서울북부지방법원 2015. 8. 19. 선고 2014가합23892 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 갑 제7호증의 5, 을 제1호증의 4, 을 제2호증의 1, 2, 을 제11호증의 1, 2, 3의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고 회사 규정상 징계 대상자가 재심청구를 하였을 때에는 징계의결과 마찬가지로 인사위원회를 개최하여 위원 과반수가 출석한 가운데 출석 위원 과반수의 찬성으로 의결하여야 함에도 이 사건 징계해고의 경우 이러한 절차를 준수하지 아니하였다고 주장한다.

살피건대, 피고 회사 규정상 '인사위원회는 이의서 접수일로부터 2일 이내에 재심사 절차를 해당 근로자에게 통보한다.'라고 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 그 취업규칙은 재심의 경우 원 징계절차를 준용하도록 명시적으로 규정하고 있지는 않고, 오히려 '재심은 서면 심리를 원칙으로 한다.'라고 되어 있는 점, 징계 형량의 최종결정 권한이 피고 회사의 대표이사에게 부여되어 있는 점 등에 비추어 원고의 주장과 같이 피고 회사 규정상 징계 재심절차에서 반드시 인사위원회를 개최하여 의결할 것을 예정하고 있다고 보기 어렵고, 가사 징계 재심 시 인사위원회 개최 및 의결이 필요하다고 하더라도 앞서 나온 증거들에 의하면 피고 회사는 2014. 4. 1. 원고에 대한 위 징계 재심을 위한 인사위원회를 개최하고 서면 심리를 거친 것으로 보인다. 따라서 이 사건 징계해고 절차에 하자가 있다고 볼 수 없다.

기초 사실과 앞서 나온 증거들, 갑 제5호증, 을 제1호증의 1, 2, 3, 을 제8호 증의 1, 2의 각 기재와 이 법원의 국민연금공단 남인천지사장에 대한 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 구직 사이트에 자신의 경력에 관하여 1991. 7.부터 1998. 8.까지 7년 2개월간 삼성전자에서 C팀 대리로, 2000. 5.부터 2004. 10.까지 4년 6개월간 D 주식회사에서 영업1팀 부장(연구소장)으로, 2004. 12.부터 2005. 12.까지 1년 1개월간 E 주식회사에서 해외영업팀 부장(연구소장)으로, 2006. 1.부터 2006. 12.까지 1년간 F 주식회사에서 해외영업팀 임원으로, 2007. 1.부터 2013. 5. 17. 작성일 당시까지 6년 5개월간 주식회사 G 영업팀 이사로 각 근무하였다고 기재하였고, 이를 토대로 피고 회사의 면접을 거쳐 입사하게 된 사실, 원고는 위 G 영업팀 이사로 근무한 기간에 '신규 거래처 개척', '중국 대만 EMS/ODM/OEM 신규 거래처 개척' 업무를 담당하였다고 밝힌 사실, 그런데 원고는 위 기재된 경력과는 달리 1998. 8. 삼성전자 퇴직 후 피고 회사 입사 전까지 14년간 시티은행, 무타 주식회사, 케이티파워텔 주식회사, 주식회사 이노스트림, 주식회사 캐치웰, D 주식회사, 주식회사 E, F 주식회사, 지엠 코퍼레이션 주식회사, 주식회사 이피아테크, 주식회사 G, 테라셈 주식회사, H, 바디텍메드 주식회사, 주식회사 하이게인텔레콤·안테나, 링크텍 주식회사 등 16개 회사를 수시로 이직하면서 각 1년 내외의 짧은 기간만 근무하여 온 사실, 마지막 근무처인 링크텍 주식회사를 2012. 9. 11.경 퇴사한 후 피고 회사 입사 전까지 1년간 경력 공백이 있었던 것을 포함하여 원고에게는 이직 전후로 짧게는 1개월부터 길게는 2년이 넘는 경력 공백이 빈번하게 있었던 사실을 인정할 수 있고, 위 경력 사항의 기재 방식 및 내용, 사실과 기재 내용의 차이 정도 등에 비추어 이는 단순 착오나 자료 업데이트 지연으로 인한 것이 아니고 원고가 자신의 잦은 이직 사실을 숨기고 장기근속 사실을 강조하기 위해 고의로 허위 경력을 기재하였다고 봄이 타당하다. 이러한 원고의 행위는 피고 회사 취업규칙 제76조 제3호가 해고 사유로 정한 '경력을 과대 또는 과소하게 사칭하거나 은폐하여 부정한 방법으로 채용'된 경우로서 징계 사유에 해당한다.

