서울북부지방법원 2024. 8. 28. 선고 2022가단152088 판결

당사자들의 지위

피고는 섬유, 소재·부품 등에 대한 시험, 검사, 인증 등 적합성 평가 및 안전관리 등을 통해 제품 품질향상, 환경·소비자 보호 등에 기여하기 위하여 설립된 법인이다.

원고들은 피고의 ‘기술업무직’으로 재직 중이거나 퇴직한 근로자들로서, 원고들의 입사 및 퇴직 시기는 아래와 같다.

원고 A, B의 근로계약 체결 등 원고 A, B은 2015.11.1. 입사할 당시 피고와의 사이에 2015.11.1.부터 2015.12.31.까지(2개월) 특정업무직(운전 및 차량관리)으로 근무하기로 하고, 아래와 같은 주요 내용의 근로계약을 체결하였다.

피고의 임금피크제 시행 경위

피고는 노사합의를 거쳐 2016.3.1. 인사규정, 급여규정, 직제규정을 개정하여 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 도입하였다.

피고는 2016.3.14. 이 사건 임금피크제의 세부 운영사항을 정하는 ‘임금피크제 운영지침’을 제정하였다. 이후 2018년, 2019년 두 차례 개정을 거쳐 2019.11.4.부터 현재까지 시행 중인 임금피크제 운영지침의 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 노동조합은 2016.6.21. 위 1), 2)항과 같은 취업규칙의 개정 및 임금피크제 운영지침의 제정에 대하여 동의하고, 이 사건 임금피크제 적용 대상자 최초 시행 시기는 2016.7.1.로 정하는 내용의 동의서에 날인하였다.

원고 C(F생)는 2022.7.1.부터 이 사건 임금피크제의 적용을 받다가 2024.6.30. 퇴직하였다. 한편, 원고 C는 이 사건 임금피크제의 시행에 대하여 피고에게 별도의 동의 의사표시를 한 적이 없다.

피고의 취업규칙 등

피고의 급여규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 인사규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. 제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

피고의 계약직원 운용지침 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 직제규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 11, 12, 18, 19호증, 을 제1, 2, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제9호증의 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인의 요지 가. 원고 A, B의 청구 원고 A, B은 피고의 운전직 종사자로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제2항에 따라 2017.11.1.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다. 그런데 위 원고들이 수행하는 업무 내용은 피고의 정규직 중 기능직 G와 동종이거나 유사하였고, 피고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 근로조건을 정하는 별도의 취업규칙을 두고 있지 아니하였으므로, 피고는 위 원고들에게 기능직 G에게 적용되는 피고의 인사규정, 급여규정에 따라 호봉을 반영하여 기본급 및 정기상여금을 지급하였어야 한다. 그러나 피고는 2017.11.1. 이후에도 기간제 근로자에게 적용되는 계약직원 운용지침을 적용하여 위 원고들에게 이전과 동일한 기본급 및 정기상여금을 지급하였다. 그렇다면, 피고는 위 원고들에게 피고의 인사규정, 급여규정이 적용되는 경우의 호봉을 반영한 기본급 및 정기상여금과 실제 위 원고들이 지급받은 기본급 및 정기상여금의 차액인 [별지 원고들의 미지급 임금 청구액] 기재 ‘미지급 임금’란의 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 C의 청구 이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고 C에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 임금에서 기 지급한 임금을 공제한 차액인 [별지 원고들의 미지급 임금 청구액] 기재 ‘미지급 임금’란의 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 C는 무기계약직 근로자로서 피고 노동조합 가입이 불가하였는데, 피고는 노동조합과 사이에 이 사건 임금피크제를 시행하기로 합의한 후, 원고 C로부터는 별도의 동의를 받지 아니한 채, 원고 C에게 위 임금피크제를 적용하였다. 그렇다면 이 사건 임금피크제는 불리한 취업규칙의 변경에 대하여 원고 C의 적법한 동의를 얻지 않은 것이므로 근로기준법 제94조제1항에 위반된다.

