서울서부지방법원 2023. 11. 23. 선고 2022노295 판결

피고인 A

사실오인 내지 법리오해 피고인은 2015년 신입직원 채용절차에서 E 지원자와 F 지원자를 추천한 사실이 없고, 위 각 지원자의 서류전형 및 인·적성검사 각 부정합격으로 인한 업무방해에 공모·가담하지 않았다. 검사가 피고인의 위 각 지원자에 대한 추천사실을 입증하기 위하여 증거로 내세운 채용 추천자 리스트(이하 ‘추천리스트’라고 한다)는 전문증거로서 증거능력이 없다. 그럼에도 원심은 추천리스트 등을 증거로 삼아 피고인에 대한 공소사실 중 위 각 지원자의 서류전형 및 인·적성검사 각 부정합격으로 인한 업무방해 부분을 유죄로 판단한 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

양형부당 피고인에 대한 원심의 형(징역 6월, 집행유예 2년)은 너무 무거워 부당하다.

피고인 주식회사 C(이하 위 법인을 일컬어 ‘C‘이라 한다)

사실오인 내지 법리오해 2015년 및 2016년 각 신입직원 채용에서 남성 위주로 채용한 것은 성별 비중 불균형을 해소하기 위한 합리적이고 부득이한 조치에 해당할 뿐, 이를 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제7조 제1항에 반하는 차별 채용이라 평가할 수는 없다. 그럼에도 원심은 피고인에 대한 2015년 및 2016년 각 남녀고용평등법위반의 공소사실을 유죄로 판단한 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

양형부당 피고인에 대한 원심의 형(벌금 700만 원)은 너무 무거워 부당하다.

검사

피고인 A에 대하여

사실오인 내지 법리오해 피고인은 2015년 신입직원 채용 중 G 지원자 및 H 지원자의 서류전형 부정합격으로 인한 업무방해에 공모·가담하였다. 그럼에도 원심은 피고인에 대한 공소사실 중 위 각 지원자의 서류전형 부정합격으로 인한 업무방해 부분을 무죄로 판단한 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

양형부당 원심이 피고인에 대하여 선고한 위 형은 너무 가벼워 부당하다.

피고인 B에 대하여(사실오인 내지 법리오해)

공소사실 중 업무방해 부분

위계에 의한 업무방해의 성립

피고인에 대한 공소사실 중 I 지원자의 합숙면접 부정합격으로 인한 업무방해 부분에 관하여, 위 지원자에 대한 합숙면접 점수가 정당한 이유 없이 상향 조정된 이상, 이로써 임원면접관들에게 위 지원자의 정당한 자격 유무에 관한 오인·착각 또는 부지를 일으킬 위험이 발생하여 위계에 의한 업무방해죄가 성립하고, 위 지원자에 대한 조정 전 점수가 자력 합격권 내에 있었다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

피고인에 대한 공소사실 중 2015년 및 2016년 각 임원면접 합격자 선정 과정에서의 업무방해 부분에 관하여, 피고인은 C 인사부 직원들과 공모하여 임원면접관들로 하여금 임원면접 점수 순으로 합격자를 선정하는 것이라고 오인한 채 면접업무를 수행하게 한 후 임원면접관들이 부여한 면접 점수 결과와 다르게 최종합격자를 선발하였으므로, 이는 위계로써 임원면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무를 방해한 경우에 해당한다.

공동정범의 성립 피고인은 2015년 및 2016년 각 신입직원 채용에서 인사부장에게 이 부분 공소사실 기재와 같이 일부 지원자에 대한 청탁을 전달하면서 잘 살펴보라고 지시하였고, 이를 전달받은 인사부장이 피고인의 지시에 따라 해당 지원자를 관리하면서 불합격자를 합격시키는 등 특혜를 제공하였으므로, 피고인이 공소사실 기재 각 지원자 및 전형별 부정합격으로 인한 업무방해에 모두 공모·가담하였다고 인정할 수 있다.

소결 그럼에도 원심은 피고인에 대한 공소사실 중 업무방해 부분을 모두 무죄로 판단한 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

공소사실 중 남녀고용평등법위반 부분 피고인은 2015년 및 2016년 각 신입직원 채용에서 인사부장 등으로부터 이 부분 공소사실 기재와 같이 남녀를 차별하여 채용한다는 사실을 보고받고 이를 승인함으로써 합리적인 이유 없는 남녀 차별 채용에 공모·가담하였다. 그럼에도 원심은 피고인에 대한 공소사실 중 2015년 및 2016년 각 남녀고용평등법위반 부분을 무죄로 판단한 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

피고인 C에 대하여(사실오인 내지 법리오해) 피고인의 은행장 B 또한 2015년 및 2016년 각 신입직원 채용에서의 남녀 차별 채용에 공모·가담하였으므로, 은행장 B의 행위에 따른 남녀고용평등법위반죄가 성립한다. 그럼에도 원심은 피고인에 대한 공소사실 중 2015년 및 2016년 각 은행장 B의 행위에 따른 남녀고용평등법위반 부분을 이유무죄로 판단한 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

피고인과 검사의 사실오인 내지 법리오해 주장에 관한 판단

추천리스트의 증거능력 인정 여부 ‘피고인이 증거로 할 수 있음을 동의한 서류는 진정한 것으로 인정한 때에는 증거로 할 수 있다’는 형사소송법 제318조 제1항의 규정은 전문증거금지의 원칙에 대한 예외로서 반대신문권을 포기하겠다는 피고인의 의사표시에 의하여 서류 또는 물건의 증거능력을 부여하는 규정이다(대법원 1983. 3. 8. 선고 82도2873 판결 등 참조). 피고인이 제1심에서 증거동의의 의사표시를 한 후, 항소심에 이르러 증거동의를 철회하였다고 하더라도 증거조사를 마친 후의 증거에 대하여는 동의의 철회로 인하여 적법하게 부여된 증거능력이 상실되는 것이 아니다(대법원 1997. 9. 30. 선고 97도1230 판결). 기록에 의하면, 피고인은 원심에서 2015년 추천리스트 출력일시 목록 내지 그 출력물(증거순번 179번, 189번, 190번)에 관하여 증거동의의 의사표시를 하여 원심이 위 증거에 대한 증거조사를 마친 사실을 인정할 수 있고, 피고인이 위 증거조사가 완료되기 전까지 위 증거동의의 의사표시를 철회 또는 취소하였다는 흔적을 찾아 볼 수 없다. 앞서 본 법리에 비추어 살펴볼 때, 설령 피고인의 주장과 같이 위 추천리스트가 전문증거에 해당한다고 하더라도, 피고인이 원심에서 위 증거에 대한 증거동의의 의사표시를 함으로써 그 증거능력이 적법하게 부여되었다고 할 수 있고, 원심이 위 증거에 대하여 증거조사를 마친 이상 그 증거능력은 당심에서의 증거동의 철회 여부와 무관하게 그대로 유지된다. 원심이 증거능력을 갖춘 위 추천리스트를 유죄의 증거로 채택한 것은 정당하고, 거기에 피고인의 주장과 같은 법리오해의 잘못이 없다.

