서울동부지방법원 2019. 6. 27. 선고 2017가합108590 판결

당사자들의 지위

피고는 한국도로공사법에 따라 도로의 설치·관리와 그 밖에 이와 관련된 사업을 하게 함으로써 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발달에 이바지함을 목적으로 설립된 법인으로서 도로법상 도로관리청의 지위에서 유료도로법에 따른 고속국도 통행료 수납업무를 수행하고 있다.

원고들은 피고와 고속국도의 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 별지 2-1 중 '외주업체명'란 기재 외주사업체(이하 '이 사건 외주사업체'라 하고, 해당 외주사업체를 운영하는 사람을 '이 사건 외주사업주'라 한다)에 같은 별지 기재와 같이 순차로 고용되어 피고의 고속국도 영업소(이하 '피고 영업소'라 한다)에서 통행료 수납업무 등을 담당하고 있는 사람들이다.

통행료 수납업무의 외주화 경위

고속국도의 통행료 수납업무는 고속국도 입·출구의 요금소(톨게이트)에 설치된 피고 영업소 단위에서 수행되고 있는데, 피고는 1995. 5.경부터 조직의 비대화를 방지하고 경영의 효율성을 제고하기 위하여 신설영업소의 통행료 수납업무를 외주화하기 시작하였고, 1998. 10.경 기획예산위원회의 공기업 경영혁신 계획에 따라 서울 관문 영업소 10개를 제외한 나머지 피고 영업소의 통행료 수납업무에 대한 외주화를 단계적으로 진행하였으며, 2008. 12.경 정부의 공공기관 선진화 정책에 따라 서울 관문 영업소 10개의 통행료 수납업무를 외주화하여 전국의 모든 피고 영업소의 통행료 수납업무를 외주화하였다.

당초 통행료 수납업무는 피고의 정규직 직원과 비정규직 직원이 담당하였는데, 1995. 5.경 통행료 수납업무의 외주화 시행으로 피고의 정규직 직원, 비정규직 직원 및 외주사업체 소속 직원이 담당하게 되었고, 1998. 10.경 외주화 확대로 피고의 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 담당하다가, 2008. 12.경 전면 외주화 이후에는 원고들과 같은 외주사업체 소속 직원이 전부 담당하고 있다.

피고와 외주사업체 간의 용역계약 체결과 기성금 청구 등

외주사업체의 선정 피고가 2009. 10.경 발간한 영업실무편람에 의하면, 피고는 통행료 수납업무의 외주화 대상 피고 영업소를 선정한 후 수의계약 또는 공개입찰 방식으로 외주사업체와 해당 피고 영업소의 통행료 수납업무 용역계약을 체결하는데, 수의계약 방식의 경우 피고의 직원 중 퇴직 후 피고 영업소를 운영하고자 하는 직원(재직 당시 직종은 '토목, 사무, 영업, 기계설비, 조경, 건축, 전산, 안전' 등으로 다양하다)을 대상으로 희망퇴직과 외주운영 참여 신청을 받아 예정가격 이하의 적정한 가격으로 협의하는 절차를 통하여 적격자를 낙찰자로 결정하고, 공개입찰 방식의 경우 입찰공고를 하여 입찰집행 후 예정가격 이하 최저가 입찰자부터 오름 순으로 계약이행능력을 심사하여 일정 점수 이상자를 낙찰자로 결정한다.

예정가격의 결정

통행료 수납업무 용역계약의 예정가격은 피고가 제공하는 물량내역서 양식(설계예산서에서 단가, 금액을 비워둔 것)에 계약상대자가 순용역원가{노무비(정부고시 최저임금 연계), 경비(정액, 집행실적)}, 일반관리비(5% 적용), 이윤(10% 적용) 및 부가가치세를 기재하여 작성한 설계예산서를 기초로 결정한다.

위 영업실무편람 중 '제2장 계약관리' 부분에는 피고 영업소 과업인원의 직책이 '사무장', '주임, 사무실, 하이패스', '차로근무자', '출구근무자', '교대근무자'로 구분되어 있고, 각 직책별 과업인원이나 수행할 업무와 노무비·경비의 산정을 위한 구체적인 기준과 방법이 아래와 같이 기재되어 있다.

용역계약의 내용 피고는 이 사건 외주사업체와 통행료 수납업무 용역계약(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 용역계약서에는 용역계약 일반조건, 용역계약 특수조건, 과업지시서 등이 첨부되어 있었다.

기성금 청구

이 사건 외주사업주를 포함한 피고의 외주사업주는 매월 3일까지 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사 영업파트장에게 전월 1개월분의 기성검사원을 제출하는데, 위 기성검사원에는 기성금액 산출내역서, 월별 자금 집행계획서, 인건비 집행내역, 4대 보험 납입증명서, 월별 인건비 집행내역, 당월 근무실적표·급여기초자료·인건비지급 계좌의뢰서, 전월 인건비 지급실적(계좌입금표) 등이 첨부되어 있다. 기성금액 산출내역서는 비용 항목별{노무비(기본급, 제수당, 상여금, 퇴직금), 경비(복리후생비, 보험료, 세금과 공과, 공통경비), 일반관리비, 이윤, 부가가치세} 계약금액, 전월까지의 누계액, 금월 기성액, 금월까지의 누계액을, 월별 자금 집행계획서는 위 비용 항목별 계약금 총액과 월별 집행금액을, 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 임금 항목별{기본급, 제수당(야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당, 현금취급수당), 상여금, 급식비, 교통비} 설계금액, 당월 급여, 설계 대비 지급률을, 월별 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 설계금액, 지급금액 및 지급률의 월별 금액을 각 기재하게 되어 있는 양식이다. 한편 외주사업주는 위 영업파트장으로부터 기성검사를 받은 후 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 매월의 기성금을 청구하는데, 그 청구서에는 기성검사원 첨부서류, 국세와 지방세 완납증명서, 세금계산서 등이 첨부되어 있다.

외주사업주는 매월 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 임시수납원 용역대금을 청구하는데, 위 청구서에는 임시수납원 개인별 산출내역서, 근무현황표, 근무실적표, 급여대장이 첨부되어 있다. 위 개인별 산출내역서는 임시수납원의 시급, 사용일수, 근무시간, 시급 및 근무시간을 기초로 산정한 노무비(일급, 휴일수당, 연차수당, 야간수당, 주휴수당, 현금취급수당), 복리후생비(교통비, 급식비), 경비(건강보험료, 노인 장기요양보험료, 국민연금, 산재보험료, 임금채권부담금, 고용보험료, 석면피해분담금), 일반관리비, 이윤 및 부가가치세를 기재하게 되어 있는 양식이다.

변경계약 체결 피고는 매년 이 사건 외주사업체와 정부 고시 최저임금의 조정과 피고의 이 사건 용역계약의 설계기준 변경 등을 이유로 이 사건 용역계약 설계예산서의 인건비를 변경하고 과업인원을 조정하여 이 사건 용역계약의 용역대금을 변경하는 계약을 체결하여 왔다.

원고들의 근로계약 체결

원고들은 이 사건 외주사업체들 또는 피고와 별지 2-1 중 '근로기간'란 기재 각 기간 동안 근로계약을 체결하고 '영업소'란 기재 해당 피고 영업소에서 통행료 수납업무를 담당하였다.

원고들은 대부분 별지 2-1 기재와 같이 해당 피고 영업소의 운영주체가 변경되는 경우에도 변경된 외주사업체 또는 피고와 새롭게 근로계약을 체결하는 등의 방법으로 그 이전부터 근무하던 해당 피고 영업소에서 계속 근무하면서 그 이전과 동일한 방식으로 통행료 수납업무 등을 수행하였다.

