서울남부지방법원 2024. 5. 24. 선고 2022가합104748 판결

당사자들의 지위

촉탁계약직 채용 경위

피고는 ‘서울시 비정규직 고용개선 대책’에 따라 2014년경부터 순차적으로 경비, 청소, 주차 업무(고령 친화 직종)에 종사하는 용역근로자들을 기간제 또는 일용근로자로 직접 고용한 후, 정년인 60세를 도과하지 않은 근로자들 중 경비업무 종사자는 2016. 1. 1. ‘공무직 근로자’로, 청소 및 주차업무 종사자는 2018. 1. 31. ‘무기계약직 근로자’로 각 전환하였다. 또한 피고는 위 각 근로자들 중 정년이 도래한 근로자들을 ‘준공무직’이라는 명칭으로 1년 단위로 근로기간을 정하여 채용하였다.

피고는 2019. 4. 1. 공무직 및 무기계약직 근로자(직종: 설비, 보안, 청소, 경비, 주차, 공공자전거 관리)를 일반직 근로자로 통합하면서, 위 근로자들에 대한 일반직 근로자 직군을 ‘시설관리(경비, 주차, 청소), 자전거관리(상담, 배송, 정비), 기술(설비, 조경), 조무(보안)’로 구분하였다. 또한 피고는 정년퇴직 이후 기간제근로자로 근무하고 있는 준공무직의 명칭을 촉탁계약직원(이하 준공무직과 촉탁계약직원을 구분하지 아니하고 ‘촉탁계약직’이라고 한다)으로 변경하였다.

원고들은 피고의 일반직 근로자(2019. 4. 1. 이전에는 공무직 또는 무기계약직 근로자)로 근무하다가 만 60세 이후에는 피고의 촉탁계약직으로 계속하여 근무하였다.

성과급 등 지급기준

2019. 4. 1. 이전 공무직 또는 무기계약직에 해당하던 직원들과 당시 촉탁계약직에 해당하던 근로자들 사이에 임금체계 등에 차이가 없었다. 그런데 공무직 또는 무기계약직 직원들이 2019. 4. 1. 시설관리 일반직 또는 자전거관리 일반직으로 변경되면서, 촉탁계약직과 적용되는 급여 규정에 아래와 같은 차이가 발생하게 되었다.

성과급의 구체적 액수는, 일반직 직원들로 전환된 시설관리 및 자전거관리직 직원들에 대하여는 ‘보수월액 × 지급률(수: 317%, 우: 297%, 양: 287%, 가: 267%)’을 적용하여 산정하였던 반면, 촉탁계약직들에 대하여는 ‘보수월액(기본급 + 급식비 + 명절 휴가비) × 12 × 지급률[S(탁월): 5%, A(우수, 보통): 3%, B(미흡, 불량): 1%]’로 산정하였다.

효도휴가비와 관련하여서는 2019년, 2020년은 다음과 같이 일반직과 촉탁계약직 사이에 다른 방식으로 지급액수 산정이 이루어졌고, 2021년부터는 촉탁계약직에 대하여도 일반직 근로자들과 같은 방식으로 지급액수 산정이 이루어졌다.

가족수당과 관련하여서는 다음과 같이 2019년, 2020년에는 일반직에게만 가족수당이 지급되었으나, 2021년부터는 촉탁계약직에게도 가족수당이 지급되었다.

관련 규정의 내용

원고들

피고

피고 인사규정에 따라 만 60세의 정년을 적용받는 일반직 근로자들과는 달리, 60세 이상인 사람들만을 고용 대상으로 하는 촉탁계약직인 원고들의 경우 고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ’고령자고용법‘이라고 한다)에 따라 임금을 종전과 달리 정한 것이므로 이를 기간제법이 금지하고 있는 기간제근로자임을 이유로 한 차별적 처우라고 볼 수 없다.

피고의 일반직 근로자들은 모두 60세의 정년 규정을 적용받고 있는 반면, 촉탁계약직은 60세를 초과한 자들만을 대상으로 채용하므로, 그 적용 대상과 지위 자체가 달라 촉탁계약직인 원고들의 비교대상 근로자로 일반직 근로자를 선정하는 것은 부당하다.

