사건정보
책임간호사가 노동조합법 제5조의 사용자에 해당되는지 여부, 명령불복종에 대하여 사과한 경우 명령불복종이 징계사유가 되는지 여부, 부당전직의 판단기준 ( 1997.06.19, 서울고법 서울고법 96구43012 )
[요지] 책임간호사의 직무내용이 소속 직원에 대한 1차적 인사관리, 근무평가표 작성, 출.퇴근 점검, 각종 휴가 및 교육계획 작성, 신규직원에 대한 예비교육실시, 외래회의 주재등인 경우 책임간호사는 중간관리자 입장에서 휘하 직원의 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여 받은 사람이라고 할 것이므로 노동조합법 제5조 소정의 사용자에 해당하고, 병원장이 책임간호사에게 노동조합에서 탈퇴할 것을 요구하였음에도 불구하고 이를 거부한 것을 징계사유로 삼은 것은 정당하다. 상급자에게 명령불복종후에 사과하였고 상급자가 이를 받아들였다고 하 여도 이는 징계양정의 참작사유에 불과할 뿐이고 그로 인하여 위 명령불 복종을 징계사유로 삼을 수 없는 것은 아니다. 전보명령이 근로기준법 제27조제1항의 부당전직에 해당되는지의 여부는 당해 전보명령의 동기, 목적, 전보명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리 성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교 교량, 전보 명령의 시기, 그 전보명령을 하기까지에 이른 과정이나 사용자가 취한 절 차 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다고 한 사례
순천중앙병원 사건
(서울고법 1997.06.19 판정 96 구 43012 부당노동행위동구제재심판정취소)
* 원고 / 성경주 순천시 매곡동
* 피고 / 중앙노동위원회 위원장 소송수행자 박종선, 김낙균, 노태근, 고점배, 이병주
* 피고보조참가인 / 송영웅(순천중앙병원장) 순천시 장천동 소송대리인 변호사 변화석
* 변론종결 / 1997. 6. 19.
[주 문]
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고의 부담으로 한다.
[청구취지]
피고가 원고와 피고보조참가인과의 사이의 96부노73,96 부해209 부당노동행위 및 부당 정직, 전보 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
[이 유]
재심판정의 경위
아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5호증, 을 제1, 2, 11, 12, 13, 14호증, 을 제15호증의 1, 2, 을 제16호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있고 반증이 없다.
원고는 1989. 4. 13. 피고보조참가인(이하 참가인이라고만 한다)이 원장으로서 경영하는 순천시 장천동 소재 순천중앙병원에 간호사로 입사하여 1996. 1. 8.부터 위 병원의 건강관리과에서 책임 간호사로 일하게되었으며 1996. 4. 5.부터는 위 병원의 노동조합의 대의원으로 활동하기 시작하였다.
참가인은 1996. 5. 여수지방노동사무소에 책임간호사인 원고가 노동조합에 가입할 수 있는지의 여부를 질의하여 원고가 인사관리책임, 직원의 근무성적 평가, 직원의 출퇴근 점검, 각종 휴가 및 모든 교육계획 작성을 하고 있다면 노동조합법 제5조 소정의 사용자에 해당하므로 노동조합에 가입할 수 없다는 취지의 회신을 받고 같은 달 25.원고에게 노동조합에서 탈퇴할 것을 요구하였으나 원고는 같은 달 29.자신이 위 법조 소정의 사용자가 아니라는 이유로 참가인의 요구를 거부하였다.
참가인은 1996. 7. 30. 원고에 대하여 (1) 원고가 참가인의 위 노동조합 탈퇴요구를 거부함으로써 상관의 직무상 정당한 명령을 위반하였고 (2) 원고가 같은 해 6. 10. 직속상관인 건강관리과장 염양숙의 증축건물에서의 건강관리과 배치도를 그려 보라는 지시를 거부하였고 옆방으로 간 위 과장을 쫓아가서 고성을 질렀고 (3) 원고가 같은 해 6. 21.과 28. 2차례에 걸쳐 근무시간에 스타킹을 착용하지 않아 간호과 업무규정을 위반하였고 이는 취업규칙상의 업무명령위반에도 해당한다는 이유로 위 3가지의 징계사유를 합하여 원고를 정직 1개월에 처하였다.
위 징계처분에 대하여 원고가 위 병원의 인사위원회에 재심을 청구하여 위 인사위원회는 1986. 8. 6. 위 징계처분을 유지하는 결정을 하였다.
원고의 정직기간이 끝나자 참가인은 1996. 9. 1 원고를 기획실 의료담당 주임으로 전보시켰다.