피고인의 공동정범 성립 여부 원심은 그 판시와 같은 이유로, 1 피고인이 2015년 신입직원 채용에서 E 지원자 및 F 지원자의 채용절차에 관여하고자 하는 의사를 가지고 위 각 지원자의 서류전형 및 인·적성검사 각 부정합격으로 인한 업무방해에 공모·가담하였음이 인정되나, 2 2015년 신입직원 채용 중 G 지원자 및 H 지원자의 서류전형 부정합격으로 인한 업무방해 부분에 대하여는 피고인의 기능적 행위지배가 있었다고 보기 어려워 공동정범이 성립하지 않는다고 판단하였다. 원심판결 이유를 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 대조하여 면밀히 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 피고인과 검사의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 없다.

피고인과 검사의 양형부당 주장에 관한 판단 제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고, 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 참조). 살피건대, 피고인과 검사가 내세우는 각 양형부당의 사유는 원심이 형을 정하면서 이미 충분히 고려한 사정들로 보이고, 그 밖에 원심판결 선고 이후 양형의 조건이 되는 사항과 관련하여 별다른 사정변경이 없다. 원심이 든 유리한 정상 및 불리한 정상에다가, 피고인의 나이, 성행, 환경, 가족관계, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 전후의 정황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 모든 양형요소를 종합하면, 원심의 양형은 재량의 합리적인 범위 내에서 이루어졌다고 보인다. 피고인과 검사의 양형부당 주장은 모두 이유 없다.

위계에 의한 업무방해의 성립 여부

피고인에 대한 공소사실 중 I 지원자의 합숙면접 부정합격으로 인한 업무방해 부분에 관하여 가) 원심의 판단 원심은 그 판시와 같은 사정들 즉, 1 비록 I 지원자에 대한 합숙면접 점수가 상향 조정되었다고는 하나, 조정 전 점수를 기준으로 하더라도 합숙면접 전형 단계에서의 합격기준을 상회하여 자력 합격권 내에 있었다고 볼 여지가 있는 점, 2 위와 같이 점수의 조정이 없었더라도 자력 합격권 내에 있어 임원면접에 임할 정당한 자격을 갖추었을 가능성을 배제하기 어려운 이상 임원면접관들로 하여금 위 지원자의 정당한 자격 유무에 관한 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하였다고 볼 수는 없는 점 등을 종합하여, 위 지원자에 관한 임원면접관들의 면접업무가 위계로써 방해되었다고 볼 수 없다고 판단하였다.

당심의 판단 원심의 위와 같은 판단을 기록과 대조하여 면밀하게 살펴보고, 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 이 부분 업무방해의 공소사실에 공범으로 기재된 인사부 채용담당자 J, K 등 또한 I 지원자의 합숙면접 부정합격으로 인한 업무방해 혐의 등으로 공소제기되었으나, 위 사건에서 ‘I 지원자의 합숙면접 합격에 관하여는 업무방해의 결과 발생에 대한 염려가 없어 위계에 의한 업무방해죄가 성립하지 않는다.’는 취지의 무죄 판결이 선고·확정된 점(이하 위 인사부 채용 담당자에 대한 형사사건<각주2>을 ‘인사부 관련사건’이라 한다)을 보태어 보면, 이 부분 업무방해의 공소사실에 대하여 범죄의 증명이 없다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 검사의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 없다.

피고인에 대한 공소사실 중 2015년 및 2016년 각 임원면접 합격자 선정 과정에서의 업무방해 부분에 관하여 가) 원심의 판단 원심은 그 판시와 같은 사정들 즉, 1 위계에 의한 업무방해죄에서의 위계란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하므로, 이 부분 업무방해의 공소사실 기재 각 지원자<각주3>에 관하여 임원면접관들에 대한 위계에 의한 업무방해가 성립하려면 적어도 임원면접관들의 면접업무에 대한 관여가 종료되기 전 위계행위가 있어야 할 것인데, 인사부 채용담당자들이 임원면접 점수를 변경하여 최종합격자를 선정하였다고 하여 위 각 지원자의 임원면접에 대한 응시 자격에 어떠한 변동이 초래되는 것은 아닌 점, 2 임원면접관들의 면접업무는 곧바로 지원자에 대한 합격 여부를 결정하기 위한 절차라기보다는 지원자를 평가하여 면접 점수를 부여하는 것 자체에 중점을 둔 업무로서 개별 면접관이 각자의 판단에 따라 독자적으로 지원자를 평가하여 면접 점수를 부여함으로써 종료되는 것이고, 인사부 채용 담당자들이 지원자의 면접 점수를 조정하거나 임원면접 결과 합격기준에 미달함에도 합격자로 선정한 행위는 임원면접관들의 면접 평가 업무가 종료되고 나서 사후적으로 이루어진 것에 불과한 점, 3 실제로 면접업무에 임하였던 임원면접관들의 진술에 의하더라도 ‘자신이 부여한 점수만을 가지고 점수 순으로 지원자들의 합격 여부가 결정된다고 생각하지 않았고 인사부에서 여러 요소를 고려하여 합격 여부를 결정하는 것으로 알고 있었다.’는 취지이므로, 이 부분 업무방해의 공소사실 기재와 같이 임원면접관들이 ‘임원면접 점수 순으로 합격자를 선정하는 것’이라고 오인·착각하거나 부지한 상태에서 면접업무를 수행하였다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하여, 위 각 지원자에 관한 임원면접관들의 면접업무가 위계로써 방해되었다고 볼 수 없다고 판단하였다.

당심의 판단 원심의 위와 같은 판단을 기록과 대조하여 면밀하게 살펴보고, 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 보태어 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 이 부분 업무방해의 공소사실 기재와 같이 2015년 및 2016년 각 임원면접 합격자 선정 과정에서 임원면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무가 방해되었다는 점이 합리적인 의심의 여지가 없을 정도로 증명되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이와 같은 취지의 원심 판단은 정당하고, 거기에 검사의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 없다.

