서울서부지방법원 2018. 10. 25. 선고 2015가합1451 판결

피고는 환경기술 및 환경산업 지원법(구 환경기술개발 및 지원에 관한 법률)에 따라 환경기술개발사업에 대한 기획, 평가, 관리의 지원업무를 수행하기 위하여 설립된 법인이고, 원고들은 피고의 사업장에서 근무하거나 근무하다가 퇴직한 근로자들이다.

피고는 보수규정, 보수규정 시행세칙 등에 따라 직원들에게 기본연봉, 직무급, 성과연봉(성과상여금, 경영실적평가 성과급), 시간외근무수당, 파견수당, 연차수당 등을 지급하였다. 관련 규정의 구체적 내용은 아래와 같다(그중 '시간외근무수당 및 특근매식비 지침'을 이하 '이 사건 시간외근무수당 지침'이라 한다).

피고는 기본연봉과 직무급만을 포함하여 통상임금을 산정하고, 이를 기준으로 하여 시간외근무수당(연장·야간 및 휴일근로수당을 말한다)(단 이 사건 시간외근무수당 지침을 통해 별도로 직급별 단가를 산정)과 연차휴가근로수당을 원고들에게 지급하였고, 이를 바탕으로 평균임금을 산정하여 퇴직금을 지급하였다.

피고는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직연금제도를 도입하면서 확정급여형(DB, Defined Benefit) 퇴직연금제도와 확정기여형(DC, Defined Contribution) 퇴직연금제도를 설정하여 운영하였는데, 확정급여형(DB) 가입 원고들은 별지4 표 기재 해당 부분과 같고 확정기여형(DC) 가입 원고들은 별지5 표 기재 해당 부분과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5, 33호증, 을 제1, 2, 10, 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들 주장의 요지 1) 피고는 기본연봉, 직무급만을 기초로 산정한 통상임금을 기준으로 하여 시간외 근무수당과 연차휴가근로수당을 지급하였는데, 성과상여금(전액), 경영실적평가 성과급(2011년도 자체 인건비 전환분), 파견수당(이하 '성과상여금 등'이라 한다)도 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 포함되어야 한다(원고들은 소장에서 선택적 복지비도 통상임금에 포함된다고 주장하였으나, 그 후 변경된 청구취지에서는 위 선택적 복지비 부분을 반영하지 않고 수당, 퇴직금 등을 산정하여 구하고 있으므로 이 부분 주장은 철회한 것으로 본다).

시간외근무수당 청구와 관련하여, 피고는 일방적으로 마련한 이 사건 시간외근무수당 지침에 따라 직원들의 초과근무 허용시간대와 최대인정시간, 지급한도액을 제한하여 지문인식시스템의 출입 기록상 확인되는 실제 초과근로시간 중 일부에 대해서만 시간외근무수당을 지급하였는데 위 지침 중 최대인정시간을 제한하는 부분은 근로자에게 불이익한 것으로서 근로기준법 제56조에 반하여 무효이므로 피고는 최대인정시간을 넘는 초과근로시간에 대한 시간외근무수당을 추가로 지급할 의무가 있고 위 지침을 근거로 이를 거절할 수 없다.

연차휴가근로수당 청구와 관련하여, 근로기준법 제60조에 의하면 근로자가 주어진 연차휴가일에 휴가를 가지 않고 근로를 한 경우 그 휴가일 근로에 상응하는 임금이 지급되어야 하는데, 피고는 임의로 연차유급휴가일수 중 10일을 일률적으로 공제하고 남은 미사용 연차휴가에 대해서만 연차휴가근로수당을 지급하였으므로 위 10일 중 실제 사용되지 않은 연차휴가에 대해 추가로 위 수당을 지급하여야 한다.

따라서 피고는 위와 같이 성과상여금 등을 포함한 통상임금을 기준으로 실제 인정된 초과근로시간과 미사용 연차휴가일수에 대한 시간외근무수당과 연차휴가근로수당을 재산정하여 그 차액을 지급할 의무가 있다. 또한 원고들이 위와 같이 추가로 지급받아야 할 법정수당도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하므로 피고는 원고들에게 위 평균임금을 기준으로 퇴직금 또는 퇴직연금 부담액을 다시 산정한 금액에서 이미 지급된 퇴직금 등을 공제한 금액을 추가로 지급, 납입할 의무가 있다(구체적 청구내역은 별지6 내지 9 각 표의 기재와 같다).

