서울고등법원 2026. 6. 5. 선고 2025누5314 판결

원고 주장의 요지

이 사건 징계해고에는 다음과 같은 절차적 위법이 존재한다.

직장 내 괴롭힘을 신고한 원고에 대하여 해고를 한 이 사건 징계해고는 근로기준법 제76조의3 제6항에 위배된다.

행정지원과장 T는 D에 대한 직장 내 괴롭힘 관련 심의위원회의 위원장이었으므로, 제3징계사유와 관련이 있는 자이다. 따라서 T가 징계위원장으로 참여한 징계위원회 의결은 무효이다.

참가인은 원고에 대하여 충분한 소명기회를 부여하지 아니하였고, 단체협약에 따르면 원고에게 재심청구권이 보장됨에도 재심 절차를 진행하지 아니하였다.

이 사건 각 징계사유가 인정되지 아니하고, 설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 해고의 양정은 지나치게 무거워 부당하므로, 이 사건 징계해고는 위법하다.

절차적 하자 주장 관련 판단

이 사건 각 징계사유의 인정 여부<1>

제1징계사유에 관한 판단

제1-1, 제1-4, 제1-5징계사유에 관하여 본다.

앞서 든 증거들 및 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 3, 21, 22호증(가지번호 붙은것 포함, 특별히 가지번호를 특정하는 경우 외에는 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 참가인에게 2022. 9.까지 월별 작업계획서를 제출하였고, 2022. 6. 14.까지 FMS(시설관리시스템)를 통하여 작업일지를 제출하였으나, 그 이후에는 월별 작업계획서 및 작업일지를 제출하지 않은 사실, 주무관 G가 2022. 8. 2., 2022. 10. 6., 2022. 10. 14., 2022. 10. 24., 2022. 11. 7., 2022. 11. 15. 원고에게 메일로 FMS 작업일지 및 월별 작업계획서 제출을 지시한 사실, G가 2023. 4. 10., 2023. 4.11., 2023. 4. 14.에도 원고에게 FMS 작업일지 작성 · 상신을 지시한 사실이 인정된다. (2) 이에 대하여 원고는, 2022. 6. 15. 이후 FMS 입력 방식과 결재 절차가 변경되어 작업일지를 작성하거나 상신할 수 없었다고 주장한다. 그러나 ① 2025. 2. 당시의FMS 작업일지 작성 화면(을나 제10호증)을 2022. 6. 14.까지의 FMS 작업일지 작성 화면과 비교하여 보아도 크게 달라진 것이 보이지 않는 점, ② 원고는 입사 당시 FMS 사용방법을 교육받은 것으로 보이고, 2022. 6. 14.까지는 FMS 작업일지를 작성, 제출해왔으며, FMS 작업일지 작성은 시스템에 접속하여 표준화된 입력 틀에 작업 내용을 입력하는 방식으로 이루어지는 것이므로, FMS의 입력 방식 등이 다소 변경되었다고 하더라도 그로 인하여 원고의 FMS 작업일지 작성, 제출에 장애가 생겼다고 할 수는 없는 점, ③ 설령 원고가 변경된 FMS를 사용하는 과정에서 일부 어려움을 겪었다고 하더라도 시스템 관리자 등에게 문의하는 등의 방법으로 이를 해소할 수 있었을 것인데, 원고가 그러한 시도를 하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 FMS 작업일지 제출 불이행에 정당한 사유가 있었다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

또한 원고는, 후원 업무는 예측 가능한 일상관리 업무이고, 봄맞이 물청소, 백화제거작업 등은 이미 연간 작업계획에 포함되어 있었으므로, 별도로 월별 작업계획서를 작성할 필요가 없었다고 주장한다. 그러나 ① 원고가 종전에는 월별 작업계획서를 제출하여 왔고(을나 제3호증), 월별 작업계획서는 원고의 담당 업무 수행 내용과 현장 관리 상황을 확인하기 위한 자료인 점, ② 월별 작업계획서 제출 여부와 그 작성 방식은 현장 관리 및 업무 점검을 위하여 사용자가 정할 수 있는 업무수행 방식에 해당하는 점, ③ 연간 작업계획이 존재한다는 사정만으로는 사용자가 현장 관리 및 업무 점검을 위하여 월별 작업계획서의 작성 · 제출을 요구한 것이 현저히 불합리하다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 월별 작업계획서 제출 불이행에 정당한 사유가 있었다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일수 없다.