원고들의 근무방식

피고 영업소의 인적 구성

피고 영업소의 근무자는 이 사건 외주사업체 소속인 사무장, 주임 또는 팀장, 수납원과 피고 소속 직원인 소장, 과장, 대리(이하 피고 소속 직원을 '이 사건 피고 직원'이라 한다)로 구성된다. 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 요금소 근무자와 사무실 근무자로 나뉘고, 요금소 근무자는 다시 1일의 근무시간 동안 특정 요금소에 배치되어 근무하는 본 근무자와 1일의 근무시간 동안 요금소별 본 근무자와 차례로 교대하면서 요금소별로 50분씩 근무하는 교대근무자로 나뉜다.

사무장과 일부 사무실 근무자들은 일근(09:00 ~ 18:00) 근무를 하였고, 요금소 근무자들과 일부 사무실 근무자들은 초번(06:00 ~ 15:00), 중번(14:00 ~ 23:00), 말번(22:00 ~ 07:00)으로 3교대제 근무를 하였다. 소장은 일근 근무를 하였고 과장이나 대리는 요금소 근무자들과 마찬가지로 3교대제 근무를 실시하다가 2010년경부터는 일근 근무를 하였다. 한편 2015. 3. 1.부터 피고의 직원은 피고 산하 지사로 근무장소가 변경되었다.

원고들의 수행업무와 작업방식

요금소 근무자들은 피고 영업소의 사무실로 출근하여 피고의 로고가 새겨져 있는 근무복과 명찰을 착용한 후 주임 또는 팀장(때로는 사무장)으로부터 지시사항, 주의사항 등을 전달받고 요금소로 이동하여 통행권 발행·회수와 통행료 수납업무, 하이패스 관련 업무, 제한차량 관련 업무, 미납차량 적발 업무 등을 수행하였고, 사무실 근무자들은 요금소의 위 업무를 지원하고 각종 행정 및 민원업무 등을 수행하였다.

요금소 근무자들은 교대시간 또는 근무시간 종료 후에는 사무실로 이동하여 징수한 통행료를 사무실 근무자와 확인한 후 주임 또는 팀장에게 입금확인서와 개인별 근무확인서를 작성·제출하였다. 주임 또는 팀장은 피고의 통합통행료수납시스템(TCS)에 자동 저장되는 정보와 위 개인별 근무확인서의 내용이 일치하는지를 확인하는 1차 심사를 하였다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 위 근무확인서 외에도 이 사건 용역계약에 따른 업무를 수행하면서 민원실 근무일지, 전자카드 통합집계, 통행료 환불대장, 특별처리명세서, 시설물 관리대장, 방범·보안점검 일지, 하이패스차로 진입·진출 화물차 심사대장, 부정통행차량 적발경위 및 조치서, 비정상 미납차량 심사대장, 도주차량 일별 보고서, 도주차량 관리대장, 제한차량 적발대장, 각 일일 검측현황, 하이패스 기기이상 관리대장 등 업무와 관련한 각종 일지·대장 등을 작성하였다. 위와 같은 일지, 대장 등에는 해당 피고 영업소의 사무장의 결재란 외에도 이 사건 피고 직원의 확인 또는 결재란이 있었다.

피고 또는 피고 산하 기관은 아래와 같이 업무와 관련한 매뉴얼을 제작하여 이 사건 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 배포하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 매뉴얼에 따라 업무를 수행하였다.

피고는 2009. 3. 23. 통행료 후불제 도입과 함께 고속도로카드와 선불 하이패스플러스카드의 할증제가 폐지됨에 따라 기존 이용고객의 불만폭주가 예상되자 단계별 민원 응대요령을 기재한 '고속도로카드, 선불 하이패스플러스카드 할증폐지 관련 민원응대 요령'을 제작하여 배포하였다.

피고는 2009. 9. 30. 추석연휴에 원활한 교통소통을 위하여 피고 영업소 진입교통량 조절을 시행하는 것과 관련하여 피고 영업소 진입교통량 조절방법, 진입조절대상영업소 선정 기준, 시행방법, 홍보방법 등이 기재된 '2009 추석 특별교통소통대책기간 피고 영업소 진입교통량 조절 민원응대자료'를 제작하여 배포하였다.

피고의 경기지역본부는 2010. 12. 31. '상습체납차량 강제인도 매뉴얼'을 제작하여 배포하였는데 위 매뉴얼에는 상습체납차량의 법적 근거, 단속권한의 허용 정도, 단속과 강제인도 과정에서의 각종 상황에 관한 대처방법, 유의사항, 단속사례 등이 기재되어 있다.

피고는 2011. 10.경 '고객서비스 표준매뉴얼'을 발간하였는데 표준매뉴얼에는 요금소에서 고객을 응대하거나 전화로 고객을 응대할 때의 행동, 표정, 언어, 예절, 자세, 예외적 상황별 고객응대 요령 등이 소개되어 있다.

피고 또는 피고 산하 기관은 문서 또는 이메일을 통하여 이 사건 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 이 사건 용역계약의 이행과 관련된 구체적인 지침을 전달하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 지침에 따라 업무를 수행하였다.

한편 일부 이 사건 외주사업주는 연간 업무추진계획을 수립하고 명절이나 계절적 요인으로 인하여 교통량 증가가 예상되는 경우에 특별영업대책을 수립하였으며, 모니터링 향상 대책, 미납차량 관리 방안, 운행제한차량 단속 방안, 하이패스 관련 대책 방안을 수립하였다. 또한 일부 이 사건 외주사업체를 포함한 피고의 외주사업체들은 해당 소속 근무자들의 업무수행과 관련하여 문서를 작성하였고 해당 소속 근무자들은 이에 따라 업무를 수행하였다.

관련 소송의 경과

이 사건 외주사업체 소속으로 통행료수납업무 등에 종사한 근무자들은 서울동부지방법원 2013가합2298호 사건과 수원지방법원 성남지원 2013가합201932호, 201949호(병합), 7796호(병합), 10679호(병합), 2014가합201359호(병합), 203805호(병합), 206743호(병합) 사건으로 피고에 대하여 근로자지위에 있음의 확인을 구하는 소 또는 고용에 관한 승낙의 의사표시를 구하는 소를 제기하였다.

위 각 사건의 항소심인 서울고등법원 2015나2006676호 사건 및 2015나2033531호, 2033548호(병합), 2033555호(병합), 2033562호(병합), 2033579호(병합), 2033586호(병합), 2033593호(병합) 사건(이하 '선행 소송'이라 한다)에서 위 법원은 2017. 2. 3. 외주사업체와 근로계약을 체결한 사실이 인정되는 원고들의 경우 '업무처리 과정에서 피고의 개입과 지휘 정도, 외주사업체 소속 근무자들이 수행한 업무의 성격 등에 비추어, 외주사업체 소속 근무자들이 외주사업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장인 해당 피고 영업소에서 피고의 지휘·명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 피고와 외주사업체 사이에 체결된 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다'는 이유로 해당 원고들이 피고 소속 근로자의 지위에 있음을 확인하고, 피고가 위 원고들에 대하여 고용의 의사표시를 하라는 판결을 선고하였다.

이에 쌍방이 상고하여 현재 대법원 2017다219249호 사건과 2017다219072호, 2017다219089호(병합), 2017다219096호(병합), 2017다219102호(병합), 2017다219119호(병합), 2017다219126호(병합), 2017다219133호(병합) 사건으로 소송 계속 중이다. [인정근거: 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 갑 제11호증, 갑 제15, 16호증, 갑 제32호증, 갑 제39 내지 43호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지] 2. 근로자지위확인 및 고용의사표시 청구에 관한 판단 가. 당사자의 주장요지 (1) 원고들 (가) 피고와 이 사건 외주사업체들 사이에 체결된 이 사건 용역계약은 그 실질에 있어서 근로자파견계약에 해당한다.