피고인이 인사부 채용담당자와 함께 임원면접이 시작되기 전부터 미리 특정 지원자를 임원면접에 부정하게 합격시킬 것을 공모하였다거나, 대외적으로는 정상적인 면접 절차를 진행하는 것처럼 가장한 채 처음부터 임원면접 절차를 형해화할 의도로 면접전형을 실시하였다고 볼 정황은 드러나지 않는다.

C의 신입직원 채용절차에서 임원면접관들의 면접업무가 위계로써 방해되었다면 임원면접관들의 면접업무뿐만 아니라 법인인 C의 신입직원 채용업무도 함께 방해받은 것으로 평가함이 타당하다. 다만, 위계로써 C의 신입직원 채용업무가 방해되었다고 보기 위해서는, 신입직원 채용에 관하여 일정한 권한을 갖고 실제로 그 업무를 수행하는 자 즉, 채용계획 수립 및 최종적 채용 권한이 있는 은행장, 각 전형 단계별 합격자 선정 권한이 있는 인사부장, 합숙면접 내지 임원면접에서 면접 평가 권한이 있는 면접관 등에 대한 위계행위가 존재하여야 한다. 그런데 이 부분 업무방해의 공소사실 기재와 같이 특정 지원자에 대하여 임원면접을 마친 후 그 면접 점수를 수정하였다고 하여 임원면접관이 위계의 상대방이 될 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 이 부분 업무방해의 공소사실은 은행장인 피고인과 인사부장이 모두 위 면접 결과의 수정에 관여하였다는 취지이지 이들을 위계의 상대방으로 의율하는 취지가 아니며, 달리 이 부분 업무방해의 공소사실에 관하여 C에 대한 업무방해죄 성립의 전제가 되는 위계의 상대방이 있다고 볼 증거가 없다.

인사부 관련사건에서 그 공소사실 중 2015년 및 2016년 각 임원면접 합격자 선정 과정에서의 업무방해 부분에 관하여, ‘위 각 임원면접 합격자 선정 과정에서 임원면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무가 방해되었다고 볼 수 없으므로 위계에 의한 업무방해죄가 성립하지 않는다.’는 취지의 무죄 판결이 선고·확정되었다.

공동정범의 성립 여부(피고인에 대한 공소사실 중 위

원심의 판단 원심은 다음과 같은 이유로 이 부분 업무방해의 공소사실에 관하여 피고인의 기능적 행위지배가 있었다고 보기 어려워 공동정범이 성립하지 않는다고 판단하였다.

추천리스트 등 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 2015년 신입직원 채용절차에서 N 지원자를, 2016년 신입직원 채용절차에서 O 지원자, P 지원자, Q 지원자를 각 추천하였다고 단정하기 어렵다.

피고인이 2015년 신입직원 채용절차에서 R 지원자와 I 지원자를, 2016년 신입직원 채용절차에서 D 지원자를 각 추천한 사실을 자인하고 있기는 하나, 이를 넘어서서 피고인이 위 각 지원자에 대한 심사 경과를 확인하는 등 적극적인 개입행위를 하였음을 인정할 증거가 없다.

피고인이 이 부분 공소사실 기재 각 지원자의 합격기준 미달사실을 알면서도 해당 지원자를 각 전형 단계별 합격자로 선정하도록 지시하는 등의 구체적인 의사표명으로 나아갔음을 인정할 증거도 부족하다. 위 각 지원자와 피고인 사이의 관계에 비추어 보더라도, 피고인이 위 각 지원자의 자질 유무와 관계없이 반드시 이들에 대한 합격을 도모할 만한 특수한 이해관계나 친분관계가 있다고 보이지도 않는다.

당심의 판단

관련 법리 형법 제30조의 공동정범은 2인 이상이 공동하여 죄를 범하는 것으로서, 공동정범이 성립하기 위하여는 주관적 요건인 공동가공의 의사와 객관적 요건인 공동의사에 의한 기능적 행위지배를 통한 범죄의 실행사실이 필요하다. 여기서 공동가공의 의사는 타인의 범행을 인식하면서도 이를 제지하지 아니하고 용인하는 것만으로는 부족하고, 공동의 의사로 특정한 범죄행위를 하기 위하여 일체가 되어 서로 다른 사람의 행위를 이용하여 자기의 의사를 실행에 옮기는 것을 내용으로 하여야 한다(대법원 2009. 7. 9. 선고 2009도3923 판결 등 참조). 공모공동정범의 성립 여부는 범죄 실행의 전 과정을 통하여 각자의 지위와 역할, 공범에 대한 권유내용 등을 구체적으로 검토하고 이를 종합하여 위와 같은 상호이용의 관계가 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되어야 하고, 그와 같은 증명이 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 간다고 하더라도 피고인의 이익으로 판단할 수밖에 없다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2002도5112 판결 등 참조). 한편 업무방해죄에서 업무방해의 범의는 반드시 업무방해의 목적이나 계획적인 업무방해의 의도가 있어야 인정되는 것은 아니고, 자기의 행위로 인하여 타인의 업무가 방해될 것이라는 결과를 발생시킬 만한 가능성 또는 위험이 있음을 인식하거나 예견하면 족한 것이며, 그 인식이나 예견은 확정적인 것은 물론 불확정적인 것이라도 이른바 미필적 고의로 인정되는 것이다(대법원 2009. 1. 15. 선고 2008도9410 판결 등 참조).

피고인의 추천사실 존부 원심판결 이유를 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 대조하여 면밀히 살펴보면, 이 부분 업무방해의 공소사실 기재 각 지원자 중 N(2015년 신입직원 채용 관련), O, P, Q(이상 2016년 신입직원 채용 관련)에 관한 피고인의 추천사실이 증명되지 않았다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 검사의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 없다.

피고인의 기능적 행위지배 여부

D 지원자의 합숙면접 부정합격 부분을 제외한 나머지 부분에 관하여

검사가 제출한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고인의 은행장 지위 및 그 권한 범위와 사내 영향력, 2 피고인이 2015년 및 2016년 각 신입직원 채용절차에서 인사부 채용 담당자에게 일부 지원자를 추천한 점, 3 인사부에서는 피고인이 추천한 지원자를 별도로 관리하면서, 위 지원자에 대하여 각 전형 단계별로 실제 점수가 불합격권임에도 이를 합격권에 들도록 자의적으로 조정하는 등의 방법으로 다음 단계의 전형에 응시할 기회를 부여한 점, 4 인사부 채용담당자의 메신저 대화 내역, 지원자별 심사 경과가 정리된 인사부 엑셀 파일의 기재 내용 등에 비추어, 피고인이 각 전형 단계별 합격자 발표 무렵 인사부장으로부터 채용절차에 관한 보고를 받고, 그러한 보고 전후로 지원자 일부의 합격 여부가 변동되었다고 의심케 할 만한 정황이 엿보이는 점 등을 종합하면, 피고인이 이 부분 업무방해의 공소사실 기재와 같은 인사부 채용 담당자의 부정채용행위에 공모·가담한 것은 아닌가 하는 의심이 들기는 한다.

