불과하다.

참가인은 2021. 7. 1.부터 2021. 7. 31.까지 이 사건 선행 정직 기간을 보내고 2021. 8. 2. 업무에 복귀하였으며(을나 제37호증의 2), 이틀(2021. 8. 2. 및 2021. 8. 20.)을 제외한 나머지 기간은 재택근무를 하기는 하였다(을나 제16호증). 그러나 재택근무의 경우라도 전화나 메신저, 이메일 등으로 상급자에 대한 업무 보고 등이 가능하고, 상급자 또한 같은 방법으로 업무 진척도 등을 확인할 수 있다는 점을 고려하면, 재택근무 시 상급자가 부하 직원의 근무태도 또는 능력을 파악하는 것이 불가능하다고 볼 수는 없다.

참가인에 대한 2021년 G 현업수행평가 결과가 부당하다는 주장에 대하여

참가인 주장의 요지 참가인은 2021년 G 현업수행평가 과정에서 2021. 10. 12.부터 2022. 2. 11.까지 I팀장의 평가를 받았는데, I 팀장의 상급자인 J 상무는 실제 업무능력과 관계없이 처음부터 참가인을 징계할 목적을 가지고 위 평가 결과를 고의로 하향 조정하였다. 또한 참가인이 현업수행평가 기간 중 담당 업무를 충실히 수행하였음에도 참가인에게 낮은 점수가 부여되었다. 따라서 참가인에 대한 2021년 G 현업수행평가 결과는 부당하다.

판단 앞서 든 사실관계, 앞서 든 증거 및 갑 제8 내지 15호증, 을나 제22, 23, 33, 83호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정 등을 종합하면, 참가인에 대한 2021년 G 현업수행평가 결과는 정당하다고 봄이 타당하므로, 참가인의 위 주장은 받아들이지 않는다.

2021년 G 제도 중 현업수행평가는 역량향상교육을 마친 뒤 현업수행 시 상급자가 대상자의 역량(열정, 창의, 협력, 솔선수범, 의사결정) 및 능력(목표설정 관리, 계획수립과 업무조직화, 세밀하고 정확한 일처리, 문서와 의사소통, 자기개발) 항목에 관하여 평가하는 방식으로 이루어진다. 이처럼 현업수행평가의 각 평가 항목은 항목별로 구분되어 그 정의가 존재하고, 그 의미 또한 구체적으로 기술되어 있다(을나 제83호증). 즉, G 제도는 단순히 일정 기간의 현업수행을 평가하는 것에 그치지 않고, 평가에앞서 관련 역량향상교육을 실시하여 그에 따른 대상자의 역량 및 능력의 개선을 도모한 후 대상자의 현업수행을 평가하는 것으로, 현업수행평가의 각 평가 항목이 구체적이고 세밀하게 구분되어 있어 평가자의 독단적이고 자의적인 평가를 방지하고 있다.

평가 항목의 판단이 다소 주관적으로 보일 수는 있을지라도, 해당 항목들은 중 견관리자에 해당하는 간부사원의 자질을 판단하기 위해 필요한 평가항목에 해당하고, 현업수행평가의 특성상 지필 고사 등이 존재하지 않는 이상 어느 정도는 주관적일 수밖에 없을 뿐만 아니라, 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하므로 사용자에게는 그 평가 방법 등을 결정하는 데 상당한 재량이 인정된다. 참가인은 연봉 약 1억 원을 지급받는 부장급 간부사원에 해당하는바, 원고로서는 참가인에게 참가인의 근속년수와 지위에 상응하는 근무태도 및 능력을 기대하는 것이 당연하고, 간부사원의 근무태도 및 능력을 평가하는 데에 필요한 인사평가의 방법을 결정할 권한 또한 원고에게 부여되어 있다고 보아야 한다.

