서울서부지방법원 2025. 8. 14. 선고 2023가합37400 판결

당사자들의 지위

피고(변경 전 상호: D 주식회사, 이하 상호의 변경 전 · 후를 구분하지 아니하고 '피고'라고만 한다)는 투자매매업 등을 영위하는 증권회사이다.

원고 A은 2009. 8. 24. 피고에 입사하여 2015. 7. 6.부터 피고 내 법인&운용부문 PI센터 소속 PI 1팀에서 근무하다가 2021. 3. 16. 퇴직하였고, 원고 B은 2017. 2. 1. 피고에 입사하여 PI 1팀에서 근무하다 2021. 8. 17. 퇴직하였다.

피고의 성과보상 규정 등

피고는 성과보수 규정을 두어 그에 따라 임직원들에게 성과보수를 지급하고 있는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. 원고들은 금융투자업무담당자로서 피고의 성과보상규정 제7조에서 정한 이연지급 대상자에 해당한다.

그 외 피고의 내부 규정 중 이 사건과 관련된 부분은 별지 기재와 같다.

이 사건 인센티브 계약 등 체결

원고들을 포함한 PI 1팀 임직원들은 2020. 1. 피고와 아래와 같은 내용의 인센티브 계약을 체결하였다(이하 '이 사건 인센티브 계약'이라 한다).

한편 원고들이 2020년 피고와 체결한 근로계약에서는 급여에 관하여 다음과 같이 정하고 있다.

2020년 하반기 PI 1팀 성과급의 계산 및 배분

피고는 PI 1팀에게 2020년 하반기에 지급할 성과급을 아래와 같이 계산하여 통보하였다.

PI 1팀의 2020년 하반기 성과급 지급액은 아래와 같은 비율로 배분되었고, 퇴직 직전 1년간 원고 A은 360,000,000원, 원고 B은 241,172,383원을 각 피고로부터 성과급으로 지급 받았다. <1> 3) 피고는 원고들에게 원고들이 퇴직한 이후 지급기일이 도래하는 2020년 하반기 성과급 유보적립금은 지급하지 아니하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9호증, 을 제1 내지 5, 20 내지 24호증(가지 번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고의 주장 1) 부당삭감 성과급 지급청구 : 피고는 PI 1팀에게 이 사건 인센티브 계약에 따라 산정된 성과급을 지급할 의무가 있음에도, PI 1팀이 피고의 중 · 소형주 매각지시를 불이행하였다는 이유를 들어 2020년 하반기 지급할 성과급에서 주식평가이익분460,510,813원을 일방적으로 차감하였다. 그러나 피고는 PI 1팀에게 중 · 소형주의 매각을 지시한 사실이 없고, 설령 이러한 지시가 있었고 PI 1팀이 이를 불이행하였다고 하더라도 피고에게 손해가 발생하지 않았으며, 이를 두고 이 사건 인센티브 계약 제8조 제4항 소정의 '제 규정 및 지침 위반'에 해당한다고 보기도 어렵고, 위와 같은 성과급 삭감에 원고들이 동의한 사실도 없으므로, 피고의 성과급 삭감행위는 계약상 근거 없는 것으로서 부당하다. 그러므로 피고는 원고들에게 미지급한 인센티브 지급액 460,510,813원 중 원고들의 분배비율에 따른 금액으로 원고 A에게 102,509,706원(= 460,510,813원 × 22.26%, 원 미만 버림), 원고 B에게 61,708,448원(= 460,510,813원 × 13.4%, 원 미만 버림) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이연성과급 지급청구 : 피고는 2020년 하반기에 발생한 성과급 중 1,580,080,662원을 유보적립금으로 정하여 원고들을 비롯한 PI 1팀 임직원들에게 향후3년간 이연 지급하기로 하였고, 지급이 유보된 이연성과보수의 지급기일은 2022. 1.31., 2023. 1. 31., 2024. 1. 31.으로 이미 모두 도래하였다. 성과급을 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급하고, 자발적 퇴직자에 대한 성과보수 지급을 제한하는 내용의 이 사건 인센티브 계약 제4조 제4항, 제5항은 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서 근로기준법 제43조, 제15조에 반하여 무효이고, 원고들의 퇴직은 피고의 일방적인 성과급 감액에서 비롯된 것으로서 본인의 의사에 의한 퇴직에 해당한다고 볼 수도 없다. 그러므로 피고는 원고들에게 유보 적립금(이연성과급)을 지급할 의무가 있다. 설령 이와 달리 보더라도 이 사건 인센티브 계약 제4조 제5항 단서에 의하면 피고 대표이사의 재량으로 유보된 인센티브 지급 여부 및 범위를 결정할 수 있는데, 피고의 일방적인 성과급 감액으로 원고들의 피고에 대한 신뢰가 훼손된 점, PI 1팀이 2020년 하반기에만 피고에게 187억 원에 달하는 수익을 발생시킨 점, 2020년 하반기 성과급유보적립금이 15.8억 원에 달하는 점 등 제반 사정을 고려하면 피고의 재량은 상당한 범위에서 축소되므로, 원고들에게 유보 적립금(이연성과급)을 지급할 의무가 있다. 그러므로 피고는 원고들에게 PI 1팀 성과급 유보적립금 중 원고들의 분배비율에 따른 금액으로 원고 A에게 351,725,955원(= 1,580,080,662원 × 22.26%, 원 미만 버림), 원고 B에게 211,730,808원(= 1,580,080,662원 × 13.40%, 원 미만 버림) 및 위 각 돈중 2022. 1. 31. 및 2023. 1. 31. 지급기일이 도래한 금원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터, 2024. 1. 31. 지급기일이 도래한 금원에 대하여는 그 다음날부터 각 다 갚는 날까지의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 지급청구 : 이 사건 인센티브 계약에 따른 성과급은 반기별로 정기적으로 지급되고, PI 1팀 팀원으로 지급대상이 특정되며, PI 1팀의 영업수익에 따라 인센티브 지급액이 확정되어 사용자인 피고에게 지급의무가 존재하므로, 평금임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급하면서 성과급을 평균 임금 산정 기초 임금으로 산입하지 않았으므로, 피고는 원고들에게 퇴직 직전 1년간 지급된 성과급(원고 A 360,000,000원, 원고 B 241,172,383원)을 평균임금에 반영하지 않음에 따른 미지급 퇴직금으로 원고 A에게 347,095,890원, 원고 B에게 89,308,475원 및 위 각 돈에 대하여 퇴직일로부터 14일 이후부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