결국 원고는 정당한 사유 없이 상급자의 월별 작업계획서 및 FMS 작업일지 제출 지시를 상당 기간 이행하지 않았는바, 이는 업무지시 불이행에 해당한다. 따라서 제1-1, 제1-4, 제1-5징계사유가 인정된다.

제1-2, 제1-7징계사유에 관하여 본다.

을가 제4호증, 을나 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면,2023. 4.경 이 사건 박물관의 여자 미화원 복무관리 업무가 원고의 담당으로 변경된 사실, 그런데도 원고가 위 업무분장 변경이 부당하다는 이유로 여자 미화원 복무관리및 청소도구실 열쇠관리 업무를 이행하지 않은 사실이 인정된다.

원고는 여자 미화원 복무관리 관련 업무분장 변경이 부당하므로 그 업무를 이 행하지 않은 데 정당한 사유가 있다고 주장한다. 그러나 ① 업무분장은 기본적으로 사용자의 업무상 권한에 속하는 점, ② 여자 미화원 복무관리 업무가 미화팀 주임인 원고의 근로계약상 업무 범위를 벗어난다고 보기 어려운 점, ③ 근로자가 업무분장 변경에 불만이 있다는 사정만으로 정당한 업무지시의 이행을 거부할 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장을 받아들일 수 없다.

위와 같이 원고는 정당한 업무분장에 따른 업무를 이행하지 않았는바, 이는 정당한 사유 없는 업무지시 불이행에 해당한다. 따라서 제1-2, 제1-7징계사유도 인정된다.

제1-6징계사유에 관하여 본다.

을가 제3, 4호증, 을나 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 박물관의 근무편성표상 2023. 4. 당시 여자 미화원 복무관리 업무가 원고의 담당으로 배정되어 있었던 사실, 주무관 G가 2023. 4. 13. 원고에게 "J 화장실(남자쪽) 탕비실 시건장치가 필요하다는데 연락하시어 확인 바랍니다"라는 내용의 문자메시지를 보낸 사실, 이 사건 박물관의 미화원 K은 2023. 4. 14. G에게, J 남자 화장실 청소도구실 손잡이를 교체한 뒤 남은 열쇠를 원고에게 맡기려 하였는데 원고가 "여자 업무와 관련된 일체 모든 사항은 주무관님에게 말하라"고 하니 위 열쇠를 D 주임에게 맡겨도 되는지 문의한 사실이 인정된다.

원고는 시건장치의 설치 및 작동 여부 확인은 영선팀의 업무로서 미화팀 주임인 원고의 직무 범위 밖에 있으므로, 이에 응하지 않았다고 하더라도 업무지시 불이행에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 ① G의 위 지시는 원고에게 직접 시건장치를 설치 또는 수리하라고 한 것이 아니라, 여자 미화원 복무관리 담당자로서 현장 요청사항을 확인하여 필요한 경우 관련 부서나 상급자에게 전달하라는 취지로 보이는 점, ② 이러한 현장 요청사항 확인 · 전달 업무는 여자 미화원 복무관리 업무에 부수되는 것으로서 원고의 직무와 무관하다고 보기 어려운 점, ③ 원고가 여자 미화원 복무관리 관련 업무분장에 불만을 품고 있었다는 사정만으로 위와 같은 현장 요청사항 확인 · 전달 지시의 이행을 거부할 수는 없는 점 등을 고려하면, 위 지시는 원고의 업무 범위 내에서 이루어진 정당한 업무상 지시에 해당하고, 원고에게 그 이행을 거부할 정당한 사유가 있었다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

위와 같이 원고는 여자 미화원 복무관리 업무와 관련하여, 현장 요청사항을 확인하고 필요한 경우 이를 관련 부서 등에 전달하라는 취지의 지시를 이행하지 않았는바, 이는 정당한 사유 없는 업무지시 불이행에 해당한다. 따라서 제1-6징계사유도 인정된다.

