서울남부지방법원 2025. 11. 28. 선고 2024가합102722 판결

당사자의 지위 및 관계

피고는 금융기관에 대한 검사 · 감독 업무 등의 수행을 통하여 건전한 신용질서와 공정한 금융거래관행을 확립하고, 예금자 및 투자자 등 금융수요자를 보호함으로써 국민경제의 발전에 기여함을 목적으로 하여 설립된 금융위원회 산하의 공적 유관단체이다.

원고는 2006. 1. 12. 피고에 입사하여 피고 본원의 디지털금융혁신국 B부서(이하 'B부서'이라 한다)에서 3급 수석조사역으로 근무하던 중 후술하는 바와 같이 2023. 10. 23. 자로 경남지원에서 근무할 것을 명하는 전보조치(이하 '이 사건 전보조치'라 한다)를 받았다.

이 사건 전보조치의 경위

B부서 5급 조사역으로 근무하던 C은 2023. 9. 27. 피고에게 원고를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다. C은 신고 당시 원고의 직장 내 괴롭힘 행위로 ① 업무시간 외에 업무와 무관한 연락을 한 점, ② B부서 내 팀장 D, E에 대하여 카카오톡 메시지로 험담을 하고, E과 사담을 하는 C에게 '야 C, 내가 조용히 하라고 했지'라며 고성을 지른 점, ③ F부서에 결원이 발생하자 C에게 다른 부서원들이 2명이나 국장실에 가서 자원을 하였으니 너도 자원하라고 말하였으나 실제로는 1명만이 자원을 하여 부서 내 갈등만이 조장된 점, ④ C이 원하는 팀으로 이동하지 못하게 되자 블라인드(Blind) 게시판에 회사를 비판하는 글을 썼다는 소문을 부추긴 것으로 추측되는 점, ⑤ 2023. 8.말경부터는 C을 업무에서 배제하기 시작한 점, ⑥ C이 원고 소유의 식물을 잘 관리하지 못하여 시든 것을 이유로 C을 비난하거나 임시 · 보안 쪽지 이용을 강권한 점 등을 지목하였다.

C은 2023. 10. 10. 피고와의 상담 과정에서, 원고에게 신고 사실을 공개하거나 정식조사를 통한 조치를 원하지 않고 원고와의 분리조치(정기인사 전까지 타부서 이동, 재택근무, 인병휴가, 인병휴직 등)만을 원한다는 의사를 표시하였다.

그런데 C은 2023. 10. 13. 마음을 바꾸어 피고에게 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 정식 조사를 신청하면서, ① 원고의 직장 내 괴롭힘과 2차 피해를 주는 행위의 중지, ② 원고에 대한 징계 등 인사조치, ③ 자신에 대한 특별휴가 부여도 함께 요구하였다.

이에 피고는 C을 국민권익위원회로 파견발령(2023. 10. 16.~2023. 12. 17.)하고 C에게 직장 내 괴롭힘 특별휴가(2023. 12. 21.~2023. 12. 22.)를 부여하였다. 이와 함께 피고는 2023. 10. 18. 원고에게 2023. 10. 23. 자로 창원시에 위치한 경남지원 근무를 명하는 이 사건 전보조치를 하였다.

피고의 인적자원개발실 인사운영팀은 2023. 10. 16.부터 2023. 12. 11.까지 원고의 C에 대한 직장 내 괴롭힘 조사를 실시한 뒤, 원고의 C에 대한 ① 업무시간 외 연락행위, ② 부서 내 팀장 등 타인에 대한 욕설 · 험담 행위, ③ 고성을 지른 행위, ④ 식물 관리 미흡을 이유로 한 비방 행위, ⑤ 무시 발언 행위, ⑥ 총괄 업무에서 배제한 행위(이하 함께 '이 사건 행위'라 한다)가 있었고, 이것이 근로기준법 제76조의2 소정의 직장 내 괴롭힘 요건을 충족한다고 판단하였다.

피고는 2024. 1. 8. 원고를 대상으로 직장 내 괴롭힘 심의위원회를 개최하였다. 위 심의위원회도 이 사건 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당된다고 판단하고 원고에 대한 징계조치 및 원고와 C의 업무공간 분리 등 피해근로자를 위한 신변보호 조치를 지속할 것을 권고하였다.