그러나 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 신입직원 채용절차에서 인사부 측에 특정 지원자의 인적사항이 전달되거나 특정 지원자에 대한 추천이 이루어지는 경우, 위 인적사항의 전달 내지 추천행위가 갖는 의미는 일의적이지 않고, ᄀ 반드시 합격시켜달라는 부정한 청탁, ᄂ 우수지원자에 대한 추천, ᄃ 당락 결과를 미리 알려달라는 요청, ᄅ 특정인이 지원한 사실에 대한 단순 고지 등 다양한 맥락을 상정하여 볼 수 있는 점, 2 피고인이 2015년 및 2016년 각 신입직원 채용절차에서 인사부 채용 담당자에게 추천한 지원자들 중 일부는 별다른 구제의 노력 없이 중간 전형에서 탈락하기도 한 점, 3 신입직원 채용절차 실무를 주관한 인사부에서는 ‘사정 작업’이라는 명목 아래 비교적 폭넓은 재량을 갖고 각 전형 단계별 지원자의 합격 여부를 변경 내지 결정하였다고 볼 정황이 다수 존재하는 점, 4 피고인은 수년간 C에 근무하면서 은행장 지위에 이르기까지 인사부에서 근무하거나 신입직원 채용업무를 담당한 경력이 없어, 인사부의 추천리스트 작성 및 관리사실이나 그 구체적 업무 방식을 잘 알지 못하였을 가능성을 배제할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고인이 신입직원 채용절차에서 특정 지원자를 추천하였다는 사정 자체만으로는 그 지원자의 부정합격에 본질적으로 기여하였다거나, 기능적 행위지배를 통하여 인사부 채용 담당자의 업무방해 범행에 가담하였다고 평가하기에 부족하다.

위 (가)항 기재와 같이 피고인이 신입직원 채용절차에서 특정 지원자를 추천한 사실이 있고, 각 전형 단계별 합격자 발표 무렵 채용절차에 관한 보고를 받았다고 볼 정황이 있다고 하더라도, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인의 추천행위가 지원자의 당락 결과에 대한 사전 통보만을 바라는 정도의 취지에 불과하였을 가능성, 인사부장의 위 보고는 인사부 안에서의 사정 작업 경과나 그 기준에 관한 언급 없이 단순히 지원자의 각 전형 단계별 당락 결과만을 알리는 데 그쳤을 가능성을 배제할 수 없다. 이와 달리 피고인이 인사부 채용 담당자에게 이 부분 업무방해의 공소사실 기재 각 지원자는 그 평가 결과와 무관하게 반드시 합격시킬 것을 지시하였다거나, 각 전형단계별로 인사부장으로부터 위 각 지원자가 사실은 합격기준을 충족하지 못하였음에도 피고인의 추천을 주되게 고려하여 합격시켰다는 내용을 보고받고도 그러한 합격자 선정결과를 그대로 승인하였다고 볼 객관적 자료가 충분히 드러나지 않는다.

이 부분 업무방해의 공소사실에 관하여 피고인의 기능적 행위지배를 인정하기 어려워 공동정범이 성립하지 않는다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 검사의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 없다.

D 지원자의 합숙면접 부정합격 부분에 관하여 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면, 피고인은 2016년 신입직원 채용절차 중 합숙면접 합격자 선정 과정에서 D 지원자에 대한 평가 결과가 불합격권임을 인식하면서도 인사부장 등과 공모하여 위 지원자가 합격자로 선정되도록 함으로써 임원면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무를 방해하였다고 보기에 충분하다. 이와 다른 전제에서 이 부분 업무방해의 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에는, 검사의 주장과 같이 위계에 의한 업무방해죄의 공동정범 성립에 관한 사실오인 내지 법리오해로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

피고인은 2016년 신입직원 채용절차에서 인사부장 S에게 D 지원자를 추천한 사실을 인정하고 있다. D 지원자는 C의 주요 거래처(T, 여신 규모 약 2,700억 원) 사외이사인 U의 아들로, 주식회사 V(이하 ‘V’라고 한다)의 사외이사인 W이 U로부터 2016. 9. 22.경 위 지원자의 인적사항(이름, 생년월일, 출신학교 등)을 전달받아 피고인에게 위 지원자를 추천하였다.<각주4> 이와 같이 D 지원자는 C의 주요 거래처 관련자이자 V의 사외이사가 특별히 추천한 자로서, C 은행장인 피고인의 입장에서는 위 거래처 내지 사외이사와 우호적 관계를 유지할 필요성과 실익을 고려할 때 위 지원자에 대한 추천사실 및 그 당락 여하를 가볍게 취급하기 어려웠을 것으로 보인다.

