서울서부지방법원 2025. 8. 13. 선고 2022가합34251 판결

당사자들의 지위 피고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고에 재직하다가 퇴직한 사람들이다.

피고의 임금피크제 도입 피고와 피고 소속 근로자 중 과반수가 소속된 B지부(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)는 2004. 11. 17. 다음과 같이 임금피크제를 시행하기로 하는 내용의 합의를 하였다(이하 이에 따라 도입된 임금피크제를 ‘이 사건 제1차 임금피크제’라 한다).

피고의 임금피크제 1차 개정 피고와 이 사건 노조는 2007. 11. 28. 다음과 같이 임금피크제의 내용을 일부 변경하는 합의를 하였다(이하 이에 따라 도입된 임금피크제를 ‘이 사건 제2차 임금피크제’라 한다).

피고의 임금피크제 2차 개정 피고와 이 사건 노조는 2020. 7. 8. 다음과 같이 임금피크제의 내용을 일부 변경하는 합의를 하였다(이하 이에 따라 도입된 임금피크제를 ‘이 사건 제3차 임금피크제’라 한다).

피고의 임금피크제 3차 개정 피고와 이 사건 노조는 2022. 12. 23. 다음과 같이 임금피크제의 내용을 일부 변경하는 합의를 하였다(이하 이에 따라 도입된 임금피크제를 ‘이 사건 제4차 임금피크제’라 하고, 이하 이 사건 제1차 내지 제4차 임금피크제를 일괄하여 ‘이 사건 각 임금피크제’라 한다).

피고의 정년변경 등

2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조가 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(제2항)’는 내용으로 개정되었고, 위 개정조항은 피고와 같이 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에는 2016. 1. 1.부터 시행되었다. 이에 따라 피고는 사규를 개정하여 근로자의 정년을 만 58세에서 만 60세로 변경하였다.

한편, 피고의 인사규정(2018. 4. 19. 개정된 것)은 호봉 승급에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다.

원고들의 생년월일, 임금피크제 진입일은 별표3 ‘원고별 임금피크제 진입일’ 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제3, 5, 6, 8, 13, 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 관계 법령 중 이 사건과 관련한 부분은 아래와 같다. (생략) 3. 당사자들의 주장 가. 원고들 주장의 요지 1) 원고들에게 적용된 이 사건 제2, 3차 임금피크제를 포함한 이 사건 각 임금피크제는 아래와 같은 사유로 무효이다.

이 사건 각 임금피크제는 호봉 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하므로 고령자고용법 제4조의4 제2항의 연령차별에 해당한다. 나아가 이 사건 각 임금피크제는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’로, 그 도입 목적의 정당성 및 필요성이 인정되지 않고, 대상 근로자들이 입는 임금 삭감의 정도가 과도하며, 임금 삭감에 대한 대상 조치도 없었고, 감액된 재원이 도입 목적에 부합하게 사용되었다고 보기도 어려운바, 고령자고용법 제4조의4 제1항, 근로기준법 제6조, 헌법 제11조 제1항에 위반된다.

이 사건 각 임금피크제는 기존의 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것이므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자의 집단적 동의 절차를 거쳐야 하는데, 피고는 이 사건 각 임금피크제로 인해 불이익을 받는 근로자들의 의사를 실질적으로 대변하지 못하는 이 사건 노조와만 합의한 후 이 사건 각 임금피크제를 도입한 것인바, 집단적 동의가 없었다고 보아야 한다.

이 사건 노조 및 위 노조의 위원장은 공정대표의무를 위반하였거나, 그 대표권을 남용하여 이 사건 각 임금피크제에 대해 동의한 것인바, 이 사건 각 임금피크제는 위법하고 무효이다.

이 사건 각 임금피크제는 피고 근로자들에게 막대한 손해를 입히는 반면, 이에 상응하는 반대급부는 존재하지 않으므로, 사회통념상의 합리성이 인정되지 않는다.

