서울동부지방법원 2024. 5. 30. 선고 2021가합109767 판결

당사자들의 지위

피고 공단은 국민체육진흥법에 의하여 국민체육의 진흥, 스포츠 경기 수준의 향상 및 청소년 육성과 관련한 사업을 지원하고 서울올림픽대회를 기념하는 사업과 체육과학연구에 관한 사업 등을 수행하기 위한 기금을 조성, 운용 및 관리하는 것을 목적으로 설립된 법인으로, 공공기관 운영에 관한 법률 제5조 제4항 제2호 가목에 따라 ‘기금관리형 준정부기관’으로 지정된 공공기관이다.

피고 공단은 일반직, 연구직, 운영직, 계약직(연봉계약직, 지원직, 일용계약직)으로 직군을 나누어 근로자를 고용하였는데, 원고 A, E, J, K, N, R, W, AA(원고 1, 5, 10, 11, 14, 18, 23, 27, 이하 ‘운영직 원고들’이라 한다)은 운영직으로, 원고 D, H, M, Z(원고 4, 8, 13, 26, 이하 ‘연봉계약직 원고들’이라 한다)는 연봉계약직으로, 나머지 원고들(원고 2, 3, 6, 7, 9, 12, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 24, 25, 28, 이하 ‘일반직 원고들’이라 한다)은 일반직 4급 내지 7급으로 피고 공단에서 근무하거나 근무한 직원들로서, 원고들은 이 사건 변론종결일 현재 정년퇴직하였거나 2024. 6. 30.자로 정년퇴직 예정인 자들이고, 그 중 원고 M, R, X은 퇴직 후 재입사하여 현재 재직 중이다.

임금피크제 도입을 위한 임금피크제 시행세칙 제정

피고 공단은 정부의 공공기관 선진화 계획에 따라 2010년부터 임금피크제를 처음 도입하기로 하고, 2009. 9. 28. 이사회를 개최하여 피고 공단의 인사규정에 임금피크제 도입에 관한 근거 규정(피고 공단의 인사규정 제143조의4)을 신설하는 것을 내용으로 하는 인사규정 개정안을 결의하였다.

피고 공단은 2009. 12. 30. 당시 피고 공단 소속 일반직·연구직 근로자들의 과반수로 조직된 노동조합인 AD노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 사이에 임금피크제 도입에 관한 단체협약을 체결하였는데, 위 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 공단은 2010. 2. 18. 위 단체협약을 바탕으로 피고 공단의 인사규정 제143조의4 제3항의 위임에 따라 임금피크제 시행세칙을 제정하였는데, 위와 같이 제정된 임금피크제 시행세칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

정년 연장에 따른 취업규칙 개정

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)은 1991. 12. 31. 법률 제4487호로 제정될 당시 제19조에서 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고만 규정하고 있었다. 그런데 고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서 제19조에서는 모든 사업장에서 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2 제1항을 신설하여 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라는 규정을 두면서 부칙에서는 피고 공단과 같은 공공기관의 경우 2016. 1. 1.부터 제19조, 제19조의2 제1항의 개정규정이 시행되는 것으로 정하였다.

피고 공단은 본래 근로자들의 정년을 일반직의 경우 3급 이상은 60세, 4급 이하는 58세로, 연구직의 경우 책임연구원 이상(수석연구원, 책임연구원)은 60세로, 선임연구원 이하(선임연구원, 연구원)는 58세로, 운영직과 무기연봉계약직은 각 58세로 하되, 일반직의 경우 이 사건 노동조합과의 단체협약을 통해 4급 이하의 경우에도 2011년에 만 59세, 2013년에 만 60세로 단계적으로 늘리는 것으로 정하였다. 그런데 위와 같이 고령자고용법이 개정됨에 따라 피고 공단은 모든 근로자들의 정년을 만 60세로 하는 내용으로 취업규칙(피고 공단의 인사규정, 연구직직원 인사규칙, 운영직직원 시행세칙, 계약직직원 시행세칙)을 각 개정하였다.

임금피크제 도입 논의 경과

기획재정부는 2015. 5. 7. 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층을 위한 새로운 일자리 창출 목적으로 모든 공공기관에 임금피크제를 도입하라는 내용의 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 확정하였다.