피고의 반박 요지

다음과 같은 이유에서 성과상여금 등은 모두 소정근로의 대가에 해당하지 않거나 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다.

성과상여금은 산정 등급이 확정되기 전까지는 지급액이 확정되지 않고 개인별 평가결과나 산정 등급의 예측이 불가능하고, 입사 3개월 미만의 신규 직원에게는 지급되지 않으므로 고정성이 없다.

경영실적평가 성과급은 그 지급여부와 지급액이 공공기관 경영평가 결과 및 근무성적평가 등급에 따라 좌우되고 최소 지급률이 0%이므로 고정성이 없다.

파견수당은 근로자가 외부에 파견되어 직무를 수행함에 따라 추가로 소요되는 비용을 변상하는 실비 변상적 금원이거나 원격지 근무라는 근로 외적인 요소에 대한 보상 내지 위로금으로 지급된 금원이다.

시간외근무수당 청구와 관련하여, 피고는 이 사건 시간외근무수당 지침에 의하여 수당 단가를 법정금액보다 높이는 대신 일정한 시간까지만 시간외근무로 인정하기로 하고 지급한도액을 정하였는데, 이는 노사 간 포괄임금약정에 해당하고 피고는 이를 기초로 원고들에게 시간외근무수당을 지급해왔으며 원고들도 별다른 이의를 제기한 사실이 없다. 또한 피고는 위 지침을 통하여 일정 시간 이상의 초과근무를 금지했고 이를 초과하는 부분에 대하여는 묵시적으로도 어떤 근무명령, 지시나 승인을 하지 않았다. 원고들이 실제 초과근로시간의 근거로 삼는 지문인식시스템의 출입 기록은 실제 근무사실을 그대로 반영한다고 볼 수 없다. 결국 피고는 위 지침에서 정한 최대인정시간을 넘는 부분에 대하여 시간외근무수당을 지급할 의무가 없다.

공공기관인 피고와 노동조합에게는 성과상여금 등을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적 합의 내지 관행이 있었고 이를 전제로 기획재정부가 예산편성지침을 통해 정한 인건비 한도 내에서 임금수준을 정하였다. 또한 위와 같이 원고들은 이 사건 시간외근무수당 지침에서 정한 최대인정시간의 범위 내에서만 시간외근무수당을 받기로 하였다. 그런데 성과상여금 등을 통상임금으로 봄과 동시에 위 최대인정시간을 넘는 부분에 대한 추가 시간외근무수당의 지급의무까지 인정될 경우 원고들은 예상외의 이익을 얻는 반면, 피고는 위와 같이 합의한 임금 수준을 훨씬 상회하는 인건비를 추가로 부담하게 되어 중대한 경영상 어려움을 겪게 된다. 원고들의 추가 수당 등 청구는 신의성실의 원칙에 위반되어 허용되어선 안 된다.

통상임금 해당성에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

성과상여금에 관하여(최소 보장금액만 인정)

근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(위 2012다89399 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면 위 기초사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

피고는 보수규정 제12조의3 제1항, 보수규정 시행세칙 제10조 제1항에 따라 매년 소속 직원들의 전년도 업무실적에 대한 평가(업적평가, 조직성과평가)를 하였다.

피고는 위 평가결과에 따라 직원들을 S등급부터 D등급까지 5등급으로 분류한 뒤, 보수규정 시행세칙 제10조 제2항 [별표6]에 따라 등급별 성과연봉 지급률(기초사실 나.항 참조)을 적용하여 성과상여금의 구체적인 액수를 산정하였다.

다만 직원들의 전년도 근무실적에 대한 평가결과는 당해 연도 상반기 중에 확정되기 때문에, 피고는 그 전까지는 중간 등급인 B등급의 비율을 기준으로 산정한 성과상여금을 매월 지급하다가, 위 평가결과가 확정된 이후에는 B등급을 넘는 직원들(S, A등급)에게는 지급된 성과상여금과 평가결과에 따라 산정한 실제 성과상여금의 차액을 추가 지급하고, B등급 미만인 직원들(C, D등급)로부터는 지급된 성과상여금과 평가결과에 따라 산정한 실제 성과상여금의 차액을 급여에서 공제하는 방식으로 조정하는 방식으로 이를 집행하였다.