(ᄀ) 정규직 근로자들과 달리 호봉제 적용을 받지 않아 상대적으로 낮은 임금을 지급받는 계약직 근로자들에 대하여 이 사건 임금피크제를 적용하는 것은 그 불이익의 정도가 정규직 근로자들에 비하여 현저히 지나치고, (ᄂ) 이 사건 임금피크제 시행 전후로 원고 C의 업무의 양이나 강도는 단축되지 않았으며, (ᄃ) 계약직 근로자에 대한 임금피크제 시행은 청년 근로자의 신규 고용과 무관하다. 그렇다면, 위 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것에 해당하여 고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의 4에 위배된다.

원고 C는 이 사건 임금피크제 시행 전후로 동일 업무를 수행하고 있음에도 시행 후의 임금이 시행 전보다 삭감된 것이므로, 위 임금피크제는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조의 동일가치노동 동일임금 원칙에 반한다.

원고들에게 피고의 인사규정, 급여규정이 적용되어야 하는지 여부

관련 법리

기간제법 제4조제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019.12.24. 선고 2015다254873 판결 등 참조).

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위해 마련된 것이다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

원고들이 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는지 여부 다툼 없는 사실, 앞서 본 기초사실, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 의하면, 원고들은 2015.11.1.부터 2017.10.31.까지는 기간제 근로자로, 2017.11.1.부터는 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되어 피고에 재직 중이거나 재직하였다고 봄이 타당하다. 1 원고들이 2015.11.1. 근로계약기간을 2개월로 정하여 피고에 최초 입사한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 따르면 원고들은 기간의 정함이 있는 기간제 근로자로 피고에 입사한 것으로 볼 수 있다. 이에 대하여 피고는, 원고들은 처음부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 입사하였으며, 위와 같이 근로계약기간이 2개월로 명시된 것은 피고의 급여조건이 매년 변경되어 매년 근로계약서를 새로 체결하였기 때문일 뿐, 원고들이 기간제 근로자여서가 아니라고 주장한다. 그러나 피고의 계약직 운영지침(갑 제4호증의 2)에 첨부된 근로계약서 서식이 계약직 근로계약서(별지 제2호 서식)와 무기계약직 근로계약서(별지 제4호 서식)로 구분되어 있고, 무기계약직 근로계약서에는 “근로계약기간 : 기간의 정함이 없음”이라고 기재되어 있는데, 원고들이 2015.11.1. 체결한 근로계약서는 계약직 근로계약서 서식에 따른 것으로서 근로기간이 2개월로 명시되어 있는 점을 고려하면, 원고들은 기간제 근로자로 최초 입사한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 2 원고들이 2015.11.1. 이후 별도의 기간연장 등 조치를 취하지 아니한 채 2017.11.1.까지 계속 근로하였고, 2017.11.1. 이후로도 계속 근로한 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그렇다면, 원고들은 2015.11.1.부터 2년을 초과한 2017.11.1.부터는 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 것으로 볼 수 있다.