이에 따라 피고 공단은 2015. 6. 17.경부터 노사공동 임금피크제도입TF팀을 구성하여 전직원 대상 임금피크제 도입을 위한 논의를 시작하였고, 2015. 6. 29.경부터 2015. 8. 28.경까지 임금피크제 제도 설계를 위한 컨설팅 용역이 이루어졌다.

피고 공단은 2015. 8. 27.부터 같은 달 28.까지는 전직원을 대상으로, 2015. 9. 2.부터 같은 달 4.까지는 간부직을 대상으로 각 임금피크제 도입 컨설팅 결과를 설명하고, 의견을 청취하는 설명회를 개최하였다. 특히, 피고 공단은 2015. 9. 10. 및 같은 달 18. 2016년도부터 시행될 임금피크제 대상자 33명에 대하여 별도로 간담회를 개최하여 임금피크제 도입안에 대해 설명하고 의견을 청취하였다.

당초 논의되었던 여러 임금피크제 도입안 중에는 임금지급률을 1년차는 90%, 2년차는 80%, 3년차는 70%로 하여 총 감액률이 60%가 되도록 하는 안도 있었으나, 피고 공단은 위와 같은 여러 논의 절차와 설명회 및 간담회 등을 거쳐 임금지급률을 1년차는 90%, 2년차는 85%, 3년차는 80%로 하여 총 감액률을 45%로 낮추는 안을 도입하기로 하였다.

임금피크제 시행세칙 개정

피고 공단의 직군별 재직 인원은 2015. 9. 30. 기준 임금피크제 적용 대상 직군을 기준으로 일반직 447명, 연구직 38명, 운영직 234명, 연봉계약직 89명 등 총 808명이었다.

피고 공단의 노동조합으로는 이 사건 노동조합(이 사건 노동조합과 AE노동조합은 2014. 9. 18. 이 사건 노동조합으로 통합하였다), AF노동조합 AG지부, AH 노동조합, AI 노동조합이 있다. 이 사건 노동조합에는 2015. 12. 기준으로 정규직(일반직·연구직, 운영직) 조합원이 349명, 계약직 중 지원직·일용직 조합원이 476명으로 총 825명의 조합원이 가입되어 있었고, 그 중 일반직·연구직 조합원은 2015. 9. 30. 기준으로 332명의 조합원이 가입되어 있었다. AH 노동조합에는 2015. 12. 기준으로 정규직(일반직·연구직, 운영직) 조합원이 211명, 연봉계약직 조합원이 89명 가입되어 있었는데, 당시 위 정규직 조합원 중 대부분은 운영직 조합원이었고, 피고 공단의 연봉계약직 근로자 중 대부분은 AH 노동조합에 가입되어 있었다.

이 사건 노동조합은 2015. 9. 30. 일반직·연구직에 대한 임금피크제 도입안에 관한 투표를 위한 조합원 총회를 개최하였는데, 위 총회 투표결과 일반직·연구직 332명의 조합원 중 221명(약 66.6%)이 투표하여 그 중 168명(약 76.0%)의 찬성으로 임금피크제 도입안이 가결되었다. 이에 따라 피고 공단은 같은 날 이 사건 노동조합과 사이에 다음과 같은 내용의 임금피크제 동의서를 작성(이하 그 합의사항을 ‘이 사건 일반직·연구직 노사합의’라 한다)하였다.

피고 공단은 위 임금피크제 동의서 내용을 기초로 2015. 9. 30. 임금피크제 시행세칙(이하 개정된 임금피크제 시행세칙을 ‘이 사건 일반직·연구직 시행세칙’이라 하고, 이 사건 일반직·연구직 시행세칙을 통해 시행된 임금피크제를 ‘이 사건 일반직·연구직 임금피크제’라 한다)을 개정하였는데, 이 사건 일반직·연구직 시행세칙은 2016. 1. 1.부터 시행되었고, 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

AH 노동조합은 2015. 9. 23.부터 같은 달 24.까지 운영직과 연봉계약직에 대한 임금피크제 도입안에 관한 투표를 개최하였는데, 위 투표결과 총 304명의 조합원 중 198명(약 65.1%)이 투표하여 그중 104명의 찬성으로 임금피크제 도입안이 가결되었다. 이에 따라 피고 공단은 2015. 9. 30. AH 노동조합과 사이에 다음과 같은 내용의 임금피크제 동의서를 작성(이하 그 합의사항을 ‘이 사건 운영직·연봉계약직 노사합의’라 하고, ‘이 사건 운영직·연봉계약직 노사합의’와 ‘이 사건 일반직·연구직 노사합의’를 통틀어 ‘이 사건 노사합의’라 한다)하였다.