한편 피고는 당해 연도 근무기간이 3개월 미만인 신규 입사자에 대하여는 성과상여금을 지급하지 않았고, 중도퇴사자에게는 성과상여금을 일할 계산하여 지급하였다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 지급한 성과상여금은 근로자의 전년도 업무실적에 따라 당해 연도에 해당 임금의 지급 여부나 지급액이 정해지고, 근로자의 업무실적에 따라 지급액에 일부 차이가 발생하기는 하나 성과상여금 산정을 위한 전년도 업무실적 자료는 이미 확정되어 있는 상태이므로, 당해 연도에는 지급 여부가 이미 확정적인 것이라고 볼 수 있다. 다만 피고의 직원들에 대한 전년도 업무실적에 대한 평가결과 집계 및 직원들에 대한 등급 부여가 당해 연도에 이루어지고, 그 결과 개별 직원에 대한 구체적인 성과상여금 지급액은 당해 연도 상반기 중에야 결정되므로, 피고 직원들이 당해 연도 임의의 날에 소정의 근로를 제공하기만 하면 적어도 성과상여금 중 최저 등급(D)에 해당하는 금원은 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있다고 볼 수 있으나(근무기간은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로 근무기간 3개월 미만의 신규 입사자에 대하여 성과상여금이 지급되지 않았다는 사정만으로 고정성이 부인되지 않는다), 이를 초과하는 액수에 대하여는 그 지급이 확정되어 있다고 볼 수 없다. 결국 성과상여금은 피고의 직원들이 근무실적 평가에서 최저 등급을 받더라도 최소한도로 보장되는 지급금액에 한하여만 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다(D등급의 경우 '책임급 이상'과 '선임급 이하'의 지급률이 1%의 차이가 있으나, 그 차이가 크지 않고 원고들도 그 직급에 따른 임금의 액수를 구분하여 주장하지 아니하므로 '선임급 이하'에 해당하는 지급률을 일괄하여 적용한다).

경영실적평가 성과급(2011년도)(부정)

위 기초사실, 갑 제1, 2, 6호증, 을 제1, 3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

기획재정부는 공공기관의 운영에 관한 법률에 따라 매년 공기업 및 피고 등 준정부기관의 전년도 경영실적(기관의 경영전략 및 사회적 공헌, 조직 관리, 재무관리, 복리후생 관리 등)을 평가하고 당해 연도 중순경에 아래와 같이 경영평가등급과 성과급 지급률을 확정하여 평가 대상기관에게 통보하였다(2011년도 이후 및 직원 기준).

피고는 기획재정부의 위 경영평가 결과가 통보되면 보수규정 시행세칙 제11조 [별표7]에 따라 소속 직원들의 개인별 근무성적평가결과에 의한 등급별(S~D) 차등지급률(기초사실 나.항 참조)을 적용하여 계산한 최종 성과급을 당해 연도 7월에 일괄하여 지급하였다.

피고는 2011년도부터 2014년도까지 경영평가에서 모두 B 또는 C 이상의 평가등급을 받아 직원들에게 경영실적평과 성과급을 지급하였으나, 평가 대상기관 중 매년 15~20개의 기관은 D, E등급을 받았다.

한편 2011년도 D등급 이하 등급을 받은 평가 대상기관 일부는 내부규정에 따라 기존 성과급 조성재원 중 인건비 부분(공기업 250%, 준정부기관 100%)을 자체성과급으로 전환하여 지급하였다.

위 인정사실에 의하면, 경영실적평가 성과급은 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고 위 평가결과에 따라 정해지는 경영실적평가 성과급의 최소 지급률(D, E등급)이 0%이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 또한 2011년도 D등급 이하 등급을 받은 다른 평가 대상기관 일부가 위 평가결과와 관계없이 임의로 자체 인건비 전환분 상당액을 성과급으로 지급하였다고 하더라도, 피고의 보수규정 등에서 피고가 경영평가결과와는 무관하게 최소한 위 전환분 상당액을 자체성과급 등의 명목으로 직원들에게 지급하기로 정하고 있었다는 점에 대한 주장·입증이 없는 이상 그 부분에 한하여 고정성이 인정된다고 보기도 어렵다. 경영실적평가 성과급은 통상임금에 해당하지 않는다.

파견수당(인정)

위 기초사실, 갑 제1, 2, 7호증, 을 제1, 5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고는 업무와 관련하여 1개월 이상 외부기관에 파견을 하는 직원들에게 보수규정 시행세칙 제16조, [별표6]에 따라 파견수당으로 매월 20만 원을 정액 지급하였다(2012년까지는 시간외근무수당과 합산하여 지급하였다).

