주문
피고보조참가인의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고보조참가인이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
참가인이 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심 및 이 법원에 제출된 증거와 이 법원에서의 변론 내용을 종합하여 보더라도 제1심의 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 기재할 이유는 아래와 같이 일부 삭제하거나 바꾸어 쓰고, 참가인이 이 법원에서 강조하거나 새롭게 한 주장에 대하여 제2항에서 추가로 판단하는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
제1심판결문 제2쪽 아래에서 제1행의 "사무국장 직책을"을 "2023. 3. 17.경 사무국장 직책을"로 바꾼다.
제1심판결문 제3쪽 제14행의 "이 사건 분회의 사무국장 직책을 맡고 있던"을 삭제한다.
추가 판단
원고 노동조합이 노동조합법상 노동조합에 해당하는지 여부
참가인 주장의 요지
원고 노동조합은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제2조 제2호의 '사용자'에 해당하는 K의 참가를 허용하였으므로, 노동조합법 제2조 제4호 가목 단서에 따라 노동조합에 해당하지 않는다. 따라서 원고 노동조합 및 조합원인 원고 A은 부당노동행위에 대한 구제신청을 할 수 없다.
K이 노동조합법 제2조 제2호의 '사용자'인지 여부
갑 제12호증, 을나 제27, 28, 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, K은 노동조합법 제2조 제2호가 규정한 '사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'로서 '사용자'에 해당한다고 봄이 타당하다.
K이 2021. 12. 31. 참가인과 작성한 근로계약서에는 K의 직책이 'F관리소장'으로 기재되어 있고, 제2조에서 '근로기준법 제63조 및 시행령 제34조에 의거 관리감독자로서 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게, 휴일 규정이 적용되지 아니함을 확인한다.'고 정하고 있다(을나 제27호증).
K은 F 소장으로 근무하면서 F에서 근무하는 직원들을 최종적으로 평정하였을 뿐만 아니라 위 직원들의 휴가신청서, 출장신청서, 교육 진행 품의서, 일일업무보고, 일일매출보고, 물품 구매 신청서 등 각종 업무 서류에 최종 결재권자로서 결재하였던 것으로 보인다(을나 제28, 29호증).
K이 F의 관리소장으로 근무하는 동안 F에는 K 외에 상근하는 상사가 없었고, K이 2021. 12.경 운영위원회에서 계약직 근로자들의 정규직 전환을 건의함에 따라 실제로 위 근로자들의 정규직 전환이 이루어지는 등 K이 직원들의 평가나 채용에 관여하기도 하였다(갑 제12호증).
원고 노동조합이 노동조합법 제2조 제4호 단서 가목에 해당하는지 여부
관련 법리
노동조합법 제2조 제4호 단서 가목은 '사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우'에는 노동조합으로 보지 아니한다고 규정하고 있는데, 위 조항의 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데에 있다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결 참조). 즉 노동조합법 제2조 제4호는 그 본문에서 노동조합이 갖추어야 할 적극적 요건의 하나로서 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결할 것을 규정하고 있고, 나아가 그 단서 (가)목, (나)목, (라)목을 통하여 근로자단체가 위 주체성, 자주성을 결여한 것으로 판단될 수 있는 대표적인 경우를 들고 있으며, 노동조합법은 이러한 정의규정에서 정한 주체성과 자주성 등의 실질적 요건이 충족될 것을 기본적인 전제로 삼아 앞서 본 입법 목적에 따라 노동조합의 설립신고의 수리와 반려, 규약의 시정명령 등에 관하여 규정하는 체계를 취하고 있다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다51610 판결 참조).
위와 같은 규정들의 내용 및 그 취지를 종합하면, 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 사용자의 부당노동행위에 의해 노동조합이 설립된 것에 불과하거나, 노동조합이 설립될 당시부터 사용자가 위와 같은 부당노동행위를 저지르려는 것에 관하여 노동조합 측과 적극적인 통모 · 합의가 이루어진 경우 등과 같이 해당 노동조합이 헌법 제33조 제1항 및 그 헌법적 요청에 바탕을 둔 노동조합법 제2조 제4호가 규정한 실질적 요건을 갖추지 못하였다면, 설령 그 설립신고가 행정관청에 의하여 형식상 수리되었더라도 실질적 요건이 흠결된 하자가 해소되거나 치유되는 등의 특별한 사정이 없는 한 이러한 노동조합은 노동조합법상 그 설립이 무효로서 노동3권을 향유할 수 있는 주체인 노동조합으로서의 지위를 가지지 않는다고 보아야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다51610 판결).