피고 공단은 위 임금피크제 동의서 내용을 기초로 2015. 9. 30. 운영직직원 시행세칙과 계약직직원 시행세칙에 각 다음과 같이 운영직 및 무기연봉계약직에 대한 임금피크제 시행에 관한 근거 규정을 신설하는 것으로 개정하였는데(이하 이와 같이 개정된 운영직직원 시행세칙과 계약직직원 시행세칙을 통틀어 ‘이 사건 운영직·계약직 시행세칙’이라 하고, ‘이 사건 일반직·연구직 시행세칙’과 ‘이 사건 운영직·계약직 시행세칙’을 통틀어 ‘이 사건 시행세칙 등’이라 하며, 이 사건 운영직·계약직 시행세칙을 통해 시행된 임금피크제를 ‘이 사건 운영직·계약직 임금피크제’라 하고, ‘이 사건 일반직·연구직 임금피크제’와 ‘이 사건 운영직·계약직 임금피크제’를 통틀어 ‘이 사건 임금피크제’라 한다), 이 사건 운영직·계약직 시행세칙은 각 2016. 1. 1.부터 시행되었고, 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 공단의 인사규정 피고 공단의 인사규정(이하 ‘이 사건 인사규정’이라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 5, 7 내지 12, 16 내지 20, 22 내지 25, 29, 34, 36, 37, 38호증(특정하지 않는 한 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유로 무효이므로, 피고 공단은 일부청구를 하는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 2023년 8월분까지의 임금 내지 퇴직금에서 기지급된 임금 내지 퇴직금을 공제한 나머지 임금 차액 내지 퇴직금 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 1 피고 공단은 이 사건 임금피크제 도입과 관련하여 원고들을 비롯한 임금피크제 적용대상자들로부터 개별적인 동의를 받은 바 없다(이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효라는 취지로 보인다). 2 원고들을 비롯한 피고 공단 소속 직원들의 정년은 이 사건 임금피크제 시행 이전에 이미 고령자고용법 제19조에 따라 2016. 1. 1.부터 만 60세로 정해졌는바, 이 사건 임금피크제 시행으로 인해 원고들은 정년이 연장되지 아니한 채 이전과 동일한 업무를 수행하는 반면, 임금피크제 적용 기간 동안 원고들의 임금이 총 45% 삭감되는 등 일방적으로 불이익만을 입게 되었는바, 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 내용에 해당하여 강행규정인 고령자고용법 제4조의4에 위반된다.