원고들이 기능직 G와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 볼 수 있는지 여부 가) 기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제13 내지 15, 22호증, 갑 제21호증의 1, 3의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들은 G와 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하다. 1 피고의 계약직원 운용지침 제4조는 계약직원의 구분 및 분장업무를 규정하고 있는데, 같은 조제4호에 의하면 기술업무직은 ‘운전, 전공, 시설관리, 안전관리 등’을 수행한다고 정하고 있다. 원고들은 기술업무직 근로자로서 ‘운전직’에 종사하였는데, 구체적인 수행 업무는 피고의 팀별, 담당자별 요청에 따라 본관, 강남사무소, 안양 별관 등 사이에 시료, 문서, 비품 등을 배송하는 행낭업무였다. 2 피고의 직제규정의 [별표2 정원표]에는 정규직 근로자의 직급별 정원이 정해져 있는데, 그 중 ‘기능직’ 근로자는 세부 구분이 ‘전공, 영선, 운전’으로 기재되어 있고, 피고는 G를 기능직 근로자 중 운전직으로 채용했다고 인정하고 있다. 한편, 피고의 전화번호표(갑 제13호증)에는 원고 B이 강남지원, A이 구로지원에서 각각 ‘픽업’ 업무를 담당하는 것으로 기재되어 있고(갑 제13호증), 담당 지원이 변경되는 경우 원고들과 G는 서로 인계인수를 통해 시료배달 업무를 연속적으로 수행해온 것으로 보인다(갑 제21호증의 1, 3). 위와 같은 사정들을 고려하면, G는 원고들과 동일하게 피고의 팀별, 담당자별 요청에 따라 담당 구역 내에서 시료 등을 배달하는 행낭업무를 수행한 것으로 볼 수 있다. 3 한편, 피고는 G를 1995.8.1. 운전직으로 채용한 이후 G가 2023.7.경 퇴직하기 전까지 약 30년간 운전직을 기능직으로 채용한 적이 없고, 이는 피고의 기능직 급여가 사회통념상 운전 업무에 종사하는 근로자의 급여 수준보다 과도하다는 판단 하에 1995.8.1. 이후 기능직보다 급여가 낮은 원고들과 같은 기술업무직으로 하여금 운전직을 대체 수행하도록 한 것이라고 주장하는데, 이러한 주장은 그 자체로 원고들과 G가 서로 고용 시기만 분리된 채 동종 업무에 투입되었음을 미루어 알 수 있게 한다. 4 피고는 설령 G가 원고들과 동종 업무를 수행하였다 하더라도 그러한 이유만으로 원고들과 달리 ‘기능직’ 근로자인 G를 원고들의 비교 대상 근로자라고 볼 수 없고, 원고들과 동일한 ‘기술업무직’ 근로자를 비교 대상 근로자로 삼아야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 기간제법상 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자인지 여부는 취업규칙에 명시된 내용이 아니라 ‘근로자가 실제 수행하여 온 주된 업무의 내용’을 기준으로 판단하여야 한다고 설시한 대법원 판례의 취지에 비추어 보면, 취업규칙상 직위 또는 직급에 따라 동종 또는 유사한 업무를 판단하여서는 안 된다. 더욱이 피고 스스로도 원고들과 G 사이에 실제 수행한 업무가 동일하다고 인정하는 이상, 기술업무직, 기능직 등 취업규칙상의 근로형태 내지 명칭의 차이만으로 업무 내용에 본질적인 차이가 발생한다고 볼 수도 없는 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고의 나머지 주장에 관한 판단 피고는, 원고들에게 별도의 취업규칙인 ‘계약직원 운용지침’이 적용되는 이상, 기간의 정함이 없는 근로자들에 대하여 ‘달리 정함이 없는 경우’에 해당하지 아니하므로, 위 대법원 2019.12.24. 선고 2015다254873 판결을 이 사건에 적용할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 피고의 ‘급여규정’에는 임직원의 급여가 규정되어 있는데(제10조), 계약직원의 급여는 별도로 계약직원 운용지침에 따른다고 명시되어 있다(제7조). 그런데 계약직원 운용지침은 제3조에서 “이 운용지침에서 계약직원이라 함은 직제규정 등에 따라 ‘한시적으로’ 고용계약을 체결한 자를 말한다.”라고 규정하고 있다. 그렇다면 위 계약직원 운용지침은 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’을 체결한 근로자들의 근로조건을 정하는 취업규칙으로 보일 뿐이고, 원고들과 같이 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자들의 근로조건을 정하는 취업규칙이라고 볼 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 앞서 본 바와 같이 원고들은 2017.11.1.부터 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었고, 피고의 정규직 근로자 중 기능직 G와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였으므로, 원고들은 2017.11.1.부터 기능직 G와 동일하게 피고의 인사규정, 급여규정 등 취업규칙의 적용을 받는다고 봄이 타당하다.

