서울북부지방법원 2019. 2. 22. 선고 2016가합25960 판결

원고

정기상여금을 통상임금에 반영한 미지급 연장근로수당

근로시간 재산정에 의한 미지급 연장근로수당

피고는 지금까지 연장·야간·휴일근로 수당 등 법정임금을 산정함에 있어 BMS에 입력된 시간만을 기준으로 근로시간을 산출하였다. 그러나 BMS상 운행시간에는 ① 운행준비 및 정리시간, ② 가스충전시간, ③ 대기시간, ④ 교육시간 등 사용자의 지휘·감독 하에서 근로를 제공한 시간은 포함되지 않아 실근로시간이 과소평가되었다.

따라서 피고는 원고측에게 실근로시간을 반영하여 2012. 6. 1.부터 2015. 6. 30.까지 재산정한 별지 본소 청구취지 '금액'란 기재 각 해당 미지급 연장근로수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

본안 전 항변

정기상여금의 통상임금성 부인

실근로시간 부인

과다 지급 및 부당이득반환의 반소

관련 법리

이 사건의 경우

기초사실 및 앞서 든 증거에 의하면, ① 2014년 임금협정은 당사자인 C조합과 D노조가 2015. 6. 25. 서울지방노동위원회의 조정결정을 수락함으로써 체결된 사실, ② 이 임금협정 제2조는 운행 전후 사이 시간 중 사용자의 지휘·감독 하에 있는 시간을 근로시간으로 한다는 제3항을 신설하면서 제4항에서 '다만 위 조항의 신설로 종전의 임금에 영향을 미치지 않는다'는 규정을 둔 사실, ③ 이 임금협정의 유효기간은 2015. 2. 1.부터 2016. 1. 31.까지이므로 위 규정상 '종전의 임금'은 2015. 1. 31.까지의 임금을 의미하는 점 등이 인정되기는 한다.

그러나 ㉠ '종전의 임금에 영향을 미치지 않는다'는 규정만으로 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같이 중대한 소송법적 효과를 발생시키는 부제소합의가 이루어졌다고 단정하기 어려운 점, ㉡ 가사 위 규정을 부제소합의라 하더라도 D노조가 단지 원고측이 가입한 노동조합이라는 점을 넘어 원고측으로부터 이미 발생한 임금청구권의 포기나 그에 준하는 부제소합의 등의 처분행위를 할 수 있는 개별적 수권을 받았다고 볼 아무런 자료가 없는 점 등을 종합하면, 위 합의가 이 사건의 원고측에게 영향을 미친다고 볼 수 없다.

따라서 피고의 본안 전 항변은 받아들이지 않는다.

'정기상여금'의 통상임금 포함 여부

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 'DD'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 DD을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 그러므로 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 '일률적'으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. 일률적으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, '작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된' 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건의 경우

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵다. 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

그런데 이 사건 단체협약 제22조 제2항은 2달 간격으로 정해진 지급산정기간 중에 퇴직한 사람에게는 정기상여금을 지급하지 않는다고 규정하고 있다. 중간 퇴직자에게 상여금 산정기간 동안 근무일수를 일할 계산하여 정기상여금을 일부라도 지급한다면 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하더라도 그 지급조건이 미리 확정되어 있으므로 통상임금으로서 '고정성'이 있다. 그러나 이 사건 정기상여금은 그와 같은 규정을 두고 있지 않은바, 근로를 제공하는 임의의 날에 그 지급조건이 확정되어 있다고 볼 수 없으므로 위 대법원 2012다89339 판결에서 제시한 '고정성'이 인정되지 않는다.