따라서 피고는, 1 별지 2-1 중 '고용의제일'이 기재된 해당 원고들에 대하여는 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정, 시행일 1998. 7. 1., 이하 '제정 파견법'이라 한다) 제6조 제3항 본문에 따라 해당 원고들이 이 사건 외주사업체에 고용된 날부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음날인 위 '고용의제일'에 해당 원고들을 고용한 것으로 의제되므로 해당 원고들이 피고의 근로자의 지위에 있음을 확인할 의무가 있고, 2 같은 별지 중 '고용의무발생일'이 기재된 해당 원고들 중, 가 2012. 8. 2. 이전에 이 사건 외주사업체에 고용된 날부터 2년의 기간이 초과된 원고들에 대하여는 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 '개정 파견법'이라 한다) 제6조의2 제1항 제4호에 따라 위 2년의 기간이 만료된 날의 다음날인 해당 '고용의무발생일'에, 나 파견근로자보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 일부 개정된 것, 이하 '현행 파견법'이라 한다) 제6조의2 제1항이 시행된 2012. 8. 2. 당시 이 사건 외주사업체에 고용된 날부터 2년의 기간이 초과되지 않은 원고들에 대하여는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 위 2012. 8. 2.부터, 다 2012. 8. 2. 이후에 이 사건 외주사업체에 고용된 원고들에 대하여는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 고용일로부터 해당 원고들을 각 고용할 의무가 있으므로 해당 원고들에게 각 고용에 관한 승낙의 의사표시를 할 의무가 있다.

피고

원고 47, 57, 207, 208, 209, 229(이하 '원고 47 등 6명'이라 한다)는 이 사건과 동일한 청구원인으로 소를 제기한 후 위 소송의 항소심 진행 중 각 소를 취하하였는바, 원고 47 등 6명의 피고에 대한 이 사건 소 중 근로자지위의 확인 또는 직접고용의무의 이행을 구하는 부분은 민사소송법 제267조 제2항을 위반하여 부적법하다.

1 이 사건 용역계약은 통행료 수납업무, 과적차량단속업무, 제한차량단속업무 등으로 명확히 특정되어 있고, 그 업무 전체가 위탁된 점, 2 이 사건 외주사업체들은 독자적으로 근로자를 채용하고 있고, 그들이 운영하는 사업체 역시 독자적인 조직체계를 갖추고 있으며, 근로조건에 대한 결정권을 가지고 있고, 자체적으로 경영계획을 세워 운영하고 있는 등 분명한 실체가 있는 점, 3 피고는 이 사건 용역계약에 따라 도급인으로서의 지시권의 범위 내에서 권한을 행사하였고, 사용자의 지위에서 지시권을 행사한 바 없으며, 노동력의 제공이 아닌 업무 수행 결과물에 대하여 확인하고 그 대가를 지급하며, 구체적인 작업배치권 및 근태관리권은 이 사건 외주사업체들이 행사하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 용역계약은 근로자파견계약에 해당한다고 볼 수 없다.

이 사건 용역계약의 법적 성격 살피건대, 앞서 본 통행료 수납업무의 외주화 경위, 이 사건 외주사업체와의 용역계약 내용, 원고들의 근무방식 및 관련 소송에서의 판단 등을 종합하여 보면, 피고와 이 사건 외주사업체 사이에 체결한 이 사건 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다.

일부 원고들의 소의 적법 여부

원고 47 등 6명의 근로자지위확인청구부분 또는 직접고용의무이행청구부분 원고 47 등 6명은 이 사건과 동일한 청구원인으로 2013. 2. 28. 서울동부지방법원 2013가합2298호로 근로자지위확인 등의 소를 제기하였고, 위 소송의 제1심 판결에 대하여 피고가 항소하여 서울고등법원 2015나2006676호로 항소심이 진행되었는데, 원고 47 등 6명은 항소심 진행 중 각 소를 취하하여 그 무렵 소취하가 확정된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 인정사실에 의하면 원고 47 등 6명의 피고에 대한 이 사건 소 중 근로자지위의 확인을 구하는 부분(원고 229) 또는 직접고용의무의 이행을 구하는 부분(원고 47, 57, 207, 208, 209. 위 원고들을 이하 '원고 47 등 5명'이라 한다)은 본안에 대한 종국판결을 받고 소를 취하한 후에 다시 동일한 소를 제기한 경우에 해당하므로 민사소송법 제267조 제2항을 위반하여 부적법하므로, 피고의 위 주장은 이유 있다.

원고 274, 276, 289의 근로자지위확인청구부분 갑 제12, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 현장직 직원의 정년은 제정 현장직직원관리예규가 적용된 때부터 2012. 12. 31.까지는 55세에 도달한 해의 그 반기의 말일이었다가, 2013. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지는 59세에 도달한 해의 그 반기의 말일이었으며, 2016. 1. 1.부터 현재까지는 60세에 도달한 해의 그 반기의 말일인 사실, 원고 276의 경우 2012. 12. 31. 이전에 55세가 넘었으며, 원고 274, 289의 경우 이 사건 변론종결일 이전에 60세가 넘은 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 원고 274, 276, 289의 근로자지위 확인청구의 소는 과거의 권리 또는 법률상 지위를 대상으로 하는 것이 되어 부적법하다(대법원 1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결 등 참조).

원고들의 근로자지위 확인과 피고의 고용의무 발생

파견법의 관련 내용 등 제정 파견법은 제6조 제3항 본문으로 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다'는 내용의 규정을 두어(이하 '직접고용간주 규정'이라 한다) 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하고 있다. 또한 개정 파견법에서는 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항 제4호에서 '사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다'는 취지로 규정하고 있고, 현행 파견법 제6조의2 제1항 제5호는 '사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다'는 취지로 규정하고 있다(이하 위 각 규정을 통틀어 '직접고용의무 규정'이라 한다). 따라서 제정 파견법 하에서 사용사업주가 해당 규정을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립하고, 개정, 현행 파견법 하에서 해당 규정을 위반한 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담한다. 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있고 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다. 한편 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조).

이 사건의 경우 원고들이 이 사건 외주사업체 또는 피고와 사이에서 별지 2-1 중 '근로기간'란 기재 각 기간 동안 근로계약을 체결하고 '외주업체명'란 기재 해당 피고 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 외주사업체가 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 대한 허가를 받지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 일부 원고들의 경우 근로기간 동안 해당 외주사업체가 변경되었으나, 앞서 본 파견법의 관련 내용 등에 따르면 2년의 기간을 초과하여 계속적으로 동일한 사용사업주가 파견근로자를 사용하거나 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 그 기간이 지나면 동일한 사용사업주와의 직접고용관계가 성립하거나 동일한 사용사업주의 직접고용의무가 발생하는 것이므로 그 기간 동안 파견사업주가 변경되었다고 하더라도 위와 같은 직접고용관계 성립이나 직접고용의무 발생에는 지장이 없다고 할 것이다.

별지 2-2 원고들 표시의 원고들 중 원고 229, 274, 276, 289를 제외한 나머지 원고들(이하 '이 사건 확인청구 원고들'이라 한다)의 근로자지위 확인청구에 대하여 본다. 위 기초사실에 의하면, 이 사건 확인청구 원고들의 경우 이 사건 외주사업체에 고용된 후 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로, 제정 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 파견근로를 개시한 날(파견근로 개시일은 갑 제30호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정하고, 외주사업체에 고용된 후 2년이 지나기 전에 근로관계가 단절된 원고들의 경우 근로관계가 단절된 이후 재입사일을 파견근로 개시일로 본다)로부터 2년이 만료된 날의 다음날(일부 원고들의 경우 제정 파견법 제6조 제3항이 시행된 1998. 7. 1.로부터 2년이 지난 날의 다음날인 2000. 7. 2.)인 같은 별지 중 '고용의제일'란 기재 해당 일자에 각 직접고용이 간주됨으로써 피고의 근로자의 지위에 있다고 할 것이고, 피고가 이 사건 용역계약이 근로자파견계약에 해당하지 않음을 들어 위 원고들의 근로자지위를 다투고 있는 이상 위 원고들로서는 근로자지위의 확인을 구할 이익이 있다.