원고는 위 징계처분과 위 전보처분이 부당한 징계, 전보이면서 원고가 노동조합을 탈퇴하지 않은 것을 이유로 한 부당노동행위라고 주장하며 전라남도 지방노동위원회에 구제신청을 하였는데 위 위원회가 같은 해 9. 19. 원고의 구제신청을 모두 기각하자 이에 불복하여 피고에게 재심신청을 하였고, 피고는 같은 해 11. 15. 96부노73, 96부해209 로서 재심신 을 기각을 하는 재심판정(이하 이 사건 재심판정이라고 한다)을 하였다.
본 안전 항변에 대한 판단
피고는 원고가 근로자가 아니므로 원고가 근로자임을 전제로 한 이 사건 소는 부적법하여 각하되어야 한다고 주장하지만, 노동위원회법 제19조의 2에 의하여 중앙노동위원회의 판정에 불복하는 당사자는 중앙노동위원회 위원장을 피고로 하여 소를 제기할 수 있는 것이고 원고가 노동조합법 소정의 사용자인가 아니면 근로자인가는 본 안에 들어가서 판단할 문제이므로 피고의 위 주장은 이유 없다.
본 안에 관한 당사자의 주장
원고의 주장
원고는,
위 병원의 책임간호사의 직무를 보면, 휘하의 직원(간호사 등)에 대한 근무성적평가를 하지만 영향을 미치지 않는 형식적인 것이고, 직원들에게 휴가 일정을 지시하는 것이 아니라 직원들로부터 휴가계획을 받아 취합하여 과장에게 전달할 뿐이며, 위 병원에서 노사협의회에 근로자측 위원으로 수간호사가 참여한 사실도 있고, 다른 병원에서 책임간호사 심지어는 수간호사도 노동조합원으로 활동하는 경우가 있으므로 위 병원의 책임간호사는 노동조합법 제5조 소정의 사용자가 아니고 따라서 노동조합에 가입할 수 있는데도 참가인이 원고에게 원고가 사용자라는 이유로 노조 탈퇴를 요구하고 원고가 이에 불응하자 위와 같이 징계한 것은 부당하고
원고가 위 건강관리과장과 병원증축에 따른 건강관리과 배정 평수와 배치에 관하여 다소 언쟁이 있기는 하였으나 위 과장의 지시를 거부한 일은 없고 위 과장에게 자신을 "성 선생"이라고 불러달라고 하였을 뿐이고 "성 선생님"이라고 부르라고 고성을 지른 일은 없고 언쟁 직후 상호 사과하여 화해되었는데도 참가인측이 건강관리과장을 부추겨서 원고에 대한 징계를 요구하도록 하여 징계 한 것은 부당하고
1996. 6. 경에는 간호사 복무규정이 있지도 않았고 설령 있었다고 하더라도 원고는 위 규정이 있다는 것을 몰랐으며, 원고가 1996. 6. 21.과 28. 2차례에 걸쳐 스타킹을 착용하지 않은 일이 있기는 하지만, 한 번은 스타킹에 오물이 묻어서 세탁을 하느라고 한번은 스타킹의 올이 나가서 부득이 스타킹을 착용하지 못한 것 인데도 참가인이 원고의 스타킹 미착용을 이유로 징계한 것은 부당하고
위 병원의 인사위원회가 원고에 대한 징계재심을 함에 있어 원고의 출석을 배제한 채 결정한 것은 절차상 하자가 있고,
참가인은 원고의 정직기간이 종료되자 마자 1996. 9. 1. 원고의 의사와 무관하게 원고를 원직이 아닌 기획실 주임으로 전보시켜 간호직종이 아닌 사무직으로 일하게 하였으며 더욱이 위 기획실은 그 실장이 참가인의 처라서 원고로서는 불편하며, 기획실 주임은 남자직원들이 지금까지 해오고 있었고 기획실 근무 주임은 노동 조합법 제5조 소정의 사용자가 아니고 근로자임이 명백한바, 만일 건강관리과의 책임 간호사는 위 사용자에 해당한다고 본다면 위 전보처분은 원고를 사용자 신분에서 근로자 신분으로 좌천시킨 것으로서 부당한 전보처분이며,
위 징계처분과 전보처분은 실질적으로 원고의 노동조합탈퇴 불응을 이유로 한 부당노동행위에도 해당한다고 주장한다.
참가인의 주장
참가인은 위 징계처분과 전보처분은 사실관계와 관계 규정에 비추어 정당한 처분이고 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다.
이 법원의 판단
책임간호사의 사용자 해당여부
노동조합법 제3조는 "노동조합"에 사용자의 참가를 불허하고 있고 같은 법 제5조는 이 법에서 "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다고 규정하고 있는바, 여기서 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다고 할 것이다.(대법원 1989. 11. 14. 선고 88누6924 판결 참조).