참가인에 대한 2021년 현업수행평가자였던 I 팀장은 '본인의 업무계획을 기본적으로 오퍼레이션에 한정하고 그 이상의 업무개선 등에는 내가 왜 이 일을 해야 하느냐는 태도를 보이는 등 책임매니저로서의 업무역량이 심히 의심됨', '파트장이 현업의 긴급요청사항을 지시하였음에도 바쁜 업무를 핑계로 무시하거나 거짓으로 변명하는 등 업무에 대한 열정이나 협력 의지는 미흡함', '시험 차 취득세 감면 여부 점검 업무 수행을 보면 994건에 대해 2021. 12. 29.에 지시하였는데도 불구하고 2022. 1. 18. 현재약 55% 정도의 달성률을 기록하는 등 정상적인 업무 역량을 보여주지 못하고 있음', '취득세 감면 누락분 994건 처리와 관련하여 2021. 12. 29. 첫 지시에 따른 1차 답변에서 많은 오류를 발생시켰음', '자산클래스 분류 오류에 대한 처리를 지시한 결과 고정자산담당 후배매니저에게 답변 문구를 세세히 요청하여 이메일에 그대로 복사 보고하는 등 본인이 스스로 답변하고자 노력하지 않음' 등과 같이 업무에 대한 구체적인 의견을 기재하였다. 1 참가인이 수차례 반복하여 업무처리를 지연함에 따라 발생한 문제에 대해 '사유서 및 재발방지책'을 작성하거나 '앞으로 업무 처리 시 오류가 발생하지 않도록 주의하겠다'는 취지의 메일을 보내는 등 스스로 자신의 실수나 오류를 인정한 점(갑 제8, 9호증), 2 현업 부서가 참가인에게 이메일로 시급한 업무(업체 등록)를 요청하였음에도 해당 업무를 기한 내에 처리하지 않아 해당 부서에 차질이 발생한 점(갑 제10, 11호증), 3 참가인은 현업수행평가 기간 동안 지시받은 업무(취득세 자동전표 개발 등 VMS시스템 개선)를 거부하거나 관련 인수인계도 수행하지 않은 점(갑 제12, 13호증), 4 취득세 관련 업무를 부주의하게 하여 취득세 납부를 누락한 점(갑 제14호증), 5 위와 같은 참가인의 업무 때문에 같은 부서뿐만 아니라 다른 부서에서도 참가인에 대한 불만사항이 상당했던 점(갑 제15호증) 등을 고려하면, 참가인이 현업수행평가 기간 중 담당 업무를 충실히 수행하였다고 보기는 어렵고, I 팀장의 위와 같은 평가의견은 신뢰할 만하다. 이에 대하여 참가인은 다른 업무 혹은 역량향상교육 등으로 인해 바빠서 실수한 것에 불과하고 참가인이 업무를 누락하지 않도록 다른 동료 직원이 자신에게 강조해서 알려줬어야 한다고 하면서 참가인의 업무능력 평가와 관련하여 원고가 제출한 증거들은 참가인을 징계하기 위해 실제 업무능력과 상관없이 조작된 것이라고 주장하나, 참가인의 위와 같은 주장을 증명할 만한 객관적인 증거가 없으므로, 참가인의 위 주장은 받아들이지 않는다.

G 현업수행평가는 팀장 1인에 의해 주도적으로 이루어지기는 하나, 해당 평가결과가 팀장의 상급자에게 보고되어 상급자가 확정하는 방식으로 이루어지고, 앞서 본 바와 같이 평가 항목이 구체적으로 구분되어 있으며, 관리자의 의견도 세밀하게 기재하도록 되어 있으므로, 그 평가가 독단적이거나 자의적이라고도 단정하기 어렵다. 참가인은, 참가인과 I 팀장 사이의 대화(을나 제33호증)를 근거로 J 상무가 참가인의 업무능력과 무관하게 참가인에 대한 2021년 G 현업수행평가 점수를 하향조정했다고 주장하나, 이는 참가인과 I 팀장 사이의 개인적이고 단편적인 대화를 근거로 참가인이 추측한 것에 불과하고, 이에 부합하는 다른 객관적인 증거가 존재하지 않는다.

2021년 G 평가결과를 근거로 참가인을 징계하는 것이 부당하다는 주장에 대하여 1) 참가인 주장의 요지 원고 간부사원 취업규칙 제42조 제14호 및 제43조 제1항 제1호에 의하면, 원고가참가인에게 이 사건 정직을 하려면 참가인이 '근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되나, 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한지'를 판단해야 한다. 그러나 2021년 G 평가결과가 저조하다는 점만으로는 참가인에게 개선의 여지가 없다고 단정하기 충분치 않으므로, 2021년 G 평가결과만으로 참가인을 징계하는 것은 부당하다.