별지 2-3 원고들 표시의 원고들 중 원고 47 등 5명을 제외한 나머지 원고들(이하 '이 사건 이행청구 원고들'이라 한다)의 이행청구에 대하여 본다. 위 기초사실에 의하면, 이 사건 이행청구 원고들(다만 아래에서 보는 바와 같이 정년이 도과된 원고들은 제외한다) 중 1 현행 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 파견근로를 개시한 날(피고에게 최초로 고용되었거나, 외주사업체에 고용된 후 2년이 지나기 전에 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로 변경된 경우에는 그 후 다시 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로부터 외주사업체로 변경되어 그 변경된 외주사업체와 근로계약을 체결한 날)부터 2년이 지난 날에, 2 위 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 위 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에, 3 위 2012. 8. 2. 이후에 이 사건 외주사업체에 고용된 원고들의 경우에는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 하므로, 피고는 같은 별지 중 '고용의무발생일'란 기재 해당 일자에 이 사건 이행청구 원고들을 고용할 의무가 발생하였다고 할 것이다. 다만 위 기초사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 이행청구 원고들 가운데 원고 23, 33, 86, 157, 265, 266, 268, 290의 경우 2012. 12. 31. 이전에 55세가 넘었으며, 원고 49, 50, 61, 143의 경우 이 사건 변론종결일 이전에 60세가 넘은 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 위 원고들의 고용의무 이행청구권은 위와 같은 정년 도과로 인해 그 후 소멸되었다고 할 것이다. 따라서 피고는 나머지 이 사건 이행청구 원고들에게 고용에 관한 의사표시를 할 의무가 있다.

피고의 민자고속도로 영업소에 근무하는 원고들에 관한 주장에 대한 판단

피고는, 민자고속도로는 피고가 직접 관리·운영하는 고속도로가 아니므로 피고와 민자고속도로 영업소에 근무하는 원고들과의 관계에서는 근로자파견관계가 성립하지 않는다고 주장한다. 위 기초사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 유료도로법 제2조는 유료도로를 '유료도로법에 따라 통행료 또는 사용료를 받는 도로'와 '사회기반시설에 대한 민간투자법 제26조에 따라 통행료 또는 사용료를 받는 도로(민자도로)'로 정의하고 있고, 피고는 한국도로공사법에 따라 재정고속도로 및 민자고속도로 모두를 관리할 권한을 보유하고 있는 점, 2 피고는 재정고속도로와 동일하게 민자고속도로의 영업소 관리에 있어서도 위 영업규정에 따라 산출내역서 및 설계예산서를 작성하여 인건비를 통제하였던 점, 3 이 사건 외주사업체는 피고로부터 민자고속도로의 관리권한을 위임받아 민자고속도로 영업소를 관리하였는데, 피고가 관리하고 있는 재정고속도로와 민자고속도로를 하나의 외주사업체에서 관리한 사례도 확인되는 점, 4 피고가 작성한 방법 특별 점검 일지에 의하면, 피고는 민자고속도로 T영업소에 야간 관리자가 배치되지 않음을 지적한 점 등에 비추어 보면, 피고와 민자고속도로 영업소에 근무하는 외주사업체 소속 원고들과의 관계에서도 특별한 사정이 없는 한 피고와 재정고속도로 영업소에 근무하는 외주사업체 소속 원고들과의 관계와 마찬가지로 근로자파견관계가 성립한다고 봄이 상당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

가사 민자고속도로 영업소에 근무하는 원고들과의 관계에서 근로자파견관계가 성립한다고 하더라도, 피고는 2009. 8. 17. 민자고속도로 사업시행자인 U 주식회사와 V~W~X고속도로의 관리 운영에 관한 위·수탁계약을 체결한 후 2009. 10. 24.부터 2016. 4. 29.까지 위 고속도로의 통행료수납업무를 재위탁하여 외주사업체로 하여금 통행료수납업무를 수행하도록 하였는데, 위 위·수탁계약이 2016. 4. 29. 종료되자 U 주식회사는 2016. 4. 30.부터 외주사업체를 직접 선정하고 해당 외주사업주와 위·수탁계약을 체결한 후 통행료수납업무를 맡기고 있는바, 원고 221, 222, 228, 230, 233, 240, 241, 244, 248, 250, 251, 252, 253, 254, 261, 262, 264, 285(이하 '원고 221 등 18명'이라 한다)는 피고의 수탁관리기간이 종료된 2016. 4. 29. 이후에도 민자고속도로 회사와 직접 위·수탁계약을 체결한 외주사업체로 사실상 지위가 승계되어 같은 영업소에서 계속 근무하고 있는바, 원고 221 등 18명의 직접고용의무 이행청구 및 2016. 4. 29. 이후의 임금 차액 상당의 손해배상청구는 이유 없다고 주장한다. 위 기초사실 및 을 제182호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2009. 8. 17. 민자고속도로 사업시행자인 U 주식회사와 V~W~X고속도로 민간투자사업 관리 운영 위·수탁계약을 체결한 후 2009. 10. 24.부터 2016. 4. 29.까지 위 고속도로의 통행료수납업무를 재위탁하여 외주사업체로 하여금 통행료수납업무를 수행하도록 하였는데, 위 위·수탁계약이 2016. 4. 29. 종료되자 U 주식회사는 2016. 4. 30.부터

소결 따라서 별지 2-4 원고들 표시의 원고들(이하 '고용의제 원고들'이라 한다)별 '고용의제일'란 기재 일자에 이에 해당하는 원고들이 피고의 근로자의 지위에 있다고 할 것이고, 피고는 별지 2-5 원고들 표시의 원고들(이하 '고용의무 원고들'이라 한다)별 '고용의무발생일'란 기재 일자에 이에 해당하는 원고들을 고용한다는 의사표시를 할 의무가 있다.

별지 2-2 기재 원고들의 경우

고용의제 원고들에게 고용관계가 성립한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 각 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다.

원고 274, 276, 289의 근로자지위확인청구는 정년이 도과하여 부적법하나, 위 원고들 중 원고 276은 2012. 12. 31. 이전에 이미 당시 피고 정년인 55세를 도과하였으므로 원고 276은 정년 도래일 이후의 임금 및 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 없고(정년 도래일 이전의 임금 및 임금 상당의 손해배상청구는 소멸시효가 완성되었다), 원고 274, 289는 2018. 6. 30.에 정년인 60세를 도과하였으므로 위 원고들은 정년 도래일 이전의 임금 및 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있다.

별지 2-3 기재 원고들의 경우

고용의무 원고들에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 직접고용의무가 발생한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 각 기간 동안 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

원고 47 등 5명의 고용의무이행청구는 재소금지원칙에 위반하여 부적법하나, 위 원고들이 이 사건 외주사업체에서 파견근로를 제공하였던 이상 피고는 파견법 제21조 제1항에 따른 차별적 처우 금지의무 위반에 따른 손해배상으로 위 원고들에게 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

원고 23, 33, 49, 50, 61, 86, 143, 157, 265, 266, 268, 290의 고용의무이행청구는 정년이 도과하여 이유 없으나, 위 원고들 중 원고 23, 33, 86, 157, 265, 266, 268, 290은 2012. 12. 31. 이전에 이미 당시 피고 정년인 55세를 도과하였으므로 위 원고들은 정년 도래일 이후의 임금 및 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 없고(정년 도래일 이전의 임금 및 임금 상당의 손해배상청구는 소멸시효가 완성되었다), 원고 50, 61, 143은 2018. 6. 30.에, 원고 49는 2018. 12. 31.에 정년인 60세를 도과하였으므로 위 원고들은 정년 도래일 이전의 임금 및 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있다.