2016년 신입직원 채용절차 중 합숙면접 합격자 선정 과정은, 1 인사부의 평가 작업(사정회의) 및 그에 따른 각 지원자별 합격 결과의 도출, 2 인사부장의 피고인에 대한 보고, 3 합격자 발표의 순으로 진행되었다. 합숙면접 합격자의 발표는 2016. 11. 24.경으로 예정되어 있었는데, 2016. 11. 23. 16:59~17:08경 X와 Y 사이의 메신저 내용<각주5>, 2016. 11. 24. 10:35경 Z과 X 사이의 메신저 내용<각주6>, 2016. 11. 24. 14:32경 AA과 Z 사이의 메신저 내용<각주7>을 보면, 2016. 11. 24. 17:00경 이전에 은행장 보고를 마치고, 같은 날 18:00경 합격자를 발표하기로 예정되어 있었다. 통상 은행장의 일정은 정해져 있어서 은행장에의 보고 업무에 직·간접적으로 관여하는 직원들은 은행장의 일정을 대체로 인지하고 있었다.<각주8> 1 위 인사부 채용담당자의 메신저 대화 내역 및 Y, S의 각 진술 등에 의하면, 인사부에서는 2016. 11. 24. 18:00경 무렵 합숙면접 합격자 발표가 이루어지는 것을 목표로 하여, 같은 날 16:30경 무렵 인사부 내부의 평가 작업을 마쳤다고 보인다.<각주9> 2 피고인에 대한 보고와 관련하여, 인사부 소속 직원인 Z은 2016. 11. 24. 16:54경 동료 직원인 AA에게 “은행장님 보고가 상당히 늦어져서...”라는 내용의 메시지를 보낸 사실이 있고,<각주10> 인사부 소속 직원인 AB는 2016. 11. 24. 18:04경 동료 직원인 AC에게 “부장님께서 행장님 보고 들어가셨어요오..”라는 내용의 메시지를 보낸 사실이 있다.<각주11> 위 각 메시지의 문언과 취지에 의할 때, 앞서 본 바와 같이 인사부 자체적으로는 2016. 11. 24. 16:30경 무렵 합격기준 설정 및 합격자 선별을 마무리하였고, 피고인에 대한 보고는 예정보다 다소 지연되어 2016. 11. 24. 18:00경 무렵 이루어졌다고 추정할 수 있다.<각주12> 3 합격자 확정 및 그 발표와 관련하여, Z이 2016. 11. 24. 18:38경 AA과 나눈 메신저 대화 내용에 의하면 그 당시까지도 합격자가 확정되지 않은 상태였다고 보이고, Z이 같은 날 19:07경 동료 직원인 X에게 ‘합격인원이 확정되어 발표를 위한 작업을 하고 있다.’는 내용의 메시지를 보낸 후, 같은 날 20:21경 합격자 발표가 이루어졌다.<각주13> (다) 합숙면접 합격자 발표 하루 전인 2016. 11. 23. 기준으로, 인사부 직원들의 메신저 대화 내지 이메일 교신 내역, 그 무렵 작성된 보고문서 내지 합격자 명단의 기재 내용 등에 의할 때, 인사부 내부의 평가 결과상 D 지원자는 합격기준을 충족하지 못하여 불합격 대상으로 분류된 상태였음이 비교적 명백하다.<각주14> (라) 인사부 팀장으로서 2016년 신입직원 채용절차에 관한 실무를 주관하던 K는 피고인이 추천한 D 지원자를 포함하여 인사부 측으로 특별히 인적사항이 전달되는 지원자들을 별도로 관리하면서, 각 전형 단계별로 이들에 대한 평가 결과 내지 합격 여부가 표시된 이른바 ‘추천리스트’를 수회에 걸쳐 출력한 사실이 있다. 위와 같은 경위로 작성·출력된 추천리스트는, 주로 인사부 내부의 평가 작업과 인사부장의 보고 준비를 돕는 용도로 사용되었고, K가 추천리스트 기재 지원자의 합격 여부를 파악하여 그 결과를 묻는 연락에 대응할 목적으로도 사용되었다. 추천리스트의 작성 목적 및 그 기재 내용, 출력 횟수와 간격 등에 비추어 볼 때, 추천리스트에 기재된 지원자의 평가 결과 내지 그 합격기준 충족 여부에 관한 내용에는 고도의 신빙성이 있다고 판단된다. 그런데 합숙면접 평가에 관하여 2016. 11. 24. 18:00경 인사부장의 피고인에 대한 보고가 이루어지기까지 여러 차례 출력된 추천리스트와 그 무렵 인사부 평가 작업에 사용되었다고 볼 여지가 있는 자료 모두를 면밀히 살펴보더라도, D 지원자 등에 대하여 특별히 재검토를 거쳤다는 정황만이 드러날 뿐, 그 결과 인사부 내부에서 위 지원자를 합격시키기로 결정하였다고 볼 만한 기재는 드러나지 않는다.<각주15> 특히, 합숙면접 합격자 선정에 관한 인사부의 자체적 논의가 2016. 11. 24. 16:30경 무렵 마무리되었음은 앞서 본 바와 같은데, 그 직후인 같은 날 17:02경 출력된 추천리스트를 보면, 합격 대상인 지원자에 대하여는 “합숙”란에 “합” 표시가 되어 있는 반면, D 지원자에 대하여는 “합숙”란에 아무런 기재가 없다.<각주16> 앞서 살핀 합숙면접 합격자 선정 절차와 그 시간대를 전제로 하여, 당시 출력된 추천리스트 및 평가 자료의 기재 내역과 그 출력 시점 등을 함께 살펴볼 때, 인사부장이 인사부에서 합숙면접 평가를 마치고 그 결과를 피고인에게 보고하기까지는 D 지원자가 합격 대상에서 제외되어 있었다고 추단함이 합리적이다.

V 인사전략팀 소속 차장인 X는 2016년 신입직원 채용절차에서 C의 인사부 채용 담당자들과 수시로 연락을 나누면서 각 전형별 합격 예정 인원 및 발표 준비 현황 등을 확인하여 왔다. X의 진술에 의하면, X는 2016. 11. 24. 오전경부터 Z과 메신저 내지 전화로 연락을 주고받았는데, 같은 날 17:00경 Z으로부터 전화로 ‘(합숙면접 합격자 선정을 위한) 최종적인 회의를 마쳤다.’는 취지의 말을 들었다는 것이다.<각주17> 당시 X의 주된 관심사가 합격 인원 수 및 발표시간이었다는 점을 고려할 때, X는 위 17:00경 Z과의 통화 당시 합숙면접 합격자가 몇 명으로 결정되었는지에 관한 말을 들었을 법한데, 이후 같은 날 19:06경 Z과의 메신저 대화에서 합숙면접 합격자 수가 400명이냐고 묻는 것을 보면,<각주18> X는 위 17:00경 Z과의 통화에서 합숙면접 합격자 수를 400명으로 전해 들었다고 추정할 수 있다. 그런데 위 합격자 400명은 인사부에서 2016. 11. 23.경부터 이미 합격 대상으로 분류를 해 왔던 이들로, 여기에 D 지원자는 포함되어 있지 않다. 이러한 사정 또한 인사부의 자체적인 논의 결과상으로는 D 지원자가 합격 대상에서 제외되어 있었음을 뒷받침하는 정황에 해당한다.