피고는 파견기간이 1개월 미만인 경우에는 파견수당을 일할 계산하여 지급하였다. 다만 파견된 기관에서 해당 파견 직원에게 별도로 수당을 지급하는 경우 피고는 인건비 외에 그 부분에 상당한 파견수당을 추가로 지급하지는 않았다.

피고는 파견 직원에게 출장비 등 경비를 별도로 지급하였다.

위 인정사실과 각 증거에 의하면 다음과 같은 사정을 인정할 수 있다. 1 파견수당은 보수규정에 따라 피고가 피고의 업무와 관련하여 외부기관에 파견된 직원에게 일괄적으로 지급하여야 하는 돈임이 분명하다. 이는 파견된 기관에서 해당 직원이 제공하는 소정근로의 질을 평가하여 월정액의 수당을 가산하여 지급한 것으로 볼 수 있다. 2 일부 경비 등 실비가 별도로 지급되기도 하였고 달리 이 사건에서 파견수당이 실비 변상적 급여라거나 근로의 질과는 무관한 은혜적 급여라고 볼 만한 사정이 없다. 3 비록 파견된 기관에서 별도 수당을 지급한 경우에는 피고가 파견수당을 지급하지 않은 것으로 보이나 보수규정에 의하여 매월 20만 원의 파견수당을 지급할 의무를 종국적·확정적으로 부담하는 것은 어디까지나 피고이고 원고들로서는 파견수당을 지급받지 못하면 피고에게 지급을 청구할 수 있다. 이러한 점에 비추어 보면 파견수당은 소정근로에 대한 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것으로서 통상임금에 포함된다.

시간외근무수당 청구에 관한 판단

수당의 지급 방식 위 기초사실, 갑 제3, 8, 18, 19호증, 을 제10, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 피고는 2009. 5. 18. 보수규정 시행세칙 제15조, [별표8](현행 규정 기준)에 따라 시간당 지급단가('통상임금/12/209 × 1.5 × 근무시간'에 의한 시급을 넘는 금액으로 정함)와 월 최대인정시간 및 지급한도액 등을 정하는 이 사건 시간외근무수당 지침을 제정하였고, 그 후로 2015. 6. 30.까지 직원들의 지문인식시스템의 출입 기록을 토대로 위 지침이 정한 월 최대인정시간의 범위 내에서 시간외근무수당을 지급해 온 사실을 알 수 있다(피고의 인정시간에 따른 원고별 실제 지급금액은 별지3 표 '기지급 추가근무수당'란 기재와 같다).

최대인정시간을 넘는 초과근로시간에 대한 추가 수당지급의무에 관하여

우선 원고들은 이 사건 시간외근무수당 지침에서 초과근로의 월 최대인정시간과 지급한도액을 제한하는 부분은 근로기준법 제56조 등에 위반되어 무효여서 위 최대인정시간을 넘는 실제 초과근로시간 전부에 대하여 그 수당의 지급을 구할 수 있다고 주장한다. 그러므로 살펴보면 근로기준법 제53조 제1항은 근로자와 사용자가 합의하여 1주에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 정하여 총 근로시간의 상한을 정하고 있는데, 위 지침은 피고가 직원들로 하여금 일정 시간을 넘어서는 초과근무를 원칙적으로 금지하는 것으로서 오히려 불필요한 초과근무를 방지하고 근로자의 휴식권을 실질적으로 보장하고자하는 위 규정의 취지에 부합하는 면이 있고, 설령 거기에 피고 측의 비용절감 등의 목적도 있다고 하더라도 원칙적으로 그와 같은 초과근무제한 지시 부분 자체가 위법하다거나 무효라고 보기는 어렵다. 그러나 원고들이 실제로는 위 최대인정시간을 넘는 초과근로를 하였음에도 피고가 위 지침을 근거로 근로기준법이 정한 시간외근무수당의 지급(지급한도액을 초과하는 부분)을 거절할 수 있다고 보는 것은 근로기준법에 위반되어 허용될 수 없으므로, 위와 같이 해석하는 한도 내에서 위 지침의 효력을 인정할 수 없고, 결국 원고들은 위 지침의 제한에 관계없이 실제 초과 근로시간에 상당하는 시간외근무수당의 지급을 구할 수 있다고 보아야 한다.

