서울동부지방법원 2022. 7. 14. 선고 2021가합105956 판결

원고 주장

원고는 2019년 11월 개인사정으로 휴가가 필요하여 소속 팀장인 G에게 이를 보고하였고, G는 피고 인사팀에 이를 전달한 후 원고에게 인사팀으로부터 연락이 올 것이라고 하였다. 또한, 원고는 2019년 12월 얼굴 부상을 입게 되어 치료를 받아야 하는 상황이 되어 소속 팀장인 G에게 이를 보고하였고, G는 피고 인사팀에 이를 전달한 후 원고에게 '통원 치료 등으로 지속적인 업무가 힘들 것 같으니 우선 무급휴직 처리를 하겠다. 인사팀에서 연락이 올 것이다.'라고 하였다.

그러나 피고 인사팀은 원고에게 아무런 연락이 없었고, 원고가 2020년 1월 중순경 피고 인사팀에 복직의사를 밝혔으나, 피고 인사팀은 원고에게 '회사에 피해가 되니 우선 퇴사하고 나중에 다시 입사하라.'고 자진퇴사를 종용하였을 뿐 이후 원고의 복직 가부에 대하여 아무런 답변을 해주지 않았고, 피고는 2020. 1. 31. 피고 회사의 이메일 및 메신저에서 원고의 계정을 강제탈퇴 처리하였다.

그러던 중 피고는 2020. 2. 24. 원고에게 이 사건 해지 통지를 보냈는데, 이에 따른 2020. 2. 27.자 근로계약 해지는 근로기준법상 부당해고에 해당하여 무효이므로 그 확인을 구하고, 피고는 원고에게 위 부당해고에 따른 미지급 임금으로서 2020. 3. 1.부터 원고의 복직일까지 매월 235만 원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고 주장

원고는 피고에 대한 근로제공의무를 이행할 의사가 없었고, 휴직 중 내려진 피고의 2020. 2. 24.자 복직명령에도 불구하고 2020. 2. 26.까지 피고 회사에 복귀하지 않았으므로, 이로써 이 사건 근로계약은 피고 취업규칙 제44조 마호에 따라 자동종료되었다. 따라서 피고의 이 사건 해지 통지가 근로기준법상 해고에 해당한다고 할 수 없다.

원고는 소속 팀장인 G에게 출근할 수 없다는 사실을 통보하였을 뿐 피고의 취업규칙 및 휴가규정에 따른 휴가 승인 절차를 거치지 않은 채 월 중 3일 이상 무단결근하였는바, 이는 이 사건 근로계약 제9조 제2항에 따른 해지사유에 해당한다. 따라서 설령 이 사건 해지 통지가 근로기준법상 해고에 해당하더라도, 위 해고에는 정당한 이유가 있다.

이 사건 해지 통지가 근로기준법상 해고에 해당하는지 여부

관련 법리

판단

우선, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고 주장과 같이 이 사건 해지 통지 당시 원고가 피고에게 근로제공의무를 이행할 의사가 없었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고는 2020. 1.경 피고 인사팀장 D에게 피고 회사에 복귀하고 싶다는 의사를 밝힌 바 있다(다만, 원고와 피고 사이에 2019. 11.경 삭감된 원고의 급여를 원래대로 조정할 수 있는지에 관하여 다툼이 있었다).

다음으로, 피고 취업규칙 제44조에서 근로계약의 자동종료 사유로 근로자의 사망, 정년도달, 계약기간의 만료와 함께 '휴직 후 업무에 복귀하지 않을 경우'를 규정하고 있기는 하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해지 통지가 피고 취업규칙 제44조에 따라 근로계약의 자동종료를 통지하는 취지가 포함되어 있다고 인정하기에 부족하고, 나아가 '휴직 후 업무에 복귀하지 않을 경우'는 근로자의 사망, 정년도달, 계약기간의 만료와 같은 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 않으므로, 설령 이 사건 해지 통지에 위와 같은 취지가 포함되어 있다고 하더라도, 이 또한 근로자인 원고의 의사와 관계없이 사용자인 피고가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것에 해당하므로, 근로기준법상 해고에 해당한다(이하 '이 사건 해지 통지'를 '이 사건 해고'로 바꾸어 칭한다).

원고가 무단결근하였는지 여부

관련 법리

판단

앞선 든 증거들, 갑 3 내지 6호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음의 각 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고의 이 사건 결근에 대하여 휴가 또는 휴직을 승인한 것으로 볼 여지도 일부 존재한다.

원고의 소속 팀장인 G는 2019. 11. 8. 피고 인사팀 직원인 H에게 원고의 휴가 문제가 어떻게 처리되었는지 문의하였고, G가 2019. 11. 11. H에게 원고의 휴가현황이 '10월 22일(반일), 10월 23일(반일), 10월 28월(반일), 10월 31일~11월 9일(9일), 합계 10.5일'이라는 취지의 메시지를 보내자 H이 '확인하고 내일 말씀드리겠습니다.'라고 답장하였다.

피고는 2019. 11. 25. 원고에게 2019년 11월 급여로 1,895,978원을 지급하였다.

G는 2019. 11. 29. H에게 원고의 휴가 현황이 '10월 22일(반일), 10월 23일(반일), 10월 28월(반일), 10월 31일~11월 9일(9일), 11월 18일(1일), 11월 19일(반일), 11월 26일~11월 28일(3일), 10월 합계 2.5일, 11월 합계 12.5일'이라는 취지의 메시지를 보냈고, 이에 대하여 H은 별다른 답장을 하지 않았다.

