서울서부지방법원 2020. 10. 16. 선고 2019가단201597 판결

원고와 피고 및 노동조합의 관계

피고는 지상파 방송사로서 방송사업 및 문화서비스업 등을 영위하고 있다.

원고는 2012. 6. 7. 피고에 계약직 취재기자로 입사하였다가 2013. 6. 7. 퇴사하고 다시 같은 날 경력기자 정규직으로 재입사하여 보도국 취재센터 국제부, C센터, D 등에서 근무하다가 2018. 12. 31. 명예퇴직하였다.

피고 소속 근로자들은 1987. 12. 9. E노동조합 F본부(이하 '제1노조'라 한다)를 설립하였고, 이후 피고 소속 근로자들 중 일부가 2007. 11. 27. G노동조합을, 2013. 2. 5. H 노동조합(이하 '제3노조'라 한다)을 각각 설립하였는데, 원고는 그 중 제3노조에 소속되어 있다.

피고와 제1노조 사이의 초과근로수당에 관한 협약의 경과

1988년 협약

1989년 협약

1993년 협약

2004년 협약

2005년 협약

피고와 제3노조 사이의 초과근로수당에 관한 2016년 협약

2013. 2. 5. 제3노조가 설립된 후 피고는 2016. 8. 9. 제3노조와 별도로 단체협약을 체결하였는데 그 단체협약 제33조 제3호는 '시간외근무 및 휴일근무 수당의 지급방법은 방송의 특수성을 고려하여 별도로 정하되 회사가 수당에 대한 지급을 완료할 때에는 이에 대한 법적책임을 면한다.'라고 규정하고 있다.

위 규정에 따라 단체협약의 부속 합의로 체결된 시간외수당 별도합의서에서 피고와 제1노조가 체결한 2005년 협약에서 정한 시간당단가를 인상하였고, 그 구체적인 내용은 아래와 같다.

피고의 초과근로수당 지급방식

원고 주장의 요지

피고는 원고에게 근로기준법에서 정한 방식에 따른 초과근로수당을 지급하여야 한다. 그런데 피고가 2005년 시간외수당에 관한 협약 및 2016년 시간외수당 부속합의서가 정한 시간당단가에 따라 지급한 초과근로수당은 근로기준법에 따라 산정된 금액에 미치지 못한다.

피고는 포괄임금약정의 존재를 주장하나, 노사간 포괄임금약정의 합의를 한 바 없을 뿐만 아니라, 오히려 1988년 임금협약 전후로 노조 측은 포괄임금제에 대해 합의할 의사가 없음을 명시적으로 표시하기까지 하였다.

설령 포괄임금약정이 성립하였다고 하더라도 원고는 청구기간 대부분을 기자로서 외부에서 취재활동을 한 것이 아닌 행정직군과 동일한 근무형태로 회사내부에서의 업무처리만을 하였으므로 원고에게는 근로시간 산정이 불가능한 경우를 전제로 하는 피고 주장의 포괄임금약정이 적용될 여지가 없다.

따라서 피고는 2015. 12. 2.부터 2018. 12. 11.까지 위 협약 등에 따라 원고에게 지급한 초과근로수당과 그 수당에 상응하는 시간에 대해 근로기준법에 따라 다시 계산한 위 수당의 차액으로서, 원고에게 56,561,716원(근로기준법에 따라 계산한 시간외수당 및 미사용 대휴 전환액 합계 68,842,116원 - 원고가 기지급 받은 12,280,400원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지

피고는 근무시간의 측정이 어려운 방송사 업무의 특성을 고려하여 제1노조와 초과근로수당 중 일부는 기본급에 포함시키고 나머지는 별도로 합의한 시간당단가나 월정액으로 지급하기로 하는 내용의 포괄임금약정을 체결하였고, 원고가 속한 제3노조 역시 위 포괄임금약정을 승인하였다.

피고 소속 직원들은 그 직군에 따라 구체적인 업무내용의 차이는 있을 수 있지만 기본적으로 모두 방송 제작 업무에 종사하는 자들로서, 실 근로시간을 측정하는 것이 어려운 업무형태라는 점은 직군 모두 동일하다. 원고와 같은 기자들은 그 업무수행에 고도의 전문성과 재량이 요구되고 실제 근로시간을 산정하기 어려우므로 위와 같은 포괄임금약정은 유효하고, 피고는 그에 따른 수당을 지급함으로써 근로기준법에 따른 그 수당지급의무를 면한다.