부당삭감 성과급 지급청구 관련 : 피고는 2020년에 재무구조 개선 등을 위해 피고가 2008년경 발행하였던 약 1,000억 원 규모의 상환전환우선주(Redeemable Convertible Preference Shares,<2> 이하 'RCPS'라 한다)의 원금 및 밀린 배당금을 조속히 상환하기로 하는 방침을 수립하였고, 이에 따라 2020. 12.경 PI 1팀에게도 당시 운용 중이던 상품(보유 포지션) 중 이익이 나고 있는 것들을 적극적으로 매도하도록 하는 지시를 전달하였음에도, PI 1팀은 이익이 기대된다는 이유로 이러한 지시를 무시하고 운용 상품을 계속 보유하였고, 그 결과 피고의 RCPS 상환이 1년간 늦춰지면서 미 상환된 RCPS에 대한 연간 배당금 9%가 추가로 발생하였다. PI 1팀이 정상적으로 매도 지시를 따랐다면 약 54.37억의 재원이 확보되어 RCPS를 상환할 수 있었을 것으로 추정되었으므로, 피고는 이 사건 인센티브 계약 제8조 제4항에 따라 해당 금원 상당 RCPS 미상환으로 인한 피고의 손해를 460,510,813원(54.37억에 8.47%<3>를 곱한 금액)으로 산정하여 이를 PI 1팀에 귀속시켰고, PI 1팀 역시 이를 확인하고 동의하였다. 결국 피고는 이 사건 인센티브 계약 제8조 제4항 및 PI 1팀의 동의에 근거하여 2020년 하반기 PI 1팀 성과급 지급액에서 460,510,813원을 공제 하였으므로, 원고들에게 위 공제한 금액에 관한 성과급 지급의무를 부담하지 않는다.

이연성과급 지급청구 관련 : 이 사건 인센티브 계약 제4조 제4, 5항에 따르면 유보된 성과급은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급하는 것이 원칙이고, 지급일전에 자진하여 퇴직한 자에 대하여는 지급되지 않는다. 2020년 하반기에 유보된 성과급의 지급기일은 2022. 1. 31., 2023. 1. 31., 2024. 1. 31.인데, 원고들은 위 지급기일이 도래하기 전에 타증권사 이직, 휴식 및 진로탐색 등을 이유로 자진하여 퇴직하였으므로, 유보된 성과급의 지급을 구할 권리가 없다.

