서울남부지방법원 2024. 10. 25. 선고 2023가단315128 판결

당사자의 지위 및 관계

피고는 2013. 1. 4. 설립되어 소프트웨어 개발 및 공급업 등을 영위하는 법인으로 '주식회사 C', '주식회사 D', '주식회사 B'로 순차 상호를 변경하였다.

원고는 피고 회사에 입사하여 CTO(Chief Technical Officer)로서 개발 업무 등을 수행하여 오다가 2022. 3. 29. 정기주주총회를 거쳐 사내이사로 선임되어 등기되었고, 2023. 2. 28. 퇴임하였다.

원고와 피고 사이의 근로계약 및 연봉계약 체결

원고는 2016. 5. 1.과 2017. 6. 1. 피고와 다음과 같은 내용의 근로계약서를 작성하였다[아래의 내용은 부동문자로 인쇄된 것으로서 2016. 5. 1.경 작성된 근로계약서와 2017. 6. 1.경 작성된 근로계약서에서 원고가 수기로 기재한 근무부서, 담당업무(제1조) 및 본 계약의 계약기간(제2조)을 제외하고는 그 내용이 모두 동일하다, 이하 '이 사건 근로계약'이라 한다].

원고는 2016. 5. 1. 피고와 연봉금액을 80,000,000원으로 하는 연봉계약을 체결하면서, 피고가 원고에게 회사의 실적 및 그에 대한 원고의 기여도에 따라 위 연봉금액과는 별도로 성과급여를 지급할 수 있고(제3조), 본 연봉계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 등 관계 법령과 취업규칙 등 피고의 제규정이 정한 바에 따르기로 약정하였다(제5조).

피고의 연차휴가 미사용수당의 지급

피고의 취업규칙에 해당하는 B Handbook for Members(이하 'B 핸드북'이라 한다) 중 연차휴가에 관한 규정을 살피면, '미사용 휴가에 대해서는 1일당 10만 원을 매년 말에 보상합니다'라고 규정되어 있다.

원고의 미사용 연차휴가는 2021년분 17일, 2022년분 18일, 2023년분 18일이다. 이에 피고는 원고에게 연차휴가 미사용수당으로 2021년분 1,700,000원(= 17일 × 100,000원)을, 2022년분 1,800,000원(= 18일 × 100,000원)을 각 지급하였다.

피고의 퇴직금 및 성과급 지급 약속

피고 대표이사인 E은 원고의 2021년 성과급에 대하여 '2020년 상여 1억 원은 1월 중에 입금할게. 그리고 지난번에 얘기했던 것처럼, 2021년에는 동일하게 기본급 2.4(240,000,000원을 의미한다, 이하 같다)+상여 1.6=4.0으로 진행하면 어떨까 싶은데, 이렇게 진행하면 될까?'라고 물어 원고의 동의를 구하였고, 2023년 성과급에 대하여도 '지금 2.6+1.6인 상태인데, 일단 내년에 2.6=>3.1로 올리고 (중략) 그래서 2023년에 3.1+1.6=4.7'이라는 내용의 메시지를 발송하였다. 그에 따라 피고는 원고에게 성과급(상여금)으로, 2022. 7. 25. 60,000,000원을, 2023. 1. 25. 50,000,000원을 각 지급하였다.

E은 2023. 2. 22. 피고 회사에서 퇴사를 희망하는 원고에게 '1) 2023년 2월 말일자로 퇴사하고 신규 창업 등을 진행 2) 퇴직금 및 인센티브 지급 - 2014년 3월부터, 2023년 2월 말까지로 재직 기간을 잡고, 근로자 기준법을 준용하여 퇴직금 계산하여 퇴직금 지급 - 기본봉 기준, 인센 제외(애초) 보상 구조를 기본봉+상여로 잡은 것도 퇴직금 이슈 때문이 컸으니, 지연 이자 제외(2023년 2월말에 퇴사하는 것으로 퇴직금 계산) - 퇴직금 지급할 때, 인센티브 5천만원을 퇴직위로금으로 추가하여 지급(퇴직금으로 지급하면 세금이 더 싼 걸로 알고 있어)'라는 내용의 메시지를 발송하였다. 이에 원고는 E에게 '일단 내가 임기가 보장된 임원 사임을 안 했으면 해임을 하거나 계속 갈등 상황을 이어가면서 비용이 훨씬 더 낭비되었을 텐데 이 점을 고려해서 퇴직금 및 퇴직위로금 총합 3.5억이 맞춰지면 좋을 것 같다.'라고 답하였고, E도 이에 동의하는 취지로 답하였다.

