서울서부지방법원 2018. 6. 28. 선고 2017가합34875 판결

원고들 주장의 요지

피고의 반박 요지

원고들은 피고와 위탁계약을 체결하였고 실제로도 피고는 원고들에 대해 합법적이고 효율적인 채권추심활동을 위하여 필요불가결한 범위 내의 간섭 외에 종속적인 관계에서의 업무지시·감독을 하지 않았으며 원고들은 독립적·자율적으로 업무를 수행하였다. 원고들이 지급받은 수수료도 근로의 대가가 아닌 수임업무의 완성이라는 실적에 대한 대가라고 보아야 한다. 따라서 원고들이 임금을 목적으로 종속적 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

원고 C는 피고가 착오로 과다 지급한 수수료 45,400,389원을 부당이득으로 반환할 의무가 있으므로 원고 C가 근로자에 해당하여 퇴직금 채권이 인정된다고 한다면 피고는 위 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고 C의 퇴직금채권과 대등액에서 상계한다(2018. 4. 20.자 준비서면).

관련 법리

판단

인정사실

계약의 내용과 갱신

원고들이 피고와 체결한 위탁계약의 주요 내용은 아래와 같다.

원고들을 비롯한 채권추심원들은 6개월 정도의 기간을 정하여 피고와 계약을 최초 체결한 다음 특별한 사정이 없으면 계약기간이 만료될 때마다 피고와 동일한 내용의 재계약을 체결하는 방법으로 계약기간을 계속 연장해왔다.

원고들의 업무수행 및 근무형태

피고는 전국에 20여개의 지점 또는 출장소를 운영하면서 모회사인 K은행 등 금융기관으로부터 채권추심을 위탁받아 각 지점 또는 출장소에 소속된 채권추심원들에게 그 담당채권을 배정하였다. 채권추심원들은 피고가 정한 구체적 업무처리기준, 유의사항 등을 준수하여 위탁계약에 따른 추심업무를 수행한 다음 피고의 통합전산망에 로그인하여 당일 실시한 업무내용을 입력하였다.

원고들은 현장조사를 위한 외근, 출장 등의 경우를 제외하고 원칙적으로 피고의 지점 또는 출장소 내에 제공된 사무실에서 근무를 하였다. 원고들의 근무시간은 보통 09:00부터 18:00까지(피고 방침에 따라 18:30 또는 19:00까지 연장되기도 하였다)로 지정되어 있었고 4주차 화요일은 19:30까지 의무적으로 연장업무를 해야 했으며 4주차 토요일은 09:30부터 12:30까지 의무적으로 추심업무를 수행해야 했다.

채권추심원들은 근태관리기록부에 출근시간을 기재하였고 업무수행을 위해 외근 등이 필요한 경우에는 외출·조퇴 허가기록부에 행선지, 사유, 시간 등을 사전에 기재하였다. 피고는 근태관리기록부와 통합전산망 로그인 기록 등을 통해 채권추심원들의 출근 여부 및 출근 시간을 관리하였다.

피고는 원고들의 업무수행을 위하여 필요한 책상, 컴퓨터, 전화기 등의 사무집기를 제공하고 위 기기들의 통신요금, 우편발송요금, 등본발급비용 등 채권회수와 관련하여 지출된 비용도 일부 지원해 주었다.

원고들에 대한 관리 및 평가

피고는 지점별 및 채권유형별로 채권회수 목표치를 부과한 후 통합전산망을 통해 정기적으로 채권회수 실적을 평가하여 각 지점에 통보하고 게시판을 통해 이를 공개하였다. 피고는 이러한 채권회수 실적과 근무시간 준수 여부, 업무지시불이행, 민원발생, 복장 등과 같은 항목들을 평가한 점수(비계량 평가실적)에 따라 채권추심원들의 평가등급을 나누어 채권을 차등 배정하였고 우수 추심원에게는 포상을 지급하고 평가하위권의 추심원에게는 경고 조치를 하였으며 경고가 누적된 추심원들은 위탁계약이 해지되거나 계약갱신의 대상에서 제외되기도 하였다.

피고는 채권추심 회수증대를 위한 강조기간을 운영하면서 연장근무, 토요근무 및 집중근무시간 등을 실시하고 그 기간 중 채권추심원 개인별 목표달성율을 평가하여 채권추심을 독려하기도 하였다.

피고는 채권추심원들을 상대로 근무태도, 업무수행 관련 지시사항을 수시로 공지하였고 출·퇴근 및 중식시간 준수, 회사업무에 지장을 주는 일체의 겸업과 부업활동 금지, 피고의 신용·명예를 실추시키는 행위 금지에 관한 교육을 하였으며 업무의 원활한 수행을 위하여 민원예방교육 등 관련 내부교육도 주기적으로 실시하였다.

