서울동부지방법원 2022. 6. 23. 선고 2020가합106419 판결

원고는 이 사건 계약에 따라 피고의 영업총괄팀장(Sales General Manager)으로 근무하면서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이다. 따라서 이 사건 계약해지는 근로기준법상 해고에 해당한다.

그런데 피고는 이 사건 계약해지 당시 징계위원회 의결을 거치지 않았고 피고에게 소명의 기회를 부여하지 않았으므로 피고 취업규칙 제56조, 제58조 제4호를 위반하였고, 해고사유를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조 제1항도 위반하였다. 또한 피고의 원고에 대한 해고에는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유도 없다. 따라서 이 사건 계약해지는 부당해고로서 무효이다.

그러므로 피고에 대하여 ① 이 사건 계약해지의 무효 확인을 구하고, ② 미지급임금으로서, ㉠ 이 사건 계약해지일 이후인 2020. 1. 1.부터 원고의 복직일까지 월 15,186,400원[= 월 기본급 14,000,000원 + 여름휴가수당 월할 금액 41,667원(= 500,000원/12개월) + 성과급 월할 금액 1,144,733원(= 13,736,800원/12개월)]의 비율로 계산한 돈과 ㉡ 원고가 2020년과 2021년에 지출한 자녀들 학자금 중 피고 취업규칙 부칙 제1조의4 제3항 제1호가 정한 한도액 내인 8,400,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 각 구한다.

원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 갑 2 내지 4, 6, 7, 11, 12호증의 각 기재에 의하여 인정된다.

이 사건 계약 당시 근로계약서가 작성되었고, 이 사건 근로계약서는 명시되지 않은 사항에 대하여 경우에 따라 근로기준법과 피고 취업규칙이 적용된다고 정하였다.

이 사건 근로계약서에 따르면, 원고는 오전 9시부터 오후 6시까지 근무하여야 하였고, 피고가 수시로 할당하는 업무를 피고의 지침에 따라 수행하여야 했다.

원고는 C의 보고체계상 피고 대표이사이자 C 중국 및 북아시아 부문의 최고경영책임자인 I에게 업무 관련 보고를 하도록 되어 있었다. 실제로 원고는 I에게 매주 화요일 오전에 전화 통화로 30분간 업무 보고를 하였고, 그 외에도 지방 출장 일정을 미리 알리거나, 휴가를 신청하여 승인받거나, 업무 수행 과정에서 지출한 비용의 보전을 신청하여 승인받았으며, 경우에 따라 피고의 사업계획이나 조직개편안 등에 대하여 승인을 받기도 하였다.

피고는 원고와 이 사건 계약을 체결하면서 6개월을 수습기간으로 정하였고, 수습기간 동안 원고의 실적, 업무능력 등이 부족하다고 판단되자 수습기간을 연장한 후 자기개발계획을 제출하도록 지시하였으며, 자기개발계획에 따라 성과를 향상시키지 못할 경우 직급이 강등되거나 계약관계가 종료될 수 있다고 고지하였다.

원고는 피고로부터 매월 고정된 기본급을 보장받았고, 근로기준법에 따른 연차휴가 제도 및 피고 취업규칙에 따른 병가 제도의 적용을 받았으며, 4대 보험에도 가입되었다.

이 사건 근로계약서는 이 사건 계약을 종료할 경우 1개월의 기간을 두고 당사자에게 서면으로 통지하도록 정하였고, 이 사건 해지통지서에는 원고가 계약 종료 30일 전 통지에 갈음하여 1,400만 원을 지급받을 것이라고 기재되어 있다.

그러나 앞서 든 증거들, 을 6 내지 17, 19 내지 27, 43 내지 52, 56, 62호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 여러 사정들에 비추어 보면, 원고는 피고의 대표이사 I으로부터 구체적인 지휘·감독을 받으면서 정해진 노무를 제공한 것으로 보기 어렵고, 오히려 C의 한국 현지법인인 피고의 업무 전반, 특히 영업 부문을 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 그 위임사무를 처리하는 지위에 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없다.

원고는 C의 한국법인인 피고의 영업 부문을 총괄하는 지위에 있었고, 피고 사무실에 상주하는 임직원들 중 최고위직이었다. 원고는 피고의 직원들 사이에서 '사장님'으로 호칭되었고, 대표이사실에서 근무하였으며, 피고의 대표로서 피고 명의의 계약(근로계약, 대리점계약)을 체결하였고, 대외행사나 언론보도에서도 피고의 '대표' 또는'사장'으로 소개되었다(반면, 피고 대표이사 I은 C 중국 및 북아시아 부문의 최고경영책임자로서 중국 상해에서 근무하였기 때문에 피고 사무실에는 상주하지 않은 채 월 1회 정도 피고 사무실을 방문하였으며, 대외행사에서도 피고 대표이사가 아닌 C 중국 및 북아시아 부문의 최고경영책임자로 소개되었다).