따라서 피고는 원고들에게 무효인 이 사건 제2, 3차 임금피크제로 인하여 삭감된 임금 및 퇴직금으로 별지 2 ‘원고별 청구금액’ 표의 원고별 ‘합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’부터 다 갚는 날까지 근로기준법 내지 근로자퇴직급여보장법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 이 사건 각 임금피크제는 아래와 같이 유효하므로, 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

이 사건 제1, 2차 임금피크제는 연령이 아닌 호봉을 기준으로 임금을 삭감한 것이다. 또한 2016. 1. 1.부터 정년이 만 58에서 만 60세로 연장되며 임금피크제 적용기간도 2년 연장되었으므로, 이후 실시된 이 사건 제3, 4차 임금피크제는 정년연장형 임금피크제에 해당하고, 이 사건 각 임금피크제는 그 도입 목적에 비추어 보았을 때 고령자고용법 제4조의5 제4호의 ‘특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’ 및 같은 법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당하므로, 고령자고용법 제4조의4에서 정한 연령차별로 볼 수 없다.

설령 이 사건 각 임금피크제를 연령차별로 보더라도, 피고는 인력 구조가 고령화되어 인건비 부담이 가중되고 대내외 경영사정도 악화되자 근로자들의 고용 안정을 보장하기 위한 목적으로 이 사건 각 임금피크제를 도입한 것이고, 적용 대상자들에 대한 불이익이 과도하지 않으며, 사실상의 업무 경감, 안식년제도 및 퇴직자 교육실시, 임금인상률 적용 등 임금 삭감에 상응하는 적절한 조치를 취하였고, 이로 인해 절감한 재원을 근로자들의 고용 안정 및 신규 채용에 사용하였으므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 정한 ‘합리적 이유’가 있는 연령차별에 해당한다. 따라서 고령자고용법 제4조의4 제1항, 근로기준법 제6조, 헌법 제11조 제1항에 위반되지 않는다.

피고는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 당시 피고의 근로자 중 과반수 이상이 소속된 이 사건 노조와 합의하여 이 사건 각 임금피크제를 도입한 것인바, 취업규칙 불이익 변경 절차를 적법하게 거쳤다.

노동조합법 제29조의4 제1항에서 정한 공정대표의무는 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 변경 동의에 적용되지 않는바, 이 사건 노조가 이 사건 각 임금피크제 도입 과정에서 공정대표의무를 위반했다고 볼 수 없다.

설령 피고의 이 사건 각 임금피크제의 도입 및 실시 과정에 어떠한 절차적 하자가 있었다고 하더라도, 이 사건 각 임금피크제 시행으로 인하여 원고들이 입은 불이익이 크지 않은 점, 반면 피고는 시장상황의 급변으로 인하여 경영사정이 악화되고 인건비가 급증함으로써 임금피크제를 도입하지 않으면 근로자들의 고용 안정 및 지속적인 성장을 담보하기 어려웠으므로 임금피크제 도입의 필요성이 절실했던 점, 피고는 임금 삭감에 대응하여 안식년제도 및 퇴직자 교육을 실시하였고 임금피크제 적용 대상자들에게도 임금 인상률을 적용하여 임금 삭감폭을 최소화했던 점 등에 비추어 보면, 피고의 이 사건 각 임금피크제 도입에는 사회통념상 합리성이 존재한다.

이 사건 제2, 3차 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부 1) 관련 법리 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 정년 전까지 일정 기간 임금을 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 대법원 2023. 12. 21. 선고 2023다260088 판결 등 참조).

