서울동부지방법원 2014. 2. 14. 선고 2013가합8494 판결

(생략)

제4조 (통상임금)

통상임금은 상여금, 정근수당, 체력단련비, 가족수당, 연월차휴가보전수당, 보건수당 및 법 정수당 등을 제외한 기본급과 전 직원에게 매월 일률적으로 지급하는 제수당으로 한다.

제9조 (신규채용 및 퇴직자의 급여)

제31조의2 (명예퇴직제)

의료원은 본인의 동의하에 20년 이상 장기근속자를 대상으로 매년 2월, 8월에 명예퇴직 을 실시하도록 노력한다.

◇ 지급기준 : 정년 잔여기간 5년까지 : 통상임금 50% × 정년 잔여일수

정년 잔여기간 5년 이상 ~ 10년까지 : [(통상임금 50% × 60개월) + (통 상임금 25% × 정년 잔여월수 - 60개월)]

제43조 (통상임금)

통상임금은 상여금, 정근수당 및 법정수당, 연월차보존수당, 보건수당을 제외한 기본급과 제수당으로 한다.

제45조 (월 미만의 지급)

제47조 (근로시간)

제49조 (연장 및 휴일근로)

제40조 (정년)

제81조 (통상임금의 정의)

통상임금은 상여금, 정근수당 체력단련비, 가족수당, 연월차휴가보전수당, 보건수당 및 법정수당 등을 제외한 기본급과 전직원에게 매월 일률적으로 지급하는 제수당으로 한다. 제94조 (퇴직금)

[인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은, 명예퇴직금의 산정의 근거가 되는 통상임금에 이 사건 상여수당(상여금, 정근수당, 체력단련비)이 포함되어야 한다고 주장하면서 이 사건 상여수당을 포함하여 다시 산정한 명예퇴직금과 기존에 지급받은 명예퇴직금과의 차액(원고 A 57,324,800원, 원고 B 70,120,000원, 원고 C 74,230,000원, 원고 D 78,994,600원)의 지급을 구한다.

그런데, 앞서 본 바와 같이, 한양대병원은 2013. 4. 30.자 명예퇴직자에 대하여 퇴직금 외에 명예퇴직금을 지급하면서, 퇴직일부터 정년까지의 기간이 길수록 많은 금액을 지급하는 방식으로 명예퇴직금을 산정하여 지급하였으므로, 이 사건 명예퇴직금은 후 불임금이라기보다는 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금적인 성격이 강하다고 할 수 있다.

한편 원고들은 사립학교법인에서 근무하는 직원으로서 퇴직 시에는 사립학교교원연금법과 같은 법 시행령에서 규정한 바에 따라 급여(사립학교교직원 연금)를 받게 되는바, 위 법에서는 명예퇴직금에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않다. 이처럼 사립학교교원연금법에서 명예퇴직금에 관하여 전혀 규율하지 않고 있고, 원고들과 같은 사립학교 직원들에 대하여 사용자에게 명예퇴직금을 지급할 의무를 강제하는 아무런 법 규정도 존재하지 않는 이상, 원고들의 이 사건 명예퇴직금 청구권은 이 사건 단체협약 제31조의 2에서 명예퇴직금 관련근거를 마련함으로써 비로소 원고들에게 발생한 권리라고 할 수 있으므로, 한양대병원과 노동조합은 상호 합의에 따라 이 사건 단체협약에서 명예퇴직금의 지급대상자, 수당의 지급기준과 방법 등을 정할 수 있다고 보아야 한다.

따라서 이 사건 명예퇴직금 산정을 위한 평균임금에 이 사건 상여수당을 포함시켜야 함을 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고들은, 피고가 이 사건 상여수당을 제외한 급여만을 기준으로 연장 · 야간 및 휴일근로수당을 산정하여 지급하였으나, 이 사건 상여수당 역시 근로기준법상 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 통상시급을 산정한 후 이에 따라 위 각 수당을 지급하여야 한다고 주장한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다.