한편, ① 우리나라는 기본급을 적게 유지하는 대신 여러 층위의 수당으로 임금을 인상해 온 기형적인 임금 체계를 가지고 있는데, 이는 적은 기본급만을 연장·야간·휴일근로 수당의 기초로 삼아 근로기준법 제56조의 법정수당을 줄이기 위한 측면이 있는 점, ② 이 사건 정기상여금은 본질적으로 매월 고르게 분할 지급되어야 할 기본급을 격월로 2배씩 주는 것에 불과하고 여기에는 소정근로의 대가적 성격만 있을 뿐 은혜적·포상적 이윤배분이나 성과급이라는 '상여금' 본연의 의미는 전혀 찾아볼 수 없는 점(근속을 장려하기 위한 목적이라면 이는 오히려 '근속수당'에 해당한다), ③ 이와 같이 기본급을 격월로 2배씩 지급받는 것은 근로기준법 제43조가 정한 임금의 '매월 전액지급 원칙'에 반하고, 그 액수가 기본급의 100%에 달하는 적지 않은 금액으로 기본급의 150%[= (100%+200%) ÷ 2개월] 상당액이 사회통념상 '월급'으로 인식·평가됨에도 위와 같이 격월로 지급됨으로써 근로자가 1달 단위의 안정적 생활계획을 수립할 수 없게 하는 점, ④ 반면 사용자들은 소정근로의 대가 중 일부를 1개월씩 유예하여 지급하고 법정수당을 적게 지급할 수 있으며, 이로써 근로기준법이 제53조, 제56조를 통해 의도한 연장·야간·휴일근로 제한의 효과를 감쇄시킬 수 있는 점, ⑤ 위와 같은 격월 기본급 100%인 정기상여금의 소정근로 대가적 성격에 초점을 두고 근로자의 중간퇴직 시 정기상여금을 일할 계산하여 지급하는 사용자는 정기상여금이 '고정성'을 갖춘 통상임금에 포함됨으로써 정기상여금과 관련된 통상임금 소송에서 각종 법정수당미지급분의 추가 지급의무를 지는 반면, 오히려 일할지급 규정 자체가 없는 회사는 동종 소송에서 유리한 취급을 받는 모순이 발생하는 점, ⑥ 이는 그 동안 정기상여금을 일할 지급해 왔던 사용자들마저도 신입사원에게 적용될 취업규칙 조항에서 이 일할지급 규정을 삭제하는 동인으로 작용할 수 있는 점 등을 고려하면, 위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결에서 제시한 '고정성' 요건은 정기상여금 일할지급 규정의 유무를 통상임금 해당성 판단의 절대 기준으로 삼으려는 것이 아니라, 해당 임금이 소정근로의 대가로서 기본급에 준하는 형식적 속성을 갖고 있는지 여부를 판단하기 위한 2차적 기준일 뿐이라고 보인다.

그러나 한편 원고측은 2018. 12. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신청을 통해 미지급 연장근로수당 계산의 기초로서 통상임금에 '호봉별 기본급'만 대입하여 청구금액을 산정함으로써 실질적으로 정기상여금이 통상임금에 포함되어야 한다는 종전의 주장을 철회한 것으로 보인다. 또한 변론에 현출된 증거만으로는 이 사건 정기상여금 규정의 도입배경, 이를 둘러싼 단체협약이나 임금협정의 경과, 근로자와 사용자 사이에 기본급을 격월로 2배씩 지급하면서 오로지 기본급만을 법정수당의 기초로 하는 합의의 존부, 정기상여금을 격월로 지급함으로써 최저임금 산입범위에서 제외함을 의도한 것은 아닌지 여부 등을 쉽게 단정하기 어렵다.

근로시간 재산정에 따른 미지급분 존부

출근 후 운행준비 및 운행종료 후 정리시간

근로시간의 인정

원고측은 오전조로 출근하면 배차실에 들러 음주측정을 한 후 본인에게 배차된 차량의 배차시간표를 찾아 수령한다. 그 후 입금실로 이동하여 자신이 운행할 차량의 요금통과 동전지급기를 들고 자신의 차량으로 이동한다.