이처럼 합숙면접의 합격자 선정에 관하여 인사부 내부의 평가 결과로는 D 지원자가 합격 대상으로 분류되지 않았다고 볼 객관적 정황이 다수 존재함에도, 2016. 11. 24. 18:00경 인사부장의 피고인에 대한 보고가 이루어진 후 같은 날 20:21경 위 지원자가 합격자로 발표되었다. 1 앞서 본 D 지원자의 배경과 추천 경위에 비추어 위 지원자의 합격 여부는 피고인이 관심을 가질 만한 사안이라는 점(사외이사 W이 추천한 다른 지원자들은 채용절차 중도에 탈락한 것으로 보이나, 그리하여 피고인으로서는 주요 거래처 관련자이기도 한 D 지원자에 대하여만큼은 그 채용에 적극적으로 개입하고자 할 유인이 존재하였을 수 있다), 2 D 지원자는 합숙면접 평가항목 중 ‘태도’ 부분에서 최하등급인 ‘BB’를 받았고 경쟁그룹에서 결시자(AD)와 AE를 제외하고

당심의 판단 원심판결 이유를 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 대조하여 면밀히 살펴보고, 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 인사부 관련사건에서 이 사건 공개채용에 관한 남녀고용평등법 위반의 공소사실에 대하여 합리적인 이유 없는 남녀 차별 채용에 해당한다는 이유로 유죄 판결이 선고·확정된 점을 보태어 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 피고인 C의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 없다.

피고인 B의 공동정범 성립 여부

원심의 판단 원심은 다음과 같은 이유로 이 부분 남녀고용평등법위반의 공소사실에 관하여 피고인 B에게 합리적인 이유 없는 차별 채용에 관한 인식 및 고의가 있었다고 보기 어려워 공동정범이 성립하지 않는다고 판단하였다.

피고인 B가 인사에 관한 의사결정권자의 지위에서 성비 불균형 해소의 필요성을 피력하였다고 볼 수는 있다. 그러나 남녀고용평등법위반죄에서의 합리적인 이유 없는 차별 채용이 인정되려면, 단순히 특정 성이 더 많이 채용되었다는 결과값만으로는 부족하고, 그와 같은 결과가 지원자들의 성별로 차별적 기준을 적용함으로써 도출되었다는 과정 내지 수단까지 개재되어야 할 것인데, 피고인 B가 성별로 군을 나누어 합격기준을 달리하는 채용 방식을 보고받은 적이 있다는 등 차별 채용의 구체적인 과정이나 수단까지 인지하고 있었다고 볼 증거가 없다.

위와 같은 C의 채용 방식(남녀별 합격자 비율 내지 인원수를 사전에 내정하고 차별적 기준을 적용하는 방식)은 은행장들의 의사결정과 무관하게 C 인사부 내부적으로 전승되어 온 지침에 의하여 관행적으로 이루어져 왔던 것으로 보이고, 임기가 수년에 불과한 은행장들의 의사결정이 거기에 어떠한 영향을 미쳤다고 보기도 어렵다.

당심의 판단 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면, 피고인 B는 이 사건 공개채용이 합리적인 이유 없는 남녀 차별 채용에 해당한다는 점을 인식하면서도 이 부분 남녀고용평등법위반 범행에 공모·가담하였다고 인정하기에 충분하다. 이와 다른 전제에서 피고인 B에 대한 공소사실 중 2015년 및 2016년 각 남녀고용평등법위반 부분 및 피고인 C에 대한 공소사실 중 2015년 및 2016년 각 은행장 B의 행위에 따른 남녀고용평등법위반 부분을 무죄로 판단한 원심판결에는, 검사의 주장과 같이 남녀고용평등법위반죄의 공동정범 성립에 관한 사실오인 내지 법리오해로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

2011. 1.경부터 2015. 12.경까지 인사부장으로 근무하면서 인사 업무 전반을 총괄하였던 J은, 피고인 B 등 역대 은행장들을 비롯한 은행 임원진 사이에 ‘남성 인원이 많이 부족하니 남성을 더 많이 채용하여야 한다.’는 전반적인 공감대가 있었다고 진술하고 있다. 이 사건 공개채용에서는 위와 같은 공감대에 터 잡아 남성 위주의 차별적 채용이 이루어졌는데, 그러한 남녀 차별 채용이 성역할에 관한 그릇된 고정관념에 기인한 것임은 앞서 살핀 바와 같다.

피고인 B는 신입직원에 대한 최종적 채용 권한 및 그 채용계획 수립 권한 등을 가진 은행장으로서, 당시 은행의 주요 현안으로 인식되던 남녀 성비 불균형의 문제를 염두에 두고 남성 위주의 채용을 내용으로 하는 신입직원 채용계획을 수립하여 시행할 동기나 유인이 존재하였다고 보인다.

J은 검찰 조사에서 2015년 신입직원 채용에 관하여, ‘피고인 B도 남성 비율을 높게 채용한다는 사실을 알고 있었다.’, ‘피고인 B는 전체적인 인원비가 남성이 많이 부족하니 남성을 많이 뽑아야 한다는 말을 자주 하였다.’, ‘피고인 B에게 남자를 많이 뽑아야 한다고 보고하면, (위 피고인이) 그렇게 하라고 말하였다.’는 취지로 진술한 사실이 있다.<각주25> 라) 인사부 사무실 PC에 대한 압수수색의 결과 확인된 다음과 같은 객관적 정황들 즉, 1 파일명에 “행장님보고”라는 문구가 명시되어 있고 표제가 “C 2015년(하) 신입채용 선발계획”인 문건<각주26>에는, ‘여성 채용인력은 현재 산휴휴직자 및 은행 여성인력 비중을 감안하여 그 채용규모를 축소한다.’는 내용과 함께 성별 목표 선발인원 수 및 여성 선발비율이 기재되어 있는 점[위 문건 표지 기재 일자가 “2015. 9. 22.”이고, 파일명에 “행장님보고”라는 문구가 포함되어 있음에 비추어, 2015년 신입직원 채용 공고(2015. 9. 18.) 직후 은행장인 피고인 B에게 위 문건 기재 내용이 보고되었을 것이라 추정할 수 있다], 2 K가 2015. 9. 29. Y 등에게 보낸 이메일에 첨부된 “2016<각주27>_신입공채_회장님보고(150922)_v3.pptx”라는 이름의 파일<각주28>에는, “2015년(하) 신입채용 선발계획”이라는 제목 아래 여성 선발인원 수와 그 비율을 기재하는 항목을 별도로 두고 있는 점(위 파일명 및 그 기재 내용 등에 비추어 신입직원 선발계획 중 성비에 관한 부분은 은행장은 물론 그 상급자인 회장에게까지 보고되었으리라 짐작된다), 3 피고인 B가 결재한 “[품의] 2015년 하반기 신입직원 채용 최종합격자 선발의 건”이라는 제목의 문건<각주29>에도 남성과 여성 각 합격자 수가 별도로 기재되어 있는 점 등은 J의 위 검찰 진술을 뒷받침하는 유력한 정황에 해당한다.