이후 E은 2023. 2. 28. 원고에게 투자자들이 퇴직금 및 퇴직위로금을 먼저 지급하지 말고, 노동부에서 지급 판결이 나면 지급하는 방향으로 진행하라는 가이드를 주었다며, 그 지급을 보류하였다.

원고는 2023. 4. 6. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 진정을 제기하였다. 담당 근로감독관은 2023. 12. 1. E이 근로기준법 제36조, 근로자퇴직급여 보장법 제9조를 위반하였음을 이유로 E을 기소의견으로 송치하였다.

위 사건을 송치받은 서울남부지방검찰청은 원고가 ① 근로자 채용 및 해고, 연봉 등 인사· 급여 결정에 관여하였고, ② 피고 회사의 취업규칙인 'B 핸드북' 작성 과정에도 참여하였으며, ③ 원고가 E의 지휘· 감독을 받아 업무내용을 보고한 것이라고 단정하기는 어렵고, ④ 원고는 피고 회사의 경영에도 참여하였다는 점을 이유로 원고는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 설령 원고의 근로자성이 인정된다고 하더라도 E에게 근로기준법위반 등의 고의가 인정되기 어렵다는 이유로 2024. 2. 2. E에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분하였다.

이에 대하여 원고는 2024. 4. 11. 위 불기소처분에 불복하는 항고를 제기하였으나, 서울고등검찰청은 원고의 위 항고를 기각하는 처분을 하였다.

원고 주장의 요지

원고는 비록 피고 회사에서 CTO로 근무하였으나, 근로계약서를 작성하였고 업무수행에 있어 피고로부터 상당한 지휘 · 감독을 받는 등 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 321,121,644원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 지급하기로 약정한 2023년 성과급 중 일부를 미지급하였고, 연차휴가 미사용수당을 미사용 연차휴가 1일당 10만 원으로 책정하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고에게 2023년분 미지급 성과급 50,000,000원과 연차휴가 미사용수당을 원고의 통상임금액으로 적법하게 계산한 금액에서 기지급 금액을 공제한 65,868,904원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지

원고는 피고의 공동창업자 지위에서 자신의 사업을 영위하였을 뿐, 임금을 목적으로 피고에게 종속되어 피고의 지휘·감독을 받은 사실이 없으므로 근로기준법상의 근로자에 해당하지 아니한다. 따라서 원고가 근로기준법상 근로자임을 전제로 한 원고의 청구는 모두 이유 없다.

원고에 대한 성과급은 투자자들의 동의를 받아 확정되는 것인데, 투자자들은 원고에게 기지급된 110,000,000원에 대해서만 동의를 하였고, 추가로 50,000,000원을 지급하는 안에 대하여 부동의하였다. 따라서 원고의 미지급 성과급 50,000,000원의 청구는 이유 없다.

관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등 참조). 그리고 근로자에 해당하는지 여부에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다(대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637 등 판결 참조).

한편 주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니다. 그런데 주식회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이나(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 등 참조), 주식회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

구체적 판단

업무 내용을 사용자가 정하는지 여부 및 업무수행과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지 여부

원고는 이 사건 근로계약을 체결하면서 근무부서 내지 담당업무를 '개발'로 작성하였다. E은 원고를 '본인이 주도해서 직접 코딩하고 개발하는 개발형 CTO'라고 칭하면서, 피고의 개발업무를 일임하였다. 이로써 원고는 피고의 기술 부문 최고책임자(CTO)로서 피고의 사업의 핵심적인 프로그램인 SNEK 서비스의 서버 및 데이터베이스, 커뮤니케이션 서버 개발을 담당하게 되었다. E이 원고의 업무에 대하여 구체적인 업무지시를 하지는 않은 것으로 보이나, 업무 일정 보고를 요청하거나 마감기한을 지정하였고, 이에 원고도 E 등에게 원고의 업무 일정과 업무내역 등을 보고하였다.