앞서 든 증거들과 을 제17호증, 갑 제7호증의 각 기재와 증인 송태오의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 원고가 건강관리과의 책임간호사로 있던 1996. 4.경 위 병원의 간호사는 총 62명, 그 중 간호과장 1명, 수간호사 1명, 책임간호사 7명이 있었고 원고 이외의 책임간호사는 모두 노동조합에 가입하지 않았던 사실, 원고의 직무내용은 소속 직원에 대한 1차적 인사관리, 근무평가표 작성, 출퇴근 점검, 각종 휴가 및 교육계획 작성, 신규직원에 대한 예비교육실시, 외래회의 주재 등이었던 사실,1989. 10. 1.제정된 위 병원의 노사협의회 규정에 근로자위원으로 당시의 수간호사가 참여한 사실이 있기는 하지만 그때는 참가인이 위 병원을 설립한 첫 해로서 노동관계법에 어두워 간호사들의 대표로 수간호사를, 의료기사들의 대표로 물리치료과장을 각 근로자위원으로 참여시켰으나, 갑 제3호증은 위 인정에 방해가 되지 아니하며 달리 반증이 없다.
을 제14호증의 기재에 의하면 위 병원의 취업규칙 제38조 제7호는 상관의 직무상 정당한 명령에 복종하지 아니한 것을 파면사유로 규정하고 제49조 제4호는 업무명령에 위반한 것을 정직, 대기발령, 감봉의 사유로 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면 위 병원의 책임간호사는 위 병원의 중간관리자 입장에서 휘하 직원의 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여 받은 사람이라고 할 것이므로 노동조합법 제5조 소정의 사용자에 해당한다고 할 것이고, 따라서 참가인이 여수지방 노동사무소로부터 위 제1 나.항에서 본 바와 같은 회신을 받은 후 원고에게 노동조합에서 탈퇴할 것을 요구하였음에도 불구하고 원고가 이를 거부한 것을 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 할것이다.
건강관리과장의 명령 불복종 등 여부
을 제6, 12호증, 을 제15호증의 1, 2의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 1996. 6. 10.16:30경 실습중인 학생간호사 3명이 함께 있는자리에서 원고의 직속상관인 건강관리과장 염양숙(의사)으로부터 증측건물에서의 건강관리과 배치도를 그려보라는 지시를 받고 건강관리과에 배정된 평수가 부족하다는 불만으로 위 과장에게 자신은 평수 결정에 참여하지 않았으니 모르겠다고 소리치며 배치도를 그릴 종이를 위 과장으로 밀치면서 거부하였고, 원고와 나이 차이가 많지 않은 위 과장이 원고를'성 간호사'라고 호칭한다는 이유로 '간호사라고 하지 마세요. 성 선생님이라고 하세요'라고 소리치고 위 과장이 당혹하여 옆 방인 임상병리과로 자리를 피하자 원고는 그곳으로 쫓아가서 다시 자신을 '성 선생님'으로 부르라고 고성을 지르고 문을 거칠게 닫고 나온 사실을 인정할 수 있고 반증이 없는바, 위와 같은 명령불복종을 징계사유로 삼은 것은 정당하고, 설령 그 직후 원고가 위 과장에게 사과하고 위 과장이 이를 받아들였다고 하더라도 이는 징계양정의 참작사유에 불과할 뿐이고 그로 인하여 위 명령불복종을 징계사유로 삼을 수 없는 것은 아니므로 이에 관한 원고의 주장은 이유없다.
스타킹 미착용에 관하여
원고가 1996. 6. 21.과 28. 2차례에 걸쳐 근무시간에 스타킹을 착용하지 않은 사실은 원고가 자인하고 있고, 을 제1, 4, 5, 12호증, 을 제15호증의 1, 2의 각 기재와 증인 송태오의 증언에 변론의 전취지를 종합하면 1993년도에 제정된 위 병원의 간호과 업무규정에 위 병원의 간호사는 근무 중 스타킹을 착용하도록 되어 있고 원고는 간호과장 박송희로부터 1996. 6. 21. 스타킹 미착용에 대하여 주의를 받고도 같은 달 28. 또 스타킹을 착용하지 않았고 스타킹 미착용으로 인하여 족장이 단정하지 못했던 점을 반성하는 각서를 작성, 제출한 사실을 인정할 수 있는 반면에, 원고가 스타킹에 오물이 묻거나 올이 나가서 부득이 스타킹을 착용하지 못한 것이라고 인정할 증거는 없으므로 원고의 위 스타킹 미착용은 위 간호과 업무규정 위반이면서 앞서 본 위 병원의 취업규칙 제49조 제4호의 업무명령 위반에도 해당한다고 할 것이니 이를 위와 같은 징계사유로 삼은것은 정당하다고 할 것이다.