미지급 임금의 액수 원고 A은 2019.12.분부터 2022.6.분까지, 원고 B은 2019.12.분부터 2023.5.분까지의 기간에 대하여, 피고의 인사규정, 급여규정이 적용되는 경우의 호봉이 반영된 임금과, 호봉이 반영되지 않은 채 기 지급받은 임금의 각 차액이 [별지 원고들의 미지급 임금 청구액] 기재 ‘미지급 임금’란 액수인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그렇다면 원고들이 피고로부터 지급받지 못한 임금은 원고 A이 32,530,627원, 원고 B이 64,193,067원이다.

소결론 따라서, 피고는 1 원고 A에게 미지급 임금 32,530,627원 및 이에 대하여 원고 A이 퇴직하여 14일이 경과한 다음 날인 2022.7.15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 B에게 미지급 임금 64,193,067원 및 이에 대하여 매월 발생하는 임금에 대한 피고의 지급일인 매월 25일의 다음 날 이후로서 원고 B이 구하는 바에 따라 2023.6.15.부터 2024.2.27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 송달된 날인 2024.2.28.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 법률이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[원고 B은 근로기준법 제36조를 근거로 매월 발생하는 각 임금에 대하여 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 경과한 다음 날부터 다갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하는 것으로 보인다. 그러나 근로기준법 제36조 본문은 “사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있고, 여기서 ‘그 지급 사유가 발생한 때’라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하는데(대법원 2014.8.26. 선고 2014다28305 판결 참조), 재직중인 근로자인 원고 B의 미지급 임금 청구는 위와 같은 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 근로기준법상의 지연손해금을 구하는 원고 B의 주장은 받아들이지 아니한다. 다만, 원고 B의 청구에는 민법 내지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 비율에 따른 지연손해금을 구하는 주장이 포함되어 있다고 선해하여 이에 따른 지연손해금만 인정하기로 한다].

이 사건 임금피크제의 근로기준법 위반 여부

취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부

관련 법리 근로기준법 제94조제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 이때 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호 영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022.3.17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022.4.14. 선고 2021다280781 판결 등 참조). 그리고 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2004.1.27. 선고 2001다42301 판결, 대법원 2022.3.11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 기초사실, 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 이 사건 임금피크제와 관련하여 변경한 취업규칙이 종전 취업규칙과 비교하여 근로자들에게 불리한 것이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고 C의 주장은 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다. 1 피고가 인사규정, 급여규정 등 취업규칙의 변경을 통해 이 사건 임금피크제를 시행한 사실, 이 사건 임금피크제에 따라 피고의 정규직 및 무기계약직 근로자들은 종전 58세에서 60세로 정년이 연장되면서 정년 전 마지막 2년간 직전 피크임금 대비 일부 삭감된 임금을 지급받게 된 사실은 앞서 본 바와 같다. 2 그런데 이 사건 임금피크제의 시행은 2017.1.1. 신설된 고령자고용법 제19조의2 제1항이 “제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업자의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라고 규정한 것이 그 주요 원인이었다. 이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 위 고령자고용법 조항이 정년연장과 함께 임금체계 개편 등이 수반될 수 있음을 명시하고 있는 이상, 이 사건 임금피크제가 불이익한 취업규칙의 변경인지 여부는 정년연장과 그에 수반되는 임금체계 개편 등에 따른 근로자의 이익을 종합적으로 고려하여 이를 판단함이 타당하다. 3 그런데 이 사건 임금피크제는 정년을 58세에서 60세로 2년 연장하면서, 근로자가 연장된 1차 년도에는 피크임금의 80%를, 2차 년도에는 피크임금의 60%를 지급받도록 하는 이른바 ‘정년연장형’ 임금피크제로, 정년연장 없이 기존 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장해주는 것을 전제로 정년퇴직 전 일정 기간 임금을 감액하는 ‘정년유지형 임금피크제’와는 구별된다. 즉, 이 사건 임금피크제는 종전 정년(58세)까지는 기존의 임금은 그대로 유지하되, 정년이 연장된 58세부터 60세까지는 새로운 임금 체계의 적용을 받도록 하는 것이므로, 결과적으로 근로자들은 종전 대비 2년간 연장된 근로 기회를 얻을 수 있을 뿐 아니라, 종전에는 지급받을 수 없었던 임금을 2년간 추가로 지급받을 수 있게 되어 임금 총액 측면에서도 이익을 얻게 된다. 4 설령 연장된 근로 기간 동안 종전 대비 삭감된 임금을 지급받는 자체가 근로자에게 불이익이라고 보더라도, 그 삭감폭이 크지 아니하고, 이는 위와 같은 근로기회 및 임금 총액 측면의 이익을 통하여 상쇄할 수 있는 불이익이라고 볼 수 있다.