피고가 원고들에 대하여 성과급, 가족수당, 효도휴가비 지급에 있어 일반직 근로자들과 차등을 두었다고 하더라도 이는 고령자고용법 제21조 제2항에 근거한 것이므로 그 불리한 처우에 합리적 이유가 존재한다.

관련 법리

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조), 합리적인 이유가 없는 경우란 단시간근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 취지 참조).

기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”고 규정하여, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 여기서 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

피고 일반직 근로자들이 원고들의 비교대상 근로자에 해당하는지 여부

촉탁계약직 근로자들의 경우 서울시가 위탁한 시설물에 관하여, 경비, 주차, 청소업무를 각 수행하고 있는데, 정년퇴직 이전에 수행하던 업무를 그대로 수행하기 때문에 업무범위, 수행방법, 작업조건, 난이도, 책임감 등에 있어 피고의 시설관리 일반직들과 아무런 차이가 없는 것으로 보인다. 피고 또한 촉탁계약직과 시설관리 일반직의 업무 내용이 사실상 동일하다는 부분 자체는 다투지 않고 있다.

피고는, 시설관리 일반직들은 피고 인사규정의 정년을 적용받아 모두 60세 미만인 반면, 촉탁계약직인 원고들은 모두 60세 이상인 자들이므로 비교대상 근로자로 선정할 수 없다고 주장한다. 그러나 기간제법 제8조 제1항은 비교대상 근로자를 ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 정의함으로써 어디까지나 업무의 동종·유사성을 판단기준으로 삼고 있을 뿐, 연령차 및 정규직인지 기간제인지 여부 등 법적 지위를 기준으로 하지 않고 있는바, 앞서 인정한 것과 같이 촉탁계약직인 원고들과 비교대상 근로자들인 시설관리 일반직들의 업무가 사실상 동일한 이상 비교대상 근로자에 해당하고, 시설관리 일반직과 촉탁계약직 사이에 연령 차이가 존재하는지 여부는 비교대상 근로자 선정에 있어 문제되지 않는다. 특히 기간제근로자로 계약을 체결할 수밖에 없는 이유가 연령인 이 사건에서, 두 집단 사이에 연령이 다르다는 이유만으로 비교대상 근로자에 해당하지 않는다는 것은 기간제근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 처우 비교 자체를 불허하는 셈이 되어 부당하다.

원고들에 대한 차별적 처우가 존재하는지 여부

판단의 기준

원고들은 기본급 외에 급식비, 교통비, 처우개선비, 효도휴가비, 보전수당, 성과급을 지급받았으나 복지포인트와 근속수당, 가족수당, 임금인상 소급분<1>을 지급받지 않은 반면, 비교대상 근로자들은 기본급 외에 임금인상 소급분, 급식비, 보전수당, 가족수당, 효도휴가비, 복지포인트, 성과급을 지급받고 교통비 및 처우개선비를 지급받지 않았다.

피고는 동종‧유사업무를 수행하는 일반직과 계약직 직원 간의 차별적 처우를 개선하고, 2020년도 최저임금 및 서울시 생활임금제 준수를 위해 계약직원의 통상시간급이 2020년 서울시 생활임금에 맞도록 ‘2020년 계약직 직원 처우개선 계획안’을 마련하였다. 그 과정에서 2020년 촉탁계약직의 임금이 시설관리직 8급 1호봉의 통상임금이 되도록 정하되, 시설관리 일반직과 촉탁계약직 간에 통상임금의 차액이 발생하면 처우개선비로 조정하였고, 통상임금과 서울시 생활임금과의 차액은 보전수당 항목으로 조정하였으며, 임금인상 소급분이 보전수당보다 많은 경우 보전수당을 상계처리하였다.