포괄임금약정의 성립에 대한 판단

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다.(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조). 한편, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실에 갑 제25, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면 늦어도 1993년경에는 피고와 제1노조 사이에 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란한 경우가 대부분인 방송업무의 필요성에 의하여 월정액 또는 합의된 방식에 의한 시간당단가를 지급하는 것으로써 근로기준법에 따른 초과근로수당의 지급의무를 갈음하기로 하는 내용의 포괄임금약정의 합의가 성립되었다고 봄이 타당하고, 제3노조 역시 2016년 협약을 통하여 피고와 포괄임금약정의 합의를 하였다고 봄이 타당하다.

뒤에서 보는 바와 같이 기자직군을 포함한 피고의 근로자들은 방송업무의 특성상 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로를 할 것이 예상되고, 피고는 위와 같은 방송업무의 특성상 실제 초과근로 여부나 그 시간에 관계없이 정액의 초과근로수당을 지급해오다가 1988년 협약으로 위 정액수당을 합한 금액을 기본급으로 지급하기로 하였다.

이후 피고는 1989년 협약으로 제1노조와 시간당단가 또는 월정액을 적용하여 초과근로수당의 지급을 대신하기로 합의하였고, 이후 시간외수당에 관한 협약을 통해 1989년 협약에서 정한 월정액 지급대상이 확대되는 한편, 그 외의 근로자들에 대하여는 각 근로자가 전산시스템에 초과근로시간으로 입력한 시간을 기준으로 미리 합의한 시간당단가를 곱하여 개별 지급하는 것으로 계산방식이 변경되었다.

피고와 제1노조는 1993년 협약부터는 위 시간당단가에 입력시간을 곱한 금액 또는 월정액을 지급함으로써 근로기준법에 따른 일체의 초과근로수당 지급의무를 면하는 것으로 명시적으로 합의하였다.

월정액이 아닌 초과근로시간을 입력하는 방식의 경우에도 근로자들이 입력하는 시간은 상한시간 범위 내에서 원칙적으로 근로자들의 자율에 맡겨져 있었고 피고가 실제 초과근로시간을 확인하거나 검증하는 경우가 없었으므로 이는 실제 초과근로시간에 비례하는 수당을 지급하려는 취지라기보다는 상한시간 범위 내의 금액을 보전하려는 취지에서 시간당 단가를 정한 것으로 보이고, 포괄임금이 반드시 고정액으로 정해질 필요는 없다.

한편, 원고가 제1노조는 포괄임금약정에 합의한 적이 없고 오히려 반대하였다는 주장에 대한 증거로 들고 있는 을 제8호증의 1, 2의 기재는 1988년 협약이 체결되기 전 제1노조에서 여론형성을 위해 발행한 소식지에 불과할 뿐 노사 간의 합의로써 법적 효력을 지니는 문서가 아니어서 위와 같은 인정에 방해가 되지 아니한다.

포괄임금약정의 효력에 대한 판단

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 연장근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 연장·야간·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 '근로시간 수의 산정'을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 그러한 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

따라서 피고와 제1노조, 피고와 제3노조 사이의 앞서 본 포괄임금약정이 위 법리에서 보는 바와 같이 필요성이 인정되고 근로자에게도 불이익하지 않아 유효한지에 대하여 보건대, 앞서 거시한 증거에 을 제19, 22 내지 25호증의 각 기재를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 피고가 기자직군 근로자들과 포괄임금약정을 체결한 것은 그 필요성이 인정되고 근로자들에게도 불이익하지 아니하여 유효하다고 인정된다.

피고의 조직은 담당업무의 내용에 따라 크게 기획편성본부, 보도본부, 드라마본부, 예능본부, 경영본부로 구분되어 있고, 그 중 뉴스의 취재, 보도, 제작, 편집 등 업무를 담당하는 보도본부는 보도국, 스포츠국, 시사제작국 등으로 구성되어 있으며, 피고의 근로자들은 기술직군, 피디직군, 기자직군, 기타 직군으로 구별되는데, 원고가 소속되어 있는 기자직군은 다시 취재지가, 카메라기자, 편집기자로 구별된다.