이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효인지 여부

취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 공단은 2015. 9. 30. 이 사건 노동조합 및 AH 노동조합과 사이에 피고 공단의 일반직, 연구직, 운영직, 무기연봉계약직 근로자들에 대하여 정년퇴직일을 기준으로 3년간 임금을 단계적으로 삭감하는 내용의 이 사건 노사합의를 체결하고, 이에 따라 이 사건 시행세칙 등을 개정하여 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행한 점, 2 그런데 일반직 원고들의 경우 이 사건 임금피크제 시행 이전에 이미 이 사건 노동조합과의 단체협약을 통해 직급에 관계없이 정년이 60세로 연장되어 있었으므로, 이 사건 임금피크제는 일반직 근로자들 모두에 대하여 정년보장형 임금피크제에 해당하여 위 임금피크제 도입은 일반직 근로자들에게 불이익한 점, 3 한편 운영직 원고들의 경우 운영직직원 시행세칙에서 기존 정년을 만 58세로 정하고 있었고, 다만 ‘종전에 상용계약직 직원이나 심판직 직원 중 운영직 직원으로 전환한 자’ 중 일부에 대하여는 종전에 보장된 대로 정년을 만 60세로 정하였으므로(운영직직원 시행세칙 제정 부칙 제4조<1> 참조), 이 사건 임금피크제는 위와 같이 종전부터 정년이 60세로 보장되어 있던 극히 일부의 운영직을 제외한 대다수의 운영직 근로자들에 대하여 정년연장형 임금피크제에 해당하는데, 해당 운영직 근로자들의 경우에도 고령자고용법의 개정으로 정년 연장이 이미 확정된 상태에서 이 사건 임금피크제의 적용 대상이 된 것이고, 연장된 정년에도 불구하고 오히려 임금지급률은 감축된 것이므로, 이 사건 임금피크제의 도입은 정년이 연장된 운영직 근로자들에게도 마찬가지로 불이익한 점, 4 연봉계약직 원고들의 경우에도 계약직 직원 시행세칙에서 기존 정년을 만 58세로 정하고 있었고, 다만 ‘종전에 일반계약직 직원 또는 경륜심판직 직원으로 채용되었다가 일반계약직 직원 경륜심판분야로 전환한 뒤 준운영직 직원으로 전환한 자’ 중 일부에 대하여는 정년을 만 60세로 정하였으므로(2010. 4. 5. 개정된 계약직직원 시행세칙 부칙 제2조<2> 참조), 이 사건 임금피크제는 위와 같이 종전부터 정년이 60세로 보장되어 있던 극히 일부의 연봉계약직을 제외한 대다수의 연봉계약직 근로자들에 대하여 정년연장형 임금피크제에 해당하는데, 해당 연봉계약직 근로자들의 경우에도 고령자고용법의 개정으로 정년 연장이 이미 확정된 상태에서 이 사건 임금피크제의 적용 대상이 된 것이고, 연장된 정년에도 불구하고 오히려 임금지급률은 감축된 것이므로, 이 사건 임금피크제의 도입은 정년이 연장된 연봉계약직 근로자들에게도 마찬가지로 불이익한 점 등을 종합하면, 이 사건 임금피크제 도입은 원고들을 비롯한 피고 공단의 일반직, 운영직, 연봉계약직 근로자들에게 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.