기사들은 차량에 승차하면 요금통과 동전지급기를 부착하고 실명제카드를 교환한다. 아울러 차량 내·외부를 확인하고, 청소를 한다. 시동을 걸면 에어를 충전하고 BMS의 전원을 켜 아이디를 입력하여 버스 운행을 시작한다.

하루의 버스 운행을 마치면 차고지에 차량을 주차하고 차량 청소, 정리, 내·외부 확인을 하고 퇴근을 한다. 다만 오후조는 차량에 요금통과 동전지급기를 부착하지 않는 대신, 이를 떼어 입금실로 가져간 후 차량열쇠를 실명제카드와 함께 배차실에 반납한다.

피고는 기사들에게 첫회 배차시간 15분 전에 음주측정을 하고 출근부에 서명하도록 지도하고 있으며, 피고의 취업규칙 제18조는 근로자에게 ''시업시간 전에 출근하여 출근부에 서명·날인하고, 연료 부족 등 이상 유무를 확인한 후 승무해야 하며, 음주측정을 받을 의무, 종업시간 전에 차량, 공구, 서류를 점검, 정리하고 주변을 정돈할 의무 등'을 부과하고 있다.

인정 근로시간 : 20분

충전시간

서울 도봉구 O에 있는 가스충전소까지의 이동, 충전, 복귀 시간을 합하면 F 차고지의 경우 평균 40분, H 차고지의 경우 평균 20분이 소요되며 이 부분이 근로시간에 해당함은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이를 정리하면 아래와 같다.

대기시간

관련 법리

근로시간의 인정 : 20분

버스기사들은 배차표에 따라 같은 노선을 1일 2회 내지 4회 정도에 걸쳐 운행을 하면서 회차별 버스 운행을 마치고 다음 운행 출발시간까지 차고지에서 대기한다. 일부 경우에는 대기시간이 아예 없이 곧바로 출발하는 때도 있고, 길게는 1시간 30분 이상 대기하기도 한다.

이 대기시간 중 기사들은 식사와 휴식 외에 가스충전, 세차, 내부청소, 검차 등 운행에 필요한 부수적인 업무를 한다. 그 밖에 운행보고서 및 배차판을 제출하고 업무지시사항 등을 전달받기 위해 배차실, 사무실 등을 방문하기도 한다.

도로상황의 변동으로 회차별 운행 소요시간이 불규칙하기 때문에 대기시간이 항상 일정하게 보장되지는 않는다. 대기시간이 10분 정도 내외로 짧은 경우에는 기사들이 대기실 등에서 다음 운행을 위한 준비 내지 대기를 하면서 시간을 보내는 것 외에 그 시간을 자유롭게 활용하는 것이 사실상 불가능하다.

다만 위와 같이 다소 불규칙하기는 하나 다음 운행버스의 출발시각이 배차표에 미리 정해져 있으므로, 운전기사들이 다음 출발시간을 대략적으로 가늠하고 남은 시간을 휴식 시간으로 자유롭게 활용하는 데 큰 장애가 없었을 것으로 보이고, 을 제6호증(확인서)의 각 기재 내용도 이에 부합한다.

피고는 버스기사들로 하여금 검차 시 20가지 이상 항목의 차량상태에 관하여 검차요원의 지시에 따라 검차를 받도록 하고 있다. 피고도 을 제7호증 등을 기초로 검차는 10분, 세차는 25분을 실근로시간으로 자인하고 있고, 2014년 임금협정 제2조 제3항에 의하면 운행 전후 사이 시간 중 충전시간, 검차, 세차 기타 사용자의 지휘·감독 하에 있는 시간은 근로시간으로 규정하게 되었다.

이처럼 검차나 세차가 이루어지는 평균 주기, 횟수, 검차나 세차 외에도 원고측이 수행하는 앞서 본 부수적 업무활동, 대기시간이 짧은 경우 실질적으로 쉴 수 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 대기시간 중 평균 20분은 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓인 근로시간으로 인정함이 상당하다.