복지포인트 및 효도휴가비는 보수규정이 아닌 복지후생규정에 근거하여 지급되는데, 피고는 ‘2012년 비정규직 정규직 전환 기본계획’에 따라, 정규직 전환제외자(일시‧간헐업무자, 정년초과자)의 처우개선을 위해 처우개선비 명목으로 1년에 2,120,000원(복지포인트 1,370,000원, 명절휴가비 750,000원)을 매월 균등분할하여 176,000원을 지급하여 왔다. 그러나 피고는 2019. 4. 1. 직군‧직렬‧직종 통합 이후, 처우개선비를 산정함에 있어 앞서 살펴본 것과 같이 통상임금으로 분류된 복지포인트만을 산정 근거로 삼았고, 효도휴가비는 포함하지 않았다.

기본급, 급식비, 교통비, 처우개선비, 보전수당은 소정근로 제공 대가로 매월 지급되는 점, 임금인상 소급분은 임금인상 결정 지연으로 연말에 일괄지급되었으나, 실제로는 매월 지급되었어야 하는 기본급에 해당하는 점, 복지포인트가 통상임금으로 분류되어 처우개선비 산정 근거가 된 점 등을 종합하면, 기본급, 급식비, 교통비, 처우개선비, 보전수당, 임금인상 소급분, 복지포인트를 하나의 범주(이하 ‘범주화 항목’이라 한다)로 묶는 것이 타당하다. 그에 비하여 효도휴가비는 설과 추석 명절이라는 특정시기에 지급되고 복리후생적 성격을 겸하고 있으며, 가족수당은 부양가족 유무에 따라 지급되고, 성과급은 전년도 경영실적 평가에 따라 개인별 근무성적평가 결과와 부서평가 결과가 반영되어 지급되므로 범주화 항목들과 비교적 관련성이 낮으므로 별도의 세부 항목으로 각각 불리한 처우의 존재 여부를 판단하는 것이 타당하다.

구체적 판단

성과급

효도휴가비

가족수당

원고들에 대한 차별적 처우에 합리적 이유가 인정되는지 여부

고령자고용법 제21조 제2항은 사용자로 하여금 정년이 도과한 근로자들과는 임금의 결정을 종전과 달리하여 근로계약을 체결할 수 있는 길을 열어줌으로써 사용자에게는 비용 절감의 효과를 안겨주고 상대적으로 육체적 노동의 효율성이 떨어지는 고령 근로자들에게는 생계유지와 노후 활동을 위한 새로운 고용 기회를 창출하여 주고 있다. 위 규정의 취지와 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법의 입법목적, 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금이 지급되어야 한다는 헌법과 노동관계법령의 기본 원칙, 정년이 도과한 고령의 근로자들은 노동시장에 있어 협상력이 떨어질 수밖에 없는 약자인 점 등을 종합하여 보면, 사용자가 정년이 도과한 근로자들을 기간제근로자로 다시 고용함에 있어 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 임금의 결정을 종전과 달리 하는 경우라 하더라도 그 결정에 있어 정년이 도과한 근로자들의 노동이 제공하는 가치에 비하여 그 방법이나 근로자들이 입는 불이익의 정도 등이 적정하지 아니한 수준으로 임금을 결정하는 것은 합리적인 이유 없이 연령 및 기간제근로자임을 이유로 불리하게 처우하는 것에 해당한다 할 것이다.

앞서 인정한 바와 같이 촉탁계약직인 원고들과 비교대상 근로자들의 업무 수행내용이 사실상 동일하다. 성과급은 전년도 업적(다만, 촉탁계약직들은 당해연도 업적으로 평가된다) 및 성과에 대한 개인 및 부서별 평가 결과에 따라 지급되는 것이고, 효도휴가비 역시 그 실질에 있어서는 명절상여에 해당한다 할 것이어서 실질적 업무수행의 대가로서 후불적 임금의 성격도 포함하고 있음을 부정하기 어렵다. 촉탁계약직 근로자들 역시 비교대상 근로자들과 구분 없이 근무를 하였던 점에 비추어 촉탁계약직 근로자들이 상대적으로 고령이라 하더라도 그 성과에 있어서 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않으므로(원고 스스로가 시설관리업무를 고령자 적합 직무로 분류하여 촉탁계약직을 유지한 점에 비추어 더욱 그러하다), 성과급이나 효도휴가비 역시 비슷한 수준에서 결정되는 것이 타당하다. 가족수당 역시 일정한 요건 하에 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면 이는 임의적·은혜적 급여가 아니라 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금의 속성을 갖고 있는바, 시설관리직 일반직들이 위와 같은 성격의 가족수당을 지급받고 있는 이상 동일한 근로를 제공하고 있는 촉탁계약직들 역시 동일가치의 근로에 대한 대가적 성격의 가족수당을 지급받음이 상당하다.

