서울남부지방법원 2012. 1. 13. 선고 2010가합23204 판결

피고의 경영상황 및 회생절차개시

피고는 2009. 1.말경 기준으로 상시 근로자 7,135명을 고용하여 자동차를 제조・판매하는 주식회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 기능직(생산직)으로 근무하여 온 사람들이다.

피고는 1986. 3.경 쌍용그룹에 인수된 후 코란도, 무쏘, 체어맨, 이스타나 등의자동차를 생산・판매하여 오다가 1998년 1.경 대우그룹에 인수되었으나, 대우그룹이 부도위기에 처하자 1999. 8. 26. 기업구조개선작업(Workout) 대상기업으로 결정되어 채권단의 주도 아래 구조조정 등 기업개선작업을 추진해 왔고, 2000. 4.경에는 대우그룹에서 분리되었다. 그 후 채권단은 피고의 매각을 위한 절차를 진행하여 2004. 10. 28. 중국 상하이자동차그룹을 인수자로 정하고, 2005. 1.경 상하이자동차그룹이 인수대금을 완납하자 기업구조개선작업(Workout) 절차를 종결하였다.

피고는 완성차를 기준으로 국내 및 수출을 합하여 연간 2000년 이후 2007년까지 최고 160,010대, 최저 115,982대의 자동차를 판매하였으나, 2008년에는 판매가 급감하여 82,405대의 자동차를 판매하는데 그쳤다. 이러한 판매 부진은 피고가 주로 생산・판매하는 차종인 에스유브이(SUV, Sports Utility Vehicle)에 대한 세제상의 혜택이 없어지고 위 차량의 연료인 경유의 가격이 상승함에 따라 일반 소비자의 선호도가 감소하였고, 피고의 경쟁회사들에 비해 연구개발과 생산설비에 대한 지속적인 투자가 부족하여 시장점유율이 계속 하락하였으며, <각주1> 2008년 하반기부터 본격화된 국내외 금융위기 상황에 따라 소비심리가 위축됨으로써 고가의 내구 소비재인 자동차에 대한 수요가 급감한 것이 그 주된 원인이었다.

이러한 사업부진에 따라 피고는 2008년에는 1,861억 원의 당기순손실을 보았는데, 여기에 덧붙여 파생상품 거래에서 환율 급등으로 약 300억 원의 손실을 입고, 2008년 하반기부터 본격화된 국내외 금융위기 상황과 맞물려 피고에 대한 금융권의 지원이 중단됨에 따라 가용할 수 있는 현금 보유액이 급격히 줄어들어 달리 유동성 부족을 해결할 방법이 없자, 2009. 1. 9. 서울중앙지방법원에 회생절차개시신청(2009회합6)을 하여 2009. 2. 6. 피고에 대한 회생절차가 개시되었다(이하 '이 사건 회생절차'라고 한다).<각주2>

피고의 구조조정 계획 수립 및 이 사건 노조의 파업 개시

한편, 피고는 회생계획안의 인가를 받기 위해 2009. 2.경 위 법원의 허가를 얻어전문진단기관인 삼정KPMG로 하여금 경영 정상화 및 회생전략 수립 등 피고의 경영전반에 대한 진단 및 분석을 의뢰하였다. 이에 따라 피고의 경영전반을 진단한 삼정 KPMG는 2009. 3. 31. 작성한 '쌍용자동차 경영 정상화 방안 검토'보고서(이하 '이 사건 검토보고서'라고 한다)에서 '피고가 경기 침체 및 경쟁력 약화 등에 따라 매출액이 감소하고 영업실적이 악화된 결과 자본 감소 및 유동성 부족 사태를 초래하였고, 동종업체와 비교하여 수익성, 효율성, 재무건전성이 취약하여 시급한 개선이 필요한 상태'라고 진단하고, '피고의 경영정상화를 위해서는 단기적으로는 인력구조조정과 자산 매각, 유동화가 필요하고, 중장기적으로는 비용절감과 효율성을 개선하여 매출을 증대시켜야 한다'고 판단하였다. 또한 삼정KPMG는 위 보고서에서 '인력구조조정'과 관련하여, 향후 생산판매계획 및 적정 사무직 규모 등을 고려하여 총 2,646명(= 기능직 2,319명 + 사무직 327명) 규모의 구조조정이 필요하다고 판단하였다.

이에 피고는 2009. 4. 8. 위 삼정KPMG가 제시한 경영 정상화 방안에 입각하여, 국내 경쟁업체에 비해 피고의 1인당 매출액, 기능직 1인당 생산대수가 낮고 매출액 대비 인건비 비중이 높아 생산성이 떨어지는 문제를 해결하기 위해 총 2,646명(= 기능직 2,319명 + 사무직 327명)을 감원하는 인력구조조정 방안과 유휴 자산 매각, 시장 친화적 신제품 개발 및 제품 라인업의 확대, 구매 원가 절감 및 생산성 향상, 영업・마케팅전략 강화를 통한 매출 증대, 수익성 개선, 경쟁력 강화를 골자로 하는 경영 정상화 방안을 발표하고, 같은 날 전국금속노동조합 쌍용자동차지부(이하 '이 사건 노조'라고 한다)<각주3><각주4>에 이를 통보하였다.