구체적인 판단

이 사건 각 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항의 연령차별에 해당하는지 여부 피고는 이 사건 제1, 2차 임금피크제의 적용기준은 연령이 아닌 호봉이므로, 연령차별에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 호봉제를 채택하고 있는 피고의 인사규정에 따르면 피고 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 근속기간 1년(24호봉 이상은 2년)마다 정기적으로 1호봉씩 승급하게 되므로, 호봉은 필연적으로 근로자의 연령과 비례할 수밖에 없다. 또한 을 제1호증의 기재에 의하면, 피고가 이 사건 제1차 임금피크제를 시행하기 전인 2004. 5. 14. 작성한 성과주의 인사제도(안)에는 ‘노동조합 설문에서 특정 연령수준에서 임금의 증가를 제한 내지 감소(임금피크제)시키자는 의견이 71.5%에 이른다. 80년대 입사집단이 고호봉화됨으로써 인건비 부담이 가중되어 인건비 억제 대책이 불가피하다. 29호, 54세를 기점으로 임금피크제를 도입함이 바람직하다‘는 취지의 분석이 기재되어 있는 사실이 인정되는바, 이 사건 제1차 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제2항에서 정한 ‘연령 외 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우’로서 연령차별에 해당하는 것으로 보아야 하고, 이는 호봉 기준과 병행하여 근로자의 연령을 기준으로 진입시점을 정하는 이 사건 제2차 임금피크제의 경우도 동일하며, 이 사건 제3, 4차 임금피크제는 호봉이 아닌 연령을 기준으로 진입시점을 정하고 있다. 따라서 이 사건 각 임금피크제는 연령을 이유로 임금에 차등을 두는 것에 해당한다. 또한 피고는 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 “이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우”는 연령차별이 아니라고 규정하고 있는데, 이 사건 각 임금피크제는 고령 근로자의 고용 불안정 등 여러 문제점을 해결하기 위하여 도입된 제도로서 합리적 이유가 내재되어 있으므로 원칙적으로 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 정한 연령차별에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 고령자고용법 제4조의5 제4호에 따른 조치를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 다만 고령자보호법 제4조의4 제1항 제2호는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자의 임금을 차별하여서는 아니된다고 규정하고 있는바, 연령차별에 해당한다고 하더라도 합리적인 이유가 있다면 허용되므로, 결국 원고들에게 적용된 이 사건 제2, 3차 임금피크제가 강행법규인 고령자보호법 제4조의4 제1항에 위반되는지 여부는 그 차별 내지 차등에 ‘합리적인 이유’가 있는지 여부에 따라 달라진다.

이 사건 제2차 임금피크제의 유효 여부 앞서 든 증거, 갑 제1호증, 을 제4, 7, 11, 12, 16, 17, 19호증(가지번호 있는 것은 별도로 가지번호를 부기하지 않는 한 가지번호 포함), 을 제24호증의 2, 을 제28, 29, 35, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 제2차 임금피크제는 ‘합리적인 이유가 있는 연령차별’에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고 보수규정에 따르면 근로자들의 급여는 기본급과 수당으로 구성되고, 기본급과 각종 수당은 근로자에게 부여된 직급과 호봉, 근속기간 등을 고려하여 별도로 정하므로(2008. 1. 1. 개정된 피고의 보수규정 제6조),<2> 피고 근로자의 임금은 실질적으로 나이, 근속연수에 따라 급여가 우상향하는 연공급적 임금체계에 해당한다. 따라서 피고로서는 인력구조의 고령화에 따른 인건비 부담을 완화하기 위하여 이 사건 제1차 임금피크제를 도입할 필요가 있었다.<3> 그런데 이와 같은 배경에서 도입된 이 사건 제1차 임금피크제의 연간 적용대상자는 약 46명(3.4%)에 불과하였고, 인건비 부담 경감효과는 3년간 연평균 약 203,000,000원으로, 연간 사원 인건비 합계액인 133,400,000,000원의 약 0.15%에 불과하였다. 결국 피고는 사내·외의 인건비 절감압력이 가중되고 높은 직급 인력의 대규모 적체현상까지 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 새로운 일자리를 창출하기 위한 목적에서 기존 임금피크제를 일부 변경한 이 사건 제2차 임금피크제를 시행하게 되었는바, 도입 목적의 정당성이 인정된다.

