주문
제1심판결을 취소한다.
원고의 청구를 기각한다.
소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
관계 법령 등
이 사건 재심판정의 적법 여부
구제이익의 존부
이 법원이 위 각 부분에 관하여 기재할 이유는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제89조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어와 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
이 사건 해고를 함에 있어 징계절차를 거쳐야 하는지 여부
관련법리
특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조).
통상해고는 일반적으로 근로자의 일신상 사유를 원인으로 하는 해고로서 근로자의 비위행위를 원인으로 하는 징계해고와 구분된다. 따라서 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결 참조), 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거들, 을가 제4 내지 10호증, 제12, 13호증, 을나 제2, 12, 15, 16, 27,28호증의 각 기재, 당심증인 G의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고는 그 실질이 원고의 특정 비위행위에 대한 제재적 성격의 징계해고라기보다, 원고의 업무 능률 미흡 및 소규모 사업장 내에서의 협업 능력 및 대인관계 능력 부족 등 적격성이 부족하여 정상적인 근로제공을 기대할 수 없어 고용관계를 해지한 통상해고라고 봄이 타당하다. 따라서 참가인이 취업규칙상 징계절차를 밟지 않았다고 하여 이 사건 해고에 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없다.
참가인의 취업규칙은 제56조(해고)에서 해고사유를 규정하고 있고, 제58조(해고의 통지)에서 해고할 경우 해고예고를 거쳐 서면으로 통지할 것을 규정하고 있다. 반면 제65조(징계)에서 징계의 사유를 규정하고 있고, 제66조(징계의 종류)에서 징계의 종류로 견책, 감봉(감급), 정직, 해고를 정하고 있으며, 제67조(징계절차)에서 징계할 경우 서면 통보, 소명할 기회 부여 등의 절차를 거칠 것을 정하고 있다. 위와 같이 참가인의 취업규칙상 통상해고와 징계해고가 명확히 분리되어 있고, 통상해고 시 징계절차를 준용하도록 하는 규정이 존재하지 않는바, 통상해고의 경우 취업규칙 제56, 58조가, 징계해고의 경우 취업규칙 제65 내지 67조가 적용되어야 한다.
원고는 지각 및 설거지 업무 지연 등을 이유로 입사 직후부터 여러 차례 경위서를 작성하였고, 2023. 9. 20. 위 각 사유들을 이유로 1주 정직처분을 받기도 하였다.
원고는 직원들과도 여러 차례 갈등을 일으켰다. 즉 원고는 설거지가 완료된 집기류 등을 돌려달라는 직원의 요청에 짜증을 낸다거나, 쓰레기를 잘못 떨어뜨린 직원에게 소리를 지르는 등 상대방에게 불쾌감을 줄만한 언행을 하였고, 직원들에게 다른 직원의 험담을 하였다. 또한 직원들이 원고가 설거지를 하고 있는 공간의 뒤쪽 통로를 통행하다가 의도치 않게 신체적 접촉이 발생하자, 원고는 해당 직원이 자신을 성추행한다고 주장하기도 하였다. 이 사건 사업장의 직원들은 원고로 인한 업무 스트레스를 호소하였다.
원고와 직원들 사이의 갈등 문제와 매장 운영 부진 등을 해결하기 위해 2023.12. 1.경부터 2024. 5.경까지 참가인의 요청으로 참가인의 가맹본부 직원인 G가 이 사건 사업장에 파견되었다. G는 이 법정에서, 이 사건 사업장에서 원고와 함께 근무하면서 설거지가 제대로 되지 않아 고객들로부터 불만이 제기되는 등의 원고의 업무 이행의 문제점을 발견하고 이를 원고에게 개선하도록 지시하였으며, 다른 직원들과 불화가 생길 때마다 당사자들의 의견을 모두 듣고 대부분 원고의 귀책사유가 더 크다고 판단하여 원고에게 직원들과 잘 지낼 것을 여러 차례 지시 내지 부탁하였다고 진술하였다. G는 원고를 해고하게 된 경위와 관련하여, 자신의 지적에 대하여 원고는 직원들과의 불화에 대해서는 모함이라고 하면서 받아들이려고 하지 않았고, 업무 태도에 대해서는 노력하겠다고 대답했지만 실질적으로 개선되지 않았다면서, 원고가 계속 근무할 경우 다른 직원들이 퇴사하고 매장 운영이 제대로 되지 않을 것 같았다고 진술하였다.
참가인은 이 사건 해고 당시 원고를 포함하여 총 9명의 근로자를 고용하고 있던 소규모 가맹점으로서, 구성원 간 협업과 원만한 대인관계 유지 여부가 매장 운영에 있어 매우 중요하다. 원고는 위에서 본 바와 같이 업무태도 및 대인관계에 심각한 문제가 있었고, 여러 차례 개선의 기회가 주어졌음에도 달라지지 않은바, 이는 참가인의 취업규칙 제56조 제2, 7호에 해당한다 할 것이다.
결국 이 사건 해고는 원고의 비위행위를 징벌하는 것이 아닌, 원고의 업무상 적격성 부족으로 인한 통상해고에 해당한다. 참가인은 징계규칙 제58조에 따라 한 달의 해고예고기간을 부여하고 2023. 1. 20. 해고사유가 기재된 서면을 원고에게 부여하였다 (을가 제12호증).
이 사건 해고가 정당한지 여부
관련법리
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결, 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거, 을나 제9 내지 11, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 볼 때, 원고의 근무능력이 상당 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한의 기준에 미치지 못하였고, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보이는바 이 사건 해고는 정당하다고 할 것이고, 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
앞서 본 바와 같이 원고는 다른 직원들과 잦은 갈등을 빚어왔고, 2023. 12. 5.'다시 한 번 매장에서 영업 중 타 직원과 불화 등 업무에 방해되는 행위를 할 시 자진퇴사할 것을 약속합니다'라는 내용의 경위서를 작성했음에도 불구하고 그 이후에도 반복하여 직원들에게 폭언과 욕설을 하고 물을 뿌리는 등의 행동을 하여 조직 내 갈등을 유발하였다.
가맹본부 직원 G의 증언에 의하면, 참가인 이외 타 가맹점에서도 설거지 직무는 통상 1명이 전담하고, 원고에게 배정된 업무량이나 노동 강도가 타 매장에 비하여 과다하다거나 이행하기 어려운 수준이었다고 볼만한 사정은 존재하지 않는다.
원고는 정규 퇴근시간보다 일찍 퇴근하거나 자신에게 부여된 업무를 제대로 마무리 짓지 않은 채로 퇴근하였고, 참가인으로부터 이에 대하여 여러 차례 지적과 시정요구를 받았음에도 동일한 행위를 반복하였다.
원고는 2023. 12. 1.경 파견된 G와 위 문제로 여러 차례 면담을 진행하며 개선의 기회를 부여받았음에도 업무태도 및 직원들과의 관계 개선을 위해 노력하지 않았다.
원고는 이 사건 해고 통지서를 교부받은 이후인 2024. 2. 3.경 참가인에게 타 직원들을 비방하는 내용의 장문의 문자메시지를 발송하였다. 이에 비추어 원고와 다른 직원들 사이의 관계는 이미 회복하기 어려울 정도로 악화되다 할 것이고, 원고가 이 사건 사업장에 복귀하더라도 같은 문제는 계속하여 발생할 것으로 보인다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결이 이와 달리 원고의 청구를 인용한 것은 부당하므로, 참가인의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 권순형(재판장) 김경애 최다은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.