퇴직금 지급청구 관련 : 이 사건 인센티브 계약에 따른 성과급은 증시 등 자본시장의 상황, 투자 대상 기업의 경영 및 실적 등 외부적이고 우연한 사정에 의하여 발생 여부 및 금액이 상당 부분 좌우되고, 피고 또는 PI 1팀의 성과와 관련된 것일 뿐 특정 직원의 근로 제공에 연동되는 것이 아니며, PI 1팀과 피고가 투자 업무에 따른 수익에서 비용을 공제한 순수익을 분배하는 성격의 금원일 뿐이므로 이를 두고 근로제공에 대한 대가로서의 임금이라고 볼 수 없다. 피고는 성과급 재원 산정에 있어 자금비용, 위험비용 등을 재량에 따라 달리 정할 수 있고, PI 1팀에 대한 성과급 지급액 총액이 결정되더라도 개인별 배분은 대표이사및 PI 센터장이 사후적으로 결정하므로, 지급의무성이 인정되는 금원이라고 볼 수 없다. 피고와 PI 1팀은 연 단위로 인센티브 계약을 체결해왔고, 매년 지급공식이 변경되었으므로 계속적 · 정기적으로 지급되던 금원이라고 보기도 어렵다. 또한 평균임금은 평소소득수준을 반영하는 생활임금으로서의 성격을 가지므로, 이 사건 인센티브 계약에 따른 성과급은 포함하지 않는 것이 그 취지에 부합한다.

부당삭감 성과급 지급청구에 관한 판단

보유자산 매각 지시의 불이행 여부 살피건대, 갑 제8호증, 을 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면,2020년 12월 초순경 피고 재무팀장 H 등이 PI 1팀을 방문하여 RCPS 상환 재원 마련을 위해 평가 이익 상태인 보유 자산을 매각하도록 요청한 사실(갑 제8호증), PI 1팀이 2020년 12월 말까지 보유자산 중 일부만을 매각하였고, 중 · 소형주를 매각 대상에서 제외하였던 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 비추어 보면 피고가 재무팀장 H 등을 통해 PI 1팀에 RCPS 상환 재원 마련을 위해 평가이익 상태인 보유 자산을 매각하여처분이익으로 전환하도록 지시하였다고 인정할 수 있고, PI 1팀은 중 · 소형주를 매각대상에서 제외함으로써 피고의 보유자산 매각 지시를 불이행하였다고 볼 것이다. 이에 대하여 원고들은, 재무팀장 H은 관리 부서로서 PI 1팀 팀장 F과 동등한 지위에서 의견을 교환한 것일 뿐 피고 경영진 등이 직접 PI 1팀에게 중 · 소형주 등 보유자산의 매각을 지시한 사실이 없다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고는 2020. 3. 6.자 제2차 이사회 및 2020. 3. 26.자 제3차 이사회에서 RCPS 일부 상환 절차 개시 및 상환 후 해당 주식 소각에 관하여 승인하였고, PI 1팀 역시 피고 소속으로서 RCPS 상환 논의가 있다는 사정을 종합하여 포지션을 운용하였으며(원고들 2024. 12. 11.자 준비서면 참조), PI 1팀 팀장 F은 2020. 12. 29. 피고 사장으로부터 '평가이익을 처분이익으로 전환하라는 이야기를 못 들었느냐'는 전화를 받기도 하였던 점 등을 종합하여 보면, 설령 H이 F과 피고 내 직급상으로 동등한 위치에 있었다고 하더라도 H은 관리부서의 부서장으로서 피고 경영진의 매각 지시를 PI 1팀에게 전달한 것이고, F 역시 이를 알고 있었다고 봄이 상당하다. 원고들은 PI 1팀 F이 재무팀장 H에게 거래비용이 많이 발생하는 중 · 소형주는 매각하지 않아도 되는지 문의하였고, H으로부터 거래비용이 많이 발생하는 경우까지 매각하라는 것은 아니라는 답변을 받았다고 주장하나(갑 제8호증), 이에 대해 피고는, PI팀에게 거래량이 너무 적어 부득이하게 매각할 수 없는 경우를 제외하고 모든 자산을 매각하라고 하였고, PI 1팀이 보유한 자산 중 매각할 수 없을 만큼 거래량이 적은 자산은 없었으며, PI 1팀이 보유한 주된 자산이 중 · 소형주이므로 이를 매각하지 않아도 된다고 말하는 것은 곧 자산을 처분하지 않아도 된다는 말과 동일하므로 앞뒤가 맞지 않다는 취지로 주장하고 있는바(을 제13호증), 갑 제8호증의 기재만으로는 원고 주장과 같이 PI 1팀이 피고로부터 평가이익 상태인 보유자산을 매각할 것을 지시받으면서도 동시에 중 · 소형주는 매각 대상에서 제외하도록 지시 받았다고 인정하기 부족하다. 원고들은, 거래량이 적은 중 · 소형주를 매각 후 재매수하는 과정에서 거래비용과 기회비용을 줄이기 위하여는 소량씩 매도 후 재매수하는 과정을 수일간 반복해야 하는데, 이 경우 시세조종행위로 제재를 받을 수 있으므로, 피고의 중 · 소형주 매각 지시가 위법하였다는 취지로 주장한다. 그러나 피고의 지시는 'PI 1팀이 보유한 자산 중 평가 이익 상태인 것을 매각하여 처분이익으로 전환하라'는 것이고, 설령 그 이후에 PI 1팀이 매각한 자산을 재매수할 현실적인 필요가 있었더라도 피고가 PI 1팀에 시세조종행위를 수반한 재매수 행위까지 지시하였다고 보기 어려우며, 단지 피고의 지시를 따를 경우 PI 1팀이 성과를 내기 어려웠다거나 성과를 내기 위해 시세조종행위를 할 가능성이 있었다는 사정만으로 피고의 매각 지시가 위법하였다고 보기도 어렵다.