구체적인 판단
K이 노동조합법 제2조 제2호가 규정한 '사용자'에 해당함은 앞서 본 바와 같다. 그러나 갑 제35, 37호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고 노동조합이 노동조합법 제2조 제4호 단서 가목의 '사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 노동조합'에 해당한다고 볼 수 없다.
원고 노동조합의 규약 제7조는 조합원의 자격을 규정하면서 '공공·운수·사회서비스부문의 모든 노동자와 이에서 일한 경험이 있는 실업자·퇴직자·해고자 및 조합임용자, 예비 노동자 및 이들로 구성된 노동조합은 조합에 가입할 수 있다.'고 정하고 있으므로(갑 제35호증), 원고 노동조합은 사용자 등의 가입을 일반적으로 허용하고 있지 않다.
K 이외에 다수의 사용자 등이 원고 노동조합에 가입하고 있다거나 이로 인하여 근로자들이 실질적으로 원고 노동조합 내에서 자주적으로 활동하기 어렵다고 인정할만한 정황도 찾아보기 어렵다.
참가인은, 과거 참가인의 등기이사였던 K은 참가인으로부터 징계를 받고 이사직에서 사임하였는데, 이후 참가인의 대표이사 및 본부장의 퇴진을 도모하여 참가인의 경영권을 확보하기 위해 이 사건 부당노동행위를 설계한 것이라고도 주장한다.
그러나 원고가 제출한 2022. 5. 11.자 녹취록(을나 제37호증)에 따르더라도, K이 참가인의 대표이사 L과 원고 노동조합에 대하여 논의하면서 '원고 노동조합이 해체하는 것이 맞지만, 일단 대화가 선행되어야 한다'는 의견을 제시하고, 한편으로는 당시 원고 노동조합에 가입하지 않은 상태였던 M에게 위와 같은 논의 내용을 모두 공유하였다는 사실이 인정될 뿐이다. 위와 같은 녹취록 내용만으로 K이 참가인의 경영권을 확보하기 위하여 이 사건 부당노동행위를 설계하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(참가인은, K이 2022. 1. 1. 계약직 근로자를 정규직으로 전환할 것을 본사에 건의한 점, K의 건의에 따라 정규직으로 전환된 직원 4명이 모두 이 사건 분회의 설립에 참여한 점, K이 2024. 6. 1. 사직한 이후 N도 2024. 8. 30. 사직한 점에 비추어 보면, K이 이 사건 분회의 설립과 운영을 주도한 배후라고도 주장한다. 그러나 이는 참가인의 일방적인 추측에 불과할 뿐이고, 참가인은 K이 이 사건 분회의 설립과 운영을 주도하였다는 객관적인 증거는 전혀 제출하지 못하고 있다).
달리 원고 노동조합이 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 K의 부당노동행위에 의해 설립된 것에 불과하거나, 노동조합이 설립될 당시부터 K이 위와 같은 부당노동행위를 저지르려는 것에 관하여 원고 노동조합 측과 적극적인 통모 · 합의가 이루어진 경우 등과 같이 해당 노동조합이 헌법 제33조 제1항 및 그 헌법적 요청에 바탕을 둔 노동조합법 제2조 제4호가 규정한 실질적 요건을 갖추지 못하였다고 볼 만한 사정도 확인되지 않는다.
소결
따라서 원고 노동조합은 노동조합법 제2조 제4호 본문에 따른 노동조합이라고 봄이 타당하고, 이와 달리 원고 노동조합이 노동조합법 제2조 제4호 단서 가목에 따라 노동조합법상 노동조합이 아니라고 볼 수 없으므로, 원고 노동조합 및 원고 A이 부당노동행위에 대한 구제신청을 할 신청인적격이 없다는 참가인의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
원고가 부당노동행위를 하였다고 볼 수 있는지
참가인 주장의 요지
참가인과 원고 A의 근로계약 체결 과정, 관행, 원고 A이 수행한 업무의 내용에 비추어 보면 원고 A에게 정규직 전환에 대한 기대권이 있었다고 볼 수 없고, 참가인은 원고 A의 업무성적이 저조하고 근무태도가 불량하다는 사정을 고려하여 고용관계를 종료한 것인바, 이 사건 고용관계 종료에는 합리적인 이유가 있었다. 결국 참가인이 원고 A에 대하여 이 사건 계약의 기간 만료를 이유로 고용관계를 종료한 것(이하 '이 사건 고용관계 종료'라 한다)은 부당해고에 해당하지 않는다.
