주문
원고들의 각 항소를 모두 각하한다.
피고의 원고들에 대한 각 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 각자 부담한다.
이유
원고들 항소의 적법 여부
원고들은 제1심에서 전부 승소하였으나 항소심에서 청구를 추가하기 위하여 각 항소를 제기하였다(원고 B은 지연손해금 청구 중 일부가 기각되었으나 원고 B의 항소취지가 위 패소 부분에 대한 것은 아닌 것으로 보인다). 원고들은 이 법원에 이르러 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항에 따른 직접고용의무 위반을 원인으로 한 손해배상을 주위적 청구로 추가하고자 하였으나, 이 법원은 원고들이 추가하고자 하는 청구가 제1심에서 판단의 대상이 된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)에 기한 청구와 그 기초가 동일하다고 볼 수 없고, 소송절차가 현저히 지연될 우려가 있다는 이유로 원고들의 청구취지 추가를 불허하였다. 원고들의 청구취지 추가가 불허되면서 원고들의 각 항소는 전부승소의 판결을 받았음에도 항소한 것이 되어 항소를 제기할 이익이 없으므로(대법원 1983.10.25. 선고 83다515 판결 참조), 원고들의 각 항소는 부적법하다.
기초사실
당사자들의 지위
피고는 섬유, 소재·부품 등에 대한 시험, 검사, 인증 등 적합성 평가 및 안전관리 등을 통해 제품 품질향상, 환경·소비자 보호 등에 기여하기 위하여 설립된 법인이다.
원고들은 피고의 ‘기술업무직’으로 재직 중이거나 퇴직한 근로자들로서, 원고들의 입사 및 퇴직 시기는 아래와 같다.
원고들의 근로계약 체결 등
원고들은 2015.11.1. 입사할 당시 피고와의 사이에 2015.11.1.부터 2015.12.31.까지(2개월) 특정업무직(운전 및 차량관리)으로 근무하기로 하고, 아래와 같은 주요 내용의 근로계약을 체결하였다.
피고의 취업규칙 등
피고의 급여규정의 주요 내용은 아래와 같다.
피고의 인사규정의 주요 내용은 아래와 같다.
피고의 2015.10.26.자 계약직원 운용지침의 주요 내용은 아래와 같다.
피고의 2021.9.14.자 계약직원 운용지침의 주요 내용은 아래와 같다.
피고의 직제규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 11, 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함 이하 같다), 을 제1, 10, 14, 15, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인의 요지
원고들은 피고의 운전직 종사자로서 기간제법 제4조제2항에 따라 2017.11.1.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다. 그런데 원고들이 수행하는 업무 내용은 피고의 정규직 중 기능직 G와 동종이거나 유사하였고, 피고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 근로조건을 정하는 별도의 취업규칙을 두고 있지 아니하였으므로, 피고는 원고들에게 기능직 G에게 적용되는 피고의 인사규정, 급여규정에 따라 호봉을 반영하여 기본급 및 정기상여금을 지급하였어야 한다. 그러나 피고는 2017.11.1. 이후에도 기간제 근로자에게 적용되는 계약직원 운용지침을 적용하여 원고들에게 이전과 동일한 기본급 및 정기상여금을 지급하였다. 그렇다면, 피고는 원고들에게 피고의 인사규정, 급여규정이 적용되는 경우의 호봉을 반영한 기본급 및 정기상여금과 실제 원고들이 지급받은 기본급 및 정기상여금의 차액인 [별지 원고들의 미지급 임금 청구액] 기재 ‘미지급 임금’란의 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
원고들에게 피고의 인사규정, 급여규정이 적용되어야 하는지 여부
관련 법리
기간제법 제4조제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019.12.24. 선고 2015다254873 판결 등 참조).
근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위해 마련된 것이다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).
원고들이 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는지 여부
위 인정사실, 앞서 든 증거, 을 제13, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 고려하면, 원고들은 2015.11.1.부터 2017.10.31.까지는 기간제 근로자로, 2017.11.1.부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되어 피고에 재직 중이거나 재직하였다고 봄이 타당하다.