앞서 나온 증거들과 갑 제7호증의 1 내지 4, 갑 제8호증의 2, 3, 4, 을 제3호증의 1 내지 7, 을 제4, 10호증, 을 제5호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2013. 7. 15. 피고 회사에 입사하여 2013. 11. 11. 1차 해고통보를 받았다가 2014. 2. 20. 복직한 후 2014. 2. 24.부터 다시 출근하여 2014. 3. 25.까지 근로를 제공하였고, 2013. 8. 19., 2013. 8. 20., 2013. 11. 8. 각 1일 연차 휴가를, 2014. 3. 20. 반일 연차 휴가를 각 사용한 사실(피고 회사는 원고가 2013. 8. 28., 2013. 9. 17., 2013. 9. 26. 각 반일 연차 휴가를, 2013. 10. 28. 1일 연차 휴가를 각 사용하였다고 주장하나, 위 증거들에 의하면 이는 원고가 피고 회사의 승낙 아래 잠시 사업장을 이탈하여 개인적 용무를 보거나 외근 업무를 수행한 것에 불과한 것으로 보이고, 위 기간 동안 원고가 무단결근하였다거나 연차 휴가를 사용하였다고 볼 수 없다), 원고는 2014. 3. 12. 피고 회사에 건강상의 이유로 2014. 3. 14. 연차 휴가를 사용하겠다고 통보하였고, 피고 회사가 이를 승인하지 않았음에도 2014. 3. 14. 출근하지 아니한 사실, 원고는 2014. 3. 24. 피고 회사에 징계위원회 출석에 따른 정신적 고통 등을 이유로 2014. 3. 25. 오전 연차 휴가를 사용하겠다고 통보한 다음, 피고 회사가 이를 승인하지 않았음에도 2014. 3. 25. 출근하지 아니한 사실을 인정할 수 있다.

원고에게 부여된 연차 휴가일수는 근로기준법 제60조 제2항에 따라 1개월 개근에 대하여 1일이 되는바, 앞서 나온 증거들과 갑 제12, 13호증, 갑 제14호증의 1 내지 5, 을 제9호증의 4의 각 기재만으로는 원고에 대한 위 1차 해고가 근로기준법 제24조가 규정하는 요건을 갖추어 정당하다고 보기 어려워 그 효력을 인정할 수 없고, 연차 유급 휴가 제도는 근로자에 대해 휴일 외에도 매년 일정 일수의 휴가를 유급으로 보장하고자 하는 제도임에 비추어 사용자의 귀책사유에 의하여 근로자가 출근하지 못한 기간에 대하여 출근율을 계산함에 있어 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로, 피고의 부당 해고로 인하여 원고가 출근하지 못한 기간은 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다.

원고는 2013. 7. 15.부터 2014. 3. 25.까지 개근하여 8일의 연차 휴가를 사용할 수 있고, 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우가 아닌 한 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 하는바(근로기준법 제60조 제5항), 위 연차 휴가일의 범위(8일 -3.5일) 내에서 원고가 피고 회사에 사전 통보 후 2014. 3. 14. 및 2014. 3. 25. 연차 휴가를 사용한 것을 무단결근이라고 평가할 수 없고, 원고가 위 기간에 연차 휴가를 실시하는 것이 피고 회사의 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라고 볼 만한 아무런 자료가 없는 이 사건에 있어서 피고 회사가 원고의 위 각 휴가사용계획 통보를 승인하지 않고 반려한 조치가 적법하다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위와 같은 행위는 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.

앞서 나온 증거들과 갑 제3, 8호증의 각 1 내지 7, 갑 제12, 15호증, 을 제5호증의 2, 3, 을 제6호증, 을 제7호증의 1, 2, 을 제9호증의 2, 4의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 부하 직원으로 근무하던 I이 입사 후 얼마 되지 않은 2013. 10. 31. 피고 회사에서 퇴직한 사실, 원고는 2014. 2. 24. 피고 회사에 다시 출근하기 시작한 이후 회사 이메일 계정 및 출입카드를 발급받지 못하고 마땅한 업무도 부여받지 못하자, 개인 이메일이나 문자 메시지 등으로 피고 회사의 대표이사 J과 여직원인 K, L 등에게 복직에 따른 적절한 조치를 취하여 줄 것을 요구한 사실, 피고 회사는 2014. 3. 11. 원고에게 업무전달 사항은 담당자에게 직접 전달하고 핸드폰 문자 등을 보내는 행위를 중단하여 줄 것을 요구하였음에도 원고의 위와 같은 행동이 지속되었던 사실, 원고가 J에게 보낸 이메일에 위 1차 해고기간을 '잃어버린 3개월 재발 방지'라고 표현한 내용이, 이 사건 징계해고 직후인 2014. 3. 27. L에게 보낸 이메일에 '조선족으로서 부당한 노동행위들을 앞장서서 할 수밖에 없어서 고민과 애로점도 많았을 것입니다.'라는 내용이 각 포함되어 있었던 사실은 인정되나, 한편 앞서 나온 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 I의 퇴사는 오히려 피고 회사가 해외 영업부를 폐지한 것과 직접적인 관련이 있는 것으로 보이는 점, 피고 회사가 원고의 업무 복귀에 대해 미온적인 태도를 보이는 상황에서 원고가 최소한의 소통 방법이자 향후 법적 분쟁에 대비하기 위한 수단으로서 개인 이메일이나 문자 메시지를 보낸 것 자체를 위법하다고 평가할 수 없는 점, 이 사건 징계해고 이후에 원고가 L에게 이메일을 보낸 행위를 독립된 징계 사유로 삼을 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 위 인정 사실만으로는 원고가 피고 회사 내의 불안감을 조성하고 사업장 질서를 저해하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 행위 역시 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사 간의 신뢰 형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전 인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단 자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위 기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고 사유로 삼을 수 있고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나, 성격, 허위 기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결 등 참조).

