서울북부지방법원 2018. 12. 12. 선고 2017가단141145 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제4, 5, 7 내지 14호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

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⑴ 판단 기준

㈎ 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이다. 그리고 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

㈏ 한편 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(위 대법원 판결).

⑵ 상여금의 통상임금 해당 여부

위 인정사실에 의하면 상여금은 임금협정에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 '정기적으로' 지급된다는 요건을 충족한다. 또한 '1년 이상 근속'의 조건은 1년 이상 근속한 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된다는 의미이므로 '일률성'도 충족한다.

그러나 한편 '대물피해 200만원 이상의 가해사고를 발생하지 않을 것'과 '기준운송수입금 기준금을 납입할 것'이라는 조건은 '고정성'에서 말하는 업적, 성과 기타의 추가적인 조건으로 봄이 상당하므로, 상여금은 위 추가적인 조건으로 인하여 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

⑶ 승무수당의 통상임금 해당 여부

위에서 본 바와 같이 2014. 1. 1.부터 효력이 발생하는 2013년 임금협정과 이후 2015년 임금협정에서 승무수당을 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 것으로 정하고 있는바, 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 조건의 성취 여부는 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이라 할 것이어서 승무수당은 고정성을 갖추었다고 보기 어려우므로 이 역시 통상임금에 해당하지 않는다(2014. 1. 1. 이전의 승무수당과 관련한 연차수당과 야간근로수당은 시효소멸하였을 것으로 보인다).

⑷ 따라서 상여금과 승무수당이 통상임금에 포함된다는 것을 전제로 한 원고들의 연차수당과 야간근로수당 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

⑴ 노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자나 사용자단체가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고, 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항 소정의 방식을 갖추어야 하고(대법원 1996. 6. 28. 선고 94다49847 판결 등), 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제3호에 의하여 사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 자이어야 하는데 사용자단체가 이러한 권한을 갖기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 그 목적으로 하고 그 구성원인 각 사용자들에 대하여 통제력을 가지고 있어야 한다(대법원 1979. 12. 28. 선고 79누116 판결 등).

⑵ 이 사건에서 갑 제2 내지 7호증의 각 기재에 의하면, 몇몇 택시회사와 서울시 택시운송사업조합으로 구성된 사용자측과 몇몇 택시회사의 노동조합과 전국택시노동연맹 및 전국택시산업노동조합 서울지역본부로 구성된 노조측 사이에 2011. 4. 25., 2013. 8. 27., 2015. 3. 30., 2017. 3. 14. 각 임금협정(이하 '중앙임금협정'이라고 한다)을 체결한 사실을 인정할 수 있으나, 한편 피고는 각 중앙임금협정의 체결에 참여하지 않았고, 중앙임금협정을 체결한 서울특별시택시운송사업조합 등 사용자측이 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 목적으로 하고 피고에 대하여 통제력을 가지고 있다거나 피고로부터 단체교섭 및 단체협약을 체결할 권한을 위임받았다고 인정할 아무런 증거가 없는 이상 중앙임금협정이 피고에 대하여 효력이 미친다고 볼 수 없다(전국택시노동조합연맹 서울지부가 피고의 노동조합의 단체교섭 권한을 가진다는 원고 주장의 사정이 위 결론에 영향을 미치지 않는다).

⑶ 따라서 원고들과 피고 사이에 중앙임금협정이 적용된다는 전제에 선 원고들의 급여, 퇴직금, 운송수입금(사납금) 공제금에 관한 위 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고들의 피고에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유재광

각주1) 23,567,519원의 오기 또는 계산착오로 보인다.