처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없으면 처분문서에 기재된 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다(대법원 1988.4.27. 선고 87다카2143 판결, 대법원 2020.12.30. 선고 2017다17603 판결 등 참조). 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약의 제목은 “계약직 근로계약서”이고, 근로계약기간은 “2015.11.1. ~ 2015.12.31.(2개월)”로 기재되어 있으므로, 특별한 사정이 없는 이상 원고들은 피고에 최초 입사할 당시 기간의 정함이 있는 기간제 근로자로 입사한 것으로 해석함이 타당하다.
피고가 내부적으로 원고들을 무기계약직으로 채용하는 것을 검토한 것으로 보이기는 하나, 처분문서의 기재에 비추어 원고들과 피고가 최초 근로계약을 체결하면서 원고들이 무기계약직으로 채용되는 것으로 의사의 합치가 있었다고 인정하기는 부족하다.
피고는 원고들을 계약직원 운용지침에 따라 채용하였는데, 아래에서 살펴보는 바와 같이 계약직원 운용지침은 기간의 정함이 있는 근로자의 운용에 적용되는 취업규칙이다.
피고는 근로계약기간을 2개월로 명시한 것은 피고의 급여조건이 매년 변경되어 매년 근로계약서를 새로 작성하였기 때문일 뿐 원고들을 기간제 근로자로 채용한 것이 아니라고 주장한다. 그러나 급여조건의 변경 때문에 매년 근로계약을 새로 체결하여야 하는 사정은 오히려 기간제 근로자로 채용되었음을 뒷받침하는 사정으로 보일 뿐이고, 근로계약서에도 근로계약기간이 보장되나 근로조건이 변경될 수 있다는 취지의 기재는 포함되어 있지 않다.
피고는 원고들이 무기계약직으로 입사한 사실에 대하여 다툼이 없다고 주장하기도 하나, 원고들은 소제기 처음부터 원고들이 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자임을 전제로 이 사건 청구를 하고 있으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
피고는 원고들이 2015.11.1. 이후 별도의 기간연장 조치 없이 2017.11.1.까지 근로한 것에 비추어 보면, 원고들이 처음부터 무기계약직으로 입사한 것이라고 주장하기도 하나, 위와 같은 사정은 기간제 근로계약이 묵시적으로 갱신되었더라도 동일하므로 위 사정만으로 처분문서 기재와 달리 원고들이 처음부터 무기계약직으로 입사하였다고 보기 어렵다.
원고들이 2015.11.1. 이후 2017.11.1.까지 계속 근로하였고, 2017.11.1. 이후로도 계속 근로한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고들은 2015.11.1.부터 2년을 초과한 2017.11.1.부터는 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다.
원고들이 기능직 G와 동종 또는 유사한 업무에 종사한 것으로 볼 수 있는지 여부
기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).
위 인정사실, 앞서 든 증거들, 갑 제13 내지 15, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고들은 G와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 봄이 타당하다.
피고의 계약직원 운용지침 제4조는 계약직원의 구분 및 분장업무를 규정하고 있는데, 같은 조제4호에 의하면 기술업무직은 ‘운전, 전공, 시설관리, 안전관리 등’을 수행한다고 정하고 있다. 원고들은 기술업무직 근로자로서 ‘운전직’에 종사하였는데, 구체적인 수행 업무는 피고의 팀별, 담당자별 요청에 따라 본관, 강남사무소, 안양 별관 등 사이에 시료, 문서, 비품 등을 배송하는 행낭업무였다.
피고의 직제규정의 [별표2 정원표]에는 정규직 근로자의 직급별 정원이 정해져 있는데, 그 중 ‘기능직’ 근로자는 세부 구분이 ‘전공, 영선, 운전’으로 기재되어 있고, 피고는 G를 기능직 근로자 중 운전직으로 채용했다고 인정하고 있다. 한편, 피고의 전화번호표(갑 제13호증)에는 원고 B이 강남지원, G가 구로지원에서 각각 ‘픽업’ 업무를 담당하는 것으로 기재되어 있고, 담당 지원이 변경되는 경우 원고들과 G는 서로 인계인수를 통해 시료배달 업무를 연속적으로 수행해온 것으로 보인다(갑 제21호증의1, 3). 위와 같은 사정들을 고려하면, G는 원고들과 동일하게 피고의 팀별, 담당자별 요청에 따라 담당 구역 내에서 시료 등을 배달하는 행낭업무를 수행한 것으로 볼 수 있다.
