서울남부지방법원 2021. 12. 2. 선고 2021나57344 판결

경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다는 주장에 관한 판단

주장의 요지

판단

공기업·준정부기관을 비롯한 공공기관의 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관운영법'이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관운영법 시행령 제27조 제4항은 '기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다'고 정하고 있다. 이에 따라 기획재정부장관이 매년 발표하는 '공기업·준정부기관 예산편성지침'에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, '공기업·준정부기관 예산집행지침'에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급의 지급 횟수, 차등 등급 수, 등급별 인원 비율, 차등수준 등의 지급기준이 포함되어 있다. 피고는 보수규정 및 보수운영기준에 경영평가성과급을 지급하는 시기(연 2회), 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하여 두고, 매년 기획재정부장관이 정하는 성과급 지급률을 기초로 하여 평가연도에 재직한 직원을 대상으로 차등지급기준과 계산방식에 따라 계속적·정기적으로 경영평가성과급을 지급하여 왔다. 이에 의하면, 경영평가성과급의 지급 대상, 지급 조건 등이 확정되어 있어 피고가 경영평가성과급의 지급 여부를 임의로 결정할 수 없는 것으로 보이므로, 피고에게는 관련 법령 및 피고의 보수규정 등에서 정한 기준과 원칙에 따른 경영평가성과급 지급의무가 있고, 피고에 소속된 근로자들에게도 경영평가성과급이 지급될 것이라는 일종의 기대가 형성되었다고 보는 것이 타당하다.

2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있고, 실제로 경영평가성과급을 지급받지 못한 준정부기관도 존재하는 것으로 보이기는 한다. 그러나 ① 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않고 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하여 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없는 점, ② 근로계약관계의 계속성이 일체의 공백을 허용하지 않는 완전무결한 의미에서의 계속성을 의미하는 것이 아닌 것(대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결 등 참조)과 마찬가지로, 금품 지급의 계속성 또한 완전무결한 정도의 계속성을 의미하는 것으로 볼 수 없고, 어떠한 금품의 지급이 1회적인 것에 그치지 않고 상당한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지는 등 전체적으로 보아 상당한 정도로 계속된 것으로 볼 수 있다면 근로의 대가의 징표로서의 계속성을 인정하는 것이 타당한 점, ③ 평균임금은 법정 기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 산정되므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이 반드시 사전에 확정될 것을 그 속성으로 하여야 한다고 볼 수 없는 점, ④ 성과급은 근로자가 수행한 근로의 성과를 측정하여 그 성과에 따라 그 반대급부를 산정·지급하는 임금으로서, 그 성과급 명목의 금품을 지급받지 못하는 경우가 있을 수도 있다는 것을 그 본질적 속성으로 하고 있는 점, ⑤ 기획재정부장관의 경영평가결과에 따라 피고에 적용되는 성과급 지급률이 정해지면 피고는 위 지급률을 기초로 하여 보수규정 등에서 정한 기준과 계산 방식에 따른 경영평가성과급의 지급을 거절할 수 없으므로, 이러한 경영평가성과급의 성격을 은혜적인 급부라고 보기도 어려운 점 등을 모두 고려하여 보면, 피고의 경영평가성과급은 1회적인 것에 그치지 않고 반복적으로 지급되어 전체적으로 보아 상당한 정도로 계속된 것으로 볼 수 있어 근로의 대가의 징표로서의 계속성이 인정되고{설령 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도 다른 사정을 종합하여 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당한다고 볼 수 있는 것이므로(대법원 2006. 8. 24. 선고 2004다35052 판결 참조), 금품 지급의 계속성이 인정되지 아니한다는 사정만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수도 없다}, 일시적·우발적 사유로 지급되어 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 산입할 수 없는 '임시로 지불된 임금과 수당'(근로기준법 시행령 제2조 제2항)에 불과하다고 볼 수 없다.

이 사건 경영평가성과급은 피고 소속 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련되어 지급된 것으로 볼 수 있거나 적어도 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로제공과의 밀접도가 다소 약하기는 하나, ① 기획재정부장관이 공공기관의 경영실적을 평가하기 위한 지표로서의 경영목표의 합리성 및 달성 정도(공공기관운영법 제48조 제5항) 등은 대부분 그 소속 근로자들이 얼마나 효율적·성공적으로 근로하였는지에 큰 영향을 받는 점, ② 피고는 보수규정 등에서 경영평가성과급을 임금의 일종인 '성과연봉' 중 하나로 규정하면서, 근로자 개인별 근로성과를 반영하여 구체적으로 차등 지급한 것으로 보이고(보수규정운영기준 제7조 제1항), 퇴직한 직원이라 하더라도 경영평가성과급의 평가기간 중 근무한 기간이 있으면 그 기간에 대해 일할 계산하여 경영평가성과급을 지급하도록 한 점(보수규정운영규준 제7조 제4항) 등을 고려하여 보면, 경영실적 평가는 근로자 개인의 구체적인 근로제공과 직접적이고 비례적으로 대응하지 않는다고 하더라도 피고의 근로자 집단이 제공한 근로 전체에 대한 평가에 기초한 것으로서 근로제공과의 관련성을 갖는다고 볼 수 있으므로, 그 경영실적 평가를 기초로 한 경영평가성과급 역시 실질적으로 근로의 대가에 해당하는 것으로 봄이 타당하다.

