서울남부지방법원 2018. 6. 22. 선고 2016가단260862 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지

원고들은 피고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다. 뿐만 아니라, 이 사건 위임계약은 위임기간을 정하고 있어 원고들은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법'이라 한다) 제2조 제1호에 정한 기간제 근로자에 해당한다. 그런데 기간제법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니됨에도 불구하고, 피고는 원고들에게 기간의 정함이 없는 근로자들과 달리 기간제 근로자인 원고들에게 상여금을 지급하지 아니하였는바, 이는 합리적인 이유 없는 차별대우에 해당한다. 한편 피고의 보수규정 제12조 제5호는 '상여금은 3개월 이상 근무한 직원에게 지급하며, 기준임금의 300%를 3월, 6월, 9월, 12월 급여지급일에 나누어 지급한다.'고 규정하고 있으므로, 피고는 원고들에게 위 규정에 따라 계산한 상여금으로서 별지 2 기재 각 미지급 상여금액 상당액을 지급할 의무가 있다.

원고들과 피고 사이의 계약 내용에 상여금 지급에 관한 규정이나 약정이 존재하지 않을 뿐만 아니라, 원고들이 주장하는 피고의 보수규정은 원고들에게 적용되는 규정이 아니며, 원고들이 수행하는 업무와 피고의 보수규정을 적용받는 직원들이 수행하는 업무는 양적·질적으로 차이가 있으므로 원고들이 다른 직원들과 달리 상여금을 지급받지 않는다고 하더라도 합리적인 이유가 없는 차별이 아니다. 한편 원고들이 퇴사한 2013. 12. 31. 이후 3년이 이미 도과하였으므로, 원고들의 상여금 채권은 소멸시효가 이미 완성되었다.

그런데 원고들이 모두 2013. 12. 31. 퇴사한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 이 사건 상여금 채권의 변제기는 해당 월 임금 지급일이어서 적어도 원고들이 퇴사한 2013. 12. 31. 또는 그 이전이라고 할 것인데, 원고들이 이 사건 2017. 4. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 비로소 이 사건 상여금 채권을 구하고 있으므로, 원고들의 각 상여금 채권은 재판상 청구 이전에 이미 소멸시효 완성으로 소멸하였다.

그러나 원고들이 소장에 위와 같이 기재한 사정만으로는 이 사건 상여금 채권에 관한 재판상 청구를 하였다고 보기 어려우므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 소멸시효 진행의 장애사유인 '권리행사를 할 수 없는 때'라 함은 권리행사에 법률상의 장애사유, 예컨대 기한의 미도래나 조건의 불성취 등이 있는 경우를 말하고, 사실상 권리의 존재나 권리행사 가능성을 알지 못하였고 알지 못함에 과실이 없다고 하여도 이러한 사유는 법률상 장애사유에 해당하지 않는다(대법원 2004. 4. 27. 선고 2003두10763 판결, 대법원 2005. 4. 28. 선고 2005다3113 판결 등 참조). 원고들이 피고와 사이에 근로자성에 대한 다툼이 있다는 사유만으로는 원고들의 권리행사에 법률상의 장애사유가 있는 경우에 해당한다고 할 수 없으므로, 소멸시효 진행에 아무런 영향이 없다. 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.

살피건대, 소멸시효 중단사유로서의 채무의 승인 또는 소멸시효 완성 후 시효이익의 포기는 시효이익을 받을 당사자인 채무자가 소멸시효의 완성으로 권리를 상실하게 되는 자에 대하여 그 권리가 존재함을 인식하고 있다는 뜻을 표시함으로써 성립하는 것인데(대법원 2006. 6. 16. 선고 2005다25632 판결 등 참조), 피고가 원고들의 퇴직금 청구에 관하여 합의를 하였다고 하더라도 이러한 사정만으로 상여금채무의 존재를 인식하고 있다는 뜻을 표시하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장도 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김지현