설령 이 사건 고용관계 종료가 부당해고에 해당한다고 하더라도, 참가인의 부당노동행위의 의사가 인정될 수 없다.
이 사건 고용관계 종료가 부당해고에 해당하는지
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이다. 여기서 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 해고절차의 준수 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다고 할 것이다(대법원 1997. 5. 9. 선고 96누16087 판결).
원심에서 적절히 설시한 바와 같이, 원고 A이 정규직 근로자를 채용한다는 공고를 보고 지원하여 입사한 점, 원고 A은 당초의 근로계약기간 만료 이후 1회 계약을 갱신하고 동일한 업무를 수행한 점, 약 14명 남짓의 근로자가 있는 참가인 내에서 2021년 말경 이후 5명의 근로자가 특별한 절차 없이 정규직으로 전환된 점 등에 비추어 보면, 원고 A에게는 이 사건 계약의 근로계약기간 만료 이후 정규직 근로자로 전환될 것이라는 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
한편 앞서 등 증거 및 갑 제34호증, 을나 제6, 11, 12, 14, 15 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 참가인에게 원고 A의 정규직 전환을 거절할 합리적인 이유가 있었다고 볼 수 없다.
참가인은 별다른 이유를 제시하지 않은 채 단순히 근로계약기간의 만료만을 이유로 2023. 3. 21.자로 원고 A의 고용관계를 종료하였다.
나아가 비록 참가인이 최초 계약기간 만료 이후 원고 A의 2021년도 근무성적에 관한 평가를 수행하기는 하였으나, 위 평가결과 원고 A 업무역량에 관하여 미흡사항이 일부 지적되었을지는 몰라도 참가인 내에서 계속 근무하기 어려울 정도로 현저히 저조한 평가가 이루어지지는 않았고, 위 평가 이후로 한 차례 근로계약이 갱신되었다. 비록 원고 A의 2022년도 근무성적 평가결과는 전년보다 상당히 저조한 내용이기는 하나, 참가인이 2022. 8.경부터 원고 A에 대하여 자택 대기 명령을 하고 끝내 2022. 12.경 위와 같이 감봉 1월의 징계처분을 하기에 이른 이상, 위 2022년도 근무성적 평가결과는 원고 A의 업무능력 부족을 뒷받침할 타당한 근거가 된다고 볼 수 없다.
참가인은 원고 A이 F 포토존 촬영용 소품을 구매한 뒤 위 소품이 F에 도착한 사실을 F 직원들에게 알리지 않아 참가인에 손실을 발생시켰으므로, 정규직 전환을 거절할 합리적인 이유가 인정된다고 주장한다.
그러나 참가인이 제출한 증거(을나 제6, 11호증)에 따르더라도, 참가인의 대표이사 L은 M, O, 원고 A에게 촬영용 소품의 교체를 위해 소품을 선정할 것을 지시하고 원고 A에게 이를 구매하도록 하였을 뿐, 원고 A에게 위 소품이 F에 도착하였다는 사실을 F 직원에게 알리거나 소품의 도착 여부를 확인하여 L에게 보고할 것을 구체적으로 지시한 것으로 보이지는 않는다. 더욱이 위 소품의 구매 직후, 참가인과 함께 촬영용 소품의 교체 업무를 담당한 M이 F 직원인 P에게 촬영용 소품을 구매한 사실 및 위 소품이 곧 도착할 것이라는 사실을 모두 알린 것으로 보인다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 촬영용 소품이 F에 도착한 직후 F 직원들이 위 소품을 사용하지 못한 것이 원고 A의 근무태도 불량에서 비롯되었다고 보기는 어렵다.
더욱이 F에 도착한 촬영용 소품의 사용이 지연된 기간은 10일 정도에 불과하고, F의 직원들은 위 소품을 사용하기 전까지 기존에 사용하던 교체 전 촬영용 소품을 사용할 수 있었을 것으로 보인다. 그렇다면 촬영용 소품의 사용이 다소 지연되었다는 사정만으로 참가인이 중대한 손해를 입었을 것으로 보이지도 않는다.