원고 221 등 18명의 고용의무이행청구는 앞서 본 바와 같이 2016. 4. 29. 피고와의 근로자파견관계가 종료됨에 따라 이유 없으나, 원고 221 등 18명에 대하여도 2016. 4. 29.까지는 고용의무 원고들과 마찬가지로 피고에게 직접고용의무가 인정되므로, 위 기간 동안 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단

실효의 원칙 위반 주장 피고는 원고 3, 159, 200 내지 237, 239 내지 254, 256, 258 내지 262, 264, 266 내지 268, 270, 273 내지 276, 278, 279, 285, 288의 경우 스스로 이 사건 외주사업체에서 사직하거나 이 사건 외주사업체로부터 해고됨으로써 이 사건 외주사업체와의 근로관계가 적법하게 종료된 지 최소 1년이 경과한 후에야 비로소 이 사건 근로자지위확인의 소를 제기하였으므로, 위 원고들의 이 사건 청구는 실효의 원칙에 위반된다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 외주사업체로부터의 사직·해고는 이 사건 외주사업체들과 원고들 사이의 근로관계에 관한 것이어서 그로써 원고들이 피고에 대하여 피고와 사이의 근로관계를 단절시키는 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없는 점, 2 급여에만 의존하는 근로자들에게 퇴직·해고 후 퇴직금을 수령하지 않을 것을 기대하기는 어려워 퇴직금을 수령하였다 하여 피고와의 근로관계를 단절하려는 의사를 표시하였다고 단정할 수도 없는 점, 3 어떠한 쟁점에 대한 노동법상 확립된 견해나 법원의 확립된 입장이 없는 상태에서, 근로자들이 많은 비용, 오랜 시간이 소요될 수 있는 법적 권리행사를 해태하였다고 하여 신의칙이나 실효의 원칙을 널리 적용하는 것은 부당하고 가혹한 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 위 원고들의 청구가 실효의 원칙에 위반된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

불법행위로 인한 손해배상청구권의 소멸시효 완성 주장

피고가 파견법에 따라 원고들을 고용하였을 경우 지급해야 할 임금만큼의 손해배상금을 청구하는 이 사건에서 위 손해배상금은 원고들이 실제로 임금을 지급받지 못한 시점, 즉 피고의 임금 지급일을 민법 제766조 제1항 소정의 '손해 및 가해자를 안 날'이라고 봄이 타당하다. 한편 갑 제31호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들은 2017. 3. 30., 2017. 4. 28., 2017. 5. 29., 2017. 7. 11. 4차례에 걸쳐 별지 2-2 및 별지 2-3의 '내용증명 발송일'란 기재와 같이 피고를 상대로 근로자 지위확인 및 임금 기타 금품의 지급을 구하는 내용증명우편을 발송한 사실이 인정되고, 원고들이 위와 같은 내용증명우편 발송 후 6개월 내인 2017. 8. 24. 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고들이 구하는 임금 상당의 손해배상금 중 별지 2-2 및 별지 2-3의 '내용증명 발송일'란 기재일로부터 역산하여 3년이 경과한 때에 지급일이 도래한 부분은 시효 완성으로 소멸하였으므로, 이를 지적하는 피고의 위 주장은 이유 있고, 소멸시효 기간이 10년임을 전제로 한 원고들의 주위적 주장은 이유 없다.

피고는, 원고들이 이 사건 소 제기일인 2017. 8. 24.부터 역산하여 3년이 경과한 때에 지급일이 도래한 임금 또는 임금 상당의 손해배상금 채권도 시효 완성으로 소멸되었다고 주장하나, 원고들이 발송한 내용증명우편에서 주장한 '임금'에는 '임금 상당의 손해배상금'도 포함된다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 원고 47 등 5명은 2019. 1. 8. 준비서면에서 청구원인을 파견법상의 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상청구에서 파견법상의 차별금지의무 위반을 이유로 한 손해배상청구로 변경하였으므로, 파견법상의 차별금지의무 위반을 이유로 한 손해배상청구 중 2019. 1. 8.부터 역산하여 3년이 경과한 때에 지급일이 도래한 임금도 시효 완성으로 소멸되었다고 주장하나, 원고 47 등 5명이 발송한 내용증명우편에서 주장한 '임금'에는 '임금 상당의 손해배상금'도 포함된다고 봄이 타당함은 위 (나)항에서 본 바와 같고, '임금 상당의 손해배상금'에는 파견법상의 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상금뿐 아니라 파견법상의 차별금지의무 위반을 이유로 한 손해배상금도 포함된다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

산정의 기준

당사자들의 주장 원고들은, 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상액은 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건을 정한 현장직직원관리예규(뒤에서 보는 것처럼 명칭이 '실무직직원관리예규'로 변경되었다) 중 가장 낮은 근로조건이 적용되는 '조무원' 직종을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 원고들이 피고 소속 조무원과 동종 또는 유사 업무를 수행하였다고 할 수 없고 달리 원고들에 대한 비교 대상 근로자가 존재한다고 할 수 없으므로, 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상액은 원고들과 이 사건 외주사업체 사이에 정한 근로조건을 그대로 적용하여 산정하거나, 피고 소속 근로자들 중 근로조건이 가장 낮은 기간제근로자의 근로조건을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다.

인정사실 앞서 든 증거 및 갑 제87호증, 을 제3, 7, 9, 10, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

정부의 비정규직 종합대책 시행에 따라, 피고는 2007년 '현장에서 상시·지속적으로 근무하는 기간제근로자 중 2년을 초과한 근로자'를 무기계약직으로 전환하였다. 피고는 2007. 6. 25. 위와 같이 무기계약직으로 전환된 근로자의 근로조건을 별도로 정한 현장직직원관리예규를 마련하여 2009. 7. 1.부터 시행하였다. 피고는 그 후 2014. 6. 25. '현장직직원' 명칭을 '실무직직원'으로 변경하면서 예규 명칭도 '실무직직원관리예규'로 변경하였다(이하에서는 명칭 변경 전후를 묻지 않고 '현장직직원관리예규'라 한다).

현장직직원관리예규는 '현장직직원'을 "이 예규에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적·지속적인 업무를 담당하는 근로자를 말한다"라고 정의하면서, 근무형태에 따라 '교대근로자, 감시·단속적 근로자, 통상근로자'로 구분하며(제3, 4조), 부칙(2007. 6. 25.) 제2조 제1항은 "공공부분 비정규직 종합대책 시행에 따라 기간제 및 단시간근로자에서 무기근로계약 근로자로 전환된 자는 이 예규 제7조에 따라 채용된 것으로 본다"라고 규정하고 있다.

인사규정에서는 "직군"을 직무의 성질이 유사한 직종의 군으로, "직종"을 담당 분야가 같은 직무의 군으로 정의하고 있는데, 현장직직원관리예규에는 현장직직원의 직종을 1 유지관리[안전순찰원, 운전원, 정비원, 도로정비원(또는 도로관리원)], 2 사무원, 3 연구원, 4 교통안내원, 5 조무원으로 구분한 뒤(제5조, 별표 1), 조무원을 다시 1 조경원, 시설원(영선, 전기, 건축 등), 2 경비원, 청소원, 식당조리원'으로 세분하고 있다. 현장직직원관리예규는 현장직직원의 채용에 필요한 자격기준을 '고등학교 졸업 이상 학력소지자(연구원은 대학교 졸업 이상)이고 일정한 자격증을 소지한 자'로 제한하면서도, 다만 조무원 중 경비원, 청소원, 식당조리원에 관해서는 학력이나 자격증 소지를 요건으로 하지 않은 채 '해당 분야 업무수행에 자질을 갖춘 자'라고만 정하였다가(제8조, 별표 2), 현장직직원의 명칭이 실무직직원으로 변경된 이후에는 위 조무원의 채용 자격기준도 '고등학교 졸업 이상 학력소지자로서 해당분야 업무수행에 자질을 갖춘 자'로 개정되었다.

피고 소속 근로자의 임금 수준은 직군에 따라 '일반직 > 별정직 > 전문직 > 현장직' 순으로 낮아진다. 현장직직원의 임금은 제정 현장직직원관리예규가 적용된 때인 2007. 6. 25.부터 2010. 8. 27.자로 개정된 현장직직원관리예규가 적용되는 2010. 7. 1. 전까지는 '안전순찰원 > 도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 > 사무원, 교통안내원, 조무원' 순으로 낮았다가, 그 이후부터 2014년경 실무직직원으로 명칭이 변경되기 전까지 '도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 > 안전순찰원 > 사무원, 교통안내원, 조무원' 순으로 낮았다. 한편 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 현장직직원의 임금은 직종과 관계없이 모두 동일하게 책정되었다.