피고는 G를 1995.8.1. 운전직으로 채용한 이후 G가 2023.7.경 퇴직하기 전까지 약 30년간 운전직을 기능직으로 채용한 적이 없고, 이는 피고의 기능직 급여가 사회통념상 운전 업무에 종사하는 근로자의 급여 수준보다 과도하다는 판단 하에 1995.8.1. 이후 기능직보다 급여가 낮은 원고들과 같은 기술업무직으로 하여금 운전직을 대체 수행하도록 한 것이라고 주장하는데, 이러한 주장은 그 자체로 원고들과 G가 서로 고용 시기만 분리된 채 동종 업무에 투입되었음을 미루어 알 수 있게 한다.
피고는 G가 2013.8.경까지 임원 수행 운전기사 업무도 수행하였으므로 원고들과 동종 또는 유사 업무를 수행하였다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 G가 2013.8.경 이전에 임원 수행 운전기사 업무를 어느 정도 비율로 수행하였는지 알 수 있는 자료가 없고, 피고의 주장 자체로도 2013.8.경 이후로는 원고들과 구분되는 별도의 업무를 수행한 사실이 없다는 것이어서, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
피고는 설령 G가 원고들과 동종 업무를 수행하였다 하더라도 그러한 이유만으로 원고들과 달리 ‘기능직’ 근로자인 G를 원고들의 비교 대상 근로자라고 볼 수 없고, 원고들과 동일한 ‘기술업무직’ 근로자를 비교 대상 근로자로 삼아야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 기간제법상 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자인지 여부는 취업규칙에 명시된 내용이 아니라 ‘근로자가 실제 수행하여 온 주된 업무의 내용’을 기준으로 판단하여야 한다고 설시한 대법원 판례의 취지에 비추어 보면, 취업규칙상 직위 또는 직급에 따라 동종 또는 유사한 업무를 판단하여서는 안 된다. 더욱이 피고 스스로도 원고들과 G 사이에 실제 수행한 업무가 동일하다고 인정하는 이상, 기술업무직, 기능직 등 취업규칙상의 근로형태 내지 명칭의 차이만으로 업무 내용에 본질적인 차이가 발생한다고 볼 수도 없는 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
피고는 G를 1995.8.1. 운전직으로 채용한 이후 G가 퇴직하기까지 약 30년간 운전직을 기능직으로 채용한 적이 없고, 기능직 급여가 과도하다는 판단에 따라 G의 급여를 조정하였던 사정이 인정되기는 한다. 그러나 원고들이 G와 동일한 인사규정, 급여규정의 적용을 받게 되는 것은 피고가 무기계약직에게 적용되는 취업규칙을 정함이 없이 원고들을 기간제로 채용하였다가 2년이 경과하여 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었기 때문이다. 피고는 무기계약직 또는 운전직에 해당하는 별도의 취업규칙을 정한 후 원고들을 무기계약직이나 별도의 정규직으로 채용하여 원고들이 G와 동일한 인사규정, 급여규정의 적용을 받는 것을 방지할 수 있었으므로, G를 원고들의 비교 대상 근로자로 보는 것이 부당하다고 할 수 없다.
계약직원 운용지침으로 원고들의 근로조건을 달리 정하였는지 여부
피고는 원고들에게 별도의 취업규칙인 계약직원 운용지침이 적용되므로, 원고들에 대하여 달리 정함이 없는 경우에 해당하지 않아 위 대법원 2019.12.24. 선고 2015다254873 판결을 이 사건에 적용할 수 없다고 주장한다.
취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2022.9.29. 선고 2018다301527 판결 참조). 피고의 계약직원 운용지침은 원고들이 최초 채용된 2015.11.1.부터 현재까지 계약직원의 운용을 정하는 것을 그 목적으로 하고(제1조), 계약직원은 ‘한시적으로 고용계약을 체결한 직원’으로 정의하고 있다(제3조). 따라서 계약직원 운용지침은 문언의 객관적 의미에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자들의 근로조건을 정하는 취업규칙으로 해석함이 타당하다.