또한, 피고 인사팀 직원인 I이 2019. 12. 17. G에게 '다음 주가 급여일이라 원고의 12월 휴가 일정 파악을 부탁드린다'.는 메시지를 보냈고, 이에 G가 2019. 12. 18. 및 같은 달 23. 두 차례에 걸쳐 I에게 원고의 휴가 현황을 공유하는 메시지를 보냈으며, 그 중 2019. 12. 23.자 메시지에는 ' (중략) 12월: 14일(14일 현재)'라고 기재되어 있고, 이에 대하여 I은 별다른 답장을 하지 않았다.

피고 인사팀이 2020. 2. 24. 원고에게 보낸 이메일에는 '인사팀은 원고의 상황을 배려하여 무급휴가를 적용하여 왔다.'라는 취지로 기재되어 있다.

그러나 다른 한편으로, 앞서 든 증거들에 더하여, 을 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 여러 사정들을 종합하여 보면, 앞서 일부 인정된 반대의 사정들의 존재에도 불구하고, 원고의 이 사건 결근 중 적어도 2019. 12. 7. 이후의 결근은 피고의 승인을 받지 못한 무단결근에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고 인사팀장 D은 2019. 7. 22. 원고를 비롯하여 C에서 피고로 고용이 승계된 직원들에게 피고의 연차 유급휴가 제도에 관하여 설명하는 이메일(을 4호증)을 발송하였다. D은 위 이메일에서, 피고 입사 이전에 C에서 발생한 유급휴가는 C 측이 정산하기로 하고, 피고 입사 이후부터 한 달을 만근하면 1일의 연차 유급휴가가 부여되며, 휴가를 신청하려 할 경우 피고의 구글 드라이브에 업로드 되어 있는 휴가신청서 양식을 작성하여 소속 팀장의 서명을 받은 후 그 사본을 피고 인사팀 메일로 보내야 한다는 점을 안내하였다.

2019. 11. 4.부터 시행된 피고 휴가규정(을 5호증의1) 제2조 제1항 역시 근로자가 휴가를 사용하려는 경우 휴가신청서를 작성하여 소속 팀장의 결재를 얻어 인사팀에 이메일로 사전에(3일 미만 휴가의 경우 2일 전, 3일 이상 휴가의 경우 10일 전) 제출하도록 규정하고 있다. 또한 피고 취업규칙 제18조 제1항은 근로자가 휴직을 신청하려는 경우 휴직원을 제출도록 정하고 있다.

위 ①, ②항에서 살펴본 피고의 취업규칙, 휴가규정 및 휴가제도 안내 이메일에도 불구하고, 원고는 소속 팀장 G에게 2019년 11월경에는 개인 사정으로 인하여 휴가가 필요하다고 말하고, 2019년 12월경에는 얼굴 부상을 치료해야 하므로 출근이 어렵다는 취지로 말하였을 뿐, 휴가신청서(피고 휴가규정 제2조 제1항) 또는 휴직원(피고 취업규칙 제18조 제1항)을 작성하여 피고 인사팀에 정식으로 휴가 또는 휴직을 신청하지 않았고, 피고로부터 승인받고자 하는 휴가 또는 휴직 기간도 전혀 특정하지 않았다. 또한, 원고는 피고 인사팀으로부터 자신의 결근이 휴가 또는 휴직으로 승인되는지 여부에 대하여 답변을 듣지 못하였음에도, 장기간 결근을 계속하면서 피고 인사팀에 직접 자신의 휴가 또는 휴직 신청이 승인되었는지 여부조차도 문의하지 않았다. 나아가, 원고는 이 사건 변론 과정에서, 자신이 피고에게 피고 취업규칙 또는 휴가규정상 어떤 종류의 휴가 또는 휴직을 신청하여 승인받은 것인지에 관하여도 뚜렷하게 설명하지 못하고 있을 뿐만 아니라, 이 사건 결근에 이르게 된 개인적인 사정에 대한 소명자료도 전혀 제출한 바 없다.

피고 인사팀장 D의 2019. 7. 22.자 이메일 및 근로기준법 제60조 제2항에 따르면, 2019년 11월경 원고가 취득한 연차 유급휴가 일수는 4일(2019년 7월~10월 합계 4개월 근무)에 불과하여, 원고의 이 사건 결근 일수에 비해 현저히 부족하다.

피고가 제출한 직원 휴가 일정 자료(을 2호증)에 따르면, 원고는 '10월 22일(반일), 10월 23일(반일), 10월 28일(반일), 10월 31일(1일)' 합계 4일(앞서 본 2019년 11월경 원고가 취득한 연차 유급휴가 일수와 같다)에 대하여만 휴가로 처리되어 있고, 나머지는 '기타(결근)'으로 처리되었다.

원고의 소속 팀장인 G는 2020. 1. 31. 피고 인사팀에 원고의 근태 현황을 공유하면서 2019년 12월에 대하여는 종전과 달리 ' 12월 출근일: 12월 2일~6일'이라고만 적었고, 원고의 2020년 1월 출근 및 휴가 등 근태에 대하여는 아무런 기재를 하지 않았다. 나아가 원고의 2020년 2월 근태의 경우, G가 이에 대하여 피고 인사팀에 어떤 식으로든 알렸다고 볼 만한 아무런 자료가 없다.

G 작성의 사실확인서(갑 6호증)도 피고 인사팀이 원고의 이 사건 결근을 명시적인 휴가 또는 휴직으로 승인·처리하였다는 취지로는 볼 수 없고, 단지 G 본인이 피고 인사팀에 원고의 근태 관련 사항을 알렸다는 취지에 불과한 것으로 보인다.

이 사건 해고가 적법한지 여부

이 사건 해고의 실체적 정당성

관련 법리

판단

이 사건 해고의 절차적 적법성

소결