이처럼 원고가 CTO로서 수행하는 업무의 구체적인 내용까지 피고에 의하여 정해지지 아니하였고 원고로서도 비교적 폭넓은 재량권을 가지고 업무를 수행하여 온 것으로 보이기는 하나, ① 이는 원고의 업무 자체의 특성이나 전문직종의 상대적 자율성에 기인한 것으로도 볼 수 있는 점, ② 피고가 적은 수의 근로자로 운영되는 소규모스타트업 기업으로서 각자의 업무와 개성을 존중하고 자율적인 업무방식과 수평적인 조직문화를 지향하는 점을 고려하면, 이를 근거로 근로자성을 부인할 수 없다.

취업규칙 또는 복무규정 등의 적용 여부

사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부 가) B 핸드북에 의하면, 피고 회사는 전 직원을 대상으로 자율출퇴근제를 시행하고 있었다. 다만, B 핸드북은 이와 함께 '생산성을 관리하기 위해 시간관리 도구(Rescue time, time report 작성 등) 사용을 권장하고 있습니다.'고 규정하고 있는데 실제로도 원고를 포함한 피고의 구성원들은 피고가 지정하는 근태관리 도구를 사용하며 구성원 각자의 근로시간과 생산성 등을 기록하였던 것으로 보인다.

원고는 자신의 근로시간과 근무장소를 스스로 정하였던 것으로 보이기는 하나, 이는 자율출퇴근제를 원칙으로 하는 피고의 근무방식에 의한 것으로 보인다.

또한 원고의 업무 특성상 반드시 지정된 근무시간에 지정된 장소에서 근무할 필요는 적었던 점, 원고의 평균적인 근로시간은 피고의 다른 구성원에 비해 비교적길었던 것으로 보이고 이를 피고의 다른 구성원들도 확인할 수 있게 공유하여 왔던 점, 원고의 근무방식에 대하여 E이 양해하고 있었던 점 등에 비추어 보면, 원고가 사무실에 출근한 횟수가 연평균 1~2회 수준이었다거나 피고의 모든 구성원들이 매월 정기적으로 참석하는 오프라인 회의에 원고가 거의 참석하지 않았다는 사정 등을 근거로 원고의 근로자성을 부인할 수 없다.

노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤창출과 손실 초래 등의 위험을 스스로 안고 있는지 여부

원고가 CTO라는 직함 등을 사용하였다고 하더라도, 제출된 증거만으로는 원고가 '근로자'가 아닌 '임원'으로서의 직무를 피고의 관여 없이 독자적으로 수행하였다거나, 사업경영상 독립적인 물적 시설을 갖추고 있었다거나, 자신의 계산으로 사업을 영위하면서 노무제공을 통한 이윤창출과 손실 초래 등의 위험을 스스로 안고 있었다고 보기는 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한, 피고가 원고의 업무지시 사실을 증명하기 위하여 제출한 증거들을 살피더라도 자신의 부하직원에게 작업결과물의 수정을 요구하거나 피드백을 주는 것뿐이어서 통상적인 업무상 상호작용을 하였던 것으로 보일 뿐, 원고가 사용자로서 피고 구성원들의 업무 전반이나 근무태도 등에 대하여 상당한 지휘·감독을 하였다고 보기는 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

근로제공관계의 계속성·전속성 유무와 정도

원고는 입사 이래로 등기이사로 선임될 때까지 피고와 계속하여 근로계약 등을 체결하였고, 개발 업무에 계속적으로 종사하였으며, 피고에 대하여 전속적인 관계에 있었다.

이 사건 근로계약 제3조 제3항에서도 2개 이상의 사업장에서 동시에 근로를 제공할 수 없도록 하고 있다.

보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

피고는 피고의 구성원 각자가 창출하는 가치를 최대한 반영하여 연봉에 반영함을 원칙으로 매년 말 평가를 통하여 1년의 연봉을 결정한바, 피고가 원고에게 지급한 보수의 성격은 근로 자체의 대상적 성격으로 볼 것이다.

