주문
원고의 피고에 대한 1,375,865원의 수당 지급 채무는 존재하지 않음을 확인한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
이유
기초사실
원고 법인은 아동복지시설, 장애인복지시설 등의 운영을 목적으로 설립된 법인이다. 피고는 원고 법인의 산하 기관인 C요양원에서 2009. 4.경부터 생활재활교사로 근무하여 오고 있다.
C요양원은 중증 장애인 거주시설로, 피고와 같은 생활재활교사들은 거주자들의 일상생활을 지원하는 업무를 담당하며 3교대 방식(오전근무조 06:00-14:00, 오후근무조 14:00-22:00, 야간근무조 22:00-06:00)으로 근무하고 있다.
1) C요양원에서는 생활재활교사에게 매년 월력상 관공서 공휴일의 개수에 상응하는 유급휴일(공휴) 청구권을 부여하고, 연차휴가와 별도로 운영하고 있었다.
원고 법인과 D 노동조합(이하 명칭의 변경을 불문하고 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 사이에 1995. 6. 16. 체결된 단체협약 제33조(연장노동 및 휴일노동)는 “① A는 부득이한 경우 조합원에게 연장노동 및 휴일노동을 시킬 경우 사전에 당사자의 동의를 얻어야 하며, 이를 거부한 이유로 불이익을 줄 수 없다. ② A는 연장노동 및 휴일노동에 대하여 통상임금의 150%를 지급한다. ③ 휴일과 근무일을 교체하고자 하는 경우는 사전 노사합의에 의한다.”고 규정하고 있었고, 제34조(유급휴일)는 “A는 조합원에게 다음과 같이 유급휴일을 준다. 1. 주휴일 : 매주 토․일요일, 2. 국경일 및 공휴일, 3. 임시공휴일, 4. 연말연시, 5. A 창립기념일, 6. 5월 1일, 7. 하기휴가는 연차휴가와 별도로 5일간 실시한다.”고 규정하고 있었다.
2003. 8. 8. 체결된 단체협약에서는 ‘유급휴일’에 관한 규정(제44조)에 “8. 상기 유급휴일을 대체하여 사용하는 직원의 경우 휴일을 달리할 수 있다.”는 내용이 추가되었고, 2010. 10. 12. 체결된 단체협약에서는 ‘연장 및 휴일노동’에 관한 규정(제39조)에 ‘④ A는 당직제도에 대한 개선방안을 마련한다.“는 내용이 추가되었다. 위 ’연장노동 및 휴일노동‘에 관한 규정, ’유급휴일‘에 관한 규정 내용은 그 후 2019. 4. 19. 체결된 단체협약에서도 그대로 유지되어 오고 있다.
생활재활교사들은 3교대 근무(오전 4일, 야간 1일, 휴무 2일, 오후 4일, 야간 1일, 휴무 2일)를 하였고, 다음 달의 근무를 위하여 다음 달의 희망 휴일(주휴일, 연가, 공휴일)을 신청하여 생활동별로 대표가 취합하여 매월 20일까지 생활지원팀장에게 전달하고, 생활지원팀장은 이를 토대로 다음 달 근무표를 작성하여 매월 25일에 배부하였다.
피고는 원고 법인에 휴일대체가 적법하게 이루어지 않았음을 전제로 별지 기재와 같이 수당을 청구하고 있다.
[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3, 8, 9, 11, 16, 17호증, 을 제1 내지 7, 10 내지 12호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지]
판 단
원고 법인이 피고에 대한 임금 지급의무를 부담하는 ’사용자‘에 해당하는지 여부 근로기준법상 임금 및 퇴직금 지급의무를 지는 사용자라 함은 실질적으로 근로자가 제공하는 노무에 대하여 보수를 지급할 의무를 지는 자를 말하는 것이고, 그러한 관계에 있지 않다면, 근로기준법 기타 다른 법률 등에 의하여 사용자로 취급되는 경우가 있다고 하여 근로기준법상의 임금 및 퇴직금지급의무까지 진다고 할 수 없다(대법원 2007. 3. 30. 선고 2004다8333 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결, 대법원 2012. 5. 24. 선고 2010다107071, 107088 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 아래와 같은 점 등을 종합하면 원고 법인은 피고에 대하여 임금 지급의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 봄이 타당하다.