매각 지시 불이행에 따른 비용을 성과급에서 차감할 수 있는지 여부 살피건대, 앞서 든 증거에 의하면 피고의 취업규칙 제3조 제1항은 직원이 피고의 제반 규정을 성실히 지키고 상사의 직무상 명령을 준수하도록 정하고 있고, 이 사건 인센티브 계약 제8조 제3항 역시 같은 취지의 규정을 두고 있는 사실, 이 사건 인센티브 계약 제8조 제4항은 피고의 제 규정 및 지침을 위반하여 발생하는 손실 및 비용을 부서에 귀속할 수 있도록 정하고 있는 사실이 인정되고, PI 1팀이 피고의 보유자산 매각 지시를 불이행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 PI 1팀은 취업규칙에 반하여 상급자의 명령을 위반함으로써 피고의 제 규정 및 지침을 위반하였다고 할 것이고, 피고는 PI 1팀에 지급할 성과급 금액에서 PI 1팀의 매각 지시 불이행으로 발생한 비용, 즉 PI 1팀의 매각 지시 불이행으로 인하여 상환하지 못한 RCPS에 대한 연간 배당금 상당액을 차감하는 방법으로 위 비용을 PI 1팀에 귀속할 수 있다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 원고들은, 설령 PI 1팀이 피고의 매각 지시를 불이행하였다고 하더라도, 궁극적으로 지시 불이행으로 발생한 수익이 RCPS 미상환에 따른 배당금 비용보다많아 피고에게 손해가 발생하지 않았으므로 피고가 위 배당금 비용을 성과급 지급액에서 공제해서는 안 된다거나, 피고가 배당금 비용을 성과급 지급액에서 차감함에 있어 이를 총수익에서 공제되는 총비용으로 계상하지 않고, 총수익에서 총비용을 공제한 총 이익에 성과급 지급율(20%)을 곱한 최종 인센티브 금액에서 차감한 것은 부당삭감에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 인센티브 계약 제8조 제4항은 피고는 PI 1팀의 제 규정 및 지침위반행위가 있으면 그에 따른 비용을 곧바로 PI 1팀에 귀속할 수 있도록 정하고 있을 뿐, 그러한 제 규정 및 지침 위반행위로 인하여 궁극적으로 피고에게 손해가 발생할 것을 요건으로 하거나, 제 규정 및 지침 위반에 따른 비용을 반드시 성과급 산정 시총수익에서 공제되는 총비용에 계상하도록 정하고 있지 않으므로, 피고로서는 궁극적인 손해 발생 여부와 무관하게 PI 1팀에게 최종적으로 지급될 성과급 산정액에서 매각 지시 불이행에 따른 비용을 차감하는 방식으로 그 비용을 PI 1팀에 귀속시킬 수 있다고 할 것이다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.