이에 대하여 피고는 이 사건 시간외근무수당 지침이 노사 간 포괄임금약정에 해당하고 그것이 근로자에게 불이익이 없고 정당하여 유효라고 하면서 원고들은 위 지침에서 정한 최대인정시간을 넘는 초과근로시간에 대하여는 시간외근무수당의 지급을 구할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 위 지침은 피고가 보수규정에 따라 지급해야 할 시간외근무수당의 인정기준, 지급단가, 지급절차 등을 구체적으로 마련하여 시행한 것일 뿐 노사 간 합의에 의해 정해진 것이라고 볼 수 없다. 그 내용을 보더라도, 위 지침은 일정한 시간의 범위 내에서 실제 초과근무를 한 경우에 그 근무시간에 해당하는 시간외근무수당을 지급하겠다는 것일 뿐, '초과근무에 대한 내용을 미리 정한 후 매월 일정액의 수당을 기본임금에 포함하여 일괄적으로 지급'하는 임금지급방식과 같은 포괄임금합의에 관한 것이 아니며, 직원들이 위 지침에 따른 시간외근무수당을 별다른 이의 없이 수령하였다고 하여 그 지침에서 정한 최대인정시간을 넘는 초과근무에 대한 시간외근무수당 청구를 포기하겠다는 의사가 있었다고 볼 수도 없다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고들의 실제 초과근로시간에 관하여

원고들은 피고가 지문인식시스템의 출입 기록을 토대로 직원들의 출·퇴근을 관리·감독하였다는 점 등을 근거로 그 출입 기록상 소정근로시간을 초과한 시간 부분(위 지침에서 초과근로로 인정하는 시간대를 기준으로 하되 휴일근무는 1시간 미만은 제외하고 익일 06:00까지 최대 8시간만 산정)이 기본적으로 실제 초과근로시간으로 인정되어야 한다고 주장하면서 그중 당직근무일, 법인카드사용일, 문화의 날, 동호회 활동일, 선택적 복지비 결제일, 2,000시간 근로시간 면제자 등의 초과근로시간 부분을 제외한 나머지 시간에 대하여 추가 시간외근무수당의 지급을 구하고 있다.

그러므로 살펴보면 위 각 증거와 갑 제13, 21 내지 27, 29, 31, 35 내지 39, 41, 71, 72호증, 을 제19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정을 모두 모아 볼 때, 피고의 지문인식시스템의 출입 기록 중 원고들의 위 주장과 같은 방법에 따라 특정된 시간 부분(출입 시간내역 자체에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다)은 원고들이 피고의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 시간이라고 일단 인정할 수 있고(다만 그중 을지훈련시간은 국가 차원의 비상근무로서 국민으로서의 국방의무를 이행한 것일 뿐 사용자인 피고에 대하여 근로를 제공한 시간이라고 인정하기는 어려워서 이 부분은 제외한다), 피고가 제출한 증거만으로 위 인정을 뒤집기 부족하다. 1 피고의 지문인식시스템은 해당 직원이 직접 출·퇴근 버튼을 입력해야 하고 피고는 위 시스템의 출입 기록을 통해 직원들의 근로시간을 관리·감독하였으므로 위 출입 기록은 직원들의 회사 내 체류시간을 비교적 정확하게 반영한다고 볼 수 있다. 피고가 지적하는 것과 같은 시스템 오류의 비율은 극히 낮을 뿐만 아니라 원고들은 그와 같은 오류가 영향을 미쳤을 수 있는 시간 부분을 청구 범위에서 전부 제외하였다. 2 피고도 지문인식시스템의 출입 기록을 기초로 이 사건 시간외근무수당 지침이 정한 월 최대인정시간의 범위 내에서 초과근로시간을 그대로 인정하고 초과근로자에게 지급되는 특근매식비를 집행하였으며, 그 밖에 초과근로를 위한 별도의 승인·보고절차나 시간외근무 일지, 스케줄과 같은 장부의 작성을 요구한 사실도 없다. 3 이 사건 시간외근무수당 지침에 의하여 초과근로의 월 최대인정시간이 불과월 4시간~13시간(2014년 이후 인턴 15시간) 정도로 비교적 적게 책정되어 있었고 당시 원고들로서는 실제 위 최대인정시간을 넘는 초과근로에 대한 시간외근무수당의 지급을 구할 수 있을지를 확신할 수 없었으므로 원고들이 업무와 관계없이 의도적·자발적으로 초과근로시간을 늘리려 할 만한 특별한 유인이 없었다. 원고들의 출입 기록상 초과근로시간 분포를 볼 때 초과근로가 특별히 월말에 집중되어 있는 것도 아니라 보인다. 4 원고들은 법인카드사용일, 문화의 날, 동호회 활동일, 선택적 복지비 결제일 등 온전히 근무를 위해 사용되었다고 보기 어려운 근무일을 일괄적으로 청구 범위에서 제외하였다. 물론 피고의 주장처럼 그 외의 시간 중에서도 원고들이 실제로는 일부 사적 용무를 보았을 가능성을 완전히 배제할 수는 없지만 그 부분은 원고들이 실제 초과근로를 하였음에도 출·퇴근 입력을 누락하여 기록되지 않았거나 이 사건 시간외근무수당 지침에서 초과근로로 인정하는 시간대 외에 초과근로를 하였을 가능성(원고들은 이 부분에 대하여는 대부분 청구 범위에 포함시키지 않았다)에 의하여 상당 부분 상쇄된다고 볼 수 있다[그럼에도 그러한 가능성이 남아 있다는 사정은 아래 4)의 나)항과 같이 신의칙상 원고들의 이 부분 청구의 범위를 제한하는 사유로 별도 참작한다]. 5 실제로 월 최대인정시간을 넘는 초과근로지시가 있었음을 보여주는 업무지시 등의 문서도 상당수 존재할 뿐만 아니라, 피고의 여러 차례 내부 복무점검에서도 직원들이 불필요하게 오랜 시간 사무실에 머무른다거나 그 시간에 개인적 용무를 본다는 등의 사항이 적발된 적도 없었다. 피고가 지적하는 시간외근무수당 부정수령 사례는 다른 공공기관에서 발생한 사례일 뿐더러 앞서 본 것처럼 사실상 지급한도액이 정해져 있는 상태에서 원고들이 수당을 부정수령하기 위해 출·퇴근 기록을 조작할 동기가 있었다고 보기도 어렵다.