피고는 2009. 3. 27. C요양원의 원장 E과 근로계약을 체결하였는데, 위 E은 그 근로계약서상에 자신을 ‘C요양원 원장 E’ 아니라 ‘A F요양원 원장 E’으로 표시하였을 뿐만 아니라, 위 계약서에는 ‘피고는 본 회의 복무규정을 성실히 이행한다(제2조). 피고의 하기휴가는 본 회가 시행하는 규정을 따르며 그 외 복무규정은 보건복지부지침에 따른다(제6조). 피고는 업무수행을 위하여 출장시에는 본 회의 여비규정에 따른다(제7조).’고 규정되어 있고(갑 제2호증), 위 계약서에서의 ‘본 회’는 원고 법인을 의미한다.
원고 법인과 이 사건 노동조합은 수차례 단체협약을 체결하였는데, 2010년 이후 이 사건 노동조합의 조합원들 중 대부분은 원고 법인의 직제규정(갑 제11호증) 제6조 제1항의 ‘특정직원’ 근로자들이다.
원고 법인의 정관(을 제2호증) 제2조는 ‘장애인 복지시설 운영(장애인생활시설, 장애인지역사회재활시설, 장애인직업재활시설 등)’ 등을 그 목적사업으로 규정하고 있고, 제9-1조는 원고 법인의 회계를 법인 회계, 시설 회계, 수익사업 회계로 구분하고 있으며, 제24조는 ‘사업운영 계획과 예산에 관한 사항, 사업실적보고 및 결산에 관한 사항, 부장급 이상 직원의 징계에 관한 사항’을 이사회 결의사항으로 정하고 있다.
원고 법인의 직제규정(갑 제11호증)에 의하면, 원고 법인의 회장 산하 조직 및 기구로 경영지원본부, 나눔사업본부, 복지사업본부, 입양복지본부, G, H학교가 있고(제3조), G에는 I과 F요양원 및 보호작업장이 있으며, J, C요양원은 부속기관인 장애인생활시설로 분류되어 있다(제4조). 또한, 앞서 본 바와 같이 원고 법인의 직원은 ① 별정직원(회장 및 의사), ② 일반직원(원고 법인의 복무 및 보수 기준에 의해 채용된 직원으로 직무에 따라 일반직, 기능직, 보육직으로 분류한다), ③ 특정직원(정부지침 또는 개별 기관․시설의 특성에 따라 별도의 복무, 보수 기준에 의해 채용된 직원으로 직무에 따라 일반직, 기능직, 보육직으로 분류한다)으로 분류된다(제6조). 원고 법인의 G 직제지침(을 제4호증)에 의하면, ‘원고 법인의 회장은 I과 K요양원(이하 ’각 시설‘이라 한다) 간의 업무를 조정하거나 협의해야 할 사항이 있을 경우 총괄원장을 임명하여 관련 업무를 수행하게 할 수 있고, 각 시설의 장은 회장의 승인을 받아 사무국에 필요한 팀을 설치할 수 있으며(제3조), 각 시설의 장과 사무국장은 회장이 임명한다(제4조)고 규정하고 있다.
C요양원은 사회복지사업법 제2조 제4호, 제34조에 따른 사회복지시설 또는 장애인복지법 제58조에 따른 장애인복지시설로서, 지방자치단체와 C요양원의 운영 위탁계약을 체결한 당사자는 사회복지법인인 원고 법인으로서(소장 제4면), 사회복지법인인 원고 법인은 사회복지시설 또는 장애인복지시설에 해당하는 C요양원을 운영하는 주체이다.
원고 법인의 산하 기관인 C요양원은 인사, 노무, 재무, 회계 관리에 있어서 상당한 독립성을 갖지만, 이는 사회복지사업법 제23조 제4항, 제34조, 제35조의2, 제42조, 장애인복지법 제59조, 제81조, 보조금 관리에 관한 법률 제34조, 사회복지법인 및 사회복지시설 재무․회계 규칙 제6조 등의 규정에 따라, 사회복지사업 또는 장애인복지사업의 공공성, 국가 또는 지방자치단체로부터 지급받는 보조금의 투명한 집행 등을 위하여 인정되는 것이다.
2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정된 근로기준법 제55조의 적용 여부
2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 근로기준법(이하 ’구 근로기준법‘이라 한다) 제55조는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.”고 규정하고 있었었는데, 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정된 근로기준법 제55조는 “① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.”는 것으로 개정되었다. 위와 같이 개정된 근로기준법 제55조 제2항은 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 2020. 1. 1.부터, 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 2021. 1. 1.부터, 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 2022. 1. 1.부터 각 시행되고(부칙 제4항), 위 조항에서의 ’근로자대표‘란 그 사업 또는 사업장에 근로하는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다(근로기준법 제24조 제3항).