제2징계사유에 관한 판단

위 증거 등에 의하면, 원고가 2023. 1. 12. '흉통치료'를 이유로 같은 날 15:00부터 18:00까지 조퇴 방식의 일반병가를 신청하고도, 같은 날 16:20경 자신이 개인적으로 제기한 민사소송의 변론기일에 출석한 사실, 원고가 2023. 1. 31., 2023. 2. 13., 2023. 2. 20., 2023. 2. 27., 2023. 3. 3. 및 2023. 3. 10. 직무스트레스 등을 원인으로 한 치통의 치료를 이유로 조퇴 방식의 일반병가를 신청하였으나, 참가인은 그 신청 사유가 취업규칙상 병가 사유에 해당하지 않는다는 이유로 위 각 신청을 모두 반려하였고, 그런데도 원고가 연가를 사용하거나 별도의 허락을 받지 않은 채 근무지를 이탈하여 치과 진료 등을 받은 사실이 인정된다.

이에 대하여 원고는, 실제로 치과 치료 등을 받았으므로 병가 사유가 인정되고, 다른 근로자들과 달리 원고에 대하여만 병가 승인이 이루어지지 않았으므로, 위 각 병가 신청 반려가 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 병가 승인 여부는 기본적으로 사용자의 재량에 속하는 점, ② 이 사건 박물관 취업규칙은 단순히 병원 진료가 필요한 경우가 아니라 '업무 외의 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때'병가를 승인할 수 있도록 정하고 있는 점, ③ 원고가 병가 신청 후 민사소송 변론기일에 출석하거나 정기적 치과 진료를 받은 사정에 비추어 볼 때, 원고가 당시 직무를 수행할 수 없는 상태였다고 보기 어려운 점, ④ 다른 근로자들의 병가 사유와 원고의 정기적 치과 진료 등이 직무 수행 가능성 측면에서 동등하였다고 보기 어려운 점, ⑤ 종전에 원고에게 치과 진료를 사유로 한 병가가 승인된 적도 있었으나, 그러한 사유의 병가 신청이 지나치게 반복되어 그 신청이 반려되기에 이른 것으로 보이는 점, ⑥ L 사무관 등이 원고에게 필요한 경우 연가를 사용하라고 안내한 것으로 보이는 점, ⑦ 원고가 이 부분 징계사유와 관련된 임금체불 등을 문제 삼아 이 사건 박물관 관장 등을 근로기준법 위반 등의 혐의로 고소하였으나, 검사는 혐의없음 또는 각하의 불기소처분을 하였고, 이에 대한 원고의 재정신청도 기각된 점(을나 제36호증) 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 병가 사유가 있어 위 각 병가 신청 반려가 위법 · 부당하다거나 원고가 병가 승인 여부에서 다른 근로자들에 비하여 부당하게 차별받았다고 보기 어렵다. 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

결국 원고는 병가가 승인되지 않았는데도 연가 사용 등 적법한 절차를 거치지않은 채 반복하여 근무지를 이탈하였는바, 이는 정당한 사유 없는 근무지 이탈에 해당한다. 따라서 제2징계사유도 인정된다.

제3징계사유에 관한 판단

위 증거 등에 의하면, 원고가 2022. 5. 25. 전화통화 및 구내식당에서 D에게 "싸가지 없는 놈" 등 반말 또는 욕설을 한 사실,<2> 2022. 12. 27. 미화사무실에서 D에게 반말과 함께 "얼렁뚱땅 얍삽하게", "주무관 꼭두각시놀음하면 되겠어", "주임 밥값 못한다"라는 말을 한 사실, 2023. 1. 6. 미화사무실에서 D에게 "지랄", "싸가지 없는 자식"등의 표현을 사용하면서, D이 쓰고 있던 마스크를 손가락으로 치고, D의 등을 손바닥으로 친 사실, D이 2023. 1. 10. 원고를 대상으로 국민신문고에 직장 내 괴롭힘 신고를 한 사실, 참가인이 2023. 2. 13. 직장 내 괴롭힘 심의위원회를 개최하여 위 각 행위를 직장 내 괴롭힘으로 판단하고 원고와 D의 업무공간 분리조치 등을 의결한 사실, 참가인이 2023. 2. 20. 원고에게 분리조치 이행으로 업무공간 분리를 위한 근무장소 이동을 요구하고 사과문 제출을 권고하였으나, 원고가 그 요구 및 권고를 모두 거부하고 오히려 D에게 사과를 요구한 사실이 인정된다.