피고는 원고와의 연봉계약 체결을 통하여, 기본급이나 고정급을 명시적으로 정하였다.

피고는 원고가 피고의 구성원들과는 차별되는 월등히 높은 급여를 지급받아온 점, 발행 가능한 총 수량의 30%에 달하는 주식매수선택권을 부여받은 점, 일반 직원보다 10배 이상 수준의 스톡옵션을 받은 점, 주주로서 임시주주총회에서 주주권을 행사할 수 있었던 점 등을 종합하면 원고는 근로 제공의 대가로 보수를 지급받는 근로자라고는 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 ① 단순히 구성원 사이의 보수액이나 보유주식 수의 차이로 근로자성 여부를 가늠하기는 어렵고, 그 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단하여야 하는 점, ② 피고는 스톡옵션과 성과급을 임원뿐 아니라 일반 직원에 대해서도 부여 내지 지급하였고, 높은 성과를 내는 구성원에게는 더 많은 보상을 지급하였는데 원고는 피고의 운영에 필수적인 B 서비스의 개발을 총괄하는 등 독보적인 업무능력으로 피고의 발전에 많은 기여를 해 온 것으로 보이고, 피고가 주장하는 사정들은 높은 성과를 거둘수록 더 많은 보상을 지급하는 피고의 임금체계에 따라 원고의 독보적 업무능력에 따라 이루어진 보상으로 볼 수 있는 점, ③ 주주로서 주주총회에서 의결권을 행사하는 것은 단순히 주식 보유자로서의 권리 행사에 불과한 점, ④ 원고가 부여받은 스톡옵션도 근로자의 성과를 독려하고 회사에 대한 충성도를 높이기 위한 수단으로 활용되는 것으로서, 근로 자체와 대상적 성격을 가지는 보수로 볼 수 있고, 당시 피고의 등기에는 스톡옵션을 부여받을 자의 자격요건으로 '이사, 감사의 선임과 해임 등 회사의 주요 경영사항에 대하여 사실상 영향력을 행사하는 자는 제외하고 있는 점 등에 비추어 피고의 주장하는 사정만으로는 원고가 지급받은 보수가 근로 자체와 대상적 성격임을 부정하기 어렵다.

사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지

기타 사정들

원고는 입사 이후로 피고의 등기이사가 된 2022. 3. 29. 전까지는 주주총회에서의 선임절차 없이 선임된 피고의 비등기이사였을 뿐, 피고의 경영사항에 관한 독자적인 업무대표권 내지 업무집행권을 가지고 있지는 않았던 것으로 보이고, 피고가 제출한 증거에 의하더라도 원고가 단순한 의견 제시를 넘어 피고의 각종 경영사항에 대하여 최종적인 의사결정권을 행사하였다고 보기 어려우며, 최종적인 결정 권한은 피고의 대표이사인 E에게 있었던 것으로 판단된다.

피고의 대표이사 E 역시 원고를 근로자로 보아 퇴직금을 지급하고자 하는 의사를 표시하였고, 원고와 마찬가지로 CSO로서 경영진 대화방에 참가하여 경영사항에 대한 의견을 개진한 F 역시 입사일인 2016. 6. 1.부터 등기이사가 된 2022. 3. 29.까지 기간에 대하여 피고로부터 퇴직금을 지급받았다.

원고는 피고가 설립된 이후에 피고 회사에 합류하였고, 2022. 3. 29.에서야 피고의 임원으로 등기되었으며, 원고의 보유주식 수는 발행주식 총수의 5.8%~9.4%에 불과한 점에 비추어 원고가 피고의 공동창업자 지위를 가지고 있다고 보기 어렵고, 설령 공동창업자의 지위를 가지더라도 앞서 든 사정에 비추어 곧바로 원고의 근로자성을 부인하기는 어렵다.

