서울고등법원 2026. 3. 6. 선고 2025나209218 판결

이 사건 규정이 근로기준법 등에 위반되는지 여부

사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 참조).

이러한 법리에 따라 살펴보면, 피고가 이 사건 규정으로 기본상여금에 재직조건, 즉 기본상여금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가한 것은 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정한 것으로 보아야 하지, 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 볼 수 없다. 그리고 기본상여금이 기준임금과 상여금(단, 지급률이 변동적인 경영성과급 제외)에서 차지하는 비율은 17%[= 기본상여금연 300% / (기준임금 연 1,200% + 기본상여금 연 300% + 내부평가급 연 200%), 소수점 이하 버림] 정도에 불과한 점, 휴직사유는 '신체 · 정신상의 장애로 장기요양을 원할 때', '병역 복무를 위해 징집 또는 소집된 때' 등 근무를 못하는 기간이 장기간인 사정들로(2019년 단체협약서 제36조 참조), 대부분이 기본상여금의 근태계산기간인 3개월을 초과하는 사유로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 규정이 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정한 근로기준법 제43조 제1항 등을 위반하였다거나 위 법리에서 말하는 재직 조건의 효력을 부정할 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 또한 어느 임금 항목에 재직 조건이 붙었다는 이유만으로 통상임금성이 부정되지 아니하므로(위 전원합의체 판결 등 참조) 기본상여금의 지급에 관하여 재직 조건을 둔 것이 객관적으로 보아 기본상여금의 통상임금성을 부정하기 위한 탈법행위라고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 규정이 근로기준법상의 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하여 무효라고 볼 수 없다.

원고들은, 위와 같은 판단이 '상여금 지급기간 만료 전 퇴직한 근로자라도 이미 근무한 기간에 해당하는 상여금은 근로의 대가로서 청구할 수 있다'는 취지의 대법원1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결에 반한다고 주장하나, 위 판결은 '6월 말과 12월말에 정기적으로 상여금을 지급하는 회사가 당기(1~6월 또는 7~12월) 말일 전에 중도퇴직한 근로자에게 상여금을 전혀 지급하지 않은 사안'에서, '당기 말일 전 중도 퇴직자'에 대한 부지급 규정이 없다는 전제에서 위와 같이 판단한 것이므로<1> 보수규정 시행세칙에 명시적인 재직 조건 규정을 두고 있는 이 사건에 원용하기 적절하지 않다.

이 사건 규정이 보수규정 및 보수규정 시행세칙에 위반되는지 여부

원고들은 이 사건 규정이 임금의 일할계산에 관하여 정한 보수규정 제3조, 제7조 제4호, 보수규정 시행세칙 제23조 제1항에 반하므로 무효라고 주장한다.

보수규정 제22조 제6항은 상여금의 세부적인 지급기준을 별도로 정하도록 하고 있고, 이에 따라 마련된 보수규정 시행세칙 제19조 제2항(이 사건 규정)<2>은 '기본상여금 지급대상은 지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하며 퇴직 · 정직 또는 휴직 중인 자는 제외한다'고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같으며, 갑 제12, 13호증, 을 제1 내지 5호증의 각 기재에 의하면, 이러한 규정들은 피고가 2001. 4. 2. 한국전력공사로부터 분사되어 설립되기 전에 한국전력공사의 보수규정 제21조 제4항<3>과 상여금지급요령 제5조 제2항<4>에도 동일하게 규정되어 있었던 사실이 인정된다.

다음과 같은 이유에서 이 사건 규정이 보수규정 제3조, 제7조 제4호, 제22조 제2항, 보수규정 시행세칙 제23조 제1항에 반하여 무효라고 볼 수 없다.

보수규정 제22조 제6항은 상여금의 세부적인 지급기준을 따로 정하도록 위임하였고, 이 사건 규정은 그 위임을 받아 기본상여금의 구체적 지급 요건에 관하여 정한 것이다.

보수규정 제3조<5>는 임금을 일할하여 지급할 경우의 일반적인 계산 방법을

① 보수규정 제7조<7>는 각호에서 '일할계산한다'라고 규정하고 있는 데에서알 수 있듯이, 기본적으로 임금의 산정 대상 기간(근태계산기간) 도중에 직원의 신분또는 직능등급이 변경된 경우 임금액을 '계산하는 방법'을 정하기 위한 목적의 조항인 점, ② 보수규정 제7조 제4호<8>와 이 사건 규정은 한국전력공사 시절부터 2023년 보수규정 시행세칙 개정 전까지 오랜 기간 병존하였는데, 이는 피고 내에서 위 두 규정이 충돌하는 규정으로 인식되지 않았음을 방증하는 점 등에 비추어 보면, 보수규정 제7조 제4호가 임금액을 계산하는 방법을 정한 것을 넘어 별도의 지급 요건을 두는 것을 금 지하는 취지라고 해석할 수 없다. 즉 이 사건 규정은 지급기준일에 재직 중인지에 따라 지급 여부를 결정하는 데에 적용되는 것이고, 보수규정 제7조 제4호는 기본상여금의 지급기준일에 재직 중인 직원이 근태계산기간 중 일부 기간을 재직하지 않은 경우

이 사건 규정이 단체협약에 위반되는지 여부

원고들은, 단체협약은 제57조에서 피고가 소속 근로자에게 아무런 조건 없이 매 분기마다 상여금을 지급하는 것으로 정하고, 제58조 제4호에서 퇴직자, 휴직자 등에 대하여 급여를 일할 계산하여 지급하도록 정하고 있는데, 이 사건 규정은 지급기준일 현재 재직 중인 자에 한하여 기본상여금을 지급하도록 정함으로써 위 단체협약 규정에 반하므로 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 따라 무효라고 주장한다.

그러나 ① 단체협약 제57조는 상여금의 지급시기만 정하고 있을 뿐, 상여금 산정과 지급을 위한 구체적 기준을 정하고 있지 않은 점, ② 앞서 본 바와 같이 보수규정 시행세칙이 오래 전부터 이 사건 규정을 두고 있는 상황에서 단체협약 제55조 제1항은 급여에 관한 제반 사항은 보수규정 및 동 세칙에 따른다고 명시적으로 정한 점, ③ 단체협약 제58조 제4호는 앞서 본 보수규정 제7조 제4호처럼 '신분 또는 직능등급변경 시'의 임금 계산 방법을 정한 것이므로 이 사건 규정의 재직 조건이 위 조항에 반한다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 규정이 단체협약에 위반된다고 할 수 없다.

소결론