징계재심절차에 관하여
위 병원과 그 노동조합간의 단체협약(갑 제8호증 및 을 제16호증) 제21조에 의하면 조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 해당 조합원에게 소명기회를 주어야 한다고 규정하고 재심 청구가 있는 경우 재심 결정시까지 원심의 효력은 유지되며 재심 청구가 있을 때 인사위원회는 7일 이내에 재심사하여 통보하여야 한다고 규정하고 있는 것을 종합하여 보면, 징계재심을 함에 있어 징계대상자를 반드시 출석시켜야 한다고 할 수 없고, 을 제13호증의 기재에 의하면 위 병원 인사위원회는 징계재심에 앞서 원고에게 경위서를 제출하게 하여 소명의 기회를 준 사실이 인정되므로 원고에 대한 징계재심절차에 하자가 있다고 할 수 없다.
전보처분에 관하여
근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량권을 인정하여야 할 것이고, 다만 그것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반되거나 권리남용, 노동조합법 제39조 소정의 부당노동행위에 해당되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이며, 전보명령이 근로기준법 제 27조 제1항의 부당 전직에 해당되는지의 여부는 당해 전보명령의 동기, 목적, 전보명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과 비교 교량, 전보명령의 시기, 그 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1993. 2. 23. 선고 92누11121 판결 참조).
살피건데, 원고의 정직기간이 끝나자 마자 원고와의 협의 없이 원고를 간호직에서 기획실의 사무직으로 전보시켰으며 기획실장은 병원장인 참가인의 처라는 점에 있어서 위 전보처분의 정당성에 의문의 여지가 전혀 없다고는 할 수 없지만, 을 제9호증, 을 제15증의 1, 2의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 위 병원의 기획실 의료담당 직원 박근우가 1996. 9.10.자로 시작하겠다는 사직서를 같은 해 8. 24. 위 병원에 제출하였기 때문에 기획실에 1명을 보충하여야 할 형편이었던 사실, 원고가 과거에 사무직인 경험과 지식이 요구되어 위 병원 개원 이후 상당시간 간호사가 맡아 근무하였던 사실, 기획실 의료담당 주임의 임금, 근로시, 업무의 질이 그 전의 건강관리과의 책임간호사보다 객관적으로 열악한 것은 아닌 사실을 인정할 수 있고, 여기에 원고가 책임간호사로서 직속상관인 건강관리과장과의 마찰을 일으켜 급기야 징계처분까지 받아 불편한 관계일 것으로 예상되는 점을 종합하면, 위 전보처분은 참가인의 재량 범위내라고 할 수 있으므로 정당한 처분이고 근로기준법 제27호 제1항 소정의 부당전직처분에 해당하지 않는다고 할 것이다.
한편, 기획실 의료담당 주임은 부하직원들을 지휘감독하는 권한과 책임을 가지고 있는 것이 아니므로 노동조합법 소정의 사용자에 해당하지 않는다고 할 것인데, 이에 의하면 원고는 책임간호사로서 노동조합법 소정의 사용자에 해당하는 지위에 있다가 사용자가 아닌 지위로 전보된 것이 되지만, 일선의 현업부서에서 부하직원들을 지휘감독하다가 기획부서로 전보되어 지휘감독할 부하직원이 없게 되면 여전히 같은 직급이면서도 보직의 변경에 따라 노동조합법 소정의 사용자에서 사용자가 아닌 것으로 바뀌는 것이 있을 수 있는 것이므로, 위 전보처분은 원고를 사용자 신분에서 근로자 신분으로 좌천시킨 것으로 볼 경우 부당한 처분이라고 하는 원고의 주장도 받아들일 수 없다.
부당노동행위의 성립 여부
앞에서 본 사실관계에 터잡아 위 징계처분과 전보처분의 시기, 동기, 목적, 필요성이나 합리성, 과정과 절차, 전보에 따른 원고의 생활상의 불이익, 사용자와 노동조합과의 관계, 그 밖에 전보명령 당시의 외형적, 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무등을 종합적으로 검토하여 보아도 위 징계처분과 전보명령은 원고가 노동조합에서 탈퇴하지 않는 것을 이유로 원고에게 불이익을 준 부당노동행위라고는 인정하기 어렵다.
결 론
그렇다면 원고에 대한 위 징계처분과 전보명령은 정당하다고 할 것이고 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다고 할 것이므로 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다고 할 것이니, 이 사건 재심판정의 위법을 전제로 하여 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. ♧
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.