내근이 많은 부서의 취재기자도 외근이 없다고는 할 수 없고, 재량과 창의성을 요하는 업무의 특성상 기획 및 구상, 보도시점 및 기사의 규모 등이 정형화되어 있지 아니하여 업무와 비업무시간의 구별을 통한 계량화가 어렵다. 근무장소가 회사 내로 고정되어 있는 편집기자의 경우에도 뉴스가 전 시간대에 편성되어 있어 담당 뉴스시간의 변경에 따라 근로시간대의 변경이 수반될 뿐만 아니라 담당뉴스 방송직전과 직후의 업무강도가 현격히 다르고 특보를 갑자기 맡게 되거나 각종 기념식 중계 등 주요 중계를 맡기도 하는 등 업무가 집중되는 시간대의 변동성이 있으며, 밤과 휴일에도 방송되는 뉴스의 특성상 일정한 연장, 야간, 휴일근로가 예정되어 있다.

취재기자와 편집기자 모두 얼마나 근로하였는가 보다는 기사의 내용, 이슈의 크기, 완성된 보도형태 등의 결과물로 평가받고, 자율적으로 입력한 초과근로시간에 대한 검증이 이루어지지도 아니한다(기자들이 담당 부장이나 팀장에게 자신의 일정을 보고하는 것으로 보이기는 하나 그것이 위와 같은 인정을 방해하지는 아니한다).

또한 취재기자와 편집기자는 고정되어 있는 것이 아니라 인사이동 시기마다 상호 변동되며, 취재부서 또한 외근이 많은 부서와 내근이 많은 부서 상호간 인사이동이 자주 이루어진다. 원고 역시 앞서 본 바와 같이 취재기자 업무와 편집기자 업무를 번갈아가며 하였고 취재기자를 하면서도 업무형태가 고정되지 아니하였는바, 기자직군 내에서 취재기자와 편집기자를 나누어 초과근로수당 산정방식을 달리 하는 것이 용이하지 아니하다.

근로기준법 시행령 제31조 제3호 역시 '신문, 방송 또는 출판사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무'를 근로기준법 제58조 제3항의 '성질상 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무'에 해당하는 것으로 명시하여 취재업무와 편집업무를 구별하지 않고 있다.

피고는 기자직군을 포함한 소속 근로자들과 방송사 업무의 특성을 고려하여 장기간 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 유지하여 왔고 그 과정에서 노조 측의 요구에 따라 당초 초과근로에 대한 대가조로 정액수당으로 지급되던 돈을 합하여 기본급을 인상하고 이와 별도로 초과근로에 대한 대가 명목으로 월정액 또는 시간당단가에 의해 산정한 돈을 별도로 지급하였는데, 위와 같은 지급방식이 그 자체로 불합리하다고 보기는 어렵고, 근로자들이 이에 대하여 별다른 불만을 제기하였다는 점을 인정할 만한 증거도 없다.

포괄임금 중 시간당단가 방식에 의하여 지급되는 부분은 정액제 방식보다 직원들 간 업무편차에 따른 불합리를 보완할 수 있는 측면이 있고, 그 기준시간을 근로자들이 일정범위 내에서 자율적으로 입력하게 하고 피고가 이를 엄격히 통제하지 않아 실제 초과근로시간을 증명하여 수당을 청구하도록 하는 경우보다 더욱 실질에 부합하는 보상이 이루어졌을 수 있다. 피고는 2016년부터 원고가 속한 제3노조 조합원에 대하여는 추가로 시간당단가를 인상해 주기도 하였다.

피고와 동종 사업을 영위하는 일부 방송사들에서도 소속 취재기자들에 대하여 이 사건에서 피고가 정한 초과근로수당 지급방식과 비슷하게 노동조합과 별도로 합의한 방식에 의한 시간당단가 또는 월정액으로 초과근로수당을 지급하고 있다.

포괄임금약정이 원고에게는 적용되지 아니한다는 주장에 대한 판단

소결