판단 앞서 든 사실관계, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정 등을 종합하면, 2021년 G 평가결과가 공정하지 않다거나 객관적이지 못하다고 볼 수 없고, 원고가 2021년 G 평가결과를 근거로 참가인이 '근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자'에 해당한다고 보아 참가인에게 이 사건 정직의 징계를 한 것을 부당하다고 볼 수 없다. 참가인의 위 주장은 받아들이 지 않는다.

원고의 G 교육은 역량향상교육(외부 전문교육기관, 비대면 교육)과 현업수행평가로 이루어져 있는데, 위 역량향상교육은 한 달 정도의 강의 및 코칭 외에도 일일 테스트(온라인 강의 내용과 관련된 테스트), 독서테스트(도서 내용과 관련된 테스트), 월간 과제(역량 및 향상 방안에 대한 본인의 계획 서술), 교육 태도(출결, 학습태도에 대한 평가), 직무수행과제(직무코칭 중 진행한 수행과제에 대한 평가로서 내용충실성, 논리적 사고, 창의성, 태도 등을 봄) 등의 테스트 및 과제로 구성되고, 현업수행평가는 위 역량향상교육을 마친 뒤 현업수행 시 상급자로부터 대상자의 역량(열정, 창의, 협력, 솔선수범, 의사결정) 및 능력(목표설정 관리, 계획수립과 업무조직화, 세밀하고 정확한 일처리, 문서와 의사소통, 자기계발) 항목에 관하여 평가가 이루어진다. 즉, G 평가는 단순히 일정 기간의 현업수행을 평가하는 것에 그치지 않고, 평가에 앞서 관련역량향상교육을 실시하여 그에 따른 대상자의 역량 및 능력의 개선을 도모한 후 대상자의 현업수행을 평가하는 것으로, 역량향상교육의 테스트 및 과제, 현업수행평가의 각 평가 항목이 구체적이고 세밀하게 구분되어 있어 평가자의 독단적이고 자의적인 평가를 방지하고 있다.

이처럼 원고의 G 제도는 외부 전문기관을 통해 교육을 시행하고 그에 따라 향상된 역량을 현업에서 평가하는 구조로서, 본질적으로 대상자의 역량 향상을 통한 현업의 성공적인 복귀 지원 목적에서 시행되는 특수한 과정이고, 2021년 G 교육은 전체간부사원 약 12,000명 중 3년 동안의 인사평과 결과를 기반으로 선정된 극단적 저성과 자 8명에 대해서 역량향상교육부터 현업수행평가까지 약 4개월 정도에 걸쳐서 이루어졌다. 이와 같은 G 제도의 목적과 취지, 내용에다가 원고의 정기적인 간부사원 인사평가도 1년에 1~2회 이루어지는 점을 고려하면(을가 제4호증), 위와 같이 약 4개월 정도에 걸친 평가기간이 참가인의 업무능력과 근무태도의 개선 여부를 평가하기에 부족하다고 단정하기 어렵다.

근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량을 가진다고 보아야 할 것이며, 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 이를 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 쉽사리 단정할 수는 없고, 그 밖에 2021년 G 대상자 선정, 2021년 G 교육 및 업무수행평가 등의 과정에서 공정성이나 객관성이 결여되었다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다.앞서 본 바와 같이 참가인의 경우에는 2021년 G 평가결과상 '미흡'에 해당하고, 그 종합순위도 2021년 G 대상자 8명 중 6위에 해당하는바, 이는 '근무태도나 근무성적이 불량한 경우'로 충분히 평가할 수 있다. 나아가 참가인이 2021년 G 직무역량향상교육 종합진단결과의 '교육태도' 항목에서 10점 만점을 받아 양호하다는 평가를 받기도 한 점을 고려하면(을나 제76호증의2), 이는 원고 간부사원 취업규칙에서 '정직' 대상으로 정한 '그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 경우'에 해당한다고 볼 수 있다.

참가인에 대한 K 팀장의 인사평가를 신뢰할 수 없다는 주장에 대하여

참가인 주장의 요지 참가인이 2021년 G 대상자로 선정된 근거인 2018~2020년 인사평가 결과는 K 팀장 1인에 의해 주관적, 감정적으로 이루어졌을 뿐만 아니라

참가인에 대한 K 팀장의 인사평가를 신뢰할 수 없다는 주장에 대하여

참가인 주장의 요지 참가인이 2021년 G 대상자로 선정된 근거인 2018~2020년 인사평가 결과는 K 팀장 1인에 의해 주관적, 감정적으로 이루어졌을 뿐만 아니라, K 팀장이 참가인에게 악의적으로 낮은 점수를 부여한 것이므로 신뢰할 수 없다.