피고가 원고와 이 사건 계약을 체결하기에 앞서 원고에게 제공한 직무기술서에 따르면, 총괄관리자직은 '국내 영업 리더십 발휘', '단기 및 장기 사업 전략 등 개발', '가치 기반 경영 원칙을 바탕으로 피고의 전략적 성장 목표 달성', '국내 영업 조직 구축', '연간 예산안, 영업 전략 및 운영 계획 개발', '국내 영업조직의 운영에 대한 전적인 책임', '근로자들이 능력이 발휘할 수 있는 긍정적인 업무 환경 조성' 등의 업무를 수행할 것이 예정되어 있었고, 이에 따라 해당 직위의 지원자에게 '다국적기업에서 10년 이상 고위경영진 및 영업력 보유', '우수한 경영, 자영업 및 영업 실적', '우수한 조직 및 통합 기술', '강력한 리더십 자질', '사업 통찰력, 조직 시스템의 지속적인 개선, 장기계획 수립을 위한 전략적 관점' 등의 경력 및 능력을 요구하였다. 위와 같이 총괄 관리자에게 요구되는 직무 내용 및 능력 등은 일반적으로 회사의 중간 관리자에게 요구되는 수준을 넘는 것으로서, 대표이사나 영업이사 등의 고위 임원에게 해당되는 수준의 것이다.

실제로 원고는 이 사건 계약에 따라 피고의 총괄관리자로 근무하면서, ㉠ 피고 영업팀 직원들로부터 주간 단위로 금주 업무내역 및 차주 업무계획을 보고받았고, 그 외 다른 팀 직원들로부터도 필요 시 업무 계획이나 수행 내역을 보고받았으며, ㉡ 각종 사업 계획, 매출 인식, 업무에 필요한 설비·시설의 구축 또는 변경, 파견인력 사용, 재고조사 결과 검토 및 불용재고 폐기처분 결정, 피고 직원들의 채용 면접 및 결정, 급여 지출, 비용 보전, 휴가 및 출장 등 피고의 대외 및 대내 업무사항의 많은 부 분에 대하여 최종적인 결정 권한을 행사하였고, ㉢ 피고의 조직개편안이나 임직원 보너스 계획안 등도 기획하였는바, 이러한 여러 사정들에 비추어 보면, 원고는 피고의 업무 전반, 특히 영업 부문에 대하여 일반적으로 회사의 중간 관리자에게 부여되는 수준을 훨씬 상회하는 포괄적인 권한과 책임을 갖고 있었다고 판단된다. 이와 관련하여 원고 스스로도 부당해고구제신청 사건에서 이루어진 심문에서 '피고의 영업과 관련된 매출을 책임지는 역할로 알고 들어 왔다. C 중국 및 북아시아 부문의 관점에서 보면 직원이고, 한국 지역의 관점에서 보면 지사장의 역할이 맞다.'라는 취지로 진술한 바 있다.

피고는 성과급 등을 제외하고도 1억 6,800만 원 상당의 연봉을 받았는데, 이는 피고의 일반 직원들의 평균 연봉인 3,000만 원 ~ 5,000만 원을 훨씬 상회하는 수준으로서, 전임 대표이사였던 E이 받았던 연봉(16만 5,000달러)과 비슷한 수준이다. 또한 원고는 피고의 일반 직원들과는 달리, 피고 법인 차량과 독립된 집무실(대표이사실)도 제공받았다.

원고가 I에게 업무 보고를 하고 경우에 따라 업무 계획이나 휴가에 대한 승인을 받았던 것으로 보이기는 한다. 그러나 ㉠ C이 세계적으로 여러 지역과 국가에서 사업을 영위하며 그 지역별·국가별 사업 부문 또는 현지 법인이 다층적·복합적 구조의 기업집단을 형성하고 있고, 피고는 이러한 C의 한국 사업을 담당하는 현지 법인이자 C의 종속회사로서 지배회사인 C(중국 및 북아시아 부문)으로부터 일정한 지휘·감독을 받을 것이 예정되어 있는바, 이러한 다국적기업의 구조적 특성에 따른 기업 간지휘·감독 과정에서 피고의 총괄관리자인 원고가 C 중국 및 북아시아 부문의 최고경영책임자인 I에게 일부 지휘·감독을 받았다고 하더라도, 이러한 특수한 관계가 단일한 기업 내에서 이루어지는 근로자에 대한 지휘·감독과 동일하다고 볼 수는 없다(특히, 앞서 본 바와 같이 I은 비록 피고의 대표이사로 등재되어 있으나 중국에서 근무하며 피고의 사무실에는 상주하지 않았다). ㉡ 또한 위임관계에서도 수임인은 위임인에게 위임사무의 처리상황 등을 보고할 의무가 있으므로(민법 제683조), 위에서 살펴본 바와 같이 피고의 영업 부문에 대한 포괄적인 권한을 가졌던 원고가 I에게 정기적으로 업무보고를 하였다는 사실만으로 원고가 I으로부터 상당한 정도의 지휘·감독을 받으며 노무를 제공하였다고 단정할 수 없다.

원고가 맡은 영업 업무의 특성상 외근이 잦을 수 있고, 피고 회사에서 2019. 8.경부터 유연근무제가 실시되었다는 점을 고려하더라도, 원고가 출퇴근한 날짜와 시각은 상당히 불규칙한바, 원고가 I에게 휴가를 승인받거나 출장을 알리는 것 외에는 일반적인 근태 관리의 대상이 되었다고는 보이지 않는다(C 중국 및 북아시아 부문의 최고 경영책임자인 I도 직근 상급자로부터 휴가 승인을 받고 있다).

이 사건 근로계약서에 원고의 근무시간이 규정되어 있고 원고가 피고로부터 기본급을 수령하고 연차휴가 제도의 적용을 받았으며 4대 보험에도 가입된 것은, 전임 대표이사였던 E의 경우에도 동일하므로, 위에서 살펴본 원고의 실질적인 지위, 권한 및 근무형태 등을 고려할 때, 위와 같은 사정들만으로는 원고를 근로기준법상 근로자로 인정하기 어렵다.

소결