서울남부지방법원 2021. 5. 13. 선고 2020고정1770 판결

서울남부지방법원

판결

사건

2020고정1770

판결선고

2021. 5. 13.

서울남부지방법원

판결

피고인은 서울 마포구 B건물 C호에 있는 ‘D’의 대표로서 상시근로자 4명을 사용하여 식품가공업을 경영하는 사용자이다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 피고인은 서울 영등포구 E, 3층에서 2019. 5. 2.부터 근로한 F를 2020. 1. 10. 사전예고 없이 즉시 해고하면서 해고예고수당으로 통상임금의 30일분에 해당하는 225만 원을 지급하지 아니하였다.

근로기준법 제110조 제1호, 제26조 (벌금형 선택)

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형법 제62조 제1항 (이종 범죄로 가벼운 1회의 벌금형을 받은 외에 전과가 없는 점, 근로자가 병가를 이유로 장기간 출근하지 않고 있는 상태에서 병가 연장에 필요한 새로운 진단서 제출을 요구하였다가 거절당하자 무단결근으로 판단하고 해고에 이른 것으로서 피고인으로서는 해고예고를 하였다고 생각할 여지도 있었던 것으로 보이는 점, 근로자도 피고인으로부터 해고통지를 받기 전에 다른 곳에 취업 면접을 보는 등 계속적인 근로의사가 없었던 것으로 보이는 점)

피고인의 주장에 관한 판단

피고인과 변호인은, 피고인은 2019. 12. 4.경 F에게 병가 연장에 따른 진단서를 제출하지 아니하여 무단결근으로 처리할 것이라고 통보하였고, 이는 적법한 해고예고에 해당하므로, 피고인은 해고예고절차를 이행하였다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2011다53638 판결 등 참조).

돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 이 법원이 채택, 조사한 증거를 종합하면, 피고인이 병가 중인 F에게 병가 연장에 필요한 새로운 진단서의 제출을 요구하였다가 F가 종전 진단서로 충분하다고 주장하며 종전 진단서만을 제출하고 요구에 응하지 않자 2019. 11. 29. 및 2019. 12. 4. F에게 새로 진료를 받은 진단서를 제출하지 않으면 무단결근 처리하겠다는 취지로 통보한 사실, 이후 피고인은 2020. 1. 10. F에게 그를 같은 날짜에 해고한다는 내용의 해고통보서를 보낸 사실을 인정할 수 있다.

그런데 피고인이 위와 같이 F에게 진단서를 새로 제출하지 않으면 무단결근 처리하겠다는 통보를 하였다는 것만으로 피고인이 F에게 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 해고예고를 하였다고 볼 수는 없고, 설령 위와 같은 통보가 해고예고에 해당한다고 하더라도 이는 조건을 붙인 해고예고로서 그 효력이 없다고 보아야 할 것이다.

피고인과 변호인의 주장은 받아들일 수 없다.

이상의 이유로 주문과 같이 판결한다.

판사 김인택