주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고가 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서 원고가 주장한 내용과 크게 다르지 않고, 제출된 증거들을 다시 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원의 판결이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어와 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
제1심판결 제2쪽 6행 “이 법원”을 “서울행정법원”으로 고친다.
제1심판결 제6쪽 9행과 10행 사이에 아래 내용을 추가한다.
“⑤ 하나의 사업장에 전속하여 근무하는 것이 아니라 수 개의 사업장을 옮겨 다니며 근무하는 일용근로자의 통상적 근무형태에 비추어 볼 때, 일용근로자의 근로기준법상 평균임금을 근로관계의 연속성이 인정되는 하나의 사업장에서 근무한 기간 및 그 동안 지급받은 임금을 기준으로 산정할 경우 해당 평균임금이 일용근로자의 실제 근로소득을 충분히 반영하지 못할 여지가 있기는 하다. 그러나 산재보험법 제36조 제5항 및 같은 법 시행령 제24조 제1항 제1호에서 일용근로자의 평균임금 산정 방법을 별도로 정함으로써 위와 같은 일용근로자의 불이익이 어느 정도 해소될 수 있을 것으로 보이고, 산재보험법 시행령 제24조 제2항은 근로기준법상의 평균임금 산정 방법이 일용 근로자에게 보다 유리할 경우를 고려하여 일정한 예외를 두기도 하였는바, 이와 같은 산재보험법령의 규정에 더하여 일용근로자의 근로기준법상 평균임금을 일반상용근로자와 다른 방식으로 산정함으로써 일용근로자에 대한 추가적인 배려를 하여야 할 필요성이 크다고 보기 어렵다.”
제1심판결 제7쪽 6행부터 18행까지 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
“원고는 이 사건 회사에서 근무하지 아니한 2019. 8. 14.부터 2019. 8. 19.까지는 다른 회사의 공사현장에서 근무하였으므로, 근로관계의 연속성이 인정되는 2019. 8. 20.부터 2019. 8. 22.까지의 근무기간 및 해당 기간 지급된 임금에 기초하여서만 원고의 근로기준법상 평균임금을 계산하여야 하며, 이 경우 원고의 근로기준법상 평균임금은 150,000원(= 450,000원 ÷ 3일)이라고 주장한다. 그러나 하나의 사업장에 전속하여 근무하는 것이 아니라 수 개의 사업장을 옮겨 다니며 근무하는 일용근로자의 특성상 어느 하나의 사업장에서 근무하다가 일시적으로 다른 사업장에서 근무하였다고 하여 근로관계의 연속성이 단절된다고 볼 수 없고, 원고가 2019. 8. 14.부터 2019. 8. 19.까지 다른 회사의 공사현장에서 근무하였음을 직접 뒷받침하는 증거도 제출되지 아니하였다. 원고가 주장하는 방식에 따라 근로기준법상의 평균임금을 계산할 경우 수 개의 사업장을 옮겨 다니며 근무하는 일용근로자들 가운데 상당수는 일당이 곧 근로기준법상 평균임금에 해당하게 되어, 재해 발생 시 실제 근로소득을 상회하는 보험급여가 지급되는 불합리한 결과가 초래될 여지가 크다.
앞서 본 바와 같이 원고가 산재보험법 시행령 제24조 제2항에서 정한 ”실제의 임금 또는 근로일수를 증명하는 서류“를 제출하였다고 볼 수 없는 이상, 산재보험법 시행령 제24조 제2항 및 근로기준법 제2조 제2항에 따라 원고의 통상임금액을 평균임금으로 볼 수 없다.
설령 원고에 대하여 통상근로계수 적용이 제외된다고 하더라도, 아래와 같은 사정을 종합하면 원고의 일당 전액인 150,000원을 통상임금으로 보아 이를 원고의 평균임금으로 적용하여야 한다고 할 수 없다.
통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 의미하며(근로기준법 시행령 제6조 제1항), 근로기준법상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 및 주휴수당, 연차수당 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다. 따라서 통상임금에 기준하여 산정되는 연장근로수당, 주휴수당, 휴일근로수당 등은 통상임금의 개념 자체에 비추어 보더라도 통상임금의 범위에 포함되는 것으로 볼 수 없다.
근로계약서(갑 제13호증)에 따르면 원고에게 지급된 일당은 기본급(60.6%) 이 외에 연장근로수당(11.4%), 유급주휴수당(12.1%), 휴무일근로수당(15.9%)을 포함하는 금액이므로, 원고가 지급받은 일당 150,000원 전액이 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다(비록 위 근로계약서에 원고의 서명이 누락되어 있고 계약서에 기재된 계약기간이 원고의 실제 근로기간과 일치하지 않기는 하나, 위 근로계약서는 원고와 이 사건 회사의 근로계약을 알선한 인력공급업체에 의해 작성된 것이므로 실제 근로계약의 내용에 상당 부분 부합할 여지가 크고, 원고가 지급받은 일당 중 기본급과 수당의 비중을 확인할 수 있는 자료는 위 근로계약서가 유일한 이상, 위 근로계약서에 기재된 내용을 배척하고 원고가 지급받은 일당 전액을 통상임금으로 인정하기에는 무리가 있다).
산재보험법 및 같은 법 시행령이 보험급여의 기준이 되는 평균임금의 예외를 규정한 취지는 근로형태의 특성상 근로일수가 적고 통상임금이 높은 일용근로자의 경우 통상임금이 평균임금이 되어 재해 발생 시 실근로소득을 상회하는 보험급여가 지급되는 불합리를 해소하기 위한 것이다(대법원 2012. 8. 23. 선고 2010두20690 판결 참조). 그런데 원고의 주장과 같이 원고가 지급받은 일당 전액을 평균임금으로 하여 이를 기준으로 보험급여를 산정하는 것은 위와 같은 산재보험법령의 취지에 어긋나는 것일 뿐 아니라, 일용근로자의 일당에 일용근로자의 1개월간 실제 근로일수 등을 고려하여 고시된 통상근로계수를 곱하여 평균임금을 산정하도록 하는 산재보험법 제36조 제5항 및 같은 법 시행령 제24조 제1항 제1호를 무익하게 만드는 결과를 초래한다.”
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 기각한다.
판사 김무신(재판장) 김동완 김형배
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.