서울남부지방법원 2021. 6. 4. 선고 2019가합109958 판결

당사자의 지위

임금피크제 도입의 배경

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.'고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.'고 규정하고, 같은 조 제2항은 '사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.'고 규정하였다.

피고는 2012. 6. 1.부터 2급 이상 근로자의 정년은 60세, 3급 이하 근로자 및 기능직 근로자의 정년은 58세로 각각 정하고, 근로자가 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이인 경우에는 그 해 6월 30일에, 7월에서 12월 사이인 경우에는 그 해 12월 31일에 당연퇴직 하는 것으로 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

이에 피고는 인사규정을 개정하여 58세였던 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 대신 임금피크제를 도입하기로 결정하고, 노동조합과의 사이에 임금피크제 적용대상 근로자, 적용기간, 임금지급률 등 임금피크제의 운영방안에 관하여 협의했다.

임금피크제의 시행 경과

피고는 2015. 10. 29. 노동조합과의 사이에 다음과 같이 임금피크제 도입을 위한 노사합의를 체결하였다(이하 '이 사건 1차 노사합의'라 한다).

피고는 이 사건 1차 노사합의에 따라 2015. 11. 6. 임금피크제 운영규정을 제정하였는데, 임금피크제 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

이후 피고는 2015. 12. 7. 인사규정을 개정하여 모든 근로자의 정년을 60세로 정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제 운영규정에 따라 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다.

피고는 2017. 7. 5. 노동조합과의 사이에 다음과 같이 임금피크제 적용기준을 일부 변경하는 내용의 노사합의를 체결하였다(이하 '이 사건 2차 노사합의'라 한다).

피고는 이 사건 2차 노사합의에 따라 2017. 7. 17. 임금피크제 운영규정을 개정하였는데, 개정된 임금피크제 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

원고들의 주장

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 제1항은 '사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.'고 정하고 있고, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 '사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.'고 정하고 있으며, 국가인권위원회법 제2조 제3호 가목은 '합리적인 이유 없이 나이를 이유로 고용(임금 및 임금 외의 금품 지급)과 관련하여 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위'를 평등권 침해의 차별행위로 규정하고 있고, 노동조합 및노동관계조정법 제9조는 '노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 연령에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.'고 규정하고 있다. 위 각 규정은 강행규정에 해당한다.

피고 노동조합의 총회는 개최일 7일전까지 공고하여야 함에도 이 사건 1차 노사합의에 관한 피고 노동조합의 결의는 불과 총회일 이틀 전에 공고되었을 뿐만 아니라 투표안건은 하루 전에 공지되었다. 이 사건 2차 노사합의에 관한 피고 노동조합 결의 역시 3년 임금피크제 적용자들에 대한 임금감액률과 그 소급적용에 대해서 사전에 제대로 된 설명 없이 표결이 이루어졌다. 위 노동조합 총회 결의는 피고가 근로자들에게 불리한 자료만 강조하거나 편향되고 잘못된 정보를 제공함으로써 조합원들의 자유로운 의사결정을 방해하여 결과를 사실상 강제한 것이다.

이 사건 2차 노사합의는 이미 확정된 임금을 소급적으로 삭감한 것이므로 개별 당사자의 동의 또는 위임이 없는 이상 해당 당사자에게는 효력이 없다.

위와 같은 이유로 피고는 무효인 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 원고들의 임금 차액을 지급할 의무가 있으므로, 피고에 대하여, 주위적으로는 근로기준법에 근거하여, 예비적으로는 민법 제750조에 따라 감액된 임금의 차액 및 그 지연손해금의 지급을 구한다.

피고의 주장

이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따라 노동조합과의 합의를 거쳐 적법하게 시행되었고, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당하므로, 이 사건 1, 2차 노사합의 및 임금피크제 운영규정이 강행규정에 위반된다거나 무효라고 볼 수는 없다. 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들의 임금지급률이 감소되기는 하였지만, 원고들은 그 대가로 정년이 2년 연장되어 종전보다 더 많은 임금을 지급받을 수 있게 되었으므로, 원고들이 연령을 이유로 부당한 차별을 받았다고 볼 수는 없다. 임금피크제를 시행함에 있어 임금피크제 적용대상 근로자에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감해주어야 하는 것은 아니고, 피고의 임 금피크제 운영규정 상으로도 별도의 직무 등을 부여할지는 임의적 사항으로서 별도 직무 등을 부여하지 않았다고 하더라도 이 사건 임금피크제가 위법하다고 볼 수 없다.

