주문
피고가 원고에게 한 2014. 5. 1.자 인사관리직원 선정 및 2016. 8. 1.자 대기발령처분은 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 85,699,555원 및 그중 61,366,967원에 대하여 2017. 3. 21.부터, 24,332,588원에 대하여 2018. 5. 11.부터 각 2018. 7. 13.까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 3/10은 원고가, 7/10은 피고가 각 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항 및 피고가 원고에게 한 2012. 12. 8.자 전보처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 112,297,108원 및 그중 62,817,436원에 대하여 2017. 3. 21.부터 이 소장 부본 송달일까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 나머지 돈에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
이유
기초 사실
피고는 투자매매업, 투자중개업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2006. 11. 3.경 계약직 직원으로 피고의 동래지점에 영업직군으로 입사한 사람이다.
원고는 2009. 8. 11. 피고의 연산동지점으로 전보되었다가 연산동지점이 폐쇄되면서 2012. 12. 8.경 부산지점으로 전보(이하 '이 사건 전보'라 한다)되었다.
피고의 원고에 대한 2012년과 2013년 종합근무평정은 아래 표 기재와 같다.
피고는 2014. 5. 1. 원고의 2012년과 2013년 종합근무평정이 평균 65점 미만임을 이유로 인사실무협의회의 심의를 거쳐 원고를 인사관리직원으로 선정하였고(이하 '이 사건 인사관리직원 선정'이라 한다), 2015. 7. 9. 원고에 대한 인사관리직원 '잔류'를 결정하였으며, 2016. 1. 12. 원고를 서면지점으로 전보한 다음 인사실무협의회의 심의를 거쳐 2016. 8. 1. 원고에게 대기발령을 명하였다(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다).
피고의 인사규정, 상벌규정 등 이 사건과 관련된 규정의 주요 내용은 별지1 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 11, 12, 13, 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
이 사건 전보는 업무상 필요성이 없는 반면 원고에게 미치는 불이익이 크고 사전협의 절차를 거치지 않았으므로 피고의 인사재량권 남용에 해당하여 무효이다.
피고의 종합근무평정은 낮은 평정점수를 받은 직원을 징계해직의 대상으로 삼을 수 있어 실질적으로 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 받는 '징벌'에 해당한다. 원고에 대한 2012년, 2013년 인사평가는 무효인 이 사건 전보에 근거하여 이루어졌고, 피고는 노동조합 동의 없이 종합근무평정지침을 근로자에게 불이익하게 개정하여 평가하였다. 이에 기초한 이 사건 인사관리직원 선정 및 대기발령은 모두 무효이다.
따라서 피고는 손해배상으로 원고에게 이 사건 전보, 인사관리직원 선정 및 대기발령을 이유로 삭감한 기본급과 성과연봉 상당의 돈을 지급하여야 한다.
이 사건 전보의 효력에 관한 판단
관련 법리
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).
판단
갑 제16, 18, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 연산동지점이 폐쇄되면서 원고를 비롯한 연산동지점 직원들은 부산지점, 서면지점, 동래지점, 사하지점, 해운대지점 등으로 전보된 사실, 부산지점으로 전보된 직원은 원고뿐만 아니라 C, D, E도 포함된 사실, 같은 시기에 다른 지점에서 부산지점으로 전보된 직원이 있는 사실, 원고는 부산지점에서 여전히 영업활동을 담당한 사실이 인정된다.
위 인정 사실에 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 전보는 연산동지점 폐쇄에 따라 이루어진 인사조치인 점, ② 이 사건 전보로 인해 원고의 직급이 낮아지거나 급여가 삭감되는 등 원고의 생활상 불이익을 확인할 수 있는 자료가 없는 점, ③ 이 사건 전보로 원고가 이전까지 전혀 담당하지 않은 새로운 업무를 맡게 된 것이 아닌 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전보가 피고의 인사재량권 남용에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
원고는 피고가 원고를 부산지점 건물 4층 사무실로 보내어 사실상 영업활동을할 수 없도록 인적·물적 지원을 제대로 하지 않아 이 사건 전보는 무효라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 전보는 원고의 소속을 부산지점으로 옮기는 인사조치를 의미하는 것일 뿐, 부산지점에서의 근무환경까지 특정하는 인사조치로 보기 어렵고, 설령 피고가 원고의 주장과 같이 인적·물적 지원을 충분히 제공하지 않았다고 하더라도, 이 사건 전보 자체의 효력을 다툴 수 있는 사유로 볼 수 없다.