취업규칙의 변경 절차가 위법한지 여부

관련 법리 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다. 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

구체적 판단 설령 이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보더라도, 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 임금피크제 시행을 위하여 인사규정, 급여규정, 직제규정 등 취업규칙을 변경하면서 피고의 노동조합으로부터 이에 대한 동의를 받았던 점, 위 동의 당시 피고 소속 근로자수 347명 중 과반수인 252명이 노동조합에 가입되어 있었던 점(을 제2호증의 1) 등의 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙의 변경에 대하여 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 원고 C는, 계약직 근로자들은 정규직에게 적용되는 인사규정이 아니라 계약직원 운용지침이라는 별도의 취업규칙의 적용을 받았고, 노동조합에 가입할 수도 없었으므로, 피고는 계약직 근로자인 원고 C로부터 별도의 동의를 받았어야 한다고 주장한다. 살피건대, 원고 C를 비롯한 기술업무직 근로자들은 계약직원 운용지침에 따른 기본급을 지급받았던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데, 1 계약직원 운용지침에는 ‘원고 C와 같은 기술업무직의 기본급은 [별표]의 계약직 기본급에 따르고, 그 밖의 급여는 「급여규정」에 따라 지급한다’(제13조)고 정하고 있는 점, 2 이에 따라 원고 C는 급여규정상의 ‘장기근속수당’, ‘중식보조비’ 등을 지급받은 점, 3 임금피크제 운영지침은 장기근속수당, 중식보조비 등을 피크임금 산정 제외항목으로 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 원고 C는 계약직원 운용지침뿐 아니라 정규직 근로자들에게 적용되는 피고 취업규칙의 적용도 받았던 것으로 볼 수 있다. 또한, 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합인지 여부를 판단하는 데 있어 조합원 자격 유무는 고려할 필요가 없는 것이므로, 앞서 본 바와 같이 피고가 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻은 이상, 피고가 원고 C에게 변경된 취업규칙을 적용하기 위하여 원고 C로부터 별도의 동의를 받았어야 한다고 보기 어렵다. 따라서 원고 C의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 임금피크제의 고령자고용법 위반 여부

관련 법리 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 참조). 이러한 대법원 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 것이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 적용할 수 있다.