피고는 2009. 4. 8.부터 2009. 5. 28.까지 10회 이상 이 사건 노조에게 문서를 보내 정리해고 관련 노사협의, 인력조정 대상자 선정 관련 의견제시 등을 요청하였으나, 이 사건 노조는 총고용 보장 및 정리해고 철폐를 전제로 한 특별단체교섭을 요구하며 피고의 요청에 응하지 아니하였다. 또한, 이 사건 노조는 2009. 4. 23.부터 부분파업 및 야간 근무조 조업방해를 시작하였다.

한편, 위 2009회합6 사건의 조사위원으로 선임된 삼일회계법인은 2009. 5. 6. 계속기업가치(1조 3,276억 원)가 청산가치(9,386억 원)보다 큰 것으로 평가된 1차 보고서(이하 '이 사건 조사보고서'라고 한다)를 법원에 제출하였다. 다만, 이러한 평가는, ① 피고가 제시한 인력 감축을 포함한 구조조정 및 경영정상화 방안이 계획대로 실현되고, ② 구조조정비용, C200 신차 개발비용 등에 필요한 신규 자금 2,500억 원이 원활하게 조달되는 것을 전제로 한 것이며, 이러한 전제조건이 실현되지 않으면 회생계획의 수행가능성이 없다고 판단하였다.

이 사건 노조는 2009. 5. 22. 정리해고 철폐를 주장하며 피고 HS공장의 모든 출입문을 봉쇄하고 점거농성을 벌이는 이른바 '옥쇄파업'에 돌입하였다(이하 '이 사건 파업'이라고 한다).

이 사건 정리해고 실시 및 이 사건 파업의 종료

피고 소속 근로자들은 2009. 6. 8.까지 피고의 위 구조조정 및 경영정상화 방안에 따라 1,666명이 희망퇴직 등으로 퇴사하였고, 나머지 980명(= 기능직 974명 + 사무직 6명)에 대해서는 피고가 2009. 6. 8.자로 정리해고를 단행하였다(이하 '이 사건 정리해고'라고 한다).

피고와 이 사건 노조는 이 사건 파업에 따른 극한대립 끝에 2009. 8. 6. 노사대타협을 하면서 '쌍용자동차의 회생을 위한 노사합의서'를 작성하였는데(이하 '이 사건 노사합의서'라고 한다), 여기에는「이 사건 정리해고자 중 현 농성조합원을 대상으로 자발적인 선택에 따라 무급휴직, 영업직 전직, 분사, 희망퇴직 등 비상인력운영을 실시한다. 단, 인력규모 조절이 불가피한 경우 회사는 당사자와 충분한 협의를 거쳐 결정하고 그 비율은 무급휴직/영업직 전직(48%), 희망퇴직/분사(52%)를 기준으로 한다」는 내용이 포함되어 있었으며, 위 합의에 따라 이 사건 파업은 종료되었다.

피고는 이 사건 노사합의서에 따라 이 사건 정리해고자 980명을 대상으로 희망퇴직, 무급휴직 등의 신청을 받은 결과 무급휴직 459명, 희망퇴직 353명, 영업직 전환 3명이 추가로 발생하였고, 따라서 최종 정리해고 대상자는 165명(= 기능직 159명 + 사무직 6명)이 되었다(원고들은 모두 위 기능직 159명에 포함되어 있는 사람들이다).

기타

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

퇴직을 자원하는 노동자에게 퇴직금 이외에 평균임금 150일분을 추가로 지급하고 퇴직시킨다.

1항 1)호의 조치에도 불구하고 자퇴자가 감원계획 인원에 미달할 때에는 임시직원, 수습사원, 2년 이내의 이 사건 조합 및 회사 중징계자, 단기근속자 순으로 정한다.

생산부분 및 일부 부서를 하도급으로 전환코자 할 때에는 사전에 이 사건 조합과 합의한다.

정리해고의 요건

긴박한 경영상 필요성과 관련하여

해고대상자 선정의 합리성 및 공정성과 관련하여

해고사유 등의 서면통지

해고무효확인청구에 관한 판단

정리해고의 요건

이 사건 해고를 할 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부

이 사건 해고 대상자 선정이 공정하고 합리적이었는지 여부

이 사건 정리해고 기준의 공정성 및 합리성 유무

정리해고에 있어서 요구되는 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적・고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