판단

원고들이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 살피건대, 제정 파견법의 직접고용간주 규정은 같은 법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 '근로자파견'이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 한다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 고용의제 원고들의 경우 피고의 근로자로 간주됨으로써 곧바로 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립하였고, 고용의무 원고들의 경우에도 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 그 때부터 위 원고들과 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였을 것이라고 봄이 타당하다.

현장직직원관리예규 중 '조무원'에 준하여 임금을 지급할 의무가 있는지 여부 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 현장직직원관리예규 중 '조무원'에 준하여 임금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다.

원고들이 피고 소속 근로자에 해당하는 이상 원고들에 대해서는 피고의 취업규칙, 단체협약 등이 적용되어야 한다. 원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다는 점은 앞서 보았는데, 현장직직원관리예규는 원고들과 같이 '현장에서 상시적·지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자'의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙이므로, 위 예규는 원고들에게도 적용되어야 한다.

조무원은 다른 현장직직원과 달리 특별한 학력이나 기술을 필요로 하지 않는다(다만 피고의 현장직직원이 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 모든 실무직직원들에게 '고등학교 졸업 이상 학력소지자'라는 조건이 공통적으로 적용되기 시작한 사실은 앞서 보았다). 또한 피고 노사가 체결한 단체협약에서도 '기타 조무원' 또는 '식당조리원 등'이라고 기재한 것으로 보아, 조무원은 특별한 기술 없이 단순·반복적인 방법으로 피고의 잡무를 처리하는 직종을 전부 지칭하는 것으로 볼 수 있고, 여기에는 원고들이 처리하는 업무도 포함될 수 있다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조와 파견법 제21조의 '동일(가치)노동 동일임금 원칙'의 취지에 따르면 근로자가 같은 사업장의 동등한 지위에서 동종·유사 업무를 처리하는 등 기술·노력·책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등에 비추어 같은 가치의 근로를 제공하는 것으로 평가될 수 있음에도 사용자가 합리적 이유 없이 임금을 차별하는 것은 허용될 수 없고, 앞서 본 것처럼 피고는 현장직직원을 실무직직원으로 변경하기 전까지 특별히 조무원의 자격이나 학력, 기술 등을 요구하지 않았는데, 이처럼 현장직직원관리예규에서 예정한 조무원의 직무 수행에서 요구되는 기술·노력·책임·작업조건, 근로자의 학력·경력·근속연수가 원고들과 크게 다르지 않으므로, 원고들을 피고 소속 현장직근로자 중 조무원과 차별적으로 대우하는 것은 위와 같은 입법 취지에 반하게 된다.

더욱이 피고가 2014년부터 현장직직원의 명칭을 실무직직원으로 변경하면서 직종과 관계없이 동일한 임금체계를 적용하도록 한 것은 현장직직원의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 보이고, 조무원은 기간제근로자를 제외하면 가장 낮은 수준의 임금을 받는 단순·반복적인 업무를 처리하는 피고 소속 근로자이므로, 원고들이 수행한 업무의 근로가치가 위 현장직직원의 업무보다 낮다고 볼 수는 없다 5) 오히려 피고가 통행료 수납업무를 전면 외주화하기 전까지 피고의 통행료 수납업무는 피고 소속 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 함께 담당하였는데, 당시 통행료 수납업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원은 청소원, 경비원 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원보다 다소 높은 수준의 임금을 지급받았던 것으로 보인다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 통행료 수납업무의 외주화가 완료된 이후에도 피고가 원고들과 같은 통행료 수납업무를 담당할 직원을 직접 고용하게 될 경우 적어도 피고 소속 조무원에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 추정된다.

구체적인 액수의 산정

원고들의 주장 피고 소속 조무원의 임금은 1 기본급, 2 상여수당, 3 위험수당(특수환경근무), 4 가족수당, 5 연장·야간·휴일근로수당, 6 연차수당으로 구성되어 있고, 복리후생비는 7 교통보조비, 8 경로효친비, 9 출산장려금, 10 중·고생 학자금, 11 건강검진비, 12 기념품비, 13 복지포인트, 14 정근보조비, 15 직무수당(3교대 근무수당) 등으로 구성되었는데, 원고들은 1 '피고 소속 조무원의 기본급, 상여수당, 교통보조비' 합계액과 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 '기본급, 상여금, 현금취급수당, 교통비, 급식비' 합계액(이하 '기준임금'이라 한다)의 차액을, 2 '피고 소속 조무원의 통상임금'과 '피고가 작성한 설계예산서상 소정근로시간 및 연장, 야간, 휴일, 연차휴가미사용 시간'을 기준으로 산정한 법정수당의 합계액과 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 '연장, 야간, 휴일근무수당, 연차미사용 수당' 합계액(이하 '기준 법정수당'이라 한다)의 차액을, 3 피고 소속 조무원에게 지급되었던 경로효친비, 출산장려금, 중·고생학자금, 건강검진비, 기념품비, 복지포인트, 정근보조비, 직무수당(3교대 근무수당) 합계액(이하 '복리후생비'라 한다)의 지급을 구한다.

피고가 피고 소속 '조무원'에게 지급한 기준임금 등과 복리후생비 피고가 피고 소속 조무원에게 다음과 같이 기본급 등의 임금과 복리후생비를 지급하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제17, 21호증, 갑 제23 내지 29호증, 을 제196호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다(원고들이 구하는 임금 및 복리후생비 항목의 범위 내에서만 본다).

기본급 피고는 피고 소속 조무원에게 2011. 12.까지 단일임금제를 적용하고, 2012. 1.부터 근속연수에 연동되는 호봉제를 도입하였다. 피고는 입사와 동시에 1호봉을 부여하고, 군복무기간 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하며, 1년 미만의 잔여기간에 대하여는 6월 이상은 1년으로 하고, 6월 미만은 차기 승호 소요기간에서 단축하였다. 정기승급에 필요한 기간은 1년이고, 정기승급은 매월 1일자로 실시하였다. 2014년부터 2018년까지 피고 소속 조무원의 기본급은 별지 5 기준임금표의 '기본급'란 기재와 같다.

상여수당 피고는 2011년부터 2016년까지 피고 소속 조무원에게 기본급을 기준으로 다음과 같은 비율에 따라 상여수당을 지급하였다. 피고 소속 현장직 안전순찰원은 상여수당 중 자체성과급으로 매년 월 기본급 기준 200%를 고정적으로 받았고, 나머지는 기관성과급으로 받았는데, 기관성과급은 '공공기관운영위원회에서 정한 지급률'에 따라 결정되었다. 피고는 2014년부터는 피고 소속 조무원들에게 상여수당 지급시 전년도 최종월 기본급에서 104,000원을 뺀 금액을 기준으로 상여수당을 지급하였다. 2014년부터 2018년까지 피고 소속 조무원의 상여수당은 별지 5 기준임금표의 '상여수당'란 기재와 같다.

가족수당

교통보조비, 경로효친비, 출산장려금, 중·고생 학자금

기념품비 피고는 아래와 같은 기준에 따라 2014. 1.부터 피고 소속 조무원에게 기념품비를 지급하였다.

복지포인트 피고는 아래와 같은 기준에 따라 2013. 1.부터 피고 소속 전체 근로자를 대상으로 선택적 복지제도를 시행하였다.

정근보조비 및 정근보조비 가산금 피고는 피고 소속 조무원에게 다음과 같은 기준으로 정근보조비를 지급하였고, 피고는 2015. 1.경부터 정근보조비 가산금 500,000원을 지급하였다(원고들은 2015. 1.부터의 정근보조비 및 정근보조비 가산금의 지급을 구하고 있다).

직무수당(3교대 근무수당) 피고는 2015. 3.부터 피고 소속 조무원 중 3교대 근무자에게 직무수당(3교대 근무수당)으로 월 35,000원을 지급하였다.