구체적 판단 앞서 인정한 사실들, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 ‘합리적인 이유가 있는 연령차별’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반되어 무효라고 보기 어렵다. 1 구 고령자고용법은 2013.5.22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 앞서 본 바와 같이 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 규정하였다(제19조의2). 이는 정년연장을 통한 근로자의 고용안정화를 도모하면서도, 이에 따라 예상되는 사업주의 재정적 부담 증가를 고려하여 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정·신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위한 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있도록 한 것이다. 이 사건 임금피크제는 위와 같은 고령자고용법의 취지를 수용하여 피고의 정년을 기존 만 58세에서 만 60세로 2년 연장하되, 마지막 2년간 임금을 1차년도에는 종전 피크임금의 80%, 2차년도에는 60%로 감액하여 지급함으로써, 고령자의 고용안정성을 높이는 동시에 안정적인 인적관리기반을 마련하기 위하여 도입되었다. 따라서 이 사건 임금피크제는 그 목적의 타당성을 인정할 수 있다. 2 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여, 근로자들은 연장된 근로기간 동안 추가적인 근로의 기회를 보장받는 한편, 비록 직전 피크임금 대비 일부 감액된 액수이기는 하나 종전에는 지급받을 수 없었던 임금을 2년간 추가로 지급받을 수 있게 되었다. 근로자들이 이 사건 임금피크제로 인하여 받게 되는 불이익은 연장된 근로기간 2년간의 임금 삭감분(피크임금의 총 60%)이라 할 것인데, 그 삭감 기간 및 정도와 위와 같은 근로의 기회나 임금 총액 측면의 이익들을 종합적으로 비교하면, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 입은 불이익이 일방적이라거나 지나치게 크다고 보기 어렵다. 3 또한, 위와 같은 정년연장형 임금피크제의 목적과 내용, 그에 따른 이익 등을 고려하면, 정년연장형 임금피크제에서는 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있다. 따라서 원고 C의 주장대로 위 임금피크제 시행 전후로 원고 C의 업무량이나 업무 강도 등이 명시적으로 감소하지 않았다 하더라도, 그러한 사정만으로 임금 삭감에 대한 아무런 대상조치가 없었다고 보아 이

이 사건 임금피크제의 남녀고용평등법 위반 여부

관련 법리

남녀고용평등법은 제1조에서 “이 법은 대한민국헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 한다.”라고 정하고 있고, 같은 법 제2조제1호는 “‘차별’이란 사업주가 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말한다.”라고 규정하고 있다.

남녀고용평등법 제8조제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 여기서 ‘동일가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다(대법원 2013.3.14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).

구체적 판단 남녀고용평등법의 목적 및 입법 취지와 앞서 본 법리를 고려하면, 남녀고용평등법 제8조제1항은 동일 사업장 내 ‘남녀 간의 임금 차별’을 금지하는 규정이라고 봄이 타당하다. 그런데 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금을 차등 지급하는 것이지, 성별을 이유로 임금을 차별하는 것이 아니므로, 남녀고용평등법 제8조제1항에 위배된다고 보기 어렵다(설령 남녀고용평등법 제8조제1항이 성별에 따른 임금 차별 뿐 아니라 모든 종류의 임금 차별에 적용된다고 하더라도, 위 법 조문이 정하는 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’은 근로자의 학력·경력·근속연수 등 근로자 개인의 개별적 특성뿐 아니라 근로에 요구되는 기술, 노력, 책임 등 근로 자체의 내재적 특성과 근로 환경 등 모든 요소를 고려하여 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다는 의미로 보아야 한다. 그렇다면 동일가치노동 동일임금 원칙은 같은 시기에 같은 근로환경에서 같은 내용의 근로를 제공하는 서로 다른 근로자 사이에 임금의 차별이 있어서는 안 된다는 것이지, 동일한 근로자가 같은 내용의 근로를 하는 경우에도 근로 제공의 시기나 근로 환경의 변화 등을 고려함이 없이 동일한 임금을 지급하여야 한다는 의미라고 볼 수는 없다. 그런데 이 사건 임금피크제 시행 전후로 이루어진 원고들의 근로는 그 근로 제공의 시기가 다를 뿐 아니라, 앞서 본 바와 같이 고령자고용법 개정에 따른 ‘정년의 연장 내지 보장 의무화’ 여부 및 이에 따른 개별 사업체의 임금체계 개편 여부와 내용 등 근로 환경이 다른 상황에서 이루어진 것임에도, 이러한 제반 상황을 고려하지 않은 채 단지 위 임금피크제 시행 전후로 원고들이 제공한 근로의 내용이 동일하다는 사정만으로 위 임금피크제가 동일가치노동 동일임금 원칙에 반한다고 보기는 어렵다).

소결론 이 사건 임금피크제가 근로기준법 또는 고령자고용법, 남녀고용평등법에 위반되어 무효라고 보기 어려우므로, 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고 C의 미지급 임금 청구는 받아들이지 아니한다.