살피건대, 을 4, 10, 12, 13호증의 각 기재에 의하면 피고는 이 사건 정리해고의 기준을 정함에 있어서 ① 근로자의 주관적・개인적 사정(부양가족, 배우자의 희망퇴직 여부, 장애 여부, 보훈 여부, 포상 여부)을 고려하고, ② 이 사건 단체협약 제48조에 "자퇴자가 감원계획 인원에 미달할 때는 임시직원, 수습사원, 2년 이내의 조합 및 회사 중징계자, 단기근속자 순으로 정한다"라고 되어 있는 것을 고려하여 근속기간과 이 사건 노조 및 피고의 징계 여부 등을 고려하며, ③ 피고의 경영상 필요성과 경영상 해고의 목적 달성이라는 측면을 고려하여 인사고과평가의 고저, 직급재급연한의 장단, 부부 동시 재직 여부 등을 반영하여 별지 '해고대상자 선정 기준(기능직)'과 같은 이 사건 정리해고 기준을 마련하였고, 그 과정에서 피고는 2009. 4. 6. 이 사건 노조에게 기업회생을 위한 경영 정상화 방안 설명회 개최 건을 통보하고, 2009. 4. 8. 인력조정 회피 방안, 대상자 선정기준에 관한 노사협의를 요청한 것을 시작으로 이 사건 해고를 단행하기 이전까지 15차례에 걸쳐 이 사건 노조와 해고 조건 등에 관한 협의를 하려고 노력하였으나<각주5> 이 사건 노조는 '총고용보장 및 정리해고 철폐'를 주장하며 피고의 모든 협의 요청을 일체 거부한 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 정리해고 기준은 합리적이고 공정한 것으로 판단된다(원고들도 이 사건 정리해고 기준 자체의 합리성・공정성에 관하여는 다투지 않고 있다).

원고들의 주장 및 판단

아래 표에 나오는 원고들은 자신들의 합산점수가 아래 표와 같이 같은 사업장, 직급에 속하는 비교대상자들의 합산점수보다 높은데도 불구하고 비교대상자들은 해고되지 않은 반면 자신들은 해고되었으므로 이 사건 정리해고는 그 대상자 선정에 있어서 합리성과 공정성을 갖추지 못하였다고 주장한다. 살피건대, 을 9, 14 내지 16, 31, 36호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 위 표상의 비교대상자들은 모두 이 사건 해고 대상자에 포함되어 해고되었다가 이 사건 노사합의서에 따라 무급휴직 신청을 하여 2009. 10. 19. 무급휴직으로 처리된 사실을 인정할 수 있으므로, 위 비교대상자들이 이 사건 정리해고의 대상자에 포함되지 않았음을 전제로 하는 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

아래 표에 나오는 원고들은 자신들의 합산점수가 아래 표와 같이 같은 사업장, 직급의 이 사건 정리해고 기준 합산점수보다 높은데도 불구하고 해고되었으므로 이 사건 정리해고는 그 대상자 선정에 있어서 합리성과 공정성을 갖추지 못하였다고 주장한다. 살피건대, 위 원고들이 자신의 합산점수의 근거로 들고 있는 평가결과표(갑 3호증)는 피고가 이 사건 정리해고 대상자를 선정하기 위하여 평가자료를 취합하는 도중에 중간 과정에서 생성된 문서로 보이고 피고가 이 사건 정리해고 대상자 선정을 위해 최종적으로 만든 평가결과표(을 14 내지 16호증)의 기재와 배치되므로 믿을 수 없고, 을 14 호증의 1 내지 4의 기재에 의하면 위 원고들의 합산점수는 원고 AS의 경우 25.036점, 원고 CD의 경우 38.668점, 원고 DP의 경우 34.714점으로 모두 위 기준 합산점수 이하인 사실을 인정할 수 있으므로, 결국 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

아래 표에 나오는 원고들은 자신들의 합산점수가 아래 표와 같이 같은 사업장, 직급에 속하는 비교대상자들의 합산점수보다 높은데도 불구하고 비교대상자들은 현재 재직 중인 반면 자신들은 해고되었으므로 이 사건 정리해고는 그 대상자 선정에 있어서 합리성과 공정성을 갖추지 못하였다고 주장한다. 살피건대, 을 14 내지 16호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 비교대상자 중 ① HV, HW, HX, HY, HZ는 이 사건 정리해고 당시 업무상 질병 또는 부상으로 요양 중에 있거나 완치 후 70일이 경과하지 않은 사람들인 사실, ② IE, ID는 희망퇴직으로 퇴직하여 현재 피고에 재직 중인 사람이 아닌 사실, ③ IA, IB, IC, IF, IG는 합산점수가 각 43.926점, 44.024점, 39.847점, 40.286점, 39.521점인 사실을 인정할 수 있으므로, HV, HW, HX, HY, HZ에 대하여는 이 사건 단체협약 제47조에 의해 해고가 금지된다고 할 것이고, IA, IB, IC, IF, IG는 비교대상 원고들보다 높은 합산점수를 받았다고 할 것이므로, 위 비교대상자들을 해고하지 아니하고 위 원고들을 해고하였다고 하여 이 사건 정리해고가 그 대상자 선정에 있어서 합리성과 공정성을 갖추지 못하였다고 볼 수는 없으므로, 결국 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

서면에 의한 해고통지 여부

소결론

임금지급청구에 관한 판단