결국 원고 A이 F 포토존 촬영용 소품이 F에 도착한 사실을 F 직원들에게 알리지 않았다는 사정만으로, 원고 A의 정규직 전환을 거절할 만큼 원고 A의 업무성적이 저조하였다거나 근무태도가 불량하였다고 볼 수 없다.
한편 참가인은 원고 A이 'Q 사업계획' 및 '2022년 여름 SNS 홍보안'을 기획 및 실행하는 업무를 매우 부실하게 하였으므로, 정규직 전환을 거절할 합리적인 이유가 인정된다고도 주장한다.
그러나 참가인이 제출한 'Q 사업계획(을나 제14호증)', '2022년 여름 SNS 홍보안(을나 제12호증)'만으로는 원고 A의 정규직 전환을 거절할 만큼 원고 A의 업무성적이 저조하였다거나 근무태도가 불량하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
참가인은 원고 A이 코로나19 확산 방지를 위해 회식을 금지한다는 회사의 지침에도 불구하고 이를 위반하여 회식에 참가하였으므로, 정규직 전환을 거절할 합리적인 이유가 인정된다고 주장한다.
참가인의 주장과 같이 참가인이 2021. 7. 19. 코로나19 확산 방지를 위해 회식 등 단체 취식 행위를 금지한다는 지침을 직원들에게 전달한 사실, 원고 A이 2022. 3. 1. 참가인 소속 R 과장의 제안으로 S, N 사원과 함께 퇴근 후 F 인근 식당에서 함께 저녁식사를 한 사실이 인정되기는 한다(갑 제34호증, 을나 제15 내지 18호증).
그러나 원고 A이 R, S, T과 외부 식당에서 저녁식사를 하였던 2022. 3. 1.은 참가인의 2021. 7. 19.자 지침이 내려진 때로부터 약 7개월 이후로, 당시에는 사회적 거리두기 단계가 완화되어 F이 소재한 충청북도 내에서는 최대 6인까지 사적 모임이 가능하였던 것으로 보인다. 더욱이 참가인은 2022. 3. 1.로부터 약 한 달 전인 2022. 2. 7. 워크숍을 개최하여 전 직원이 같은 장소에서 점심식사를 하도록 한 것으로 보이고, 참가인의 직원들은 2021. 7.부터 2022. 4.까지 참가인의 법인카드로 회식 또는 저녁식사를 하고 참가인의 본부장 등을 거쳐 이를 보고하기도 한 것으로 보인다(갑 제34호증). 그렇다면 원고 A을 포함한 참가인의 직원들이 저녁식사를 하였던 2022. 3. 1. 당시 참가인 내부에 회식이나 저녁식사를 금지하는 지침이 명확히 존재하였다고 보기는 어렵고, 이와 같은 상황에서 원고 A이 퇴근 이후 참가인의 일부 직원들과 외부 식당에서 저녁식사를 하였다고 하여 이를 두고 참가인의 지침을 위반하였다고 보기 어렵다. (6) 참가인은 원고 A이 U이 공사가 종료된 이후인 2022. 4. 30.부터 2022. 7.23.까지 보안카드와 방화문 열쇠를 보관하고 있다는 사실을 알았으면서도, 그러한 보안사고를 참가인에게 보고하지 않고 묵인하였으므로, 정규직 전환을 거절할 합리적인 이유가 인정된다고도 주장한다.
2022. 8. 12.자 인사위원회 속기록(을나 제18호증)에 따르면, 원고 A이 2022. 7. 23.(토) U으로부터 화재 경보 장치 점검이 필요하다는 연락을 받고 사무실에 출근하여 점검 이후 U으로부터 보안카드와 방화문 열쇠를 전달받은 사실, 2022. 7. 25.(월) 위 보안카드와 방화문 열쇠를 참가인의 대표이사에게 전달하면서 참가인 소속 M 과장의 보안카드 및 방화문 열쇠라고 답변한 사실, 이후 2022. 8. 12. 인사위원회에 출석하여 '마지막으로 보안카드와 방화문 열쇠를 가지고 있었던 사람이 M이었기 때문에, U에게 보안카드와 방화문 열쇠를 준 사람은 M이라고 생각하였다'는 취지로 답변한 사실이 인정된다.