특히 비교대상 근로자들 역시 2019. 4. 일반직으로 전환되기 이전까지는 원고들과 동일한 기준에 의한 성과급, 효도휴가비를 지급받아 오다가, 공무직의 처우개선을 위해 일반직으로 전환되면서 위와 같은 액수의 성과급, 효도휴가비, 가족수당을 지급받게 된 점에 비추어, 비교대상 근로자들의 처우개선, 즉 제공하는 근로에 대한 대가적 보상을 위해 성과급, 효도휴가비 지급 산정방식을 변경하고 가족수당을 지급할 필요가 있었다면, 촉탁계약직인 원고들에게도 동일한 기준이 적용되어야 한다고 판단된다. 이에 피고도 그와 같은 점을 고려하여 2021년부터는 효도휴가비와 가족수당에 있어서는 원고들과 일반직에 동일한 기준을 적용하고 있는 것으로 보인다.

그런데 앞서 본 바와 같이 피고가 2019년 원고들에게 지급한 성과급의 액수는 그 최고액이 1,192,400원으로 비교대상 근로자가 지급받은 최고액 5,020,200원에 현저히 미달하고, 효도휴가비도 비교대상 근로자들은 최소 연 1,908,600원에서 최대 2,017,400원을 지급받았던 것에 비하여 원고들은 약 1/5 수준에 불과한 400,000원을 획일적으로 지급받았으며, 가족수당의 경우에는 아예 지급이 이루어지지 않았다. 비록 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 촉탁계약직에 대한 채용과정에서 임금을 다시 결정한 것이라고 하더라도 이와 같은 차이는 개별 항목의 비교차원에서 합리적인 수준으로 인정하기 어렵다. 특히 기본적으로 원고들이 촉탁계약직으로 재고용되는 과정에서 기존의 호봉을 배제하고 8급 1호봉으로 다시 임금을 산정함으로써 고령자고용법의 입법취지는 반영되고 있는 점, 효도휴가비와 성과상여금 또한 일반직과 같은 방식으로 지급하더라도 그 호봉에 연동됨으로써 어느 정도의 차이는 기본적으로 인정된다는 점을 고려하여 보면 위와 같은 정도의 현저한 차이는 통상적인 허용범위를 벗어났다고 봄이 상당하다.

한편 피고는 임금총액 비교시 원고들과 비교대상 근로자들 사이에 아무런 차이가 없다는 주장을 하기도 하나, 그와 같이 차이가 근소한 부분은 범주화 항목에 국한되고, 그 외에는 임금의 세부 항목별로 기간제근로자와 비교대상 근로자를 비교하여 명백히 불리한 처우가 존재하는지를 판단하는 것이 합당하므로, 설령 범주화 항목에 있어 아주 큰 차이가 없더라도 개별 항목인 성과급이나, 효도휴가비, 가족수당 별로 그 차이가 합리적 수준인지 판단할 필요가 있다. 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

또한 피고는 원고들에 대한 우대조치의 일환으로 일반직 근로자에 대하여 적용되는 임금피크제를 실시하지 아니하였고 원고들이 촉탁계약직으로 재고용되면서 사실상 만 65세까지 정년이 연장되었다고 주장하나, 원고들이 촉탁계약직으로 재고용될 것을 전제로 임금피크제 적용대상에서 제외되었다고 인정할 근거가 없다. 또한 피고는 정년이 도과한 시설관리 일반직을 상대로 만 65세를 근무상한 연령으로 하여 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하여 촉탁계약직으로 재고용한 것에 불과하고 만 65세까지 재고용을 보장한 것이 아니므로, 사실상 정년이 연장된 것과 동일한 결과라고 볼 수도 없다.

소결론

가족수당

효도휴가비

성과급

소결론