판단 앞서 든 사실관계, 앞서 든 증거 및 을나 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정 등에 비추어 보면, 참가인에 대한 2018~2020년 인사평가가 부당하게 이루어져 그 결과를 신뢰할 수 없다고 단정하기 어렵다. 참가인의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고의 간부사원들에 대한 인사평가는 '역량평가'와 '성과평가'로 구분되고, 그중 성과평가는 연도별 해당 평가대상자의 업무에 따라 구체적으로 평가항목이 설정되어 각 업무별로 목표 달성항목/완성 내용, 세부추진계획 및 일정 등으로 세분화하여 평가가 이루어지며, 역량평가는 핵심공통역량(고객 최우선, 도전적 실행, 소통과 협력, 인재존중, 글로벌 지향), 리더십역량(비전 및 방향제시, 성과관리, 솔선수범, 직원육성, 의사결정), 직무역량(신속한 판단 및 상황대처, 예측력, 원칙준수, 이익 중심 사고) 등으로 평가항목이 구성되는바, 이처럼 원고의 간부사원에 대한 인사평가는 평가항목이 구체적으로 객관화, 세분화되어 있다. 참가인에 대한 2018~2020년 평가자였던 K 팀장은 '2020년 운영비 사업계획 수립 시 일정을 준수하지 못하였고, 또한 중국/유럽/인도 등의 인원 증가분에 대한 인건비 삭감을 과도하게 하여 현지의 반발을 초래하였고, 결과에 대한 피드백이 없어 소통문제 상존', '해외연구소 정기점검 계획을 수립하여 테마를 선정하여 점검 및 개선이 필요함. 진행이 되지 않았음', '방향성을 파악하는 데 매우 미흡하여 성과관리가 되지 않고 있으며 본인의 결정보다는 타인에게 의존하는 경향이 반복되어 책임을 회피하는 모습을 자주 보이고 있음. 의사결정을 할 수 있는 역량을 개발해야 함', '업무수행 능력 부족으로 타직원에게 업무이관, 업무파악 및 개선에 대한 의지가 없어 수행 불가능' 등과 같이 구체적인 의견을 기재하였다.

원고의 인사평가 제도상 팀장 1인이 평가를 하고 실장이 이를 확정하는 2단계절차를 취하고 있으므로, 원고의 간부사원에 대한 인사평가가 팀장 1인에 의해 독단적으로 이루어진다고 볼 수 없다. 또한 이처럼 팀장이 일차적으로 평가를 하고 그 평가내용이 실장에 의해 확정되어야 하는 인사평가 절차를 고려하면, 인사평가 종합의견란에 팀장의 평가 의견이 기재되어 있는 외에 별도로 실장의 의견이 기재되어 있지 않다고 하여 그 평가가 팀장 1인에 의해 독단적으로 이루어진 것이라고 평가하기 어렵다.

원고의 간부사원에 대한 인사평가는 총 5등급으로 구분되는 상대평가에서 2019년에 5등급(최상위 등급만 10%로 비율제한 있음)으로 구분되는 절대평가로 변경되었는데도 불구하고, 참가인은 2018년 하위 5%에 해당하는 제일 낮은 등급인 D등급을 받았고, 2019년에는 물론 2020년에도 5등급 중 제일 낮은 등급에 해당하는 U등급을 받았다. 이에 대하여 참가인은, H 팀장이 인사평가와 관련하여 참가인에게 "감정이 개입이안 될 수가 없어요", "주관적인 부분이 많이 작용할 수 있잖아요"라고 말한 것을 들어K 팀장의 참가인에 대한 인사평가의 공정성을 담보할 수 없다고 주장하나, 참가인의 주장에 의하더라도 H의 위와 같은 발언은 2018~2020년 참가인에 대한 인사평가자였던 K이 아닌 H 팀장과 참가인이 개인적으로 나눈 대화중에 나온 발언에 불과하므로, 이를 근거로 참가인에 대한 2018~2020년 인사평가 결과가 부당하다고 인정하기 어렵다.