한편, 근로기준법의 적용범위를 규정한 제11조 소정의 사업이란 하나의 활동주체가 사회생활상의 지위에서 유기적인 조직 하에 ‘업으로서’ 하는 일을 말하고, 사업장이란 그러한 일이 행하여지는 단위 장소 또는 장소적으로 구획된 사업체의 일부분을 말하는바(대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결, 대법원 2015. 1. 15. 2014도12181 판결 참조), 위와 같은 개념 정의는 근로기준법 제55조 제2항의 시행시기에 관한 부칙 제4항의 ‘사업’ 및 ‘사업장’에도 동일하게 적용된다고 보아야 한다.
위와 같이 근로기준법 제11조 및 제55조 제2항(부칙 제4항)은 그 적용범위 또는 시행시기에 관한 판단 기준으로, 앞서 본 임금 및 퇴직금 지급의무를 지는 ‘사용자’라는 개념이 아니라 ‘사업 또는 사업장’라는 개념을 사용하고 있다.
하나의 법인이 여러 개의 사업을 영위하거나 본사, 지점, 출장소 및 공장 등 여러 개의 사업장이 서로 다른 장소에 있을 경우 근로기준법 제55조 제2항의 적용시기가 문제된다. 하나의 사업 또는 사업장인지 또는 수개의 사업 또는 사업장인지 여부는 장소 및 독립성을 기준으로 판별하여야 할 것으로서, 동일한 장소에 있는 것이면 원칙적으로 이를 분리하지 않고 하나의 사업 또는 사업장으로 보고, 장소적으로 분리되어 있는 것은 원칙적으로 별개의 사업 또는 사업장으로 보되, 다만, 장소적으로 분리되어 있지 않더라도 근로의 형태가 현저하게 다른 부문과 구별되고, 인사 및 회계 관리가 독립적으로 이루어지고 있는 때에는 별개의 사업 또는 사업장으로 보아야 할 것이고, 역으로 장소적으로 분리되어 있다고 하더라도 하나의 사업 또는 사업장으로서 독립성을 갖추고 있지 아니한 때에는 별개의 사업 또는 사업장으로 볼 수 없을 것이다.
다음과 같은 사정 즉, ① 원고 법인은 본부(경영지원본부, 나눔사업본부, 복지사업본부 등), 지부(부산울산경남지부, 대구경북지부, 충청지부 등), 부속기관(아동보호기관, 미혼모자가족복지시설, 장애인생활시설, 사회복지관, 특수학교, 의료시설 등)으로 이루어져 있는데, C요양원은 원고 법인의 부속기관인 중증 장애인생활시설로서 다른 산하 기관과 구분되는 사업을 진행하고, 장소적으로도 다른 산하기관과 분리되어 있는 점, ② 원고 법인은 지방자치단체로부터 인건비 및 운영비를 지원받아 그 지역에 필요한 복지사업을 진행하게 되었고, 이를 위하여 필요한 직원들을 별도로 채용하였으며, 직원 채용과정에서 원고 법인이 아니라 산하기관의 장에게 상당한 재량이 인정된 것으로 보이는데, 이는 C요양원의 경우에도 마찬가지인 점, ③ C요양원은 원고 법인의 산하 기관이긴 하지만 사회복지사업법 제23조 제4항, 제34조, 제35조의2, 제42조, 장애인복지법 제59조, 제81조, 보조금 관리에 관한 법률 제34조, 사회복지법인 및 사회복지시설 재무․회계 규칙 제6조 등의 규정에 따라 별도의 회계 단위를 가지고 있으며 예산의 범위 내에서 C요양원 원장의 책임 하에 자금이 집행되고 있는 점, ④ C요양원은 원고 법인과는 별도의 고유번호증을 발급받아 운영되고 있고, 위 요양원에서 일하는 직원들의 4대 보험 가입 역시 별도로 가입하고 있으며, 인사노무관리에도 C요양원 원장에게 상당한 재량이 인정되는 것으로 보이는 점, ⑤ C요양원에 재직하는 근로자들 중 대다수는 요양보호사들이고, 위 요양보호사들의 근무형태는 원고 법인 본부에 근무하는 일반직원들의 근무형태와 상당히 다른 점 등의 사정에 비추어 보면, C요양원은 독립된 사업 또는 사업장에 해당한다고 봄이 타당하다.
그런데, C요양원에 재직하는 상시 근로자들의 수는 2020. 1. 1. 기준으로 300명에 미치지 못하는 것으로 보이는 바(원고 주장에 따르면 2023. 7. 31. 기준 C요양원에 재직하는 근로자는 94명이고, 2020. 1. 1. 기준으로 하였을 때도 큰 변동은 없을 것으로 보인다), C요양원에 대하여는 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정된 근로기준법 제55조가 아니라 구 근로기준법 제55조가 적용된다.