원고는 위 각 발언 등은 D과의 갈등 과정에서 나온 우발적이고 일회적인 표현에 불과하여 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 2022.5. 25., 2022. 12. 27. 및 2023. 1. 6. 각 발언의 내용과 수위, 발언 장소, 반복성 등에 비추어 이를 단순한 업무상 지적이나 우발적 언쟁으로 보기 어려운 점, ② 2023. 1. 6.에는 신체접촉 상황까지 발생한 점, ③ 원고는 D보다 나이와 근속기간에서 우위에 있었고, 직장 내 괴롭힘에서 말하는 우위는 직급상 지휘 · 명령관계뿐만 아니라 나이 · 근속기간 등 사실상 관계에서 비롯되는 우위도 포함하는 것인 점, ④ D이 원고의 위와 같은 발언과 행위로 상당한 정신적 고통을 호소한 것으로 보이는 점(을나 제31호증) 등을 고려하면, 원고가 2022. 5. 25. 전화통화 및 구내식당에서 D에게 반말 · 욕설을 한 행위, 2022. 12. 27. 미화사무실에서 D에게 반말 및 폭언을 한 행위, 2023. 1. 6. 미화 사무실에서 D에게 반말 · 욕설 및 신체접촉을 한 행위는 모두 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

또한 원고는, 직장 내 괴롭힘 판단이 잘못되었으므로, 그에 따른 분리조치에 따르지 않은 데 정당한 사유가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 위와 같이 원고의 D에 대한 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되는 점, ② 참가인은 D의 신고 이후 신고인 문답, 참고인 사실관계확인 및 원고의 의견 청취를 거쳐 직장 내 괴롭힘 심의위원회를 개최한 것으로 보이고, 그 심의 및 의결 과정이 불합리하다거나 특별한 문제가 있다고 보기 어려운 점, ③ 위 심의 결과에 따른 업무공간 분리조치는 피해자 보호를 위해 필요한 조치였다고 보이는 점, ④ 원고가 위 심의 결과에 불복하였다는 사정만으로는 분리조치의 이행을 거부할 정당한 사유가 있다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 원고가위 분리조치에 따르지 않은 것은 정당한 피해자 보호조치에 대한 이행 거부로 평가할 수 있다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

위와 같이 원고는 D에게 관계의 우위를 이용하여 직장 내 괴롭힘 행위를 하였고, 참가인의 정당한 분리조치에도 따르지 않았는바, 이는 직장 내 괴롭힘 및 정당한 분리조치에 대한 지시 불이행 내지 2차 가해행위에 해당한다. 따라서 제3징계사유도 인정된다.

제4징계사유에 관한 판단

을가 제14호증, 을나 제17호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 2022. 2. 16., 2022. 4. 20., 2022. 4. 22. E와 언쟁을 하는 과정에서 모욕적 언사를 한 사실, 2022. 4. 20.에는 E와 몸싸움을 하였고, 이로 인하여 폭행 혐의로 기소되어 선고유예 판결을 받은 사실이 인정된다.

위와 같은 원고의 행위는 동료 직원에 대한 막말 및 폭행행위로서 품위유지의무 위반 등에 해당한다. 따라서 제4징계사유도 인정된다.

제6징계사유에 관한 판단

위 증거 등에 의하면, 원고가 2022. 9. 29.부터 2023. 3. 30.까지 사내 인트라넷인 N 업무망을 통하여 시설관리과장, 사무관 L, 주무관 G 등에게 19차례 메일을 보낸 사실, 그 메일에는「L 사무관, G 주무관의 횡포를 고발합니다」,「미화담당 G 주무관의 블랙리스트 운영 고발」,「G 주무관의 비위 사실 보고」등 상급자나 동료에 대한 검증되지 않은 비위 의혹의 단정적 제기 및 비방성 표현이 포함되어 있었던 사실<3>이 인정된다.