이 사건 제2차 임금피크제는 29호봉 2년차<4> 또는 만 55세가 되는 해의 1월 1일부터 적용되는데, 연령을 기준으로 할 경우 피고 근로자들은 최대 6년 동안 위 임금피크제의 적용을 받게 되며, 이 경우 임금 삭감률은 아래 표와 같이 합계 73.17%이므로 과다하다고 보기 어렵고, 피고는 기본급만을 삭감하였을 뿐, 근로자들에게 지급하던 수당을 삭감하지 않았으므로, 근로자들이 지급받던 수당까지 함께 고려할 경우 실질적인 임금 삭감률은 이보다 훨씬 적다. 또한 피고는 노사협약에 의한 임금조정률을 임금피크 적용자에게도 반영하였고, 임금삭감이 있는 해에는 개인별 임금피크 삭감액의 50%를 보전하기로 하였으며, 이 사건 제1차 임금피크제를 적용받던 근로자에게는 임금피크제 적용 2년차로 간주하여 삭감하는 경과규정도 두었다. 아울러 피고는 이 사건 제2차 임금피크제를 도입하며 당해연도 기준 영업이익의 20%를 전직원에게 동일률로 지급하는 내용의 ‘연동성과급제’를 적용하였고, 이 사건 제1차 임금피크제 도입 당시인 2004. 11. 17. 노사가 합의한 대로 기존 가족수당을 2006년부터 ‘가족수당전환인센티브’라는 명목으로 증액하여 지급하였으며, 2014. 4. 30.부터 보직자 등 관리자들에 대한 배려로 보직자에 대한 임금피크제 적용을 유예하였다. 한편, 피고는 2018. 1. 1.부터 보직자에 대한 임금피크제적용 유예를 중단하고, 2019. 5. 1.부터 유예된 보직자들에 대하여 임금피크제를 소급적용하였으나, 보직자에 대한 적용 유예는 2023. 1. 1.부터 다시 시행되었고, 2019. 4. 30.부터 보직자들에게 임금피크제가 소급적용되기는 하였으나, 이는 삭감률만 적용된 것으로 이미 지급한 임금에 대한 삭감은 아니었다(2019. 4. 29. 개정된 보수규정 부칙 제2조). 따라서 이러한 제반 사정을 고려하면 이 사건 제2차 임금피크제가 원고들에게 과도한 불이익을 초래한다고 단정하기 어렵다.

피고는 이 사건 제2차 임금피크제를 실시하며 안식년제도와 연차휴가 적립사용제를 도입하였고, 퇴직자들에 대한 인생설계 교육도 시행하였다. 원고들은 안식년제도가 또 다른 임금삭감의 수단이라 주장하나, 위 제도는 장기근속자에 대해 장기간 휴식 기회를 제공함으로써 개인의 핵심역량을 향상시키고, 생애재설계 기회를 부여하기 위한 목적에서 도입된 것으로(을 제5호증 3면), 근로를 제공하지 않음에도 월 3,000,000원을 지급받고,<5> 휴직 기간이 승호 기간에 포함되며, 근속 20년 또는 만 50세 이상의 근로자가 언제든지 사용할 수 있다는 점에서 보상적 성격을 가지므로, 대상조치에 해당한다고 보아야 한다.<6> 또한 피고는 임금피크제를 적용받는 근로자들 중 일부에 대하여 업무부담이 적은 심의부에 배치하는 등의 조치를 취하였고, 원고들 중에서도 E, F, G, H이 심의부로 배치되었다. 피고가 이 사건 제2차 임금피크제를 적용받은 근로자들 모두에게 별도 보직을 부여하거나 담당 업무량 또는 근무시간을 조정하였다고 볼 증거는 없으나, 피고가 별도 보직을 부여하지 못한 것은 피고가 근로자를 다양한 직군으로 채용하여 별도의 보직을 부여할 수 없는 사정(을 제16호증)에 기인하는 것으로, 다소 불가피한 측면이 있다고 보이고,<7> 통상적으로 정년을 앞둔 경우 기존보다 더 적은 양의 업무를 수행하는 것이 일반적이라는 점에서 원고들의 실질적 업무량이 감소하였을 것으로 볼 여지도 있다.

피고는 2008년부터 2024년까지 합계 757명을 신규 채용하였는데, 이는 같은 기간 동안의 퇴직인원 600명(= 정년퇴직 451명 + 명예퇴직 149명)을 넘어서는 수치이다.<8> 또한 피고는 2012년부터 2025년까지 원고 I를 포함한 총 95명의 퇴직자를 촉탁직으로 재고용하였을 뿐 아니라, 비용 절감 등을 통해 영업이익이 발생하면, 성과인 센티브 등을 통해 절감한 비용을 근로자들에게 나누어 주었다. 이러한 제반 사정에 비추어 보면 피고는 이 사건 각 임금피크제의 사용으로 인해 절약한 인건비를 그 용도에 맞게 사용한 것으로 보인다.