PI 1팀이 성과급 차감에 동의하였는지 여부 살피건대, 을 제 6 내지 10, 14 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고 기획팀은 2021. 1. 20. PI 센터장 E과 PI 1팀 팀장 F에게 PI 1팀이 2020. 12. 31. 보유하고 있던 자산의 평가이익 약 94.37억 원에 RCPS 배당률 9%를 곱한 849,383,117원을 성과급에서 차감하는 내용의 2020년 하반기 PI 1팀 성과급 계산내역을 첨부한 메일을 보냈던 사실, 2 이에 PI 1팀은 2021. 1. 25. 피고의 보유자산 매각 지시에 일부 불이행한 사유에 관하여 소명하는 한편(갑 제8호증), 같은 날 '2020년 하반기 성과급 산정 관련'이라는 제목의 문건을 작성하여, (a) RCPS 미상환에 따른 손실을 공제함에 있어 미실현 평가이익 약 94.38억 원에서 의무보유확약으로 인해 매각이 제한되어 있던 주식의 평가이익 약 17.74억 및 매각을 하지 않고 보유함에 따라 결과적으로 더 상승한 것으로 추산되는 이익 약 22.26억 원(2020. 12. 23.부터 2020. 12.30.까지 발생한 평가이익 44.53억 원의 1/2)을 제외한 54.38억 원을 기준으로 공제액을 산정해야 하고, (b) PI 1팀이 위 평가이익을 처분이익으로 전환하였다면 PI 1팀에 자산보유에 따른 자금비용이 발생하지 않았을 것이므로, 위 54.38억 원에 RCPS 배당률 9%에서 자금비용 이율인 연 2.5%를 공제한 6.5%를 곱하여야 한다는 의견을 제시하였던 사실, 3 피고는 PI 1팀의 의견에 따라 공제 대상 미실현 평가이익 금액을 5,436,963,549원으로 인정하되, RCPS 배당률 9%에서 연간 자금비용 이율 2.5%가 아닌 매도 지시 불이행 기간에 상응하는 자금비용 이율 0.53%을 공제한 8.47%를 곱하여야 한다는 의견을 제시하였던 사실, 4 이에 따라 PI 1팀 대리 G는 2021. 1. 26. 팀장 F과 원고 I을 참조로 하여 피고 기획팀에게 460,510,813원을 성과급에서 차감할 금액으로 산정한 파일을 첨부한 메일을 보냈던 사실, 5 피고 기획팀은 PI 1팀이 작성한 파일의 공제금액 460,510,813원을 그대로 반영하여, 2021. 1. 26. PI 센터장 E과 PI 1팀 팀장F에게 2020년 하반기 성과급 계산서 최종본을 첨부한 메일을 보냈고, F은 이에 대해'확인하였습니다'라고 회신한 뒤, 피고 기획팀의 메일을 원고와 G에게 전달하며 '아래와 같이 확정하였습니다'라는 내용의 메일을 보냈던 사실, 6 PI 1팀은 피고에게 위와 같이 산정된 2020년 하반기 성과급 지급안에 따라 지급되어야 할 성과급1,616,657,895원을 PI 1팀 구성원에게 배분하는 지급안을 작성하여 피고에게 제출하였고, 피고는 PI 1팀이 제출한 성과급 지급안에 따라 각 개인별 성과급을 지급하였던 사실이 인정된다. 위 인정사실을 종합하여 보면, 피고는 PI 1팀과 구체적인 협의를 거쳐 2020년 하반기 성과급에서 차감될 금액을 461,510,813원으로 확정하였다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 원고들은, 이 사건 인센티브 계약에 따른 성과급은 PI 1팀 구성원들의 임금이므로 위 채무의 면제에 관한 의사표시는 구성원들이 개별적으로 하여야 하므로, PI 1팀의 팀장이 성과급 차감에 동의한 것은 효력이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 인센티브 계약은 피고가 PI 1팀에게 부서 단위로 지급할 성과급에 관한 계약일 뿐이므로, PI센터장이 이를 개별 구성원들에게 분배하기 전까지는 구성원들이 성과급에 대한 구체적인 지급청구권을 가진다고 보기 어려운 점, 피고는 이 사건 인센티브 계약 제8조 제4항에 근거하여 2020년 하반기 성과급을 산정함에 있어 일부 비용을 차감한 것일 뿐 PI 1팀 개별 구성원들에게 배분된 금액을 사후적으로 감액한 것이 아닌 점, 피고가 이 사건 인센티브 계약 제8조 제4항에 따라 비용을 감액하기 위하여 PI1팀 또는 그 구성원들의 동의가 필요한 것도 아닌 점, 더욱이 아래 '미지급 퇴직금 지급청구'에 관한 판단 부분에서 보는 바와 같이 이 사건 인센티브 계약에 따른 성과급이 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, PI 1팀 구성원들의 개별적인 동의 없이 2020년 하반기 성과급에서 주식평가이익분을 차감한 것이 부당하다는 취지의 원고들 주장은 받아들이기 어렵다.

소결 그렇다면 피고는 이 사건 인센티브 계약 제8조 제4항에 근거하여, PI 1팀과의 협의를 거쳐 PI 1팀의 2020년 하반기 성과급을 산정하면서 주식평가이익분 460,510,813원을 차감하였다고 봄이 타당한바, 이러한 피고의 행위가 위법 · 부당하다고 보기 어렵다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.