적법한 휴일대체가 있었는지 여부
대법원은 2018. 3. 20. 개정된 근로기준법 제55조 제2항이 시행되기 전의 사안에서 “단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다.’고 판시하였고(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2020. 6. 25.
선고 2015다61415 판결 등 참조), 나아가 ‘단체협약에 휴일대체에 관한 근거규정을 두고 있고, 사용자측이 일방적으로 휴일 근무를 할 근로자 및 그 근무 공휴일을 대신할 통상의 근로일을 지정하는 대신, 근로자들이 자율적으로 그 다음 달 공휴일에 근로할 일정수의 근로자를 그 이전 달에 미리 정하고, 그 공휴일 대신 쉬는 날을 근로자 본인이 정하여 이를 스케줄 표에 표시하도록 하였다면, 휴일대체근무에 대한 근로자들의 동의를 받은 것으로 보아야 할 것이어서 결국 적법한 휴일대체로 인정할 수 있는 모든 요건을 갖추었다.’고 판단한 바 있다(대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고 법인과 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 휴일대체에 관한 근거규정(‘상기 유급휴일을 대체하여 사용하는 직원의 경우 휴일을 달리할 수 있다.’ 또는 ‘휴일과 근무일을 교체하고자 할 경우는 사전 노사합의에 의한다.’는 규정)을 두고 있는 것으로 볼 수 있는 점, ② 피고들과 같은 생활재활교사들은 교대제 근무형태에 따라 공휴일에 일부 근무하게 되는 것이 업무의 내용상 불가피한 것으로 보이는데, 생활재활교사들이 근무하게 되는 공휴일을 미리 다른 특정 근로일로 정하여 서면합의하는 것은 월별로 정해지는 근무표에 따라 근로일이 월별로 특정되어 근무하는 교대제 근무자들의 근무형태를 고려할 때 불필요한 절차에 불과하거나 그와 같은 형태의 서면합의가 용이해 보이지도 않으며(위 단체협약에서는 휴일대체에 관하여 반드시 별도의 서면으로 합의할 것으로 요구하고 있지도 않다), C요양원에서는 생활재활교사들에 대하여 상당히 오랫동안 휴일대체 제도를 시행하여 오고 있었던 점, ③ 본래 휴일대체라는 제도를 두게 된 취지가 사용자 측의 영업 여건상 휴일에 근로자로 하여금 근무하도록 할 수 밖에 없는 사정이 있을 경우에, 휴일에 근무하고 그 대신 통상의 근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익하게 작용할 수도 있어서 미리 단체협약 등에 그러한 규정을 두거나 근로자의 동의를 받도록 하는 것이므로 공휴일로 정해진 날에도 일정수의 근로자가 근로할 수밖에 없었던 것이 사용자의 사정으로 인한 것이라거나, 공휴일에 근로를 해야 한다는 것이 근로자들에게 특별한 희생이 될 수도 있다는 것이 휴일대체에 대한 근로자의 동의 여부를 확인하거나 휴일대체가 적법한 지 여부를 판단하는데 장애가 되는 사유가 될 수는 없는 점(대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결 참조), ④ C요양원에 근무하는 피고와 같은 생활재활교사들은 3교대 근무를 하였고, 다음 달의 근무를 위하여 다음 달의 희망 휴일(주휴일, 연가, 공휴일)을 신청하여 생활동별로 대표가 취합하여 매월 20일까지 생활지원팀장에게 전달하고, 생활지원팀장은 최대한 생활재활교사들의 의사를 반영하여 다음 달 근무표를 작성하여 매월 25일에 배부하였는바, 그 과정에서 휴일 신청이 중복되어 자신이 원하는 날에 쉴 수 없는 경우가 발생하더라도, 원고 법인이 일방적으로 휴일 근무를 할 근로자 및 그 근무 공휴일을 대신할 통상의 근로일을 지정한 것은 아닌 점, ⑤ 원고 법인이 최종 확정된 근무표를 미리 고지함에 따라 생활재활교사들은 자신의 변경된 주휴일 이전에 그 변경사실을 충분히 인지할 수 있었던 점 등의 사정에 비추어 보면, 원고 법인이 실시한 휴일대체는 생활재활교사들의 동의를 얻어 적법하게 이루어졌다고 봄이 타당하다.
따라서 휴일대체근무가 적법하게 이루어진 이상 원고 법인은 피고에게 휴일근로 수당을 지급할 의무가 없다.
결 론
그렇다면, 원고 법인의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.
판사 이관형
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.