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따르고(근로기준법 제15조), 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.

갑 제 4 내지 6호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 근로자들에게 상여금 명목으로 기본급여 + 병원수당의 연 900%를 9번으로 나누어 매년 1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11월에 각 100%씩 지급하였고, 2, 4월에는 정근수당 명목으로 기본급여 + 병원수당의 각 50% 내지 100%를(신규 채용시 50%에서 매년 10%씩 인상), 12월에는 체력단련비 명목으로 기본급여 + 병원수당의 100%를 각 지급하여 매월 기본급여 + 병원수당의 최소 50%에서 100%의 수당을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있고, 피고는 신규채용, 복직, 퇴직 등으로 인하여 1개월의 근무기간을 채우지 못한 근로자들에 대하여 근무일수에 따라 일할계산하여 이 사건 상여수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바(급여규정 제9조, 이 사건 단체협약 제45조), 앞서 본 법리에 이러한 사실을 비추어 보면, 이 사건 상여수당은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

따라서 이 사건 상여수당을 통상임금에서 제외하고 있는 피고의 급여규정, 이 사건 단체협약은 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따라야 한다.

앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 상여수당이 포함되지 않은 시급 통상임금을 기초로 연장 · 야간 및 휴일근로수당을 산정 · 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여수당을 포함하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 연장 · 야간 및 휴일근로수당을 산정하고, 그 합산액에서 피고가 원고들에게 이미 지급한 위 각 수당을 공제한 나머지 금원을 원고들에게 각 지급할 의무가 있다.

한편 이 사건 상여수당을 통상임금에 포함하여 다시 계산한 원고들의 2010. 5.부터 2013. 4.까지의 연장 · 야간 및 휴일근로수당과 피고가 위 원고들에게 이미 지급한 연장 · 야간 및 휴일근로수당과의 차액이 원고 A의 경우 21,502,556원, 원고 B의 경우 7,005,673원, 원고 C의 경우 1,448,093원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고 A에게 21,502,556원, 원고 B에게 7,005,673원, 원고 C에게 1,448,093원 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는, 원고들이 이 사건 상여수당을 통상임금에서 제외하는 이 사건 단체협약 등의 무효를 주장하면서 추가로 연장 · 야간 및 휴일근로수당의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 허용되지 않는다고 주장한다.

을 제1 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사정을 인정할 수 있다.

또한 이 사건 상여수당을 통상임금에 포함할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 인건비는 연 5,075,000,000원에 이를 것으로 추정된다.

이러한 사정들을 종합하여 보면, 피고는 이 사건 상여수당이 통상임금에 해당한다는 점을 인식하지 못한 채 그동안의 사회적 인식과 근로관행에 따라 노동조합과 사이에 이 사건 상여수당을 통상임금에서 제외하는 내용의 단체협약을 체결하였고, 이러한 단체협약에 따른 통상임금 기준을 조합원이 아닌 관리직 직원들에게도 적용하는 것에 대하여 피고와 관리직 직원들 사이에 명시적 또는 묵시적인 노사합의 내지 관행이 있었으며, 이 사건 상여금이 통상임금에 산입될 경우 근로자들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 볼 수 있는 사정이 인정된다고 할 것이다.

따라서 원고들이 이 사건 상여수당을 포함하여 계산한 통상시급을 기초로 2010. 5.부터 2013. 4.까지의 미지급 연장 · 야간 및 휴일근로수당의 지급을 구하는 것은 노사 양측이 합의 당시 상호 공통적으로 이해하고 있었던 것과는 전혀 다른 법리적 사유를 들어 사용자에게 정기상여금이 포함된 통상임금을 토대로 한 추가적인 법정수당 지급의무를 부과함으로써 피고의 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고들의 이 부분 청구는 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다고 봄이 상당하다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 따라서 피고의 위 항변은 이유 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김지영(재판장) 정재우 최윤영