피고의 주장에 대한 판단

이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들의 경우

피고의 주장 원고들이 사용사업주인 피고에게 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상을 청구하기 위해서는 파견근로자인 원고들의 이 사건 외주사업체에 대한 고용관계가 존속하여 근로를 제공하는 것이 전제되어야 한다. 따라서 고용간주 효과가 발생하거나 직접고용의무가 발생한 이후에 사직, 해고 등의 사유로 인하여 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들의 경우 근로제공이 이루어지지 않은 기간 동안의 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상을 청구할 수 없다. 특히 원고 273의 경우 이 사건 외주사업체를 퇴사한 후 다른 회사에 입사하였는데, 다른 회사에서 이 사건 외주사업체에서 얻을 수 있는 소득을 훨씬 상회하는 소득을 받고 있으므로, 원고 273은 피고에게 직접 고용되는 것에 반대의 의사를 표시한 것으로 볼 수 있다.

관련 법리 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조), 이 한도 내에서 파견사업주는 제3자에 불과하며, 또한 파견사업주와 사용사업주는 별개의 당사자이므로 어느 일방과의 법률관계가 다른 일방과의 법률관계에 영향을 미치는 것도 아니다. 또한 제정, 개정 및 현행 파견법은 사용사업주와의 직접고용간주가 배제되거나 사용사업주의 직접고용의무가 면제되는 예외적인 경우로 '당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우'나 '대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우'를 들고 있을 뿐이어서 여기에 해당하지 않는 이상 파견근로자와 사용사업주 사이에 직접 고용이 간주되거나 사용사업주는 파견근로자를 직접고용할 의무를 부담한다고 보아야 할 것이고, 위와 같이 직접고용을 간주하거나 직접고용의무를 부과하는 파견법의 입법취지나 문언 내용 등에 비추어 볼 때 '파견근로자가 명시적 반대의사를 표시하였다'고 쉽사리 추단하는 것은 곤란하다고 할 것이다.

판단 살피건대, 별지 3 기재 원고들이 같은 표 중 '단절원인(시기)'란 기재와 같은 사유로 이 사건 외주사업체에서 사직하였거나, 외주사업체의 정년에 도달하여 퇴사하였거나, 외주사업체로부터 해고되어 근로관계를 종료한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 위 원고들이 이 사건 외주사업체에 입사한 날부터 별지 2-1 중 '고용의제일'란 또는 '고용의무발생일'란의 고용의제일 또는 고용의무발생일까지 피고에게 파견근로를 제공하였던 사실은 앞서 보았고, 그 이후 위 원고들의 근로관계 종료는 모두 이 사건 외주사업체와 사이에 생긴 것에 불과하므로 위와 같은 사정이 위 원고들과 피고 사이의 직접고용관계 성립 또는 피고의 직접고용의무 발생에 영향을 미친다고 볼 수 없다. 또한 1 위 원고들 중 이 사건 외주사업체에서 해고된 원고들은 본인 의사와 관계없이 피고에게 계속 근로를 제공하지 못한 것으로 보아야 하는 점, 2 자진하여 이 사건 외주사업체를 퇴사한 원고들은 이 사건 소를 제기하면서 피고와 고용관계를 맺을 의사를 분명히 밝혔을 뿐만 아니라 퇴직의 의사표시도 이 사건 외주사업주에게 밝힌 것에 불과한 점, 3 위 원고들이 이 사건 외주사업체와의 근로관계 외에 피고와의 고용관계 확인이나 설정까지 포기한다는 의사를 명확히 밝혔다고 볼 만한 증거가 없는 점, 4 원고 273이 이 사건 외주사업체를 퇴사한 후 입사한 다른 회사에서 이 사건 외주사업체에서 얻을 수 있는 소득을 훨씬 상회하는 소득을 받고 있다는 것은 피고와의 직접고용관계 성립과 무관한 사정으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 외주사업체와의 근로관계가 종료된 원고들이 피고와의 고용관계에 대하여 명시적인 반대의사를 표시하였다고 인정할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

중간수입 공제

피고는 고용의제 원고들 중 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들이 다른 업체에 취업하여 소득을 얻은 경우에도 이를 중간수입으로 전액 공제하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 고용의제 원고들은 피고와 사이에 직접고용관계가 성립함을 전제로 임금의 지급을 구하고 있는데, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업 기간에 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급하도록 규정하고 있고, 여기서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고 그 휴업수당을 초과하는 금액에 대해서만 중간수입을 공제할 수 있다고 보아야 한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 등 참조). 이에 비추어 보면, 고용의제 원고들의 경우 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 최대 공제 대상 금액으로 보아 그 금액과 중간수입을 비교해 해당 원고들이 얻은 중간수입이 더 크다면 월 임금액의 100분의 30을 공제하고, 중간수입이 위 100분의 30보다 더 작으면 중간수입 전액을 공제함이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 위 범위 내에서 이유 있다.

한편 피고는 이 사건 외주사업체에서 자발적으로 사직한 원고들의 경우 피고의 귀책사유로 근로제공을 하지 못하게 된 것이 아니므로 다른 업체로부터 얻은 소득을 중간수입으로 전액 공제하여야 한다는 취지로도 주장하나, 이 사건 외주사업체에서 자발적으로 사직한 원고들은 이 사건 외주사업주에게 사직의 의사를 밝힌 것에 불과하고 이 사건 외주사업주와의 근로관계 외에 피고와의 고용관계까지 포기한다는 명시적인 의사를 표시하였다고 보기 어렵다는 점은 앞서 보았으므로, 위 원고들 역시 피고에게 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

호봉산정

피고는 직무의 유형과 난이도에 따라 재량적으로 호봉제를 적용할 수 있는데, 피고의 통행료 수납업무 외주화 과정, 통행료 수납업무의 내용, 성격 및 난이도 등을 고려하여 보면 원고들과 같이 통행료 수납업무를 수행하는 근로자에 대하여 현장직직원관리예규에서 정한 호봉제가 적용된다고 볼 수 없다고 주장하나, 피고는 현장직직원의 경우 일괄적으로 위 예규에서 정한 호봉제에 따른 임금을 지급하고 있고 원고들에게 위 예규가 적용되어야 함은 앞서 보았으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 설령 현장직직원관리예규가 적용되더라도 그 시행일인 2009. 7. 1.부터 호봉산정을 시작해야 한다고 주장하나, 호봉의 산정은 현장직직원관리예규의 시행과 무관하게 근속기간에 따라 정해지는 것이므로, 피고의 위 주장 역시 이유 없다. 따라서 고용의제 원고들의 경우에는 고용이 의제된 날부터 기한의 정함이 없는 근로관계가 시작된 것으로 보아 근속기간에 따른 호봉을 산정하고, 고용의무 원고들의 경우에는 의무발생일을 기준으로 호봉을 산정한다.

정근보조비 피고는 2017년부터 정근보조비를 지급하기 시작하였으므로 원고들은 2017년 이전의 정근보조비 지급을 청구할 수 없다고 주장한다. 그러나 원고들이 2015. 1.부터의 정근보조비 및 정근보조비 가산금의 지급을 구하고 있는 이 사건에서, 피고의 2015

정근보조비 피고는 2017년부터 정근보조비를 지급하기 시작하였으므로 원고들은 2017년 이전의 정근보조비 지급을 청구할 수 없다고 주장한다. 그러나 원고들이 2015. 1.부터의 정근보조비 및 정근보조비 가산금의 지급을 구하고 있는 이 사건에서, 피고의 2015년 복리후생비 집행기준에 의하면 피고가 2015. 1. 1.부터 일정한 기준에 따라 피고 소속 근로자에게 정근보조비 및 정근보조비 가산금을 지급하고 있는 사실이 인정되므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