원고는 위 메일들이 업무상 문제점을 지적하거나 그 개선을 요청하기 위한 것 으로서 표현의 자유의 범위 내에 있는 정당한 의견표명에 해당한다고 주장한다. 그러나 ① N 업무망은 기본적으로 업무상 연락과 보고를 위한 내부 시스템인 점, ② 원고의 메일이 업무분장, 근무편성, 병가, 업무협의 등에 관한 내용을 포함하고 있다고 하더라도, 그 표현 방식과 내용은 정당한 업무상 문제제기의 범위를 넘어 상급자나 동료에 대한 비위 의혹을 단정적으로 제기하거나 비방성 표현을 반복적으로 사용한 것인 점, ③ 원고가 반복적으로 언급한 '블랙리스트' 운영이나 조직적 불이익 배정이 있었다고 인정할 수 없는 점, ④ 원고가 위와 같은 메일을 상급자 등에게 반복적으로 발송한 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 행위가 정당한 업무상 의견표명의 범위 내에 있었다고 보기 어렵다.

위와 같이 원고는 N 업무망을 통하여 정당한 업무상 문제제기의 범위를 넘어서는, 단정적 의혹 제기 또는 비방성 표현이 담긴 메일을 반복적으로 발송하였는바, 이는 공무직 근로자에게 요구되는 성실의무 및 품위유지의무를 위반한 것이라고 볼 수 있다. 따라서 제6징계사유도 인정된다.

징계양정에 관한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 않다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 징계사유 중 제1-3, 제1-8, 제5, 제7징계사유를 제외한 나머지 징계사유는 인정된다. 아래 기재와 같은, 인정되는 징계사유의 내용과 그 경위에 비추어 보면, 인정되지 않는 일부 징계사유가 전체 징계사유에서 차지하는 비중이 크다고 보기 어렵다.

원고는 장기간에 걸쳐 직속 상급자의 반복적인 지시에도 불구하고 월별 작업계획서 및 FMS 작업일지를 제출하지 않았고, 그 밖에도 업무 범위 내에 있는 관리 · 확인 업무에 관한 지시를 이행하지 않았다. 병가 신청이 반려되었는데도 근무지를 이탈하고 임금공제 확인서 서명을 거부하는 등 복무질서 위반행위도 반복하였다. 직원 D에 대하여 반복적으로 반말, 욕설, 인격모독성 표현을 하였고, 신체접촉까지 하였으며, 피해자 보호를 위한 업무공간 분리조치에도 따르지 않았다. 직원 E와의 관계에서도 여러 차례 막말, 욕설, 인격모독성 발언을 하고 몸싸움까지 하였다. 사내 인트라넷인 N 업무망을 통하여, 상급자 등에 대한 비위 의혹을 단정적으로 제기하는 내용이거나 비방성 표현이 포함된 메일을 반복적으로 발송하였다. 이러한 비위의 내용과 그 경위에 비추어 보면, 인정되는 징계사유가 일회적 행위에 그친다고 보기 어렵고, 장기간에 걸쳐 참가인의 직장 내 신뢰관계와 조직질서를 상당히 훼손해 온 것으로 보인다.

위와 같은 원고의 행위는 이 사건 취업규칙 제14조, 제17조, 제19조, 제34조, 제69조 등을 위반한 것으로서 이 사건 취업규칙 제57조 제1호, 제5호, 제6호, 제7호, 제8호의 징계사유에 해당한다. 참가인은 근로기준법 제23조 및 이 사건 취업규칙 제58조에 따라 원고에 대한 징계를 해고로 의결하였는데, 인정되는 징계사유의 내용과 비위 정도에 비추어 보면 위와 같은 징계종류의 선택이 이 사건 취업규칙상 징계양정 기준에 명백히 반한다고 보기 어렵다.

원고는 2020. 6. 입사한 이후 비교적 짧은 기간 동안 여러 차례 경고 및 징계를 받았고,<4> 그런데도 유사한 업무지시 불이행, 복무질서 위반, 직장 내 괴롭힘 등 행위를 반복하였다. 그러고도 오히려 상급자나 직장 동료를 상대로 손해배상청구소송을 제기하는 등(을나 제17호증) 법적 분쟁을 이어가고 있다. 위와 같은 비위행위의 내용과 반복성, 원고의 과거 징계전력, 이 사건 박물관의 조직질서 및 근무환경에 미친 영향 등을 종합하여 보면, 참가인이 원고와의 고용관계를 계속하기 어렵다고 판단한 것이 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다고 보기 어렵다.

소결론