교육시간

피고는 여객자동차운수사업법 제25조에 따라 원고측에게 C조합이 주관하는 보수교육, 특별교육, 정기교육을 받도록 하고 있다. 피고의 취업규칙 제63조 제7항도 기사들은 회사에서 실시하는 안전교육에 반드시 참여할 의무를 부과한다.

피고의 취업규칙 제66조는 "① 종업원은 여객자동차 운수사업법 기타 규정 또는 서울특별시 지시에 의한 교육을 반드시 이수하여야 하며 교육 불참으로 인한 불이익은 종업원의 귀책사유로 간주한다. ② 전항의 교육시간은 근로한 것으로 보고 단체협약 및 임금협정서에 정한 월 단위 근무시간에 포함하여 상계정산 처리한다"고 규정한다. 다만 그 단서에서 서울특별시 특별지시사항의 전달 및 긴급안전 교육 등 불규칙적이고 강제하지 않은 단순교양은 예외로 한다고 규정하고 있다.

이에 따라 원고측은 1년 2번 각 4시간씩 총 8시간의 정기교육과 개인별 지침내용을 전달하는 수시교육 등을 받고 있다.

미지급 연장근로수당의 계산

앞서 인정한 실근로시간 인정내역은 아래와 같다.

실근로시간 초과분의 계산

원고측의 실근로시간은 초과분은 아래와 같이 산정되고, 그 계산내역은 2019. 2. 19.자 참고자료 '별지7. 원고별 근무시간 상세 수정본(20분 기준)' 기재와 같다.

한편, 월 단위 상계규정 적용에 있어 ① 단축근무일(무급휴일에 근무하는 것으로 '연장근무일 또는 쉬프트근무일'이라 불리기도 한다)은 단체협약 제11조 제2항에 따라 그 횟수가 제한되는 점, ② 휴일근로의 제한은 단순히 연장근로시간의 양적 제한과 다른 취지인 점, ③ 연장근로시간 계산의 편의를 위한 월 단위 상계규정은 정상근무일의 경우 임금협정 제2조, 단축근무일의 경우 단체협약 제11조 제2항에 각각 별도로 마련되어 있는 점, ④ 이와 같은 월 단위 상계규정은 통상 연장근로에 대한 간주근로시간 합의를 도입하면서 계산의 번잡함을 피하기 위해 부수되는 것이나, 하루 또는 주 단위로 연장근로시간의 상한을 규제한 근로기준법을 잠탈할 위험이 있으므로 제한적으로 해석하여야 하는 점 등을 고려하면, 정상근무일과 단축근무일의 월 단위상계를 별도로 하는 것이 타당하다.

초과근로상황 총괄표 및 인용액의 산정

소결론

피고 주장 요지

관련 법리

이 사건의 경우

앞서 본 사실관계에 의하면, 원고측과 피고는 임금협정 제5조 제1, 2항을 통해 정상근무일은 1시간의 연장근무시간을, 단축근무일은 5시간에 해당하는 연장근무수당을 지급하기로 약정하였다. 또 오전 근무자의 경우 근무시작이 06:00 이후인 경우에도 일괄 2시간의 야간근로수당을, 오후 근무자의 경우 22:00 이전에 근무가 종료되더라도 일괄하여 3시간의 야간근로수당을 지급하기로 약정한 사실은 앞서 본 바와 같다.

① 이처럼 간주근로시간에 관한 합의가 존재하는 점, ② 야간근로수당은 월 단위 상계규정도 발견할 수 없는 점, ③ 월 단위 상계규정이 있는 연장근로수당은 실근로시간이 간주근로시간을 초과하는 분만 인정되고, 미달하는 부분은 인용액에서 제외되는 점을 종합적으로 고려하면, 피고는 월 단위 상계 결과 실근로시간이 위와 같이 약정한 간주근로시간에 미달함을 이유로 이미 지급한 임금의 부당이득반환을 구할 수 없고, 달리 이를 인정할 자료가 없다.