서울서부지방법원 2025. 8. 13. 선고 2022가합38185 판결

피고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고에 재직 중이거나 퇴직한 사람들이다.

피고와 피고 소속 근로자 중 과반수가 소속된 B노동조합 C본부 서울지부(이하 '이 사건 노조'라 한다)는 2004. 11. 17. 다음과 같이 임금피크제를 시행하기로 하는 내용의 합의를 하였다(이하 이에 따라 도입된 임금피크제를 '이 사건 제1차 임금피크제'라 한다).

피고와 이 사건 노조는 2007. 11. 28. 다음과 같이 임금피크제의 내용을 일부 변경하는 합의를 하였다(이하 이에 따라 도입된 임금피크제를 '이 사건 제2차 임금피크제'라 한다).

피고와 이 사건 노조는 2020. 7. 8. 다음과 같이 임금피크제의 내용을 일부 변경하는 합의를 하였다(이하 이에 따라 도입된 임금피크제를 '이 사건 제3차 임금피크제'라 한다).

피고와 이 사건 노조는 2022. 12. 23. 다음과 같이 임금피크제의 내용을 일부 변경하는 합의를 하였다(이하 이에 따라 도입된 임금피크제를 '이 사건 제4차 임금피크제'라 하고, 이하 이 사건 제1차 내지 제4차 임금피크제를 일괄하여 '이 사건 각 임금피크제'라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 6, 7, 21, 32호증, 을 제1 내지 7, 9 내지14, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

관계 법령 중 이 사건과 관련한 부분은 아래와 같다.

(생략)

원고 D은 퇴직 당시 피고와 부제소합의를 하였으므로, 위 원고의 청구는 부제소합의에 반하는 것으로서 부적법하다.

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기라는 중대한 효과를 발생시키고 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 크게 갈리게 되는 소송행위이다. 따라서 부제소합의에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용에 대하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적 · 합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 명확하지 않다면 가급적 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무 주체인 당사자 사이의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 합의 당시 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결, 대법원 2024. 9. 12. 선고 2024다235027, 235034 판결 등 참조).

을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 D이 2020. 12. 31. 명예퇴직을 하면서 아래와 같은 내용이 기재된 서약서를 작성하여 피고에게 제출한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 위 서약서의 문언과 내용, 작성 경위, 당사자의 의사 등 아래와 같은 사정을 종합하면, '퇴직 후 명예퇴직금, 법정 퇴직금, 재직기간 중의 급 · 상여, 각종 수당 등 일체의 임금, 제반 근로계약 및 이로부터 파생될 수 있는 일체의 권리와 관련하여 피고 및 피고의 임직원을 상대로 일체의 법적 이의제기를 하지 않겠다'고 서약한 부분은 그 대상이 되는 법률관계가 특정되지 않고, 원고 D과 피고 사이에 구체적 분쟁이 생기기 전에 재판청구권을 미리 일률적으로 포기하여 부제소합의 제도 취지에 반하여 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

이 사건 각 임금피크제는 호봉 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하므로 고령자고용법 제4조의4 제2항의 연령차별에 해당한다. 나아가 이 사건 각 임금피크제는 이른바 '정년유지형 임금피크제'로, 그 도입 목적의 정당성 및 필요성이 인정되지 않고, 대상 근로자들이 입는 임금 삭감의 정도가 과도하며, 임금 삭감에 대한 대상 조치도 없었고, 감액된 재원이 도입 목적에 부합하게 사용되었다고 보기도 어려운바, 고령자고용법 제4조의4 제1항 등에 위반되어 무효이다.

따라서 피고는 무효인 이 사건 제2, 3, 4차 임금피크제로 인하여 삭감된 임금 및 퇴직금으로, ① 별지2 퇴직 원고들 청구금액표 기재 원고들에게, 별지2 '퇴직 원고들 인용금액표'의 '합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2024. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 법률이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으며, ② 별지3 재직 원고들 청구금액표 기재 원고들에게 별지3 '재직 원고들 인용금액표'의 '급여 차액'란 기재 각 돈 및 각 위 돈에 대하여 2024. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 법률이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 재직 원고들의 각 확정기여형 퇴직연금제도계정의 퇴직연금부담금으로 같은 표의 '추가적립액'란 기재 각 퇴직연금부담금 및 각 이에 대하여 2024. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 퇴직급여법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호가 정한 연 10%의 비율로 계산한 지연손해금을 납입할 의무가 있다.

이 사건 각 임금피크제는 아래와 같이 유효하므로, 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 정년 전까지 일정 기간 임금을 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 대법원 2023. 12. 21. 선고 2023다260088 판결 등 참조).