노동조합 규약 제22조 제7항은 긴급한 상황의 경우 개최일 전일까지 총회 공고를 할 수 있다. 노동조합은 임금피크제 도입 마감시간이 촉박하여 위 규정에 따라 부득이 임시총회 개최일 2일 전에 총회의 소집을 공고하였다. 피고와 노동조합 사이에 상당한 기간 협의를 거쳤으므로 조합원들은 결의사항에 대하여 잘 알고 있었다. 설령 노동조합의 총회 결의에 하자가 있다고 하더라도 이는 노동조합 내부의 사정일 뿐 노동조합 대표자와 피고 대표자 사이에 체결된 이 사건 노조 대표자와 피고 대표자 사이에 체결된 이 사건 1, 2차 노사합의 자체에는 아무런 영향을 미치지 않는다. 이를 위법하다고 볼 수는 없다.

관련법리

고령자고용법 제4조의4 제1항은 '사업주는 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 지 급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고의 분야에서 합리적인 이유 없이연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.'고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 '제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.'고 규정하고 있다.

사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등법 제8조 제1항). 여기에서 '동일 가치의 노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

판단

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 또는 2년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

나아가 이와 같은 차별에 합리적인 이유가 있는지 보건대, 앞서 든 증거들에 갑 제3, 12, 17 내지 22호증, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당하므로, 이 사건 1, 2차 노사합의, 임금피크제 운영규정 및 이에 따른 이 사건 임금피크제가 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 것이다. 따라서 일반적으로 '임금피크제'는 일정 연령 이상의 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 정년 보장·연장 또는 정년 후 재고용 등 근로기간 연장을 예정하고 있다. 기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였는데, 공공기관인 피고는 위 권고에 따라 노동조합과 협의하여 임금피크제를 도입하기로 합의하고 위 노사합의에 따라 임금피크제 운영규정을 제정했으며, 이후에도 노동조합과 합의하여 임금피크제 운영규정을 개정했다.

고령자고용법 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 사건 임금피크제로 인하여 근로자의 임금을 감액하는 것도 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '임금체계 개편'에 해당한다.

피고는 노동조합과 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 협의하여 이 사건 1, 2차 노사합의를 체결하였다. 이와 같이 노동조합과의 충분한 협의를 거쳐 체결된 단체협약은 특별한 사정이 없는 이상 이를 최대한 존중하여야 한다.

고령자고용법 제4조의4는 '사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.'라고 규정하여 고령자 또는 준고령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 경우를 금지하고 있으며, 연령을 이유로 한 차별금지의 예외 사유로 규정한 제4조의5 제4호에서 정한 '특정 연령집단'도 고령자 또는 준고령자인 근로자집단 뿐만 아니라 청년층 근로자집단도 포함하는 것으로 해석된다. 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장ㆍ연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있고, 실제로도 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 피고의 신규채용 규모가 지속적으로 확대되었으며, 고령자고용법 제4조의5 제4호는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취하는 경우 등을 상정하여 2008. 3. 21. 신설된 규정이므로, 고령자고용법 제19조 제1항에 따른 정년연장과 동시에 시행된 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유에 해당한다.

기획재정부가 배포한 공공기관 임금피크제 권고안에서 '임금피크제 적용대상 근로자의 능력과 경험이 기관의 생산성 향상에 기여할 수 있도록 적합한 직무를 개발하여야 한다.'고 제시하고 있기는 하나, 이는 권고적인 내용으로서 피고에게 의무사항을 부과한 것은 아니므로, 피고가 임금피크제를 시행하더라도 임금피크제 적용대상 근로자에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감해주어야 하는 것은 아니다.

이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들의 임금지급률이 감소되기는 하였지만, 원고들의 정년이 2년 연장되어 결과적으로 임금을 추가적으로 지급받을 수 있고, 여기에 2018년까지는 고용보험법 시행령상의 임금피크제 지원금을 추가적으로 지급받을 수 있다는 점까지 감안하면, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 불이익만을 받게 되었다고 볼 수는 없다. 나아가 피고는 노동조합과 이 사건 2차 노사합의에서 임금피크제 적용대상 근로자가 지급받는 임금과 고용보험법 시행령상 임금피크제지원금의 합계가 피크임금(1년 기준)의 90%에 미치지 못하는 경우 피크임금의 270%에 미달하는 부분은 상생고용지원금으로 보전하기로 합의하였으므로, 결국 원고들이 임금피크제 적용기간 지급받는 임금총액은 피크임금의 270%에 이르게 된다.

소결