서울북부지방법원 2020. 11. 12. 선고 2020고정841 판결

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 같은 법 제109조, 제36조 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 아니 된다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007E1539 판결 참조).

2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되어 2018. 5. 29. 시행된 근로기준법(이하 개정 근로기준법이라 한다)은 연차유급휴가에 관한 제60조 제3항을 삭제하였는바, 그 개정 취지가 계속근로기간 2년 미만 근로자의 연차유급휴가에 관한 권리를 확대하기 위한 것으로서, 계속근로기간 1년 미만인 경우 1개월 개근 시 1일씩 발생하는 유급휴가를 2년 차에 발생하는 유급휴가와 별도로 부여하도록 하는 것인 점, 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가 수당 청구권은 근로기준법 제60조 제1항에 따라 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하는 것(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결)이고, 유급으로 연차휴가를 사용할 권리는 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 것(대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549, 48556 판결)이라는 각 대법원 판결의 취지 등에 비추어 보면 이 사건 근로자들의 피고인에 대한 1개월 개근 시 월 1일씩의 연차휴가 수당에 대한 지급청구권이 인정될 여지는 존재한다.

그러나 다음의 사정을 종합해 보면, 피고인이 그와 같은 임금지급의무를 부담하는지에 관하여 피고인에게는 이를 다툴 만한 충분한 근거가 있었다고 보이고, 달리 검사가 제출한 증거만으로는 피고인에게 근로기준법위반의 고의가 있었음이 합리적 의심이 없는 정도로 증명되었다고 볼 수 없다.

개정 근로기준법은 이 사건 근로자들의 근로기간(2018. 1. 1. ~ 2018. 12. 31) 중인 2018. 5. 29. 시행되었다.

개정법의 시행 초기이고, 개정 근로기준법 제60조의 체계상 제1항과 제2항의 연차유급휴가가 중복하여 적용 가능한 것으로 해석된다고 보더라도, 근로기간이 1년인 기간제근로자의 경우 연차 유급휴가나 그 수당청구권을 동일하게 인정할 수 있는지 여부에 관하여 해석의 여지가 있으며, 이와 같은 상황에서 개정 법률에 관한 명시적인 판례도 존재하지 않은 상태이다.