위와 같은 피고인의 지위 및 권한, 남녀 고용 불균형에 대한 인식 내용 및 그 현안의 중요도, J의 검찰 진술 내용과 이에 부합하는 객관적 정황 등에 비추어 볼 때, 은행장인 피고인 B는 2015년 신입직원 채용절차에서 여성의 선발비율을 남성의 그것에 비하여 불리하게 설정하는 방식의 차별 채용이 이루어진다는 사정을 알면서도 그러한 내용의 선발계획을 승인·시행함으로써 위법한 남녀 차별 채용의 결과를 실현하였다고 봄이 타당하다. 이와 달리 피고인 B가 2015년 신입직원 채용절차에서 남성이 여성보다 더 많이 채용되었다는 결과값만을 보고받는 데에 그쳤다고 볼 것은 아니다.

2016년 신입직원 채용절차에 관하여 살펴보더라도, 인사부 사무실 PC에 대한 압수수색의 결과 확인된 다음과 같은 객관적 정황들 즉, 1 파일명에 “행장님보고”라는 문구가 명시되어 있고 제목이 “2016년 하반기 정규직 채용 검토”인 문건<각주30>에는, ‘인력수급계획이 이미 보고되었다.’는 내용의 기재가 포함되어 있는 점, 2 “장기 인력수급계획(안)”이라는 제목의 문건<각주31>에는 ‘2025년 여성인력 비중 목표를 2016년 2월말 기준 대비 약 16% 감소한 수치인 약 42%로 설정한다.’는 내용이 기재되어 있는 점, 3 2016년 신입직원 채용절차 중 인·적성검사 합격자 선정 무렵 작성된 “★통계자료 _20161103_12(행장님보고_최종)”이라는 이름의 파일<각주32>에는, 서류전형 및 인·적성검사 각 여성 합격비율과 향후 전형인 합숙면접 및 임원면접 각 여성 합격자 수가 별도로 표시되어 있는 점, 4 K가 2016. 12. 8.경 Z 등에게 ‘은행장이 회장에게 2016년 신입직원 채용 관련하여 보고할 문서’라면서 공유한 “2016년_하반기_채용_(회장님보고)”라는 이름의 파일<각주33>에 남성과 여성 각 합격자 수가 별도로 기재되어 있는 점 등에다가, 5 2016년 신입직원 채용절차에서도 전년도인 2015년 신입직원 채용에서와 마찬가지로 남녀별 합격자 비율 내지 인원수를 사전에 내정하고 차별적 기준을 적용하는 방식의 채용이 이루어졌고, 달리 2016년 신입직원 채용에 이르러 피고인 B의 위법한 남녀 차별 의사가 단절되었다고 볼 특별한 사정은 드러나지 않는 점 등을 보태어 보면, 피고인 B가 2015년 신입직원 채용은 물론 2016년 신입직원 채용에 관하여도 이 부분 남녀고용평등법위반 범행에 본질적인 기여를 하였다고 보기에 충분하다.

한편, J은 원심 및 당심에서 앞서 본 검찰 진술을 번복하여, S은 수사기관에서부터 당심에 이르기까지, 각 남성 위주의 신입직원 채용에 관한 피고인 B의 지시사실 내지 위 피고인에 대한 보고사실을 부정하고, K는 원심에서 2015년 신입채용 선발계획 문건의 보고 대상은 위 피고인이 아닌 HR그룹장 AN이라 진술하였다. 그러나 위 각 진술은 앞서 본 객관적 정황 및 이를 통해 합리적으로 추론할 수 있는 내용과 배치되고, 위 각 진술자와 피고인 B의 관계 및 그 증언 경위 등을 두루 고려할 때 이 부분 각 진술의 신빙성은 떨어진다고 평가된다.

파기의 범위 위에서 본 이유로 원심판결 중, 1 피고인 B에 대한 공소사실 중 2015년 및 2016년 각 남녀고용평등법위반의 점에 관한 무죄 부분, 2 피고인 C에 대한 공소사실 중 2015년 및 2016년 각 은행장 B의 행위에 따른 남녀고용평등법위반의 점에 관한 이유무죄 부분은 파기되어야 한다. 그런데 위 파기 부분 중 피고인 C에 대한 부분(위 2 부분)은 원심판결에서 피고인 C에 대하여 유죄를 선고한 나머지 공소사실(2015년 및 2016년 각 인사부장의 행위에 따른 남녀고용평등법위반의 점)과 같은 연도별로 각 일죄의 관계에 있고, 피고인 C에 대하여 각 연도마다 성립하는 각 남녀고용평등법위반죄는 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있어 하나의 형이 선고되어야 하므로, 원심판결 중 피고인 C에 대한 부분은 전부 파기되어야 한다.

피고인 A 피고인과 검사의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

피고인 B 원심판결 중 D 지원자의 합숙면접 부정합격으로 인한 업무방해의 점, 2015년 및 2016년 각 남녀고용평등법위반의 점에 대한 각 무죄 부분에 관한 검사의 항소는 이유 있으므로 형사소송법 제364조 제6항에 따라 이를 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다. 원심판결 중 나머지 무죄 부분에 관한 검사의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

피고인 C 원심판결 중 이유무죄 부분에 관한 검사의 항소는 이유 있으므로 피고인의 양형부당 주장에 관한 판단을 생략한 채 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다. 【파기 부분에 대하여 다시 쓰는 판결 이유(피고인 B, C)】 범죄사실<각주34> 1. 피고인들 및 관련자들의 지위 피고인 B는 2015. 9.경부터 2019. 3.경까지 서울 중구 AO에 있는 C의 은행장으로서 직원 채용 및 인사 등 은행업무 전반을 총괄한 사람이다. J은 2011. 1.경부터 2015. 12.경까지 C의 인사부장으로 근무하면서 C의 2015년 신입행원 채용전형 주관업무를 담당한 사람이다. S은 2016. 1.경부터 2016. 12.경까지 C의 인사부장으로 근무하면서 C의 2016년 신입직원 채용전형 주관업무를 담당한 사람이다. K는 2013. 1.경 C 인사부에 발령받아 근무하다가 2015. 4.경 팀장으로 승진한 이후 인사부장을 보좌하여 C의 신입행원 공개채용업무의 실무를 총괄한 사람이다.