피고의 수당지급의무의 범위에 관하여

앞서 가.항에서 본 것처럼 성과상여금(최소 보장금액), 파견수당이 추가로 통상임금에 포함되어야 하므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 위 수당을 포함한 통상임금과 위 3)항에서 인정된 초과근로시간을 기준으로 하여 산정된 시간외근무수당에서 이미 지급된 시간외근무수당의 차액을 추가로 지급하여야 한다.

다만 1 이 사건 시간외근무수당 지침에서 정한 월 최대인정시간을 넘는 초과근로시간에 대하여는 사전·사후 보고 내지 승인절차 등의 통제장치가 마련되어 있지 않아서 실제 업무량과 필요성에 비하여 초과근로가 과다하게 실시되었을 가능성이 충분히 있는 점, 2 지문인식시스템에 의한 초과근로시간 중에는 실제 원고들이 근무를 하지 않고 개인적 용무를 본 시간도 있었고 피고의 지적에 따라 원고들이 법인카드 및 선택적 복지비 사용에 의해 확인되는 시간을 청구 범위에서 전부 제외하긴 하였으나 원고들이 구하는 시간 범위에서 여전히 그러한 사례가 일부 남아있을 가능성이 있고 피고가 현재 시점에서 이를 일일이 확인·지적하는 것이 매우 어려운 점, 3 원고들도 위 지침에서 정한 월 최대인정시간과 지급한도액을 기준으로 시간외근무수당을 수령해오면서 별다른 이의를 제기하지 않았고 매년 피고와 임금협약을 맺는 과정에서도 실제 초과근무가 훨씬 많이 이루어질 수밖에 없다는 점을 지적하지 않음으로써 피고가 적정한 초과근무의 범위, 방식과 지급액에 관하여 의견을 제시하고 협의할 기회를 갖지 못한 것으로도 보이는 점, 4 원고들은 3년여 기간 동안의 전체 출·퇴근 기록을 토대로 산정한 초과근로시간을 주장하고 있고 그 인정시간이 위 지침에서 정한 상한시간을 훨씬 초과하여 그 시간 전부에 대한 시간외근로수당 지급의무를 그대로 인정하는 것은 피고에게 예상하기 어려운 재정적 부담을 줄 수 있고 그것이 종국적·장기적으로 근로자 측의 이익에 유리한 것만은 아니라 보이는 점 및 그 밖에 원고들의 근무형태, 업무내용, 임금 규모 등 이 사건에 나타난 여러 사정을 참작하여, 공평의 원칙 또는 신의성실의 원칙에 따라 앞서 인정한 추가 초과근로시간에 대한 시간외근무수당액을 60%로 감액하여 인정한다.