수수료의 지급

구체적 판단

원고들은 피고의 각 지점 또는 출장소 소속으로 배치되어 피고로부터 할당받은 채권의 추심업무를 수행하였고, 피고는 그 업무의 구체적 처리기준까지 정하여 원고들로 하여금 이에 따르도록 하였으며 통합전산망을 통해 그 업무실적을 관리하였다.

비록 원고들이 피고가 정한 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받지 않았고 원고들과 피고가 작성한 계약서는 위탁계약의 형식을 취하고 있었지만 그 계약내용과 피고의 채권추심원들에 대한 실제 운용형태를 보면 사실상 피고는 업무수행방법, 징계해고사유와 유사한 계약해지사유, 보수 지급기준 등과 같이 취업규칙 등이 정하는 사항에 준하는 사항을 정하여 시행하고 있었던 것으로 보인다.

원고들이 담당한 채권추심업무는 채권추심업 등을 영위하는 피고의 사업에서 핵심적이고 중요한 업무임이 분명하므로 피고로서는 위 업무를 담당하는 인력이 상시적으로 필요했고, 채권의 공정한 추심에 관한 법률과 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따른 적정한 업무수행을 보장하기 위하여 채권추심원들의 업무에 대해 상당한 지휘·감독을 하고자 하는 유인이 클 수밖에 없다.

실제로 피고는 채권추심원들을 대상으로 업무수행, 제한사항 등에 관한 각종 지시나 교육을 주기적으로 하였고 채권회수 실적과 업무수행 태도를 상시적으로 관리·감독하였다. 특히 피고는 채권회수 실적뿐만 아니라 업무태도 등에 관한 항목도 평가하여 그 평가결과에 따라 신규 채권배정, 수수료율 등에서 불이익을 주거나 계약갱신거절 또는 계약해지의 대상으로 하였으므로 원고들로서는 이러한 불이익을 피하기 위하여 피고의 채권회수 독려나 업무지시를 사실상 거절하기 곤란하였을 것이고 업무수행과정에서도 문제가 발생하지 않도록 유의하였을 것으로 보인다.

원고들은 피고가 배정한 채권의 추심업무만 수행했고 스스로의 노력으로 고객을 유치하거나 추심업무의 양을 늘림으로써 수입의 규모를 확대할 수 없었으며 피고가 아닌 다른 사업자로부터 그 업무를 위탁받아 이를 수행할 수도 없었다. 원고들이 제3자에게 추심업무를 위탁하는 것도 금지되었고 피고는 원고들의 업무수행에 필요한 주요 비품과 비용도 제공하였다. 이러한 점을 보면 원고들이 독립하여 자신들의 계산으로 사업을 영위하거나 그로 인한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있었다고 보기 어렵다.

피고와 원고들의 위탁계약은 보통 6개월 단위로 지속적으로 갱신되어 사실상 근로제공의 계속성이 보장되어 있었고 피고는 원고들이 업무에 지장을 주는 일체의 겸업 및 부업활동을 하는 것을 금지하였으며 실제로도 원고들은 피고에 전속되어 피고의 업무를 수행하여 온 것으로 보인다.

원고들은 기본급이나 고정급 없이 실적에 따른 수수료를 지급받았지만, 수수료는 건별이 아닌 월별로 산정되어 매월 정해진 날짜에 정기적으로 지급되었고 산정기준이 되는 수수료율과 할당 채권의 수는 피고의 업무수행과정에 대한 평가를 포함하여 등급별로 정해지게 되므로 수수료가 업무수행의 '결과물'에 대한 대가로서의 성격만 가진다고 보기 어렵고, 위 수수료는 원고들이 제공한 노무의 질과 양에 따라 달라질 수 있는 것으로서 근로 자체에 대한 대가의 성격을 가진다고 볼 수 있다.

원고들이 건강보험 등 4대 보험에 가입되지 않았고 피고가 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수해왔으나 이는 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 설정할 여지가 큰 사항이어서 앞서 본 여러 사정들에 불구하고 원고들의 근로자성을 부정할 정도의 주요 징표로 삼기 어렵다.

퇴직금 채권의 발생

퇴직금의 범위

원고 C를 제외한 나머지 원고들

원고 C

당사자의 주장

판단

근로기준법 및 같은 법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다. 그러나 근로자의 평균임금이 위와 같이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 예외적인 정도까지 이르지 않은 경우에는 근로기준법 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

원고 C의 청구에 관한 피고의 상계 항변에 대한 판단

관련 법리

자동채권의 발생

상계적상 및 상계의 의사표시

상계의 허용 여부와 범위

을 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 피고가 위와 같이 수수료를 초과 지급한 마지막 날로부터 5개월여가 지난 2016. 9. 27.부터 원고 C에게 그 수수료의 반환을 요구해왔던 사실을 알 수 있고, 이러한 점에 비추어 현재 시점에서 원고 C의 퇴직금채권과 피고의 부당이득반환채권의 상계를 허용하더라도 근로자인 원고 C의 경제생활의 안정을 해할 염려는 없다고 보이나, 민사집행법 제246조 제1항 제5호는 '퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액'을 압류금지채권으로 규정하고 있고 민법 제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다고 규정하고 있으므로, 원고 C의 퇴직금채권에 대한 피고의 상계권 행사는 원고 C의 퇴직금의 1/2인 40,178,166원(80,356,332원 × 1/2)의 범위 내에서만 허용된다.