위와 같이 원고 A이 U으로부터 보안카드와 방화문 열쇠를 전달받은 경위 및 원고 A의 답변에 비추어 보면, 공사 업무 담당자가 아닌 원고 A으로서는 '참가인 사무실 인테리어 공사를 담당하였던 U이 공사 업무로 인해 M으로부터 보안카드와 방화문열쇠를 전달받은 후 이를 원고 A에게 돌려주었던 것'이라고 생각하였을 가능성이 충분히 존재한다. 더욱이 원고 A이 U이 원고 A에게 보안카드와 방화문 열쇠를 전달한 2022. 7. 23.부터 약 3개월 이전인 2022. 4. 30.경 U이 보안카드와 방화문 열쇠를 보관하고 있었다고 인식할 수 있었다고 보기도 어렵다. 이와 같은 사정에 비추어 보면, 원고 A이 보안사고가 발생하였음을 인식하였으면서도 이를 묵인하였다고 보기는 어렵다. 다) 결국 이 사건 고용계약 종료는 부당해고에 해당하므로, 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
참가인에게 부당노동행위의 의사가 인정되는지
인정사실
참가인 대표이사 L은 2022. 5. 16. K에게 전화하여 '단양에 노조 생긴 거는 K 소장님 끝까지 책임지십시오'라고 말하였고, 2022. 5. 25. 다시 참가인 K에게 전화하여 '이렇게 노조가 생길 때까지도 몰랐던 거 이런 거는, 이 모든 것들이 다 해결되고 난 다음에 제가 소장님하고 다시 책임을 물을 겁니다', '아무튼 무조건적인 행동 원칙은 뭐냐면 노조들을 지금보다 더 힘들게 만드셔야 돼요', '노조 불편하게 힘들게. 착취해서 힘들게 하는 게 아니라 원칙 안에서 인사규칙 안에서 이렇게 더 빡빡하게 업무도 더 주시구요'라고 말하였다(갑 제15, 16호증).
L은 2022. 5. 27. V과 W가 참여한 화상 회의에서 '아무튼 노조 없어져야 되지 않겠습니까? 그래서 빠른 시간 안에 다 없어지면 참 좋겠는데 그것들을 위해서 우리가 저번에도 제가 말씀드렸던 것처럼 무슨 핍박을 하거나 탄압을 하거나 이런 것들이 아니라 노조 자체가 노조원들한테도 전혀 도움이 안된다라는 거'라고 말하기도하였다(갑 제17호증).
L은 2022. 6. 8. 원고 노동조합 분회장을 맡고 있던 N을 만나 '노조를 만들어서 본인이 원하는 대로 잘 되고 있는 것 같아요?', '이렇게 가는 게 좋은 것 같아요? 회사를 위해서도 우리 N씨를 위해서도 또 나머지 노조원들을 위해서도?', '그러면서 내가 어떻게 식구라고 불러? 식구 안 같아요 그러면', '나 이런 게 싫어. 솔직하게 얘기해서. 내가 이런 얘기 한 거 알면 노무법인에서 기절을 하겠지. 근데 나 진짜 싫어그런 게'라고 말하였다(갑 제18호증).
L은 2022. 6. 17. K에게 '소장님, N, X하고 연락하실 필요 없잖아요. 와도받지 마시고요', '오히려 K소장님이 이 기회로 F에 있는 노조들하고는 그냥 완전히 결단하실 수도 있겠다는 생각도 들고요. 지금은 거리를 두고 그냥 계시는 것이 제일 좋을 것 같습니다'라고 말하였다(갑 제20호증).
앞서 본 바와 같이 원고 A은 2022. 6. 17. 원고 노동조합에 조합원으로 가입하였는데, L은 2022. 6. 20. M에게 '원고 A이 노조에 가입을 한 것이 마음에 들지 않는다. 원고 A이 사소한 규칙이나 규율을 어길 시 경위서 등을 받고, 사무실에서 무엇을 하는지, 누구랑 연락을 하는지 다 지켜보고 보고하라'는 취지로 지시하였다(갑 제21호증).
참가인은 2022. 8. 1. 원고 A에게 '현재 직원들 중 고의적인 업무방해, 태업, 정보노출, 심각한 수준의 거짓보고 등의 행위를 하고 있는 사람이 있다는 것을 확인하였다. 잠정적으로 모든 직원의 사무실 출입을 금지하고, 귀하에 대해서는 2022. 8.1.부터 별도 지시가 있을 때까지 자택에서 대기할 것을 명하고, 회사 직원에게 연락하는 것도 금지한다. 이를 위반할 시 참가인은 엄중한 조치를 취할 예정이다'라는 취지의 문서를 발송하였다(갑 제5호증).