건강검진비

피고는 피고 소속 조무원에게 건강검진비라는 별도의 돈을 지급한 것이 아니라 건강검진을 받을 수 있는 기회를 제공한 것이고, 미검진자의 경우 건강검진 포인트는 이월되지 않을 뿐만 아니라 건강검진비 포인트 350,000원 중 200,000원만 검진을 위해서 사용가능하고 미사용시 소멸하므로, 원고들은 건강검진비의 지급을 청구할 수 없다고 주장한다. 그러나 피고는 고용의제 원고들과 고용의무 원고들에게 건강검진을 받을 기회를 제공하지 않았으므로, 건강검진 포인트의 이월 여부나 미사용시 소멸 여부와 관계 없이 원고들에게 건강검진비를 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

한편 피고는 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 받은 건강검진비는 공제되어야 한다고도 주장하나, 이 사건 외주사업체들이 원고들에게 건강검진비를 제공하였다고 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 하는 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

휴직기간에 대한 청구 피고는 원고 26, 159, 283, 286은 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구하는 기간 중 일부 동안 휴직을 하여 근로를 제공하지 않았으므로, 위 원고들은 해당 기간 동안의 임금 및 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 없다고 주장한다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 현장직직원관리예규 제25조 제2항은 휴직 중인 근로자의 임금지급기준에 관하여 업무상 질병 또는 공상의 경우는 보수 전액을, 신체 또는 정신상의 장애, 공무수행중 자격이나 면허정지에 따른 휴직의 경우는 해당 직급의 기본급을 지급하며, 나머지 휴직의 경우는 보수를 지급하지 않는 것으로 정하고 있는 사실이 인정되고, 원고 26은 2015. 6.경, 원고 159는 2014. 12.경, 원고 283은 2014. 5.경부터 2014. 7.경까지, 원고 286은 2015. 6.경부터 2015. 7.경까지 휴직을 한 사실을 자인하고 있는바, 위 원고들의 휴직이 현장직직원관리예규 제25조 제2항에서 정한 예외적으로 보수를 지급하는 휴직에 해당된다는 점에 대한 원고들의 주장과 증명이 없으므로, 위 원고들의 위 기간 동안의 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상은 인정할 수 없고, 따라서 피고의 위 주장은 이유 있다.

기준임금, 기준 법정수당 차액 및 복리후생비 청구에 관한 판단

기준임금 차액 청구

앞서 본 인정사실을 기초로, 원고들이 구하는 바에 따라 고용의제 원고들에 대해서는 고용의제일부터, 고용의무 원고들에 대해서는 고용의무발생일부터 각 1호봉을 부여하고, 근속 1년마다 1호봉을 추가하며, 별지 6 기재와 같이 원고 개인별 호봉산정과 관련한 사정들을 고려하여 계산하면, 원고들의 호봉은 별지 9의 '호봉'란 각 기재와 같다. 기본급은 위와 같이 원고별로 산정된 호봉에 따라 계산하고, 상여수당, 교통보조비는 앞서 본 피고가 피고 소속 조무원에게 지급한 상여수당, 교통보조비 기준에 따라 계산하면, 연도별 호봉에 따른 기준임금은 별지 5 기준임금표의 '합계'란 기재와 같다. 이를 기초로 한 원고들에게 적용되는 구체적인 기준임금은 별지 9의 '기준임금'란 기재와 같다(다만 앞서 본 것처럼 임금피크제가 적용되는 원고들은 별도로 감액 지급률을 반영한다).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 이 사건 외주사업체에서 지급받은 임금은 별지 9의 '외주사업체 지급금'란 기재와 같고(동일 사업장의 다른 근로자의 임금 또는 원고들의 급여명세서가 누락된 기간 전후 임금으로 급여명세서 제출을 누락한 일부 원고들의 위 기간의 임금을 추정할 수 있다), 원고들 중 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들이 다른 업체로부터 얻은 중간수입이 별지 14의 '연도별 중간수입금액'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 고용의제 원고들의 경우 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 최대 공제 대상 금액으로 보아 그 금액과 위 중간수입을 비교해 해당 원고들이 얻은 중간수입이 더 크다면 월 임금액의 100분의 30을 공제하고 중간수입이 위 100분의 30보다 더 작으면 중간수입 전액을 공제하기로 하여 위와 같이 계산한 중간수입 공제액은 별지 9의 '중간수입'란 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 기준임금의 차액인 별지 9의 '기준임금 차액(기준임금 - 외주사업체 지급금 - 중간수입)'란 중 '월별 합계'란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

기준 법정수당 차액 청구

연장, 야간, 휴일근로수당 청구 원고들은 피고가 외주사업체들과 체결한 용역계약서 및 설계예산서에서 미리 책정된 연장, 야간, 휴일근로를 원고들이 모두 동일하게 한다고 가정하고 기준 법정수당을 산정하여 청구하고 있는바, 용역계산서 및 설계예산서에서 책정된 연장, 야간, 휴일근로시간은 피고와 외주사업체의 관계에서 용역대금을 산정하기 위한 기준 수치에 불과하고, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들마다 실제 연장, 야간, 휴일근로를 한 시간이 증명되지 않으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

연차휴가수당 청구 원고들은 피고가 외주사업체들과 체결한 용역계약서 및 설계예산서에서 연차휴가일수가 2010년부터 2012년까지는 연 15일, 2013년부터는 연 16일로 책정되어 있고, 원고들은 연차휴가를 전혀 사용하지 못하였음을 전제로 연차휴가수당을 청구하고 있는바, 원고들이 연차휴가를 사용하지 않았다는 점을 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장도 이유 없다.

복리후생비 청구 원고별 가족관계 내역은 별지 7 기재와 같고, 원고별 학자금 지출내역은 별지 8 기재와 같은바, 이를 기초로 한 원고별 복리후생비는 별지 10-1 내지 10-10의 각 해당란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 11-6의 '연도별 복리후생비'의 '합계'란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

총 금액 위와 같이 원고들이 지급받아야 할 기준임금 차액 및 복리후생비를 계산하면, 피고가 원고들에게 지급할 임금 또는 임금 상당의 손해배상금은 별지 9의 '기준임금 차액(기준임금 - 외주사업체 지급금 - 중간수입)'란 중 '월별 합계'란 기재 각 해당 금액과 별지 11-6의 '연도별 복리후생비'의 '합계'란 기재 각 해당 금액을 합한 금액으로, 이는 별지 13-3 고용의제 원고들 인용금액표 및 별지 13-4 고용의무 원고들 인용금액표의 각 '합계'란에 기재된 금액과 같다. 다만 위와 같이 계산하면 이 사건 확인청구 원고들 중 원고 276, 이 사건 이행청구 원고들 중 원고 23, 33, 86, 157, 265, 266, 268, 290은 피고로부터 지급받을 임금 또는 임금 상당의 손해배상금이 없게 된다.

소결

피고는 별지 13-3 고용의제 원고들 인용금액표의 '이름'란 기재 원고들에게 위와 같이 인정된 금액의 합계인 위 별지의 각 '합계'란 기재 금원 및 그 중 이행기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 별지 11-9 고용의제 원고들 연도별 인용금액표의 '인용금액'란 중 '2014년 합계'란 기재 금원에 대하여 2015. 1. 1.부터, '2015년 합계'란 기재 금원에 대하여 2016. 1. 1.부터, '2016년 합계'란 기재 금원에 대하여 2017. 1. 1.부터, '2017년 합계'란 기재 금원에 대하여 2018. 1. 1.부터, '2018년 합계'란 기재 금원에 대하여 2019. 1. 1.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2019. 6. 27.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 별지 13-4 고용의무 원고들 인용금액표의 '이름'란 기재 원고들에게 위와 같이 인정된 금액의 합계인 위 별지의 각 '합계'란 기재 금원 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 별지 11-10 고용의무 원고들 연도별 인용금액표의 '인용금액'란 중 '2014년 합계'란 기재 금원에 대하여 2015. 1. 1.부터, '2015년 합계'란 기재 금원에 대하여 2016. 1. 1.부터, '2016년 합계'란 기재 금원에 대하여 2017. 1. 1.부터, '2017년 합계'란 기재 금원에 대하여 2018. 1. 1.부터, '2018년 합계'란 기재 금원에 대하여 2019. 1. 1.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2019. 6. 27.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.