서울남부지방법원 2022. 1. 28. 선고 2020가단246450 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제2, 4 내지 6호증, 을 제호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '특례조항'이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전 근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 취업규칙상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다. 판례는, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분인 이른바 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 다른 사정이 없는 한 그 단체협약의 적용을 받고 있던 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다는 태도를 취하고 있다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 판례 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단 할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

2015년 임금협정의 경우 그 이전의 소정근로시간인 월 172.22시간으로 시간당 고정급여를 환산하면 7,067원으로 2016년 최저임금 6,030원을<8> 상회하나, 2017년 임금협정의 경우 그 이전의 소정근로시간인 월 172.22시간으로<9> 시간당 고정급여를 환산하면 7,067원으로 2018년 최저임금 7,530원에 미달하고, 2017년 임금협정에서 단축한 소정근로시간인 월 129.16시간으로 시간당 고정급여를 환산하면 9,423원으로 최저임금을 상회하게 된다.

2015년 임금협정의 경우 그 이전의 소정근로시간인 월 172.22시간으로 시간당 고정급여를 환산하면 7,212원으로 2016년 최저임금 6,030원을 상회하나, 2017년 임금협정의 경우 그 이전의 소정근로시간인 월 172.22시간으로 시간당 고정급여를 환산하면 7,212원으로 2018년 최저임금 7,530원에 미달하고, 2017년 임금협정에서 단축한 소정근로시간인 월 129.16시간으로 시간당 고정급여를 환산하면 9,617원으로 최저임금을 상회하게 된다.

위 나.항에다가 앞서 본 사실관계, 갑 제4 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로서, 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 2017년 임금협정 부분은 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

이러한 경우 앞서 본 법리에 따라 2017년 임금협정 체결 이후의 기간에 대하여도 2015년 임금협정에 따른 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하고,<11> 2015년 임금협정의 유효기간 경과 이후에 피고 회사에 입사한 원고 D에게도 입사 시부터 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다.

2015년 임금협정서에서 정한 월 소정근로시간을 적용하되, 2019. 1. 1.부터 시행된최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 규정하고 있으므로, 아래와 같은 산식을 적용하여 이 사건 소장 접수일인 2020. 6. 23.로부터 역산하여 3년이 되는 시점인 2017. 6. 이후로서 원고들의 퇴직일까지 기간의 법정 최저임금에서 실제 지급받은 비교대상 임금을 공제한 미지급 최저임금을 계산하면 [별지 2]와 같다.

<13>

<15>

원고들은 피고 회사에서 퇴직하면서 '상기 퇴직금을 본인의 지급신청에 의하여 정히 영수함. 앞으로 본 퇴직금 수령에 대하여 민형사상에 이의를 제기치 아니할 것을 확약함'이라는 문구가 기재되어 있는 퇴직금 산정계산서 및 영수증에 서명, 제출함으로써 퇴직금과 관련한 일체의 청구권을 포기하고 향후 그에 관하여 민사소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 한 것이다.

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 참조).

을 제1호증의 기재에 의하면, 원고 A, B, C이 작성한 퇴직금 산정 계산서 및 영수증에 '앞으로 본 퇴직금 수령에 대하여 민형사상에 이의를 제기치 아니할 것을 확약함'이라고 부동문자로 기재되어 있는 사실(이하 '이 사건 확약'이라 한다)은 인정된다. 그러나 ① 이 사건 확약 문구만으로 원고들이 구체적으로 어떠한 형태의 분쟁에 관하여 피고에게 민형사상 이의를 제기할 수 없다는 것인지 특정할 수 없는 점, ② 원고들은 피고로부터 이 사건 확약이 어떠한 의미를 갖는지 구체적인 설명을 들은 바 없는 점, ③ 위 서류 작성 당시 원고들과 피고 사이에 최저임금 등과 관련된 구체적인 분쟁이 없었던 점, ④ 원고들과 피고가 퇴직 당시 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지의 여부를 다투는 분쟁까지 예상하고 위 서류를 작성하였다고 보기 어려운 점 등의 사정을 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 확약은 원고들과 피고가 구체적인 분쟁이 생기기 전에 재판청구권을 미리 일률적으로 포기한 것으로서 부제소합의 제도의 취지에 위반되어 무효라고 봄이 상당하다.

원고들은 이 사건 청구로 인해 예상하지 않았던 이중의 이익을 보게 되는 반면, 피고는 예측하지 못한 재정 손실로 중대한 경영상 위험에 처하게 되고, 전국 대부분의 택시운전근로자들은 오히려 정액사납금제와 단축된 소정근로시간을 선호하고 있으며, 이 사건 대법원 전원합의체 판결은 피고 노사가 예견하기 어려운 판결이었고, 이 사건 청구가 인용될 경우 피고는 경영상 어려움이 발생하므로, 원고들의 청구는 신의칙에 위반된다.

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 데다, 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 이와 전제를 달리하는 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.

설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우 이와 밀접하게 연결된 사납금 합의 역시 무효이므로 적정 사납금을 새로이 정하여 이와 기존 사납금과의 차액을 부당이득으로 피고에게 반환하여야 한다.