피고는 계약직원 운용지침에 따른 계약직원의 구분에는 기간의 정함이 개념상 필수적이라고 볼 수 없는 업무가 다수 포함되어 있는 점, 위 지침에 호봉 승급을 규정한 내용 및 정규직 또는 무기계약직으로의 전환을 규정한 내용이 있는 점, 피고는 입직경로에 따라 급여규정과 계약직원 운용지침으로 보수체계를 이원화하여 급여규정의 적용을 받지 않는 직원은 계약직원 운용지침의 적용을 의도한 점을 고려하면, 계약직원 운용지침은 원고들과 같은 무기계약직에 대한 근로조건도 규정한 것으로 해석하여야 한다고 주장한다.
그러나 기간의 정함이 개념상 필수적이지 않더라도 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있는 점, 기간을 정하여 근로계약을 체결하였다고 하더라도 계약이 갱신됨에 따라 호봉을 적용할 수도 있는 점, 무기계약직으로의 전환을 규정하였다고 하여 무기계약직의 근로조건을 정한 것으로 볼 수는 없는 점, 법규범의 성격을 가지는 취업규칙을 입직경로에 따라 보수체계를 이원화하려는 피고의 의도만으로 해석할 수는 없는 점을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 문언의 객관적 의미를 벗어나 계약직원 운용지침을 해석할 수는 없다. 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
소결론
앞서 본 바와 같이 원고들은 2017.11.1.부터 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었고, 피고의 정규직 근로자 중 기능직 G와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였으므로, 원고들은 2017.11.1.부터 기능직 G와 동일하게 피고의 인사규정, 급여규정 등 취업규칙의 적용을 받는다고 봄이 타당하다.
미지급 임금의 액수
원고 A은 2019.12.분부터 2022.6.분까지, 원고 B은 2019.12.분부터 2023.5.분까지의 기간에 대하여, 피고의 인사규정, 급여규정이 적용되는 경우의 호봉이 반영된 임금과, 호봉이 반영되지 않은 채 기 지급받은 임금의 각 차액이 [별지 원고들의 미지급 임금 청구액] 기재 ‘미지급 임금’란 액수인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.
그렇다면 원고들이 피고로부터 지급받지 못한 임금은 원고 A이 32,530,627원, 원고 B이 64,193,067원이다.
소결론
따라서 피고는 ① 원고 A에게 미지급 임금 32,530,627원 및 이에 대하여 원고 A이 퇴직하여 14일이 경과한 다음 날인 2022.7.15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, ② 원고 B에게 미지급 임금 64,193,067원 및 이에 대하여 매월 발생하는 임금에 대한 피고의 지급일인 매월 25일의 다음 날 이후로서 원고 B이 구하는 바에 따라 2023.6.15.부터 2024.2.27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 송달된 날인 2024.2.28.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 법률이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[원고 B은 근로기준법 제36조를 근거로 매월 발생하는 각 임금에 대하여 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 경과한 다음 날부터 다갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하는 것으로 보인다. 그러나 근로기준법 제36조 본문은 “사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있고, 여기서 ’그 지급 사유가 발생한 때‘라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하는데(대법원 2014.8.26. 선고 2014다28305 판결 참조), 재직중인 근로자인 원고 B의 미지급 임금 청구는 위와 같은 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 근로기준법상의 지연손해금을 구하는 원고 B의 주장은 받아들이지 아니한다. 다만, 원고 B의 청구에는 민법 내지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 비율에 따른 지연손해금을 구하는 주장이 포함되어 있다고 선해하여 이에 따른 지연손해금만 인정하기로 한다].
결론
그렇다면 원고 A의 청구는 이유 있어 인용하고, 원고 B의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 일부 인용하며, 원고 B의 나머지 청구는 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 피고의 원고들에 대한 각 항소를 모두 기각하고, 원고들의 항소는 부적법하여 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 장용범
판사 김진아
판사 김민순
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.