소결론
원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 인사관리직원 선정, 대기발령의 적법 여부에 관한 판단
이 사건 인사관리직원 선정은 원고의 2012년, 2013년 근무실적에 대한 평정을 기초로 이루어진 점, 피고의 인사규정, 인사관리시행지침, 상벌규정에 따라 인사관리직원으로 선정되면 최대 2년 동안 기본급이 감액되어 감봉 징계보다 더 중한 경제상 불이익과 대기발령 및 징계해직의 대상이 되는 인사상 불이익을 입는다는 점은 앞서 보았다. 결국 이 사건 인사관리직원 선정 및 대기발령은 근로기준법 제23조 제1항이 정한 요건을 충족하여야 한다. 이 사건 인사관리직원 선정의 기초가 된 위 각 근무평정이 객관적이고 합리적으로 이루어졌는지 아닌지에 관하여 살펴본다.
갑 제26호증의 기재에 의하면, 원고에 대한 2014년 이후의 종합근무평정은 아래 표 기재와 같다.
피고의 인사관리시행지침 제3조는 2년간 종합근무평정점수의 평균이 65점 미만인 직원을 인사관리직원으로 선정할 수 있고, 실적평가가 부진한 인사관리직원에게 대기발령을 명할 수 있다고 정하고 있고, 제10조 제1항은 인사관리직원에게 목표수익률을 제시하여 인사관리직원 선정 발령일로부터 최대 2년 이내에 목표수익 달성률에 따라 현업으로 복귀시키거나 인사관리직원 잔류 또는 대기발령 조치를 한다고 정하고 있다. 피고의 사후관리 방식이 이와 같다면 종합근무평정점수 또는 실적평가는 원고에게 중대한 영향을 미친다. 피고는 종합근무평정점수나 실적평가가 공정하고 객관적으로 이루어질 수 있도록 만전을 기해야 하고, 적어도 일반 직원과 유사한 수준의 근무환경을 제공함으로써 형평성을 갖추어야 한다.
갑 제4 내지 7, 20, 24호증의 각 기재, 증인 F의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 전보 이후 2013년부터의 근무실적에 대한 평정, 목표수익 달성률에 대한 평가는 객관적이고 합리적인 평가라고 보기 어렵다.
피고는 기존에 명예퇴직, 직군전환 거부자들의 퇴직을 유도하기 위해 만든 랩영업부를 폐지하였고, 랩영업부 문제를 개선하기 위해 '업무성과가 낮은 직원을 대상으로 피고가 보유한 서울, 광주, 부산에 공실을 활용하여 정상적인 업무환경을 만들어주고 기회를 부여하겠다'는 목적으로 원고와 같은 영업실적이 저조한 근로자들을 서울, 광주, 부산지점으로 전보하였다.
그러나 원고와 함께 부산지점으로 전보된 C, D, E이 부산지점 건물 1층에서 근무한 반면, 원고만 4층 사무실에서 근무하였고, 이 사건 전보 당시 사하지점에서 부산지점으로 전보된 G도 4층 사무실에서 근무하게 되어 원고와 G만이 4층 사무실에서 근무를 시작하였다.
4층 사무실은 1층 사무실과 달리 이른바 '제2영업팀'으로 분류되어 부산지점장의 관리를 받으면서도 영업을 지원하는 직원 없이 영업직군 직원으로만 구성되었다. 이 사건 전보 이후로도 제2영업팀 직원은 대부분 영업실적이 저조하고 장기근속자인 부장, 부부장, 차장 등의 근로자로 구성되었다(피고는 제2영업팀은 실제하지 않는 조직이라는 취지로 주장하나, 별도의 공간을 마련하고 사내 메신저에 부산지점 내 '제2영업팀'이라는 명칭을 사용하였으며 특정한 부류의 근로자들로 구성함으로써 부산지점에 소속된 조직으로서의 실체를 인정할 수 있다).
피고는 제2영업팀에 최소한의 사무집기만(컴퓨터, 책상 등)을 제공하였을 뿐 고객상담실(파티션으로만 분류되어 있어 사실상 고객상담이 제한되었다)이나 기타 영업을 위해 필요한 보조 인력 등을 제대로 제공하지 않았다. 제2영업팀 직원에게 보급된 사무집기로는 계좌 개설, 입출금 등 기본적인 업무처리가 불가능하였고, 내방한 고객을 상담하기 위한 공간이 없어 1층 사무실을 이용하거나 영업지원 직원의 도움을 받아야 했다.
피고는 랩영업부 운용에 따른 문제를 개선하기 위한 방안으로 제2영업팀을 신설한 것으로 보인다. 그러나 피고는 주로 영업실적이 저조한 근로자들을 제2영업팀으로 전보하였고 적절한 종합자산관리 교육, 프로그램을 마련하지 않았다. 제2영업팀의 위치, 사무실 구조, 인테리어, 인적 구성 등을 보면 일반적으로 증권사 지점에 필요한 수준의 인적·물적 지원이 제공되었다고 보기 어렵다.