피고가 원고들에게 추가로 지급할 시간외근무수당의 구체적 내역은 별지3 표 시간외근무 부분의 '미지급액'란 기재와 같으므로(계산방식과 그 결과에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다), 피고는 원고들에게 위 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

연차휴가근로수당 청구에 관한 판단

근로기준법 제60조 제1항에 의하면 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 제2항에 의하면 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 사용자는 근로자가 주어진 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 그 해당 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가근로수당을 지급하여야 한다. 한편 근로기준법 제61조에 의하면, 사용자가 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 연차휴가가 소멸되기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하며(제1호), 위 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 연차휴가가 소멸되기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보(제2호)하는 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 그 연차휴가가 소멸한 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다. 이와 같은 사용자의 연차휴가 사용 촉진제도는, 근로자의 건강증진과 문화적 생활을 보장하기 위한 연차휴가제도가 그 본래 취지와 다르게 사실상 미사용 대가로 지급되는 연차휴가근로수당에 의한 금전적 보상수단으로만 이용되는 실태를 개선하기 위한 것이지만, 다른 한편으로 사용자가 연차휴가근로수당 지급의무를 면하려는 의도에서 무리하게 강행할 위험이 있기 때문에 사전에 근로자의 휴가거부의사를 분명하게 확인할 수 있는 엄격한 절차를 거치도록 한 것이므로, 사용자가 근로기준법 제61조가 정한 위 절차를 거치지 않거나 사실상 그 기준을 완화하여 연차휴가근로수당 지급의무를 면제하도록 정하는 것은 근로자에게 불이익한 것으로서 효력이 없다고 보아야 한다.

그런데 갑 제32호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 피고는 내부적으로 '연차수당 지급기준'을 마련하여 직원들에게 연차휴가일수 중 10일을 공제하고 남은 연차휴가일수에 대하여만 연차휴가근로수당을 지급한 사실(예를 들어 연차휴가일수가 16일인 직원이 8일을 사용한 경우 6일에 대한 수당만 지급되고 2일에 대한 부분은 지급되지 않았다), 이에 따라 일부 원고들이 별지3 표 '잔여일수'란 기재 연차휴가일수에 대하여는 이를 실제 사용하지 않고도 그에 해당하는 연차휴가근로수당을 지급받지 못한 사실을 인정할 수 있고, 달리 피고가 그와 같은 의무공제일수를 설정함에 있어서 원고들에게 개별적으로 근로기준법 제61조가 정한 조치나 이에 준하는 절차를 거친 사실을 인정할 증거가 없으므로, 피고는 해당 원고들에게 위 미사용 연차휴가일수에 해당하는 연차휴가근로수당을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가근로수당의 구체적 내역은 별지3 표 연차수당 부분 '미지급액'란 기재와 같으므로(계산방식과 그 결과에 대하여는 당사자

피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가근로수당의 구체적 내역은 별지3 표 연차수당 부분 '미지급액'란 기재와 같으므로(계산방식과 그 결과에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다), 피고는 해당 원고들(미지급액이 '0'인 원고들 제외)에게 위 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

퇴직금 및 퇴직연금 청구에 관한 판단 위와 같이 원고들이 추가로 지급받아야 하는 시간외근무수당 및 연차휴가근로수당도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하므로, 원고들의 평균임금을 재산정하여 퇴직금을 다시 계산하고, 이미 지급받은 퇴직금과의 차액을 계산하면 별지4 표의 '퇴직금추가발생액'란 기재 각 해당 금액과 같고, 이미 납입한 퇴직연금 부담금과의 차액을 계산하면 별지5 표의 '최종납부액'란 기재 각 해당 금액과 같다(계산방식 및 그 결과에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다). 따라서 피고는 별지4 표 기재 원고들에게 같은 표 '퇴직금추가발생액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, 별지5 표 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 같은 표 '최종납부액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 납입할 의무가 있다.