L은 2022. 8. 9. W, V 등에게 '원고 A 및 원고 노동조합 조합원들에 대한 징계사유가 아직도 많이 부족하니 내용을 추가하는 것과 입증자료를 준비하는 것이 매우 중요하다'라는 내용의 문서를 이메일로 보냈다(갑 제24, 31호증).
[인정근거] 앞서 든 증거, 갑 제5, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 24, 31호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
구체적인 판단
위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인의 부당노동행위의 의사 또한 인정된다고 할 것이다. 참가인의 이 부분 주장 또한 받아들일 수 없다.
앞서 본 바와 같이 원고 A에게는 근로계약기간 만료 이후 정규직 전환의 기대권이 인정되는데도, 참가인은 별다른 합리적 이유 없이 원고 A의 정규직 전환을 거절하고 그대로 고용관계를 종료하였다.
이에 대해 참가인은, 참가인이 원고 A에게 정규직 전환에 대한 기대권이 인정될 것임을 알 수 없는 상태에서 이 사건 계약의 기간만료를 이유로 고용관계를 종료한 것이므로, 부당노동행위의 의사가 있었다고 할 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인이 정규직 근로자를 채용한다는 공고를 게시하였고 원고 A은 위 공고를 보고 지원하여 이 사건 계약을 체결하게 된 점, 참가인은 원고 A의 당초 근로계약기간 만료 후 1회 계약을 갱신한 점, 2021년 말경 이후 참가인 내에서 5명의 근로자가 특별한 절차 없이 정규직으로 전환된 점에 비추어 보면, 참가인으로서도 원고 A에게 정규직 전환에 대한 기대권이 인정될 것임을 알 수 있었을 것으로 보이므로, 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
한편 원심에서 적절히 설시한 바와 같이 참가인이 2022년경부터 원고 노동조합 소속 근로자들에게 지속적으로 불이익을 가하는 징계처분, 고용관계 종료 등의 조치를 취한 일련의 정황이 확인되고, 참가인 대표이사가 2022. 5.경부터 지속적으로 원고 노동조합의 존재 및 그에 가입한 근로자들에 대한 불만을 내비치거나 그에 관한 책임을 묻는 발언을 반복한 정황도 확인된다. 그렇다면 원고 A에 대한 2023. 3. 21.자 고용관계 종료행위 역시 위와 같은 참가인의 노동조합 활동에 관한 부정적 인식에서 비롯된 일련의 행위라고 보는 것이 자연스럽다.
참가인은, 참가인의 대표이사인 L이 원고 노동조합에 대한 불만을 내비치거나그에 관한 책임을 묻는 발언이 담긴 녹취록은 모두 이 사건 고용관계 종료가 이루어진 2023. 3. 21.로부터 7~11개월 이전의 자료들이므로, 위 녹취록만으로는 이 사건 고용관계 종료 당시에도 참가인에게 부당노동행위 의사가 있었다고 보기는 어렵다고 주장한다. 그러나 L은 2022. 5.경 이후부터 원고 A 및 원고 노동조합 조합원들에 대한 대한 징계절차를 진행한 2022. 8.경까지 지속적으로 '노조를 힘들게 만들어야 한다', '노조가 빠른 시간 안에 다 없어지면 참 좋겠다'는 등 원고 노동조합에 대하여 상당히 노골적인 불만을 드러내 왔고, 원고 A을 포함한 원고 노동조합 조합원들에 대한 징계 처분으로 나아가기까지 하였으므로, 위와 같은 L의 노동조합에 대한 부정적인 인식은 이 사건 고용관계 종료 시기까지 특별한 사정이 없는 한 지속되었다고 봄이 타당하다. 참가인은 원고들이 녹취록을 악의적으로 편집·왜곡하였다고도 주장하나, 참가인이 제출한 증거만으로 원고들이 녹취록을 악의적으로 편집·왜곡하였다고 보기도 어렵다. 결국 참가인의 이 부분 주장 또한 이유 없다.
결론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 참가인의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 구회근(재판장) 김경애 최다은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.