이연성과급 지급청구에 관한 판단

지급기일 도래에 따른 이연성과급 지급의무 발생 여부 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고의 성과보상 규정 제8조 제1, 3, 4항, [별표 1], 이 사건 인센티브 계약 제4조 제1, 2항은 PI 센터의 성과 보상의 당해연도 지급율을 50%로, 이연지급비율을 1년차 16%, 2년차 17%, 3년차 17%로 각 정하고 있고, 성과급은 반기 단위로 지급하되 그 지급일자는 반기 종료일 익월 말일이라고 정하고 있는 사실이 인정되므로, 이에 따르면 2020년 하반기 성과급 유보 적립금의 현실적 지급기일은 2022. 1. 31., 2023. 1. 31., 2024. 1. 31.이다. 그러나 다른 한편 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 인센티브 계약 제4조 제4항은 성과급은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급하도록 정하고 있는데, 원고들은 2020년 하반기 PI 1팀 성과급 유보금(이연성과금)의 지급일(2022. 1.31., 2023. 1. 31., 2024. 1. 31.)이 도래하기 전인 2021. 3. 16. 및 2021. 8. 17. 각 퇴사한 사실이 인정되므로, 피고의 성과보상 규정 및 이 사건 인센티브 계약에서 정한 지급일 재직요건의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 피고가 원고들에게 2020년 하반기 유보적립금을 지급할 의무를 부담한다고 볼 수 없다.

지급일 재직요건에 관한 예외 사유 인정 여부

지급일 재직요건 규정의 무효 여부 원고들은 이 사건 인센티브 계약 제4조 제4항에서 정한 지급일 재직요건 규정이 임금청구권의 사전포기로서 무효라는 취지로 주장한다. 실적에 따라 결정되는 성과급에 대하여 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급기일에 구체적인 청구권을 취득한다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결, 대법원 2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결 등 참조). 이러한 법리에다가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이연성과급의 경우 대상기간에 대한 성과급 총액이 산정되었더라도 금융투자회사의 보상체계를 장기성과에 연동할 수 있도록 하려는 제도의 취지에 따라 성과급의 일부만을 일시에 지급하고 나머지는 3년간에 걸쳐 나누어 지급하므로, 이연되는 성과급에 대한 구체적인 청구권은 약정한 지급기일이 도래하여야 발생하게 되는 점, 2 피고의 성과보상 규정 역시 이연성과보상의 지급일 이전에 회사 및 사업부문에 대한 부정적 영향이 발생할 경우 보수위원회의 결의를 통해 이연된 성과보상을 환수 또는 축소 지급하거나 사유의 해소시점까지 지급을 유보할 수 있도록 정하고 있는 점, 3 이연성과보수는 과거의 단기성과만을 고려한 보상이 아니라 이연지급기간의 장기성과 및 잠재적 투자위험 관리까지 고려한 보상이라고 할 수 있으므로, 성과보수중 이연지급되는 부분에는 이연지급기간의 장기성과와 투자위험 관리에 대한 대가의 성격도 포함되어 있다고 볼 수 있는데, 피고의 임직원이 이연성과급의 지급기일 전에 퇴직한 경우 이연성과급의 확정에 필요한 장기적인 리스크 관리에 기여할 수 없는 점, 4 이연성과급은 기본급 또는 기본급에 준하는 임금으로서의 실질을 가진다고 볼 수도 없을뿐더러, 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것도 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로 이를 무효라고 볼 수 없는 점(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결) 등을 종합하여 보면, 이연성과급의 지급기일 전에 퇴직한 임직원에 대해 이를 지급하지 않도록 하는 이 사건 인센티브 계약 제4조 제4항의 규정이 허용될 수 없는 임금청구권의 사전포기로서 무효라고 보기 어렵다.