2016년 C 신입직원 채용절차 인사부장 S은 2016. 9.경 일반직 행원 120명을 공개경쟁 전형을 통해 채용하기 위한 ‘2016년 하반기 신입직원 채용계획’을 수립하여 서류전형, 인·적성검사, 합숙면접, 임원면접 차례로 각 전형을 진행하기로 계획하였고, 피고인은 그 무렵 위와 같은 계획을 기재한 ‘2016년 하반기 신입직원 채용(안)’ 품의서를 S으로부터 보고받고 결재하였다. 이에 따라 C은 1 2016. 9. 12.경부터 2016. 9. 30.경까지 서류전형(2016. 10. 21. 합격자 발표), 2 2016. 10. 29.경 인·적성검사(2016. 11. 4. 합격자 발표), 3 2016. 11. 9.경부터 2016. 11. 19.경까지 합숙면접(2016. 11. 24. 합격자 발표), 4 2016. 11. 29.경부터 2016. 12. 2.경까지 임원면접을 실시하는 등 채용절차를 진행하였고, 피고인은 2016. 12. 8.경 ‘2016년 하반기 신입직원 채용 최종합격자 선발의 건’ 품의서를 결재함으로써 최종합격자 150명을 선발하였다.

합숙면접 합격자 선정 과정에서의 업무방해 피고인은 2016. 9.경 V 사외이사인 W으로부터 ‘C에 지원한 D 지원자를 잘 봐 달라.’는 취지의 부탁을 받아, 인사부장 S에게 위 지원자의 인적사항 등을 알려주면서 ‘잘 살펴보라.’고 지시하였다. S은 2016. 11. 23.경 K로부터 합숙면접에 응시한 817명의 합숙면접 결과와 이에 따라 총점 기준 고득점 순으로 선정한 합격자 400명의 명단을 보고받았다. 피고인은 2016. 11. 24.경 S으로부터 D 지원자가 합격 대상에 포함되지 않았다는 등의 보고를 받게 되자, 위 지원자를 합격시키라는 취지로 지시하였다. S, K는 위와 같은 지시에 따라 D 지원자가 탈락 대상자임에도 불구하고 합격자 명단에 포함시켰다. 그 후 S은 2016. 11. 29.경부터 2016. 12. 2.경까지 서울 중구 AO에 있는 C 회의실에서 별지 2 기재 임원면접관들로 하여금 D 지원자가 합숙면접 점수에 따라 합숙면접 전형에 합격한 것으로 오인한 채 임원면접을 실시하게 하였다. 이로써 피고인은 S, K와 공모하여 위 면접관들로 하여금 D 지원자의 정당한 자격유무에 관한 오인·착각 또는 부지를 일으키게 함으로써 위계로써 위 면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

2015년 공개채용에서의 남녀 차별 채용 피고인은 2015. 9.경 ‘2015년 하반기 신입직원 공개채용’ 계획을 시작할 무렵 인사부장 J에게 ‘C 전체 직원 중 남자 직원이 부족하니 남자 직원을 많이 뽑으라.’는 취지로 지시하고, J은 그 무렵 위 지시에 따라 피고인에게 ‘남성 위주로 신입직원을 뽑겠다.’고 보고하였다. J은 2015. 9. 9.부터 진행된 2015년 하반기 신입직원 공개채용 절차에서 위와 같은 피고인의 지시에 따라 남자 지원자를 더 많이 합격시키기 위하여 사전에 남녀 합격자 비율을 약 4:1로 정해놓은 후 절차를 진행하기로 마음먹고, 인사부 직원들에게 지시하여 서류전형, 인·적성검사 전형, 합숙면접, 임원면접 등 전형별로 남녀 지원자를 정해진 비율에 따라 선발하도록 하였다. 이에 따라 J을 비롯한 인사부 직원들은 최종 합격자 수를 총 450명으로 하되 남성 최종 합격자를 375명으로, 여성 최종 합격자를 75명으로 미리 정해놓은 뒤 각 전형별 절차를 실시한 후 최종합격자를 선정하고, 위와 같은 합격자 결과를 피고인에게 보고하여 승인을 받았다. 이로써 피고인은 J과 공모하여 남녀 최종합격자 비율을 약 4:1로 사전에 정한 후 신입직원을 채용함으로써, 각 전형별 합격자로 선정된 남자 지원자와 동일하거나 비슷한 수준의 전형 점수를 취득한 여자 지원자를 전형별 합격자에 선발하지 않는 등 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고, 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다.

2016년 공개채용에서의 남녀 차별 채용 피고인은 2016. 9.경 ‘2016년 하반기 신입직원 공개채용’ 계획을 시작할 무렵 2015년 신입직원 채용 때와 마찬가지로 인사부장 S에게 남녀비율을 정하여 채용할 것을 지시하였다. S은 2016. 9. 12.부터 진행된 2016년 하반기 신입직원 공개채용 절차에서 위와 같은 피고인의 지시에 따라 남자 지원자를 더 많이 합격시키기 위하여 사전에 남녀 합격자 비율을 약 4:1로 정해놓은 후 절차를 진행하기로 마음먹고, 인사부 직원들에게 지시하여 서류전형, 인·적성검사 전형, 합숙면접, 임원면접 등 전형별로 남녀 지원자를 정해진 비율에 따라 선발하도록 하였다. 이에 따라 S을 비롯한 인사부 직원들은 최종 합격자 수를 총 150명으로 하되 남성 최종 합격자를 120명으로, 여성 최종 합격자를 30명으로 미리 정해놓은 뒤 각 전형별 절차를 실시한 후 최종합격자를 선정하고, 위와 같은 합격자 결과를 피고인에게 보고하여 승인을 받았다. 이로써 피고인은 S과 공모하여, 남녀 최종합격자 비율을 약 4:1로 사전에 정한 후 신입직원을 채용함으로써, 각 전형별 합격자로 선정된 남자 지원자와 동일하거나 비슷한 수준의 전형 점수를 취득한 여자 지원자를 전형별 합격자에 선발하지 않는 등 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고, 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다.

2015년 공개채용에서의 남녀 차별 채용 은행장 B, 인사부장 J은 위 제4의 가항과 같이 2015년 신입직원 공개채용 과정에서 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고, 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다. 이로써 피고인은 은행장 B, 인사부장 J이 피고인의 업무에 관하여 위와 같이 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다.

2016년 공개채용에서의 남녀 차별 채용 은행장 B, 인사부장 S은 위 제4의 나항과 같이 2016년 신입직원 공개채용 과정에서 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고, 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다. 이로써 피고인은 은행장 B, 인사부장 S이 피고인의 업무에 관하여 위와 같이 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다.