2020년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에 의하면, 공기업은 월 기본급의 250% 이내, 준정부기관은 기준월봉의 100% 이내로 각 편성하도록 되어 있어 각 근로자들의 전체 급여에서 경영평가성과급이 차지하는 비중이 다를 것으로 예상되기는 하나, 이러한 사정이 경영평가성과급의 임금성을 달리 취급할 근거가 될 수 없다. 또한 피고의 근로자들은 연 2회 기준월봉의 100%를 경영평가성과급으로 지급받게 되는바, 이러한 경영평가성과급이 근로자들의 각 전체 급여에서 차지하는 비중이 미미하다고 볼 수도 없다.

경영평가성과급을 평균임금에서 제외하는 합의가 있었다는 주장에 관한 판단

주장의 요지

판단

노사간에 급여의 성질상 근로자퇴직급여 보장법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한을 상회하는 금액이라면 그 합의가 무효라고 할 수는 없으나, 만약 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효라고 할 것인바(대법원 2003. 12. 11. 선고 2003다40538 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조), 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 '퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다'고 규정하고 있고, 피고의 보수규정은 퇴직금은 지급사유 발생 당시의 월 평균임금에 계속근무기간에 따른 기준지급률(1년에 1.0)을 곱한 금액으로 한다고 정하고 있는데(제36조 제2항), 이에 의하면, 경영평가성과급을 퇴직금 중간 정산 시 기초가 되는 평균임금에서 제외할 경우 그 정산금은 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 미달하게 된다(경영평가성과급을 포함할 경우 원고들이 주장하는 퇴직금 차액이 산출된다는 점은 피고가 다투지 않고 있다).

그 밖에 원고들이 청구하는 기간 동안 피고의 보수규정 및 보수규정운영기준에 근거하여 근속누진금이나 가산퇴직금 등과 같은 최저기준을 상회하는 산정방식이 적용되었다거나, 피고와 그 노동조합 사이의 단체협약이나 임금협정 및 피고의 취업규칙 등에서 근로자의 퇴직금에 관하여 근로자퇴직급여 보장법 제34조 제1항의 최저기준을 상회하는 다른 산정방식을 정하였다고 볼 만한 증거가 없고, 달리 원고들이 수령한 퇴직금 중간정산액이 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한을 상회함이 분명하다고 볼 만한 증거가 없다{피고는, 보수규정 부칙(18) 제3조 제1항에 따라 원고들 중 일부인 원고 H, L, D에 대한 퇴직금 산정 시 '입사 전 군 근무기간'을 가산한 계속근무기간을 적용하면 위 원고들이 실제 지급받은 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법에서 보장하는 하한을 상회하므로, 위 원고들과 피고 사이에는 보수규정 및 보수규정운영기준 중 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하도록 규정한 부분이 유효하다고 주장하면서 변론재개신청을 하였다. 그러므로 살피건대, 피고의 보수규정 제37조는 '퇴직금 산정을 위한 계속근무기간은 휴직기간 및 정직기간을 포함한 재직기간으로 한다'고 규정하면서, 보수규정 부칙(18) 제3조 제1항에서 '보수규정 제37조 계속근무기간 산정 시 2014. 12. 31. 현재 재직 중인 직원이 입사일로부터 18년 이상 근무 후 퇴직하는 경우에는 다음과 같이 입사 전 군(軍) 근무기간(최장 36개월)을 가산한다'고 규정하고 있는 사실이 인정되기는 한다. 그러나 원고의 청구취지는 원고 H의 경우 2017. 8. 17.(정산신청일 2017. 7. 31.), 원고 L의 경우 2018. 2. 9.(정산신청일 2018. 1. 31.), 원고 D의 경우 2017. 3. 20.(정산신청일 2017. 2. 28.)을 각 실제 지급일로 하여 경영평가성과급을 평균임금에 포함하는 경우의 퇴직금 중간정산액과 실제 지급받은 퇴직금 중간정산액의 차액을 구하는 것인데, 피고가 변론재개신청을 하면서 제출한 참고서면의 내용에 의하더라도 위 청구취지 계산의 근거가 되는 근무기간에 군 복무기간이 가산되지 아니한 사실은 명백하여, 위 원고들이 군 근무기간 반영으로 더 지급받게 된 퇴직금 중간정산액이 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없으므로, 변론재개를 하지 아니하고 판결을 선고하기로 한다}.