퇴직금 청구금액에 관한 판단

앞서 든 증거에 의하면, 퇴직금 산정사유 발생일인 2022. 3. 28.(원고의 등기이사 취임일 전일) 이전 3개월 동안 원고가 피고로부터 수령한 임금의 총액은 105,450,002원[= 기본급 63,800,002원 + 식대 300,000원 + 차량보전수당 600,000원 + 육아수당 300,000원 + 상여금 및 연차수당 40,450,000원{= (연 성과급 160,000,000원 + 연차수당 1,800,000원) × 3개월 ÷ 12개월}]이고, 이를 기초로 산정한 원고의 1일 평균임금은 1,171,667원(= 105,450,002원 ÷ 90일)이다.

E은 2021.경부터 원고에게 매년 1월에 1억 원, 7월에 6천만 원, 총 160,000,000원 이상의 상여금(성과급)을 지급하기로 약정하였고, 실제로 원고에게 성과급 명목의 임금을 그와 같이 지급해 온 사실이 인정되는바, 위 성과급은 원고의 근무실적에 관계없이 그 지급이 보장된 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 볼 것이다. 위 성과급 160,000,000원을 통상임금에 산입하여 계산한 원고의 1일 통상임금은 1,324,400원이 된다[= {월 기본급 21,266,667원 + (월 상여금 160,000,000 ÷ 12)} ÷월 소정근로 209시간 × 일 소정근로 8시간].

위와 같이 원고의 1일 평균임금이 1일 통상임금보다 적은 경우에 해당하므로 근로기준법 제2조 제2항에 따라 그 통상임금액을 원고의 평균임금액으로 보고 원고가 구하는 계속근로기간(2014 3. 1.~2022. 3. 28)에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 한 법정 퇴직금을 '1일 평균임금 1,324,400원 × 계속근로기간의 일수 2,950일 ÷ 365일 × 30일'의 산식으로 계산하면 321,121,644원(원 단위 미만 반올림)이 된다.

미지급 성과급 청구에 관한 판단

상법 제388조는 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다고 규정한다. 이는 이사가 자신의 보수와 관련하여 개인적 이익을 도모하는 폐해를 방지하여 회사와 주주 및 회사채권자의 이익을 보호하기 위한 강행규정이다. 따라서 정관에서 이사의 보수에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정한 경우 그 금액 · 지급방법 · 지급시기 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사는 보수청구권을 행사할 수 없다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결, 대법원 2019. 7. 4. 선고 2017다17436 판결 등 참조). 이때 '이사의 보수'에는 월급, 상여금 등 명칭을 불문하고 이사의 직무수행에 대한 보상으로 지급되는 대가가 모두 포함되고(대법원 2018. 5. 30. 선고 2015다51968 판결 등 참조), 회사가 성과급, 특별성과급 등의 명칭으로 경영성과에 따라 지급하는 금원이나 성과 달성을 위한 동기를 부여할 목적으로 지급하는 금원도 마찬가지이다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2018다290436 판결 등 참조).

그런데, 원고는 2022. 3. 29. 정기주주총회의 결의로 사내이사로 선임되어 등기된 사실은 앞서 본 바와 같고 앞서 든 갑 제29호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 피고의 정관 제36조 제1항은 '이사의 보수는 주주총회의 결의로 이를 정한다.'고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 그럼에도 원고는 성과급의 금액·지급방법·지급시기 등을 정하는 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 아무런 증거를 제출하지 아니하였고, 오히려 을 제21 내지 24호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 주주에 해당하는 투자자들이 110,000,000원을 초과한 금액에 대하여는 그 지급을 반대하는 의사를 표시한 사실이 인정되므로 원고는 피고에게 50,000,000원을 미지급분으로 보아 그 지급을 청구할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

연차휴가 미사용수당 청구에 대한 판단

2021년부터 2023년까지 원고에게 발생한 연차휴가 미사용수당을 연차수당을 원고의 통상임금을 기준으로 계산한 액수에서 기지급분을 공제한 차액이 65,868,904원임은 아래 표 기재와 같다.

따라서 피고는 원고에게 2021년부터 2023년까지 원고에게 발생한 연차휴가 미사용수당을 원고의 통상임금을 기준으로 계산한 액수에서 기지급분을 공제한 차액 65,868,904원을 지급할 의무가 있다.

소결론