취업규칙 불이익 변경의 동의 주체

관련법리 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다. 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 참조), 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 이 사건 임금피크제 시행에 대한 동의 주체가 누구인지에 관하여 보건대, 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고 공단의 일반직·연구직, 운영직, 연봉계약직별로 별도의 취업규칙 불이익 변경에 관한 동의가 필요하고, 원고들이 속하여 있는 일반직, 운영직, 연봉계약직의 각 근로자 집단은 각 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하므로, 피고 공단의 일반직, 운영직, 연봉계약직의 경우 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의 주체는 전체 일반직 근로자 집단과 전체 운영직 근로자 집단, 전체 연봉계약직 근로자 집단으로 나뉜다고 봄이 타당하다. 1 피고 공단의 직원은 별정직인 관리직을 제외하면 일반직, 연구직, 운영직, 계약직(연봉계약직, 지원직, 일용계약직)으로 나뉘는데, 그 중에서 이 사건 임금피크제는 일반직·연구직과 운영직, 무기연봉계약직을 적용대상으로 하고 있다. 2 이 사건 인사규정 제3조 제1항에서는 “이 규정은 운영직 및 계약직직원을 제외한 모든 직원에게 적용되며 다른 규정에 특별히 규정한 것을 제외하고는 이 규정에 따른다.”라고 규정하고 있는바, 피고 공단은 소속 근로자들을 일반직·연구직과 운영직, 계약직으로 구별하여 인사규정을 따로 두고 있다. 또한, 이 사건 인사규정 제15조 제5항에서는 “이사장은 필요한 경우 예산의 범위 안에서 운영직 및 계약직 직원을 채용할 수 있다. 운영직 및 계약직 직원의 임용절차 및 관리에 관한 사항은 이사장이 따로 정한다.”라고 규정하고 있는데, 피고 공단은 위 규정의 위임에 따라 운영직직원 시행세칙과 계약직직원 시행세칙을 별도로 마련하여 피고 공단의 운영직 직원과 계약직 직원의 임용 및 보수 등에 관하여 필요한 사항을 각 규정하고 있다. 3 보수와 관련하여서도, 피고 공단은 이 사건 인사규정 제112조의 위임에 따라 직원연봉규정을 두고 있는데, 이 사건 일반직·연구직 시행세칙 제3조가 “임금피크제 적용대상은 인사규정 제3조 및 직원연봉규정 제2조의 적용을 받는 직원으로 한다.”라고 규정하고 있는 점 등에 비추어 일반직과 연구직에 대하여서만 하나의 직원연봉규정으로 규율하고 있는 것으로 보인다. 그리고 운영직은 운영직직원 시행세칙 제20조 이하에서, 연봉계약직은 계약직직원 시행세칙 제10조 이하에서 각 별도로 보수에 관한 규정을 마련하거나 직원연봉규정의 일부 조항을 준용하여 시행하고 있다. 4 단체협약 체결에 있어서도 피고 공단은 교섭대표노동조합과 사이에 ‘일반직·연구직 조합원’을 대상으로 하는 단체협약과 ‘운영직, 무기연봉계약직, 기간제연봉계약직 조합원’을 대상으로 하는 단체협약, ‘지원직, 일용계약직 조합원’을 대상으로 하는 단체협약을 각 별도로 체결해온 것으로 보인다. 5 결국 원고들이 소속되어 있는 일반직·연구직과 운영직, 계약직은 인사 및 보수에 관한 취업규칙을 서로 달리하는 별개의 근로자 집단이므로 취업규칙의 불이익변경에 관한 동의도 일반직·연구직과 운영직, 계약직에 대하여 각 별개로 요구된다. 6 한편, 일반직·연구직의 경우 직급에 따라 이 사건 노동조합 및 AH 노동조합 등의 조합원 자격 유무가 나뉘나, 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여 불이익을 받는 것은 간부급·비간부급을 구분하지 않고 피고 공단의 일반직·연구직 근로자들 전체이므로, 이들이 동일한 근로조건 체계에 있는 이상 종전 취업규칙의 적용을 받던 전체 근로자 중 일부 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경할 때 그 동의의 주체는 전체 일반직·연구직 근로자이지 불리한 변경의 적용대상이 되는 일부 근로자만이 아니다. 마찬가지로 운영직의 경우에도 그 동의의 주체는 전체 운영직 근로자이지 불리한 변경의 적용대상이 되는 일부 근로자만이 아니다. 7 그런데 계약직의 경우 피고 공단의 계약직 직원은 무기연봉계약직, 기간제연봉계약직, 지원직, 일용계약직으로 나뉘어 있고(계약직직원 시행세칙 제3조 제3, 4, 7, 8호), 계약직직원 시행세칙은 제2장에서 연봉계약직에 관하여(제5조 내지 제19조), 제3장에서 지원직 및 일용계약직에 관하여(제20, 21조) 별도로 규정하고 있으며, 이 사건 임금피크제는 그 중 무기연봉계약직만을 그 적용대상으로 하고 있다(계약직직원 시행세칙 제13조의4 제1항). 한편, 기간제연봉계약직 직원의 경우 담당 업무가 상시·지속적 업무로 변경될 경우 근무실적평가결과 등을 고려하여 무기연봉계약직으로 전환될 수 있는 반면(계약직직원 시행세칙 제5조의 3), 지원직 및 일용계약직 직원의 경우 위와 같이 무기연봉계약직으로 전환되는 규정이 없는바, 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여 불이익을 받는 것은 계약직 근로자 중 연봉계약직 근로자이고, 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의 주체는 전체 계약직 근로자가 아니라 전체 연봉계약직 근로자라 할 것이다.

취업규칙 불이익 변경에 대한 적법한 동의 유무

먼저 일반직에 관하여 살펴보면, 2015. 9. 30. 기준 피고 공단의 일반직 직원은 447명, 연구직 직원은 38명이었고, 이 사건 노동조합의 일반직·연구직 조합원은 총 332명이었는데, 피고 공단이 2015. 9. 30. 이 사건 노동조합과 이 사건 일반직·연구직 노사합의를 거쳐 종전의 임금피크제 시행세칙을 이 사건 일반직·연구직 시행세칙으로 개정하여 이 사건 일반직·연구직 임금피크제를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 결국 피고 공단은 이 사건 일반직·연구직 임금피크제에 관하여 피고 공단의 일반직·연구직 직원 전체의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻었다고 볼 수 있으므로, 일반직·연구직 근로자 전체에 대하여 취업규칙의 불이익변경에 관한 동의요건을 충족하였다고 할 수 있다.