피고는 이 사건 제1, 2차 임금피크제의 적용기준은 연령이 아닌 호봉이므로, 연령차별에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 호봉제를 채택하고 있는 피고의 인사규정에 따르면 피고 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 근속기간 1년(24호봉 이상은 2년)마다 정기적으로 1호봉씩 승급하게 되므로, 호봉은 필연적으로 근로자의 연령과 비례할 수밖에 없다. 또한 을 제1호증의 기재에 의하면, 피고가 이 사건 제1차 임금피크제를 시행하기 전인 2004. 5. 14. 작성한 성과주의 인사제도(안)에는 '노동조합 설문에서 특정 연령수준에서 임금의 증가를 제한 내지 감소(임금피크제)시키자는 의견이 71.5%에 이른다. 80년대 입사집단이 고호봉화됨으로써 인건비 부담이 가중되어 인건비 억제 대책이 불가피하다. 29호, 54세를 기점으로 임금피크제를 도입함이 바람직하다'는 취지의 분석이 기재되어 있는 사실이 인정되는바, 이 사건 제1차 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제2항에서 정한 '연령 외 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우'로서 연령차별에 해당하는 것으로 보아야 하고, 이는 호봉 기준과 병행하여 근로자의 연령을 기준으로 진입시점을 정하는 이 사건 제2차 임금피크제의 경우도 동일하며, 이 사건 제3, 4차 임금피크제는 호봉이 아닌 연령을 기준으로 진입시점을 정하고 있다. 따라서 이 사건 각 임금피크제는 연령을 이유로 임금에 차등을 두는 것에 해당한다.

또한 피고는 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 "이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우"는 연령차별이 아니라고 규정하고 있는데, 이 사건 각 임금피크제는 고령 근로자의 고용 불안정 등 여러 문제점을 해결하기 위하여 도입된 제도로서 합리적 이유가 내재되어 있으므로 원칙적으로 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 정한 연령차별에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 고령자고용법 제4조의5 제4호에 따른 조치를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

다만 고령자보호법 제4조의4 제1항 제2호는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자의 임금을 차별하여서는 아니된다고 규정하고 있는바, 연령차별에 해당한다고 하더라도 합리적인 이유가 있다면 허용되므로, 결국 원고들에게 적용된 이 사건 제2, 3, 4차 임금피크제가 강행법규인 고령자보호법 제4조의4 제1항에 위반되는지 여부는 그 차별 내지 차등에 '합리적인 이유'가 있는지 여부에 따라 달라진다.

앞서 든 증거들, 을 제17, 18, 20, 23, 26, 28, 30, 31호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 제2차 임금피크제는 '합리적인 이유가 있는 연령차별'에 해당한다고 봄이 타당하다.

차 임금피크제를 도입할 필요가 있었다.

그런데 이와 같은 배경에서 도입된 이 사건 제1차 임금피크제의 연간 적용대상자는 약 46명(3.4%)에 불과하였고, 인건비 부담 경감효과는 3년간 연평균 약 203,000,000원으로, 연간 사원 인건비 합계액인 133,400,000,000원의 약 0.15%에 불과하였다. 결국 피고는 사내 · 외의 인건비 절감압력이 가중되고 높은 직급 인력의 대규모 적체현상까지 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 새로운 일자리를 창출하기 위한 목적에서 기존 임금피크제를 일부 변경한 이 사건 제2차 임금피크제를 시행하게 되었는바, 도입 목적의 정당성이 인정된다.

또한 피고는 노사협약에 의한 임금조정률을 임금피크 적용자에게도 반영하였고, 임금삭감이 있는 해에는 개인별 임금피크 삭감액의 50%를 보전하기로 하였으며, 이 사건 제1차 임금피크제를 적용받던 근로자에게는 임금피크제 적용 2년차로 간주하

여 삭감하는 경과규정도 두었다. 아울러 피고는 이 사건 제2차 임금피크제를 도입하며 당해연도 기준 영업이익의 20%를 전직원에게 동일률로 지급하는 내용의 '연동성과급제'를 적용하였고, 이 사건 제1차 임금피크제 도입 당시인 2004. 11. 17. 노사가 합의한 대로 기존 가족수당을 2006년부터 '가족수당전환인센티브'라는 명목으로 증액하여 지급하였으며, 2014. 4. 30.부터 보직자 등 관리자들에 대한 배려로 보직자에 대한 임금피크제 적용을 유예하였다. 한편, 피고는 2018. 1. 1.부터 보직자에 대한 임금피크제 적용 유예를 중단하고, 2019. 5. 1.부터 유예된 보직자들에 대하여 임금피크제를 소급 적용하였으나, 보직자에 대한 적용 유예는 2023. 1. 1.부터 다시 시행되었고, 2019. 4.30.부터 보직자들에게 임금피크제가 소급적용되기는 하였으나, 이는 삭감률만 적용된 것으로 이미 지급한 임금에 대한 삭감은 아니었다(2019. 4. 29. 개정된 보수규정 부칙 제2조).

따라서 이러한 제반 사정을 고려하면 이 사건 제2차 임금피크제가 원고들에게 과도한 불이익을 초래한다고 단정하기 어렵다.