이 사건 제2차 임금피크제를 포함한 이 사건 각 임금피크제는 피고가 일방적으로 도입한 것이 아니라, 피고의 경영상황을 가장 잘 알고 있는 피고의 근로자 중 과반수가 소속된 이 사건 노조와 피고 간의 대등한 협상에 따른 합의의 산물이다. 또한 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 이들의 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재원을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 것으로, 원고들 대부분은 피고에서 정년까지 재직함으로써 안정적이고 지속적인 경제활동을 보장받았고, 퇴직자 수를 웃도는 수치의 신규채용도 이루어졌다.

원고들은 이 사건 제2차 임금피크제와 유사한 J 주식회사(이하 ‘J’이라 한다)의 임금피크제가 법원에서 무효라고 판단되었으므로(대구고등법원 2024. 6. 19. 선고 2024나10304 판결),<9> 이 사건 제2차 임금피크제도 동일하게 보아야 한다고 주장한다. 그러나 위 사건에서 문제된 J의 임금피크제와 이 사건 제2차 임금피크제는 삭감률만 동일할 뿐, 적용기간 및 그로 인한 삭감률(위 사건의 원고들은 최소 6년, 최대 13년, 평균 약 10년의 기간 동안 임금피크제의 적용을 받아 이 사건 제2차 임금피크제를 적용받은 피고 근로자들보다 더 장기간 임금피크제를 적용받았을 뿐 아니라,<10> 피고 근로자들의 적용 기간을 초과하는 기간 동안 매년 피크임금 대비 20.2%의 삭감률이 계속 적용되었으므로, 전체 삭감률에도 큰 차이가 있다), 대상 조치, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적으로 사용되었는지 여부(J은 퇴직자 수에 현저히 미달하는 숫자의 신규 정규직을 채용하였다) 등의 사정이 모두 다르므로, 위 사건의 결론이 그대로 이 사건에 적용된다고 볼 수 없다.

이 사건 제3차 임금피크제의 유효 여부 앞서 든 증거, 갑 제4호증, 을 제21, 27, 42호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 제3차 임금피크제는 ‘합리적인 이유가 있는 연령차별’에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 2017년부터 2019년까지 3년간 대규모 영업손실을 기록하였고,<11> 이에 피고와 이 사건 노조는 임금체계개편의 필요성을 느끼고<12> 합의를 통해 이 사건 제3차 임금피크제 도입을 포함한 임금체계개편을 합의하였다. 이에 더하여 1 이 사건 제2차 임금피크제가 시행된 후 고령자고용법이 개정되어 2008. 3. 21. ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에는 이를 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 경우로 보지 아니한다는 내용이 추가되었고(제4조의5), 2013. 5. 22.에는 제19조 제1항에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, ‘제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.’는 내용의 제19조의2 제1항이 신설된 점, 2 2013. 5. 22. 신설된 고령자고용법 제19조의2 규정은 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하기 위하여 신설된 것으로 보이는 점, 3 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제28조<13> 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<14>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정한 점, 4 원고들은 임금피크제를 도입할 정도의 경영상 위기가 없었거나, 피고 대표진의 무능에 의해 경영상의 위기가 초래된 것이라고 주장하나, 피고가 2017~2019년에 대규모 영업손실을 기록하였고, 이는 다른 방송사인 L 역시 마찬가지였으며,<15> 코로나19 사태로 인한 경기침체, 인터넷을 통해 방송, 영화, 음악 등 다양한 미디어 컨텐츠를 제공하는 OTT(Over-The-Top) 시장의 확대를 고려하면 이 사건 제3차 임금피크제를 도입할 필요성이 있었다고 보이는 점 등을 고려하면, 고령자고용법의 개정에 따라 연장된 정년이 적용된 후 시행된 이 사건 제3차 임금피크제의 도입목적은 정당하다고 보인다.

피고는 이 사건 제3차 임금피크제를 도입하며 삭감률을 피크임금 대비 일반직 40%, 전문직 25%로 높였으나,<16> 진입시점을 만 58세로 대폭 늦추는 방법으로 적용 기간을 크게 단축하여, 2021년 이후에 처음으로 임금피크제에 진입하는 일반직 근로자들은 합계 90~120%의 삭감률을 적용받게 된다.<17> 또한 피고는 기존에 이미 임금피크제 적용을 받고 있던 근로자들에게는 경과규정을 두어 추가적인 불이익을 입지 않도록 하였고, 기본급만을 삭감하였을 뿐 각종 수당은 삭감하지 않았으므로, 실질적인 삭감률은 더 감소하게 된다. 피고는 그 외에도 기존의 연동성과급제와 사실상 동일한 이익공유제를 실시하여 2021년과 2022년에 약 35,789,000,000원을 지급하였고,<18> 가족수당 확대 등의 혜택도 계속하여 부여하였다. 따라서 이 사건 제3차 임금피크제의 시행으로 근로자들이 과도한 불이익을 입었다고 단정하기 어렵다.