원고는 2016. 1. 12. 부산지점 제2영업팀에서 서면지점으로 전보되어 비로소 정상적으로 영업활동을 할 수 있는 여건을 갖춘 것으로 보인다. 그러나 다른 직원과는 달리 지점이 관리하는 자산을 전혀 분배받지 못하였고 서면지점으로 전보된 지 7개월 만에 이 사건 대기발령이 이루어져 피고가 요구한 목표수익률을 달성하기에 그 기간이 짧았다. 이 사건 대기발령의 기준이 되는 목표수익 달성률에 대한 평가가 공정한 것으로 보이지 않는다.
피고의 인사관리시행지침 제8조 제1항, 제10조 제1항은 인사관리직원으로 선정된 직원에 대하여 2년 후 목표수익률을 달성하지 못하는 경우 대기발령을 할 수 있고, 선정기간 중 임금이 감액된다고 정하고 있다. 원고는 이 사건 인사관리직원 선정으로 인해 인사와 급여에서 불이익을 입었고, 이 사건 대기발령이 이 사건 인사관리직원 선정을 전제로 삼고 있는 것이어서 이 사건 인사관리 선정이 적법한지 여부가 이 사건 대기발령 사유에도 직접 영향을 주게 된다. 비록 이 사건 인사관리직원 선정(2015년 이루어진 인사관리직원 잔류 결정 포함)은 과거의 법률관계이지만, 원고로서는 그 무효 여부에 관한 확인 판결을 받음으로써 유효·적절하게 자신의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거할 수 있어 확인의 이익도 있다.
따라서 2013년도에 기준보다 낮은 근무평정을 받았음을 전제로 이루어진 이 사건 인사관리직원 선정(잔류 결정을 포함)은 그 효력을 인정할 수 없을 정도로 중대한 하자가 있는 경우에 해당하여 무효라고 봄이 타당하고, 이 사건 인사관리직원 선정이 유효함을 전제로 한 이 사건 대기발령도 무효이다.
삭감된 임금 상당의 손해배상청구에 관한 판단
삭감된 임금의 계산
삭감된 기본급의 계산
이 사건 인사관리직원 선정이 없었더라면 원고가 받았을 기본급은 별지2 미지급 임금 계산표 '기본급'란 기재 각 금액과 같고, 이 사건 인사관리직원 선정으로 인해 원고가 실제로 받은 기본급은 별지2 표 기본급 '실지급액'란 기재 각 금액과 같은 사실, 원고가 받아야 할 미지급 기본급이 별지2 표 기본급 '차액'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 것으로 보인다.
삭감된 성과연봉의 계산
갑 제3, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 전보 이전에 받은 성과연봉 금액은 2011년 월 평균 1,413,705원인 사실을 알 수 있다. 그러나 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 이 사건 전보 직전인 2012년에는 성과연봉을 지급받지 못한 점, ② 2011년 수령한 성과연봉은 계산상 원고의 기본급의 약 483%에 해 당하는 점, ③ 2011년 종합근무평정은 종합평가 70.6점(백분위 85%)인 반면, 2012년 종합근무평정은 종합평가 63.1점(백분위 95%)으로 2011년도와 비교하였을 때 성과가 낮은 점, ④ 피고의 보수규정에 따르면 성과연봉을 지급하는 최저 기준은 기본급의 200%이고 성과평가 결과에 따라 최소 0%에서 최대 800%까지 차등하여 지급한다고 정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 위 인정 사실만으로는 이 사건 인사관리직원 선정 이후 기본급의 약 483%를 성과연봉으로 받았다고 추인하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 다만 원고가 구하는 성과연봉에 기본급의 200%에 해당하는 성과연봉을 구하는 취지도 포함되어 있고, 이는 최저 성과연봉에 해당하며 일정시기에 지급받을 것이 확정적으로 예정된 성과연봉도 미지급 임금 산정에 포함된다고 보는 것이 타당하다. 기본급의 200%를 기준으로 원고에게 미지급된 성과연봉을 계산하면 별지2 성과연봉 '차액'란 기재 각 금액과 같은 사실이 인정된다.
소멸시효 항변
임금채권의 소멸시효 기간은 3년이고(근로기준법 제49조), 이 사건 소는 2017. 7. 4. 제기되었으므로, 그로부터 역산하여 3년 이전의 임금채권인 2014년 5월 및 6월분 삭감된 기본급은 시효로 소멸하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이를 지적하는 피고의 항변은 받아들이기로 한다.
소결론
따라서 피고는 원고에게 별지2 표 '미지급 기본급 합계' 및 '미지급 성과연봉 합계'란 기재 각 돈에서 2014년 5월 및 6월분 기본급 차액을 제외한 나머지 돈 합계 85,699,555원(= 61,366,967원 + 24,332,588원) 및 그중 61,366,967원 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2017. 3. 21.부터, 24,332,588원에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2018. 5. 11.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 7. 13.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최병률(재판장) 이지수 민한기
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.