원고들의 자발적 퇴사 여부 원고들은 피고의 2020년 하반기 성과급 감액에 따른 신뢰관계 파탄 내지는 실질적인 퇴사 권고로 인하여 퇴사한 것으로서 피고로부터 자발적으로 퇴사한 경우에 해당하지 않아 이 사건 인센티브 계약 제4조 제5항 등에 따라 예외적으로 이연성과급 지급요건을 충족하므로, 여전히 이연성과급의 지급대상에 해당한다는 취지로도 주장한다. 살피건대, 앞서 든 증거, 을 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 이 사건 인센티브 계약 제4조 제4, 5항, 제9조 제2항, 피고 성과보상 규정 제10조 제1,2항은 임직원이 자발적으로 피고에서 퇴직한 경우 유보금(이연성과급) 지급 대상에서 제외되지만, 피고가 고용계약을 해지한 경우로서 임직원 본인의 귀책사유 및 징계로 인하여 고용계약이 해지된 경우가 아닌 경우 등에는 유보금(이연성과급)을 예외적으로 지급할 수 있도록 규정하고 있는 사실, 2 원고 A은 2021. 3. 16. 타 증권사 이직을 이유로, 원고 B은 2021. 8. 17. 건강상의 문제로 인한 휴식과 진로탐색을 이유로 각 퇴직한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 원고들은 자발적으로 피고를 퇴사하였다고 봄이 타당하고, 원고들 주장과 같은 사정만으로 원고들이 사실상 비자발적인 사유로 퇴사하였다는 등 이 사건 인센티브 계약 제4조 제5항에 따른 이연성과급의 예외적 지급 요건을 충족한다고 보기 어렵다.

피고의 재량이 축소되어 원고들에게 성과급 지급의무가 인정되는지 여부 원고들은, 피고 대표이사가 궁극적으로 퇴직자에 대한 이연성과급(유보적립금) 지급 여부 및 범위를 결정할 재량을 가지는데, 피고의 성과급 삭감으로 원고들의 신뢰가 훼손된 점 등 제반 사정에 비추어 피고의 재량이 상당한 범위에서 축소되므로, 피고가 원고들에게 이연성과급(유보적립금)의 지급의무를 부담한다고 주장한다. 그러나 피고의2020년 하반기 성과급 산정이 위법 · 부당하지 않다는 점은 앞서 본 바와 같고, PI 1팀의 2020년 하반기 수익이 매우 높다는 등 원고들이 주장하는 사정만으로 피고가 원고들에게 2020년 하반기 유보적립금을 지급할 의무를 부담한다고 보기 어렵다.

소결 그렇다면 원고들은 2020년 하반기 성과급 유보적립금의 지급기일 당시 피고로부터 퇴직한 자로서 유보적립금 지급대상자에 해당하지 않고, 원고들에게 이 사건 인센티브 계약 등에 따른 유보적립금 지급 예외 사유가 존재하지도 않으므로, 피고에게 2020년 하반기 성과급 유보적립금의 지급을 구하는 원고들의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

미지급 퇴직금 지급청구에 관한 판단

관련 법리 근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법'이라고 한다) 제2조 제4호, 제8조 제1항, 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면, 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 산정하고, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 퇴직 시를 기준으로 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 산정한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고(대법원 1995.5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조), 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결 참조).

구체적 판단 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 인센티브 계약에 따른 성과급은 경영실적이나 재무성과에 따라 그 지급여부나 지급금액이 달라지는 사업이익의 분배일 뿐 근로의 대가로서의 임금이라고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

이 사건 인센티브 계약에 따른 성과급이 근로자들의 근로제공과 직접적 또는 간접적으로 밀접하게 관련된 것으로서 근로의 대가로 지급된다고 보기 어렵다. 이 사건 인센티브 계약에 의하면, 피고가 PI 1팀에 지급하는 성과급은 영업으로 발생한 총수익에서 급여 등 직접비, 간접비를 공제한 순수익

구체적 판단 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 인센티브 계약에 따른 성과급은 경영실적이나 재무성과에 따라 그 지급여부나 지급금액이 달라지는 사업이익의 분배일 뿐 근로의 대가로서의 임금이라고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