이 사건 청구가 신의칙에 위배되는지에 관한 판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우가 아니라면 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

그러므로 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배되는 권리행사로서 허용될 수 없는지에 관하여 보면, 피고와 노동조합이 이 사건 청구기간 동안 성과상여금 등이 통상임금에 포함되지 않는다는 것을 전제로 임금협상을 하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제9, 33, 68, 69호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 이를 인정할 수는 있다. 그러나 원고들이 통상임금으로 주장한 성과상여금 등에서 추가로 통상임금에 포함되는 것으로 인정된 부분은 성과상여금의 최소보장액과 파견수당이고, 이를 반영할 경우 통상시급이 기존보다 약 15% 정도 증가하여 그 자체로 당초의 임금수준을 훨씬 초과하는 이익 또는 손실이 발생한다고 보기 어렵다. 원고들이 이 사건 시간외근무수당 지침에서 정한 최대인정시간을 훨씬 넘는 초과근로시간에 대한 시간외근무수당의 지급을 구하고 있지만, 위 지침이 노사합의에 의하여 정해진 것이라거나 원고들이 위 최대인정시간을 넘는 초과근로시간에 대한 시간외근무수당 청구를 포기하겠다는 의사를 표시한 것이라고 볼 수 없고, 위 초과근로가 적정한 수준을 넘어 실시되었을 수 있다는 등의 사정을 추가 시간외근무수당의 지급범위에 관한 판단 부분에서 이미 신의칙 내지 공평의 원칙에 따라 상당 부분 참작하였다. 그 밖에 피고의 2013년 이후 당기순이익이 20~30억 원대에 이르고 있는 점(을 제45, 46호증)까지 감안하여 볼 때 피고가 제출한 증거만으로 원고들의 청구가 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하는 것으로서 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 인정할 수 없다. 또한 피고가 단체교섭 과정에서 고려하였을 기획재정부의 예산편성지침(을 제30호증)은 정부가 공공기관의 경영합리화와 효율적인 관리를 도모하기 위하여 예산편성에 관한 일반적 기준을 제시하여 의견을 개진한 것으로서 성질상 정부의 공공기관에 대한 내부적 감독 작용에 해당할 뿐이고(대법원 1993. 9. 14. 선고 93누9163 판결 등 참조), 위 지침이 단체교섭 상대방인 노동조합에 대해서까지 강제력 있는 규범으로 작용한다고 볼 수 없으며 피고의 노동조합이 위 지침을 단체교섭 과정에서 반드시 준수해야 할 규범으로 승인하였다는 점을 인정할 증거도 없으므로, 위 지침의 존재를 이유로 근로기준법 등에 기초한 원고들의 권리행사가 신의칙에 위반되는 것이라고 볼 수도 없다.

피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 피고는 1 원고 A(별지2 표 기준 순번 46), 원고 B(순번 66), 원고 C(순번 84), 원고 D(순번 100), 원고 E(순번 132), 원고 F(순번 156), 원고 G(순번 187), 원고 H(순번 216), 원고 I(순번 219)(이상 최종 인용금액이 100만 원 이하인 원고들이다)에게 별지2 표의 원고별 인정금액 '합계'란 기재 각 해당 돈 및 각 이에 대하여 위 원고들이 구하는 소장 부본 송달일 다음날인 2015. 3. 27.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 10. 25.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하고, 2 위 1항 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 같은 표의 원고별 인정금액 '합계'란 기재 각 해당 돈 및 각 그중 100만 원에 대하여는 위 2015. 3. 27.부터, 나머지 돈에 대하여는 2017. 3. 8.자 청구취지변경신청서 송달일 다음날인 2017. 3. 10.부터 각 위 2018. 10. 25.까지는 위 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 위 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, 3 별지5 표 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로, ᄀ 같은 표 납부월 2011년 12월의 '연도별 합계액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 각 납입기일 다음날로서 해당 원고들이 구하는(이하 기산일 및 지연이자율에 관하여도 같다) 2012. 1. 25.부터 다 갚는 날까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호에서 정한 연 10%의 비율로 계산한 돈을, ᄂ 같은 표 납부월 2012년 12월의 '연도별 합계액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2013. 1. 25.부터 다 갚는 날까지 위 연 10%의 비율로 계산한 돈을, ᄃ 같은 표 납부월 2013년 12월의 '연도별 합계액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2014. 1. 25.부터 다 갚는 날까지 위 연 10%의 비율로 계산한 돈을, ᄅ 같은 표 납부월 2014년 12월의 '연도별 합계액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2015. 1. 25.부터 다 갚는 날까지 위 연 10%의 비율로 계산한 돈을, ᄆ 같은 표 납부월 2015년 4월의 '연도별 합계액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2015. 5. 25.부터 다 갚는 날까지 위 연 10%의 비율로 계산한 돈을 각 납입할 의무가 있다.