서울남부지방법원 2016. 12. 9. 선고 2016가합101441 판결

피고는 전국에 있는 C업자들 사이의 상호 친목과 공공복리 증진을 도모하는 것을 목적으로 하는 법인이고, 원고는 1991년경부터 2002. 4.경까지 피고의 총무국장으로 근무하여 오다가 그 이후부터는 피고의 사무총장으로 근무한 사람이다.

이 사건과 관련된 피고의 정관, 운영규정, 징계규정의 내용은 별지 기재와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1부터 7, 9부터 12(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 1, 6, 변론 전체의 취지

이 사건 해고처분은 권한 없는 피고 직무대행자가 법원의 허가 없이 한 것이고, 원고는 피고와 기간을 3년으로 정하여 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였으므로 피고가 임의로 근로계약을 해지할 수 없으며, 이 사건 해고처분과 면직처분은 징계해고에 해당하는데 근로기준법과 피고의 징계규정상 정해진 징계절차를 준수하지 않았을 뿐만 아니라 정당한 징계사유 없이 이루어졌으므로, 절차적·실체적으로 위법하여 무효이다.

따라서 원고는 피고에 대하여 이 사건 해고처분과 면직처분의 무효 확인을 구함과 더불어 이 사건 해고처분일 다음 날부터 복직하는 날까지 임금의 지급을 구한다.

근로자에 대한 근로계약 갱신거절이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하고 있는 경우, 해고무효확인의 소는 사용자와 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 또는 소송 계속 중에 근로자가 이미 사용자의 취업규칙이나 인사규정 등에 의한 퇴직사유인 정년을 지났다면 근로자로서 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로, 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결, 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조).

직권으로 살피건대, 아래에서 살펴본 바와 같이 이 사건 해고처분 이후에 원고와 피고의 근로관계는 이 사건 면직처분 당기 후 1기를 경과한 2016. 3. 31.에 적법하게 종료되었으므로, 이미 종료된 근로관계에 따른 원래의 지위나 신분을 회복하기 위한 이 사건 해고무효확인 청구는 이 사건 해고를 둘러싼 분쟁을 해결하는 데 유효하거나 적절한 수단으로 보기 어려우므로, 이 사건 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

다만, 원고가 이 사건 해고처분의 무효확인 청구와는 별도로 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 해고 기간 동안 지급받지 못한 임금을 청구하고 있으므로, 위와 같은 임금 청구의 인용 여부(이 사건 해고처분 이후부터 이 사건 면직처분 이전의 임금)를 판단하기 위한 전제로서 아래에서 이 사건 해고처분이 무효인지 여부를 판단하기로 한다.

살피건대, 이 사건 허가결정은 법인의 통상사무에 속하지 아니한 행위를 할 수 없는 피고 직무대행자로 하여금 원고에 대한 면직처분 권한을 행사할 수 있게 허가한다는 내용의 결정에 불과하고, 근로기준법이나 정관 등에 정해진 실체적 또는 절차적 요건을 갖추지 않고 원고에 대한 면직처분을 할 수 있다는 내용의 결정은 아니므로, 피고 직무대행자가 이 사건 허가결정에 따라 원고를 면직하는 과정에서 근로기준법이나 정관 등이 정하는 절차를 준수하지 않았다면 그러한 절차 위반의 점에 대해서는 이 사건 허가결정에 대한 즉시항고가 아닌 다른 방법으로 불복할 수 있다고 보아야 한다(서울고등법원 2016라20528호 참조). 따라서 이 사건 허가결정이 확정된 이상 이에 따라 이루어진 원고에 대한 이 사건 면직처분의 효력을 다툴 수 없다는 피고의 이 부분 본안전 항변은 이유 없다.

원고는 1991년경부터 2015. 2.경까지 피고에서 근무하였는데 피고가 원고에 대하여 2015. 2. 2. 이 사건 해고처분을, 2015. 2. 15. 이 사건 면직처분을 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 만 65세 정년이 되는 1999. 2. 27.경 이후에도 퇴직하지 아니하고 당시 피고 회장의 재량으로 계속하여 피고의 사무총장으로 근무하였던 사실은 인정되나, 증인 E의 증언만으로는 원고가 2015. 4. 19. 피고와 기간을 3년으로 정하여 근로계약을 체결하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 3년의 기간 만료 전에 임의로 근로관계를 종료할 수 없다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 따라 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하고(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조), 해고는 근로자에 대하여 징계사유와 별도의 사유를 들어 해고하는 통상해고, 근로자에게 징계사유가 있다는 이유로 징계절차에 따라 근로자를 해고하는 징계해고, 사용자가 기업경영상의 필요에 따라 감원조치를 취하여 근로자를 해고하는 정리해고 등으로 구별된다.

살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 면직처분은 피고가 원고의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로서 성질상 해고에 해당하는 점, ② 직원의 인사에 관한 사항은 피고의 운영규정 제3장에서, 직원의 징계에 관한 사항은 피고의 징계규정에서 별도로 규정하고 있는 점, ③ 운영규정 제8조 제3항은 중앙회 직원(사무총장, 총무처장 등)은 중앙회장이 임면권을 가진다고 규정하고 있는 점, ④ 피고 직무대행자는 이 사건 허가결정에서 원고에 대하여 연장근무를 종료시키는 행위를 허가받고 이에 따라 원고에 대하여 이 사건 면직처분을 내린 점, ⑤ 피고 직무대행자는 이 사건 면직처분을 하면서 원고에게 원활한 업무 수행을 위하여 운영규정에 따라 부득이 연장근무의 종료를 명한다는 취지의 통보서를 보낸 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 면직처분은 징계해고가 아니라 이 사건 허가결정에 따라 피고 직무대행자가 징계사유와 별도의 사유를 들어 해고하는 통상해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 징계·해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 징계·해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다.

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 면직처분 당시 피고의 직원으로 원고를 포함하여 총 3명만이 근무하고 있었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 피고가 원고를 해고함에 있어서는 근로기준법상 제한규정의 적용을 받지 않고, 민법의 고용에 관한 법리가 적용된다.

따라서 이 사건에는 민법 제660조 제1항이 적용되어 피고는 사유를 불문하고 언제든지 이 사건 근로계약의 해지를 통고할 수 있고, 이러한 경우 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 1기를 경과함으로써 근로계약 해지의 효력이 생긴다(민법 제660조 제3항).

따라서 설령 원고의 주장과 같이 징계사유가 존재하지 않는다고 하더라도 해고제한사유에 관하여 민법 규정에 우선하여 적용된다는 점을 인정하기 어려운 이 사건에서는 이 사건 면직처분은 민법 제660조 제1항에 의한 이 사건 근로계약의 해지에 해당하는 것으로서 적법하고, 피고가 이 사건 면직처분을 함에 있어서 원고에게 면직사유에 대한 소명 및 징계절차 참여 등의 기회를 부여할 의무는 없으므로, 피고가 이러한 기회를 부여하지 아니하였다 하더라도 이 사건 면직 처분을 무효라고 할 수 없다.

이 사건 면직처분이 적법함은 앞서본 바와 같으므로, 이 사건 면직처분이 무효임을 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

이 사건 소 중 2016. 2. 2.자 해고처분 무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 임금 청구 부분은 위 인정 범위 안에서 이유 있어 이를 일부 인용하며, 그 나머지 임금 청구 및 2016. 2. 15.자 면직처분 무효확인 청구 부분은 이유 없어 이를 각 기각한다.

판사 김도현(재판장) 남신향 서청운