다음과 같은 법리와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 사납금 관련 조항까지 무효라고 볼 수 없다.

그렇다면 피고는 별지1 기재 표 '원고'란 기재 각 원고들에게 같은 표 '합계액(원)'란기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들의 퇴직일 다음날부터 14일이 경과한 다음날인 같은 표 '기준일'란 기재 각 기준일로부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

판사 정도성

서울남부지방법원

판결

사건

2020가단246450

판결선고

2022. 1. 28.

각주1) 원고들 중 일부는 입사와 퇴사를 반복하였다. 입사일과 퇴직일은 원고가 구하는 바에 따라 2021. 9. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 첨부된 [별지]를 기준으로 하였다.

각주2) 2011년도 임금협정서 제18조(성과급 산정) 제1항은 (초과운송수입금의) 배분은 노(60%), 사(40%) 비율로 배분한다고 규정하였고, 2013년도 임금협정서 제18조(성과급 산정) 제1항은 배분은 노(50%), 사(50%) 비율로 배분한다고 규정하였으며, 2015년도 임금협정서 제18조, 2017년도 임금협정서 제18조는 2013년도와 같다. 그러나 실제로 초과운송수입금의 배분은 없었고 택시운전근로자들이 모두 가져간 것으로 보인다.

각주3) {6시간 40분 × 만근 26일 × 11개월 + 6시간 40분 × 만근 24일(2월이 28일인 경우)} ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림. 이하 같다.

각주4) {6시간 × 만근 26일 × 11개월 + 6시간 × 만근 25일(2월이 29일인 경우)} ÷ 12개월

각주5) {5시간 × 만근 26일 × 11개월 + 5시간 × 만근 24일(2월이 28일인 경우)} ÷ 12개월

각주6) 각 연도별 임금협정서 상의 임금표준산정표에서 야간근로수당을 제외한 최저임금 비교대상임금으로 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금을 합산한 금액이다.

각주7) 각 연도별 임금협정서 상의 임금표준산정표에서 야간근로수당을 제외한 최저임금 비교대상임금으로 기본급, 승무수당, 운행숙달보조금 또는 상여금을 합산한 금액이다.

각주8) 2015년 임금협정이 적용되는 기간이 2016년까지 걸쳐 있으므로 2016년 최저임금과 비교한다. 이하 같다.

각주9) 이런 방식의 검토는 일련의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법위반을 회피하기 위한 형식적인 것이라는 사정을 살펴보기 위한 것이며 그 이상의 의미는 없다. 따라서 2017년 임금협정의 경우 그 이전의 소정근로시간을 반드시 2015년 임금협정의 155시간을 적용하여 시간당 고정급여를 환산하여야 하는 것은 아니다. 즉, 소정근로시간의 형식적, 지속적 단축이 허용될 수 없다는 판단의 근거가 되는 간접 사실일 뿐이다.

각주10) 개정 법률은 서울시에서 2021. 1. 1.부터 시행되었다.

각주11) 피고도 2021. 5. 3.자 준비서면에서 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 이 사건 특례조항의 시행 이후 소정근로시간에 대해 최저시급 이상의 임금을 지급해야 한다는 인식을 바탕으로 처음으로 소정근로시간을 단축한 2015년 임금협정에 따른 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장하였다.

각주12) 이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 2017년 임금협정 부분이 무효가 되는 경우 2015년 임금협정상의 소정근로시간을 기준으로 미지급 최저임금 등을 산정한 부분이 원고 계산과 같다는 점에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다(제7차 변론조서 참조). 이하 원고 계산을 살펴본다.

각주13) 2019년 이후에는 최저임금법 시행령 개정으로 인하여 근로일수(인정근무일 포함)과 주휴일을 합산한 후 소정근로시간을 곱하여 최저임금 적용시간{ⓑ×(ⓒ+ⓔ)}을 구한 후 비교대상임금액 합계액(I)을 최저임금 적용시간{ⓑ×(ⓒ+ⓔ)}으로 나누어 시급을 산출하고 당해연도 최저시급(ⓐ)과의 차액을 구한 다음 소정근로시간과 근무일수(인정근무일 포함) 곱하여 최저임금 미지급액(m)을 구함, 즉 시급으로 비교하여 차액을 산출한 다음 이를 기초로 최저임금 미지급액을 구함.

각주14) 임금협정서에 정한 기본급을 30일로 나누어 일 기본급을 산출하고 이를 원고들이 해당 월에 실제로 지급받은 기본급으로 나누어 원고들의 근무일과 주휴일이 합산된 날을 산출한 후 급여대장상 실제 근무일을 공제하면 원고들의 주휴일 및 주휴수당을 알 수 있다.

각주15) 각 임금협정서의 임금조견표상 야간수당 산정식에 따라 오후근무 야간근로로 인정하는 시간에 따른 것으로, 원고들이 재직한 연도의 야간근로시간 기준시간은 4시간 또는 3.3시간으로 정해져 있다.

각주16) 앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조.