서울고등법원 2026. 7. 8. 선고 2025누7300 판결

제1심 판결문 3면 글상자 아래 1행의 "제32조"를 "제32조 제1항"으로 고쳐 쓴다. 2. 추가 판단

원고 주장의 요지

관련 법령 등

관련 법리

구체적 판단

이 사건 단체협약 중 제32조 제1항, 제66조 제3항, 제72조의 각 단서 규정은 연봉제 · 월급제 근로자(관리 · 일반직)에 관하여 포상, 기준임금, 수당에 관한 사항을"별도로 정한다"는 취지로 규정하고 있다. 그런데 앞서 살펴본 연봉제 · 월급제 근로자(관리 · 일반직)와 일급제 근로자(기사직)가 수행하는 업무의 성격, 임금체계, 포상 · 승진체계의 차이 등에 비추어 보면, 위 각 단서 규정은 연봉제 · 월급제 근로자의 포상, 기준임금, 수당에 관한 사항을 일급제 근로자(기사직)와 달리 정하여 일급제 근로자보다 불리한 내용을 규정하려는 것이 아니라, 임금체계가 상이한 직군에 대하여 해당 사항을 단체협약에 일률적으로 규정하지 않고 별도로 정하도록 규정의 형식을 달리한 것 으로 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 단체협약에서 연봉제 · 월급제 근로자의 일부 근로조건을 구체적으로 명시하지 아니한 사정만으로는 참가인들이 원고와 그 조합원들을 합리적 이유 없이 차별하였다고 곧바로 단정하기 어렵고, 위 각 단서 규정이 도입된 경위와 필요성, 이 사건 취업규칙 등 관련 규정의 구체적인 내용, 위 각 단서 규정으로 인하여 원고 및 그 조합원들에게 실질적 불이익이 발생하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 참가인들이 원고와 그 조합원들을 합리적 이유 없이 차별하였는지 여부를 판단하여야 한다.

이에 대하여 원고는, 단체협약은 노동조합과 사용자가 합의하여야만 체결 · 변경될 수 있고 유효기간도 정해져 있으나, 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성 · 변경할 수 있어 작성의 주체와 방식, 법적 성격과 효력 등에 있어서 본질적 차이가 있으므로, 이 사건 단체협약에서 연봉제 · 월급제 근로자의 일부 근로조건을 "별도로 정한 바 에 따른다"고 한 것은 그 자체로 원고와 그 조합원들에 대한 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 주장한다. 살피건대 단체협약은 노동조합과 사용자의 합의로 체결되는 반면, 취업규칙은 사용자에 의하여 작성되는 방식을 취하고 있기는 하다. 그러나 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 하고, 이를 변경하는 경우 또한 그러하며(근로기준법 제93조), 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 나아가 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없는바(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 2017다35595 전원합의체 판결 등 참조), 취업규칙의 작성 · 변경의 권한이 원칙적으로 사용자에게 있다는 사정만으로, 취업규칙의 구체적인 내용과 상관없이 취업규칙이 단체협약에 비하여 근로자 보호의 정도가 본질적으로 약하다고 단정하기 어렵다.<2> 또한 단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있는 반면(노동조합법 제32조 제1항), 취업규칙은 통상 별도의 유효기간을 두지 않는 경우가 많다고 하더라도, 단체협약은 유효기간 만료로 규범의 공백이 발생할 가능성이 존재한다는 측면에서 단순히 유효기간의 유무로 근로자 보호의 정도를 달리 평가하기 어렵다. 더욱이 이 사건 단체협약 제6조는 "회사는 이 협약에 누락됨을 이유로또는 근로기준법보다 상회한다는 이유 등으로 기확보하거나 실시해온 조합활동 권리및 기존 근로조건을 저하시킬 수 없다"라고 규정하고 있다. 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로는 참가인들이 합리적 이유 없이 원고 또는 그 조합원들을 차별한 것으로 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인 회사의 단체협약은 1987년경 설립된 참가인 노동조합에 의하여 주로 기사직 근로자들의 근로조건을 정하는 내용으로 체결되어 오던 것인데, 관리 · 일반직 근로자를 주요 조직대상으로 하는 원고가 2022년경 설립된 이후에도 여전히 참가인 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정됨에 따라, 참가인들이 기사직과 관리 · 일반직을 포괄하여 이 사건 단체협약을 체결하게 되었던 것이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 참가인 회사 내 관리 · 일반직과 기사직 사이에는 업무의 성격, 임금체계(연봉제 · 월급제와 일급제), 상여금의 기본급 산입 여부, 포상 · 승진체계 등에 있어 상당한 차이가 존재한다. 이에 참가인들은 직종 간 차이로 인하여 단일한 단체협약으로는 일률적인 규율이 곤란하거나 모순이 발생할 수 있는 부분을 조정하기 위하여 이 사건 단체협약 제32조 제1항, 제66조 제3항, 제72조의 각 단서 규정을 두게 된 것으로 보인다.