원고가 자신의 잦은 이직 사실을 숨기고 영업 이사로서의 장기근속 사실을 부각시키기 위하여 고의로 허위 경력을 기재한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 나온 증거들과 갑 제6호증의 1 내지 12, 갑 제9, 10, 11, 17호증, 갑 제16호증의 1, 2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 휴대폰 케이스를 제조하는 업체로서 내수 중심의 거래처를 다각화하여 해외 판로를 개척할 의도로 해외 영업부를 창설하고 그 책임자로 원고를 채용하면서, 그 연봉을 8,000만 원으로 정하고 해외영업팀 이사직함을 부여한 사실을 인정할 수 있는바, 이에 더하여 앞서 나온 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고 회사는 원고가 영업 이사의 직위에서 이직이나 경력 단절 없이 장기간 근무한 이력으로 보아 직장에 대한 정착성과 적응성이 강하고 즉각적인 성과를 내줄 것이라고 신뢰하여 그를 채용하였던 것으로 보이는 점, 특히 원고는 직전 경력과 관련하여 2007. 1.부터 2013. 5.까지 6년 5개월간 주식회사 G 영업팀 이사로 근무하였다고 기재하였으나, 실제 그 기간에는 지엠코퍼레이션 주식회사(2007. 1. 22.~2007. 6. 1.), 주식회사 이피아테크(2008. 6. 9.~2008. 7. 26.), 위 G(2008.7. 28.~2009. 7. 1.), 테라셈 주식회사(2009. 7. 29.~2009. 12. 17.), H(2010. 3. 25.~2010. 4. 27.), 바디텍메드 주식회사(2010. 5. 13.~2011. 4. 14.), 주식회사 하이게인 텔레콤·안테나(2011. 5. 16.~2012. 5. 16.), 링크텍 주식회사(2012. 5. 14.~20 12. 9. 11.) 등 8개 회사에서 짧은 경우 4개월 길어도 13개월에 불과한 기간 동안 근속하면서 잦은 이직을 반복하였고 각 이직 사이에 1년 이상의 경력 단절이 있었던 적도 있으며, 원고가 위 G에서 영업직 이사로 근무한 기간은 위 기간 중 1년 정도에 불과한 점, 원고는 링크텍 주식회사에서 퇴직한 후 피고 회사에 입사하기까지 11개월의 경력 공백이 있었음에도 이를 숨겼는바, 근로자의 이직 직전의 경력은 사용자의 채용 판단에 있어서 중요한 평가 자료가 되는 점, 일단 근로관계가 성립하면 노동 관련 법령상 해고가 어려운 법적 현실에서 사용자가 근로계약을 체결하기 전에 진실성과 신뢰성이 담보되는 자료를 바탕으로 근로자의 능력 및 전 인격적 요소를 평가할 수 있어야 하는 점 등을 고려하면, 피고 회사가 원고와 고용계약을 체결할 당시 위와 같은 내용을 알았다면 원고의 근로능력 측면 외에도 정직성, 직장에 대한 정착성 및 적응성 등 전 인격적 측면을 고려하여 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았을 것이라고 봄이 타당하다.

따라서 원고에게는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 징계사유(경력 허위 기재)가 존재하므로, 이 사건 징계해고는 정당하다.

이 사건 징계해고가 무효라고 볼 수 없는 이상, 원고의 임금 및 위자료 청구는 모두 이유 없다.

판사 박대준(재판장) 김규화 김노아