피고는 2024. 3. 11. 원고에게 징계위원회 개최 및 징계 예정내용을 통보한 뒤 2024. 4. 3. 원고에게 이 사건 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 점을 징계사유로 하여 감봉 1개월의 징계처분을 하였다.

원고의 주장 요지

피고의 주장 요지

이 사건 전보조치 무효 확인 청구에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

이 사건 전보조치의의 업무상 필요성 여부

원고는 지속적으로 조직 구성원에 대한 추문을 퍼뜨리거나 험담하는 등의 행위로 불필요한 갈등을 생성 · 확산하고 구성원 상호간의 신뢰관계와 협력적 분위기를 저해하였던 것으로 보인다. 원고는 같은 부서의 하급자인 C에게 모욕감을 주는 발언을 하거나 고성을 지르고 그를 총괄업무에서 배제시키는 등의 방식으로 괴롭히기도 하였다. 이로 인하여 C은 2023. 9.경 및 2023. 10.경 수면 개시 및 유지 장애 진단을 받아 통원치료를 하였고, 2023. 9. 23.에는 상세불명의 이상 자궁 및 질 출혈 진단과 스트레스로 인하여 증상 악화의 가능성이 있다는 소견을 받는 등 상당한 스트레스와 불안감을 겪었다.

C의 직장 내 괴롭힘 신고와 업무공간 분리 요청에 따라 피고는 피해근로자 보호를 위한 적절한 조치를 취할 의무가 있었다. 피고는 2023. 10. 16. C을 국민권익위원회에 파견함으로써 원고와의 업무공간을 분리하기는 하였지만, 이는 2023. 10.16.부터 2023. 12. 17.까지 이루어진 임시적인 조치였고, C은 이후 다시 본원으로 복귀하였다. 이에 피고는 C의 의사에 반하여 C과 원고를 본원에 함께 근무하도록 할 수는 없었고, 피해근로자인 C을 지원<1> 등으로 전보하거나 타 기관으로 파견을 연장하는 것은 부적절하다고 판단한 것으로 보이며, 이러한 판단이 현저히 합리성을 잃은 것이라고 볼 수는 없다.

피고는 원고를 지원으로 전보할 경우 발생하는 업무 공백을 최소화하기 위하여 원고의 직무를 대체할 인력을 물색하다가 당시 경남지원에서 근무하던 구본홍수석이 적임자라고 판단한 것으로 보인다. 피고가 원고를 경남지원으로 발령한 것은 원고의 직무를 대체할 인력이 당시 경남지원에 근무하고 있었고 이들의 직무를 맞바꿈으로써 업무 공백을 최소화하려고 하였기 때문이지, 피해자 보호의 취지에서 벗어나 단지 원고에게 불이익이나 모멸감을 줄 목적의 조치였다고 보기는 어렵다.

피고 인사관리규정 제82조 제1항은 '직원의 이동은 원칙적으로 동일 부서에서 3년 이상 근무한 자를 대상으로 한다. 다만, 조직관리규정상 금융회사 감독, 검사, 인가 · 허가 · 승인 심사, 공시 심사, 불공정거래 조사 및 회계감시 업무를 수행하는 부서 외의 경우 또는 5급 이하 종합직원(제66조 제7항의 경력직원은 제외한다)에 대해서는 2년 이상 근무한 자를 대상으로 할 수 있다.'라고 규정한다. 원고의 이 사건 전보조치 당시 본원 근무기간은 2년을 넘지 않았으므로, 이 사건 전보조치가 위 규정을 위반한 것처럼 보이기도 한다. 그러나 위 인사관리규정은 피고의 통상적인 인사이동 원칙을 정한 것으로 보일 뿐이다. 근로기준법에 따라 직장 내 괴롭힘 행위자와 피해근로자의 업무공간을 분리하기 위하여 전보 등의 인사조치가 불가피한 경우(제76조의3 제3항, 제5항)에는 위 규정이 적용되지 아니하고, 동일 부서의 근무기간이 3년을 넘지 않