다음으로 운영직, 무기연봉계약직에 관하여 살펴보면, 2015. 9. 30. 기준 피고 공단의 운영직 직원은 234명, 연봉계약직 직원은 89명이었고, 2015. 12. 기준으로 AH 노동조합에는 정규직(일반직·연구직, 운영직) 조합원이 211명, 연봉계약직 조합원이 89명 가입되어 있었으며, 위 정규직 조합원 중 대부분은 운영직 조합원이었는데, 피고 공단이 2015. 9. 30. AH 노동조합과 이 사건 운영직·연봉계약직 노사합의를 거쳐 종전의 운영직직원 시행세칙과 계약직직원 시행세칙을 이 사건 운영직·계약직 시행세칙으로 개정하여 이 사건 운영직·계약직 임금피크제를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 결국 피고 공단은 이 사건 운영직·계약직 임금피크제에 관하여 피고 공단의 운영직 직원과 무기연봉계약직 직원 전체의 과반수로 조직된 AH 노동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻었다고 볼 수 있으므로, 운영직 근로자 전체와 연봉계약직 근로자 전체에 대하여 취업규칙의 불이익변경에 관한 동의요건을 충족하였다고 할 수 있다.

따라서 일반직·연구직 근로자들, 운영직 근로자들, 무기연봉계약직 근로자들에 대하여 적용되는 이 사건 임금피크제와 관련하여, 일반직·연구직 근로자 집단과 운영직 근로자 집단, 연봉계약직 근로자 집단별로 각 취업규칙 불이익 변경에 관하여 근로자 집단의 적법·유효한 집단적 동의가 있었다고 봄이 타당하다.

소결 이 사건 임금피크제는 일반직에 대하여는 이 사건 노동조합의, 운영직·무기계약직에 대하여는 AH 노동조합의 각 집단적 동의를 받아 적법하게 시행된 것으로서, 원고들이나 그 적용대상자들이 이에 대하여 개별적으로 동의하였는지와 관계없이 유효하다. 따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경 절차에 위반되어 무효라는 취지의 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 현저하게 합리성을 결여하였거나 고령자고용법 제4조의4를 위반하여 무효인지 여부 1) 관련 법리 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 대법원 2023. 6. 1. 선고 2022다272343 판결 등 참조). 한편, 고령자고용법 제4조의5는 1 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 2 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, 3 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, 4 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니하는 것으로 규정하고 있다.

판단

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 이 사건 임금피크제 적용대상자들 중 정년퇴직일로부터 3년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등과 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 을 제13, 14, 15, 28, 31 내지 33호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제가 그 내용상 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하였다고 볼 수 없다. 1 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대한 대응의 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 기획재정부는 2015. 5. 7. 모든 공공기관에 이러한 임금피크제를 도입할 것을 권고하면서 임금피크제 도입 성과를 공공기관 경영평가에 반영할 것임을 예고하였고, 이에 공공기관인 피고 공단은 기획재정부의 위와 같은 권고에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 2 피고 공단은 이 사건 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 노사 협의를 진행하고 설명회와 간담회 등을 거쳐, 일반직·연구직의 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합의 집단적 동의를 받아 종전 임금피크제 시행세칙을 이 사건 일반직·연구직 시행세칙으로 개정하였고, 또한 운영직 및 연봉계약직의 과반수 노동조합인 AH 노동조합의 집단적 동의를 받아 종전 운영직직원 시행세칙 및 계약직직원 시행세칙을 이 사건 운영직·계약직 시행세칙으로 개정하였는데, 그 과정에서 강행규정에 위배되거나 절차상 하자가 있는 등의 사정은 보이지 않는다. 3 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법은 사업자로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고(제19조 제1항), 그에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무를 부과하였다(제19조의2 제1항). 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것으로 보인다. 피고 공단은 위와 같은 고령자고용법의 개정에 따라 운영직(업무지원

따라서 이 사건 임금피크제가 현저하게 합리성을 결여하였다거나 고령자고용법 제4조의4에 반하여 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고 공단의 원고들에 대한 이 사건 임금피크제의 적용은 유효하므로, 그 무효를 전제로 한 원고들의 임금 내지 퇴직금 차액 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.