피고는 이 사건 제3차 임금피크제를 시행하며 이 사건 제2차 임금피크제에서 시행되었던 안식년제도를 여전히 유지하였고, 임금피크제를 적용받는 근로자들 중 일부에 대하여 업무부담이 적은 심의부에 배치하는 등의 조치를 취하였으며, 퇴직자들에 대한 인생설계 교육도 시행하였다.

피고가 이 사건 각 임금피크제로 얻은 재원을 신규 채용 등에 사용한 것은 앞서 4. 가.

(4)항에서 본 바와 같다.

소결론 따라서 원고들에게 적용된 이 사건 제2, 3차 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4를 위반하여 무효라는 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

이 사건 각 임금피크제 도입에 절차적 하자가 있는지 여부

관련 법리 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조). 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조).

구체적인 판단 근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”고 규정하고 있는데, 피고는 앞서 기초사실에 본 바와 같이 피고 근로자의 과반수가 소속된 이 사건 노조와의 합의를 통해 피고 소속 근로자 전부를 적용 대상으로 하는 이 사건 각 임금피크제를 도입하였다. 이에 대하여 원고들은 이 사건 노조는 인적 구성상 근무경력 20년 미만의 노조원이 다수를 차지하여 이 사건 각 임금피크제 도입으로 인해 불이익을 받는 근로자들의 의사를 반영하거나 이들을 대표할 수 없다고 주장하나, 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 노조의 인적 구성을 확인할 수 없을 뿐 아니라, 이 사건 노조의 구성원들도 이 사건 각 임금피크제의 적용을 받게 되므로, 이 사건 노조는 피고의 근로자들을 대표하여 이 사건 각 임금피크제 도입에 동의할 수 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 각 임금피크제 시행에 절차적 하자가 있다는 원고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 각 임금피크제 도입에 있어 이 사건 노조 및 위 노조 위원장의 공정대표의무 위반 및 대표권 남용이 있는지 여부 원고들은 이 사건 노조 및 위 노조 위원장이 이 사건 각 임금피크제 도입에 동의함에 있어 노동조합법 제29조의4에서 정하는 공정대표의무를 위반하였거나 대표권을 남용하였다고 주장한다. 노동조합법은 복수 노동조합에 대하여 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭절차를 일원화하도록 하고 있고(제29조의2 제1항 본문), 교섭창구 단일화 제도 아래에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합(소수노동조합) 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있으나(제29조의4 제1항), 이러한 노동조합법상 교섭창구단일화제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있는 것이므로(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조), 이러한 노동조합법상의 단체협약 체결을 위한 교섭창구 단일화 제도와 이 사건에서 문제되는 취업규칙의 불이익한 변경에 과반수 노동조합의 동의를 요하는 것은 그 적용범위와 제도적 취지가 명백히 다르다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 노조나 그 노조 위원장이 취업규칙의 변경에 해당하는 이 사건 각 임금피크제의 도입을 논의함에 있어 단체협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서 적용되는 공정대표의무가 적용된다고 보기는 어렵다(설령 이와 달리 보더라도 이 사건 각 임금피크제는 이 사건 노조 구성원을 포함한 피고 소속 근로자 전부를 적용 대상으로 하고, 그 과정에서 이 사건 노조에 속하지 않은 원고들에게 불이익한 차별이 가해졌다고 볼 증거가 없다). 또한, 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 노조 및 그 노조 위원장이 이 사건 각 임금피크제를 도입하는 합의를 한 것이 대표권 남용에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 각 임금피크제가 사회통념상 합리성이 없는지 여부 앞서

2)에서 살펴본 제반 사정을 고려하면, 이 사건 각 임금피크제가 사회통념상 합리성을 결여하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결 이 사건 제2, 3차 임금피크제가 무효라고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.