원고는 이 사건 전보조치 대신 원고의 피해가 상대적으로 적은 대기발령 등의 조치가 이루어졌어야 하였다고 주장한다. 그러나 원고에 대한 인사조치의 선택은 원칙적으로 인사권자인 피고의 권한에 속하므로, 피고는 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 반드시 가능한 처분 중 가장 가벼운 처분이 이루어져야 하는 것은 아니다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 이 사건 전보조치가 직장 내 괴롭힘 조사가 진행되기 전에 선제적으로 이루어진 실질적 징계조치로서 원고의 권리를 부당하게 침해하였다고 주장한다.그러나 직장 내 괴롭힘 조사 중으로 아직 피해 사실이 확인되지 않았거나 조사 결과 괴롭힘이 아닌 것으로 확인된 행위라도, 피해근로자나 신고자에 대한 2차 피해를 예방하기 위하여 사전에 적절한 보호조치가 필요하다. 피고의 직장 내 괴롭힘 예방지침도'상담원은 피해자가 행위자와 분리되기만 요구하는 경우, 그 내용을 원장에게 보고하여 상응하는 조치가 취해질 수 있도록 한다.'라고 규정한다(제12조 제1항, 이 규정은 피해자가 행위자와 분리 외에 다른 조치를 함께 요구하는 경우에도 준용된다고 해석된다). C은 2023. 10. 13. 피고에게 구체적인 피해사실을 기재한 인사상담자료를 제출하였고 여기에는 메시지 수 · 발신 내역 등 피해사실을 뒷받침하는 객관적인 증거가 포함되었다. 이와 함께 C은 원고와 업무공간을 분리해줄 것을 요구하였고, 그 사실이 당시 피고의 원장에게 보고되었으며, 이에 피고는 상응하는 조치의 일환으로 이 사건 전보조치를 선택한 것으로 보인다.

이 사건 전보조치로 인한 원고의 생활상 불이익 정도

이 사건 전보조치로 인하여 원고의 임금 수준 직급, 근무형태 등이 불이익하게 변경되었거나 승급 · 승진상의 불이익이 발생하였다고 볼 수 없다. 원고가 직위부여 후보자 서열명부상 최상위권이었으나 이 사건 전보조치로 팀장 승진에서 제외되었다는 주장이나 이 사건 전보조치가 원고의 경력관리에 부정적으로 작용할 것이라는 주장은 원고의 주관적인 추측에 불과하다. 경남지원 근무자들이 본원 근무자들에 비하여 인사상 불이익한 평가를 받고 있다거나 지원 근무가 본원 근무보다 경력관리에서 불리하다고 단정하기도 어렵다.

원고가 이 사건 행위를 이유로 인사상 불이익을 입었다고 하더라도 이는 피고의 조사 결과 이 사건 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정되었기 때문이지, 이를 이 사건 전보조치 자체의 불이익으로 평가할 수 없다.

피고는 직원들에 대하여 본 · 지원간 또는 지원 상호간의 이동을 실시할 수 있으므로(인사관리규정 제82조 제2항), 원고가 2022. 2. 8.경까지 전북지원에서 근무한 적이 있더라도 피고가 원고를 다시 지원으로 배치한 조치가 근로자가 통상적으로 감수하여야 할 정도를 벗어나 현저한 불이익을 가한 것이라고 평가하기는 어렵다.

피고는 원고에게 경남지원 근처에 숙소를 제공함으로써 출퇴근의 편의를 제공하거나 월 왕복 2회에 해당하는 교통비를 지급하여 본가가 있는 서울로의 왕래를 지원하였다. 이러한 지원조치는 내부규정에 따라 지원에 부임한 다른 근로자에게 제공되는 범위에 상응하게 이루어졌다.

이 사건 전보조치 과정의 절차상 문제 여부

원고는 2023. 10. 11.경 디지털금융혁신국 G 국장과 B부서 H 팀장으로부터 이 사건 행위로 인하여 원고에 대한 전보조치가 검토되고 있다는 사실을 전달받았다.

원고는 2023. 10. 12. I 인사기획팀장으로부터 전보발령이 예정되어 있다는 사실을 고지 받아 이에 대한 자신의 입장을 밝혔고, 그 다음 날인 2023. 10. 13. I 인사기획팀장 및 J 인사운영팀장과 면담을 진행하였다.

원고는 2023. 10. 17. I 인사기획팀장에게 이 사건 전보조치에 대한 자신의 입장을 밝혔고 이는 J 인사운영팀장에게도 전달되었다.

소결론

손해배상청구에 관한 판단