주문
원심판결을 파기한다.
피고인을 벌금 300,000원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
이유
항소이유의 요지
사실오인 및 법리오해
근로자 E은 근로계약서 작성 업무를 담당하는 인사총무팀이 소속된 경영지원실의 총책임자인 경영지원실장으로서 근로계약서 작성 업무의 책임자라 할 것인데 자신의 근로계약서를 의도적으로 작성하지 않았고, 피고인은 대표이사로서 근로계약서 작성에는 관여를 하지 않으므로, E에게 근로조건을 명시한 서면을 교부하지 않은 것은 피고인의 책임이라고 볼 수 없다. 그럼에도 원심은 이 사건 공소사실을 유죄로 인정하였으므로 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다.
양형부당
원심이 선고한 형(벌금 30만 원)은 너무 무거워서 부당하다.
직권판단
검사는 당심에서 공소사실 중 “E과 2018. 1. 1., 2020. 1. 1. 변경된 근로계약을 체결하면서”를 “E과 2017. 5.경 기본급여가 4,515,385원에서 4,130,769원으로 삭감되고, 2019. 1.경 기본급여가 4,130,769원에서 3,716,667원으로 삭감되는 변경된 근로계약을 체결하면서”로 변경하는 내용의 공소장변경허가신청을 하였고, 이 법원이 이를 허가함으로써 심판대상이 변경되었으므로, 원심판결은 더 이상 유지될 수 없게 되었다.
다만, 위와 같은 직권파기사유가 있어도 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장은 여전히 이 법원의 판단대상이 되므로 이에 대하여 먼저 살펴본다.
사실오인 및 법리오해 주장에 대한 판단
원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고인은 2017. 5.경 및 2019. 1.경 E에게 근로조건이 명시된 서면을 교부할 의무가 있었음에도 이를 이행하지 않았던 사실을 인정할 수 있고, 이에 대해 피고인의 책임이 없었다고 볼 수 없으므로, 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장은 받아들일 수 없다.
사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 근로조건이 명시된 서면을 교부하여야 하고, 근로자가 근로계약서 작성에 협조적이지 않다는 등의 사정만으로는 위 의무를 면할 수 없다.
E은 직접 근로계약서 작성 업무를 처리하는 지위에 있지 않았다. 따라서 근로계약서 작성 업무를 담당한 인사총무팀의 직원은 E에게 근로조건이 명시된 서면을 교부하지 않은 사실을 잘 알고 있었을 것이므로 사용자인 피고인이 이 사실을 파악하는 것이 불가능하였다고 볼 수 없다. 또한, 가사 인사총무팀 직원이 E에게 변경된 근로조건에 부합하는 근로계약서를 작성해 달라고 요청하였으나 회신을 받지 못하였던 적이 있고, E이 상급자였기 때문에 이를 더 독촉하지 못하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 사용자인 피고인이 E에게 근로조건이 명시된 서면을 교부하는 것이 불가능하였다고 볼 수 없다. 그러므로 피고인은 E이 이 사건 각 근로계약 체결 당시 이사로서 인사 업무를 담당하였는지 여부와 관계없이 위 서면 미교부에 대하여 책임을 져야 한다(E이 자신의 권한을 이용하는 등으로 위 서면의 교부를 막은 것이 아님은 피고인의 주장에 의하더라도 분명하다).
피고인은 사용자로서 근로기준법에 따른 책임을 부담하는 것이므로, 가사 피고인이 당시 근로계약서 작성 업무 담당자로부터 E에게 근로계약서가 교부되지 않았다는 사실을 보고받지 못하였다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로는 사용자로서의 근로조건이 명시된 서면을 교부할 책임을 면할 수 없다(피고인은 사용자로서 근로자들에게 근로조건이 명시된 서면을 교부하지 않는 일이 발생하지 않도록 적절한 조치를 취할 의무가 있었음에도 이를 이행하지 않았다).
결론
원심판결에는 위와 같은 직권파기사유가 있으므로, 피고인의 양형부당 주장에 대한 판단을 생략한 채, 형사소송법 제364조 제2항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다음과 같이 판결한다.
[다시 쓰는 판결이유]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.