참가인 회사는 이 사건 단체협약 체결 이전부터 포상, 연봉제 · 월급제와 일급제의 급여체계, 수당에 관한 사항을 취업규칙 등으로 정하여 시행해왔다. 이에 따라 이 사건 단체협약 제32조 제1항, 제66조 제3항, 제72조의 각 단서 규정은 연봉제 · 월급제근로자에게 종전 취업규칙 등에서 정하여 시행 중이던 제도를 계속 적용한다는 점을 확인하는 취지에 그치는 것으로 보이고, 달리 연봉제 · 월급제 근로자를 합리적 이유없이 차별할 의도로 그 내용을 새로이 정하거나 종전보다 불리하게 변경하였다고 볼 만한 사정은 찾아보기 어렵다.

참가인 회사는, 연봉제 · 월급제 근로자에게 적용하던 취업규칙 등 관련 규정을 그대로 유지하면서도 그 내용을 이 사건 단체협약에 중복하여 기재하지 않은 것은 관리 · 일반직과 기사직 사이의 임금체계 등 구조적 차이와 기존 단체협약 문언과의 정합성 등 현실적 사정을 고려한 결과라고 주장한다. 앞서 본 이 사건 단체협약의 체결 경위와 이 사건 취업규칙 등의 구체적 내용에 비추어 보면, 참가인 회사의 위 주장은 충분히 수긍할 만하다. 또한 단체협약에 모든 근로조건을 일괄적으로 규정하는 것은 현실적으로 곤란한 측면이 있고, 원고가 주장하는 사항들이 반드시 단체협약의 형식으로만 규율되어야 한다고 볼 만한 특별한 사정을 찾기 어렵다.

원고는, 참가인 회사가 이 사건 단체협약에서 원고 조합원들에게 적용되는 근로조건 중 '별도로 정한다'고 한 사항에 관하여 명시적인 취업규칙을 구비하지 않은 채 근로조건을 임의로 적용 · 변경하기도 하였고, 원고 조합원들에게 불이익한 내용으로 취업규칙을 개정하면서도 별도의 동의 절차를 거치지 않았다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 포상제도, 연봉제 · 월급제와 일급제의 급여체계, 수당 등에 관하여는 이미 취업규칙 등으로 정하여 운영하고 있었으며, 참가인 회사가 이 사건 단체협약 체결 이후 취업규칙을 구비하지 않은 상태에서 원고 조합원들에 대하여 임의로 근로조건을 적용 · 변경하였다거나, 원고 조합원들에게 불리하게 취업규칙을 변경하면서 필요한 동의 절차를 거치지 않았다고 볼 만한 자료도 제출되지 않았다. 오히려 을다 제6, 7, 13, 14호증의 각 기재에 의하면, 원고 측은 '2019. 11. 1., 2020. 1. 1.,2021. 7. 26. 취업규칙을 불이익하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받지 않았다'는 취지로 참가인 회사 대표이사를 근로기준법위반죄로 고소 · 고발하였으나 검찰은 불기소(혐의없음) 처분을 한 사실, 원고 측은 중부지방고용노동청 안양지청에 위와 유사한 취지의 진정을 제기하였으나 참가인 회사의 법 위반사항이 없는 것으로 확인되어 행정종결(혐의없음)된 사실, 원고 측은 다시 참가인 회사 대표이사를 근로기준법위반혐의로 고소하였으나 검사는 불기소 처분을 하였고, 이에 대하여 원고 측이 수원고등법원에 재정신청을 하였으나 기각된 사실(수원고등법원 2025. 9. 9. 자 2025초재551결정)이 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.