조치에 해당한다고 보아야 한다.<4>

또한 피고는 임금피크제를 적용받는 근로자들 중 일부에 대하여 업무부담이 적은 심의부에 배치하는 등의 조치를 취하였고, 원고들 중에서도 E, F, G, H, I는 심의 부 등 다른 부서에 배치되었다. 피고가 이 사건 제2차 임금피크제를 적용받은 근로자들 모두에게 별도 보직을 부여하거나 담당 업무량 또는 근무시간을 조정하였다고 볼 증거는 없으나, 피고가 별도 보직을 부여하지 못한 것은 피고가 근로자를 다양한 직군으로 채용하여 별도의 보직을 부여할 수 없는 사정(을 제17호증)에 기인하는 것으로, 다소 불가피한 측면이 있다고 보이고,<5> 통상적으로 정년을 앞둔 경우 기존보다 더 적은 양의 업무를 수행하는 것이 일반적이라는 점에서 원고들의 실질적 업무량이 감소하였을 것으로 볼 여지도 있다.

방적으로 도입한 것이 아니라, 피고의 경영상황을 가장 잘 알고 있는 피고의 근로자중 과반수가 소속된 이 사건 노조와 피고 간의 대등한 협상에 따른 합의의 산물이다. 또한 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 이들의 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재원을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 것으로, 퇴직한 원고들은 모두 피고에서 정년까지 재직함으로써 안정적이고 지속적인 경제활동을 보장받았고, 퇴직자 수를 웃도는 수치의 신규 채용도 이루어졌다.

신규 정규직을 채용하였다) 등의 사정이 모두 다르므로, 위 사건의 결론이 그대로 이 사건에 적용된다고 볼 수 없다.

앞서 든 증거들, 을 제25, 37, 38, 39, 41호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래의 사정들 종합하여 보면, 이 사건 제3, 4차 임금피크제는 '합리적인 이유가 있는 연령차별'에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 더하여 ① 이 사건 제2차 임금피크제가 시행된 후 고령자고용법이 개정

되어 2008. 3. 21. '이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에는 이를 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 경우로 보지 아니한다는 내용이 추가되었고(제4조의5), 2013. 5. 22.에는 제19조 제1항에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, '제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.'는 내용의 제19조의2 제1항이 신설된 점, ② 2013. 5. 22. 신설된 고령자고용법 제19조의2 규정은 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하기 위하여 신설된 것으로 보이는 점, ③ 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제28조<11> 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<12>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55

세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정한 점, ④ 원고들은 임금피크제를 도입할 정도의 경영상 위기가 없었거나, 피고 대표진의 무능에 의해 경영상의 위기가 초래된 것이라고 주장하나, 피고가 2017~2019년에 대규모 영업손실을 기록하였고, 이는 다른 방송사인 V 역시 마찬가지였으며,<13> 코로나19 사태로 인한 경기침체, 인터넷을 통해 방송, 영화, 음악 등 다양한 미디어 컨텐츠를 제공하는 OTT(Over-The-Top) 시장의 확대를 고려하면 이 사건 제3차 임금피크제를 도입하거나, 2020년 이후의 경영실적 개선에도 불구하고 임금피크제를 폐지하지 않고, 보다 완화된 내용의 이 사건 제4차 임금피크제를 도입할 필요성이 있었다고 보이는 점 등을 고려하면, 고령자고용법의 개정에 따라 연장된 정년이 적용된 후 시행된 이 사건 제3, 4차 임금피크제의 도입 목적은 정당하다고 보인다.

피고는 이 사건 제4차 임금피크제를 도입하며 임금피크제 진입시기는 그대로 두고, 임금 삭감률만 일반직 25%, 전문직 16%로 크게 낮추었으며, 기존에 이미 임금피

크제 적용을 받고 있던 근로자들에게는 경과규정을 두는 한편, 기본급을 상향하여 2023년 이후에 처음으로 임금피크제 적용을 받는 근로자와의 형평을 도모하였다.

피고는 그 외에도 기존의 연동성과급제와 사실상 동일한 이익공유제를 실시하여 2021년과 2022년에 약 35,789,000,000원을 지급하였고,<15> 가족수당 확대 등의 혜택도 계속하여 부여하였으며, 2023. 1. 1.부터는 2018. 1. 1. 자로 폐지된 보직자에 대한 임금피크제 적용 유예를 다시 시행하였다. 따라서 이 사건 제3, 4차 임금피크제의 시행으로 근로자들이 과도한 불이익을 입었다고 단정하기 어렵다.

피고는 이 사건 제4차 임금피크제를 도입하며 12주간의 연수 및 유급휴가를 부여하는 그린플랜제도를 도입하였고, 격주로 4.5일제를 실시하여 근로시간을 단축해주었다.

따라서 원고들에게 적용된 이 사건 제2, 3, 4차 임금피크제가 무효라고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김진영(재판장) 정우채 이덕균