원고 C는 근로기준법 제21조에 따라 사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못하므로 피고의 위 상계권 행사는 허용되어서는 안 된다는 취지로 주장하나, 앞서 피고가 자동채권으로 주장하는 채권은 부당이득반환채권일 뿐 대여금채권이 아님이 분명하므로 위 주장은 받아들일 수 없다.

결국 원고 C의 퇴직금채권은 위 상계적상일인 2016. 6. 30.에 소급하여 피고의 부당이득반환채권 중 40,178,166원과 대등액의 범위에서 소멸하였다. 피고의 상계항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

소결론(가중 지연이자율의 적용 여부)

피고는 원고 C를 제외한 나머지 원고들에게 별지 표 '법정퇴직금'란 기재 각 해당 돈 및 각 이에 대하여 같은 표 '근무기간'란 기재 각 말일로부터 14일이 되는 날의 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하고, 원고 C에게 40,178,166원 및 이에 대하여 근무기간의 말일로부터 14일이 되는 다음날인 2016. 7. 15.부터 피고가 그 퇴직금의 존부나 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 6. 28.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 위 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 피고의 채권추심원들의 근로자성을 부인하는 판결도 일부 있었고 일반적으로 채권추심원들이 근로자에 해당한다는 확고한 법리가 정립된 것도 아니며 소송 과정에서 원고별로 구체적인 근무형태를 따져볼 필요가 있다는 점 등을 근거로 퇴직금 청구 전부가 인용된 원고 C를 제외한 나머지 원고들에 대하여도 피고가 법원에서 퇴직금의 전부 또는 일부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 예외적인 경우(근로기준법 시행령 제18조 제3호 또는 제4호)라고 보아야 한다고 주장하나(2017. 12. 1.자 준비서면 27, 28면), 아래와 같은 이유에서 피고가 드는 사정만으로 피고가 그 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정할 수 없으므로 위 주장은 받아들이지 않는다.

근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 임금이나 퇴직금의 전부 또는 일부를 지연하는 경우 가중 이율에 의한 지연이자를 가산하도록 한 것은 근로자와 그 가족의 생계 기초가 되는 임금과 퇴직금의 부당한 지급지연을 막고 사업주로 하여금 조기청산을 유도함으로써 근로자의 생활을 보호하기 위한 것이다. 이러한 규정 취지에 비추어 볼 때 이에 대한 예외를 인정하는 것은 신중해야 한다. 일반적으로도 원고의 청구를 다투는 피고의 주장이 결과적으로 받아들여지지 않은 경우에 법원이 판결 선고 시까지 피고가 항쟁함이 타당하다고 인정하는 경우는 매우 예외적인 경우이기도 하다.

피고의 주장처럼 피고의 채권추심원들의 근로자성을 인정하지 않은 하급심 판결도 있었지만, 한편으로 원고들의 퇴직이 있기 전 피고와 같은 신용정보회사 소속 채권추심원들의 근로자성을 인정하는 대법원, 하급심 판결이 많이 축적되어 있었고 피고도 이를 잘 알고 있었으며 그 판결에서 나타난 근로자들의 근로형태와 원고들의 그것이 크게 다르지 않다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 해당 사업장에서의 구체적인 근무형태를 따져 개별적으로 판단해야하는 것은 맞지만, 이 사건에서의 원고들의 입증 정도, 피고의 주장 내용과 그 근거로 제출된 증거를 모두 종합해 볼 때 피고의 주장을 결과적으로 배척하면서도 피고가 위 원고들의 청구를 다투는 것이 적절했다고 인정할 수 있는 예외적인 경우에 해당한다고 인정하기는 어렵다.

위 원고들의 근무형태가 전형적인 근로관계에서와 같이 그 사용종속관계가 분명하게 드러나는 경우라고 볼 수 없고 이러한 근무형태의 불명확함으로 인해 피고로서도 구체적인 근무형태를 따져 퇴직금 지급여부를 결정해야 할 필요가 있다는 점을 이해할 순 있지만, 이러한 사정은 경제적으로 우월한 지위에 있는 피고가 근로계약관계에 따른 제약과 부담을 회피하기 위하여 그와 같은 형태로 계약관계를 맺음으로써 유발된 것에 불과하므로 그에 따른 위험을 위 원고들에게 돌릴 수 없다.