이 사건 인센티브 계약에 따른 성과급이 근로자들의 근로제공과 직접적 또는 간접적으로 밀접하게 관련된 것으로서 근로의 대가로 지급된다고 보기 어렵다. 이 사건 인센티브 계약에 의하면, 피고가 PI 1팀에 지급하는 성과급은 영업으로 발생한 총수익에서 급여 등 직접비, 간접비를 공제한 순수익의 20%를 재원으로 하여 위 팀 소속 근로자들에게 나누어 주는 돈으로서, PI 1팀에서 순수익이 발생하는 것이 성과급을 지급하기 위한 전제조건이다. 물론 PI 1팀 소속 개별 근로자들의 근로제공이PI 1팀의 성과, 즉 위 팀이 창출한 수익과 전혀 관련이 없다고 할 수는 없지만, PI 1팀의 성과는 개별 근로자들의 평균적인 근로제공을 전제로 대상 기간 동안의 세계 및 국내 경제 상황, 동종 업계 동향, 피고의 경영판단 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들에 의하여 결정된다고 볼 수 있다. 실제로 PI 1팀의 2020년 상반기 성과급 산정액은 -424,996,491원으로 실제 지급된 금액은 0원이고, 종전 성과급 유보적립금액에서 424,996,491원이 차감되었던 반면,2020년 하반기 성과급 산정액은 3,160,161,325원(주식평가이익분 차감 전 금액은 3,620,672,138원)이고, 실제 지급된 금액은 1,616,657,895원으로 그 지급 여부 및 지급액에 있어 편차가 매우 큰 것으로 보인다. 이처럼 이 사건 인센티브 계약에 따른 성과급이 PI 1팀의 업무에 따른 순이익 발생 여부나 규모와 연계되어 지급되는 것으로 사업의 이익 자체를 배분하는 성격을 지니는 점, 근로자들이 제공하는 근로의 시간이나 내용, 질이 반기마다 크게 차이난다고 볼 수 없음에도 발생하는 순이익 등 규모에 따라 근로자들이 지급받는 금품의 액수에는 큰 차이가 발생하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인센티브 계약에 따른 성과급은PI 1팀 소속 근로자들이 제공한 근로의 양이나 질에 대한 평가를 기초로, 혹은 위 근로자들이 제공한 근로의 양이나 질에 대한 대가로 지급된 것이라기보다는 PI 1팀의 전반적인 성과에 대한 평가를 기초로 그에 따른 이익 중 일부를 근로자들에게 배분하는 것이라고 봐야 한다.

이 사건 인센티브 계약에 따른 성과급이 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급된 것으로서 그 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다고 보기도 어렵다. 이 사건 인센티브 계약이 성과급의 지급대상과 조건, 지급 대상기간, 지급금액을 산정하기 위한 기초가 되는 비용 산정방식, 지급률 등에 관하여 상당히 구체적이고 상세하게 정하고 있기는 하다. 그러나 이 사건 인센티브 계약은 어디까지나 PI 1팀 전체에 귀속될 성과급 총액을 산정하기 위한 계약일 뿐 그 성과급을 PI 1팀의 개별 근로자에게 어떠한 비율로 지급할 것인지에 관한 사항은 전혀 규정하고 있지 않고, 어떤 근로자에게 어떤 비율로 성과급을 지급할 것인지 여부는 피고 대표이사와 본부장급인 PI센터장의 재량에 의하여 사후적으로 결정되므로(피고 직무권한위임규정 별표 1), 이 사건 인센티브 계약의 존재만으로 개별 근로자에 대한 성과급 지급 여부 및 지급액, 지급 조건이 확정되어 있다거나 피고가 이 사건 인센티브 계약에 따라 개별 근로자에게 성과급 지급의무를 부담한다고 보기 어렵다. 또한 피고는 반기마다 인센티브 계약에 따른 지급조건의 성취 여부에 따라 성과급을 지급하지 않거나 유보성과급을 차감하는 결정하기도 하였던 것으로 보이는바, 지급조건이 성취되지 않는 상황이 예외적이라고 보기 어렵고, PI 1팀에 대한 성과급이 계속적 · 정기적으로 지급된 경우에 해당한다고 보기도 어렵다.

피고와 같은 주식회사에 있어 매출액에서 임금을 비롯한 제반 비용을 공제한 나머지 이익은 본래 주주(투자자)의 몫이고, 다만 경영진의 판단에 따라 그 성과 전부를 다음 영업연도의 영업을 위해 기업 내부에 유보하거나 주주에게 배당할 수도 있으나 이 사건에서처럼 근로자들에게 성과급으로 지급하여 동기부여(개인성과의 향상과 협력 촉진)를 통한 회사 전체의 성과 향상을 도모할 수도 있는 것이다. 이처럼 이 사건 인센티브 계약에 따른 성과급은 경영상 목적을 위해 주주의 이익을 일부 희생하여 경영성과를 근로자들에게 배분하는 것인 점, 그리고 근로자의 근로제공이 경영성과에 기여한 바에 대한 대가는 급여에 이미 반영되어 있는 점을 고려하면, 손실의 위험을 부담하지 않는 근로자들에게 피고가 주주들의 이익을 일부 희생하여 성과급을 지급하는 이유는 근로제공이 결과적으로 이익의 창출에 기여하는 부분이 있으므로 근로자들에 대한 사기 진작, 유인 또는 근로복지의 차원에서 보상하고자 함에 있을 뿐, 그것이 근로의 대가로서 지급되어야 하는 몫이라서가 아니다.

근로복지기본법은 제1조에서 "근로복지정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형 있는 발전에 이바지함을 목적으로 한다."라고 규정하고, 특히 제3조 제1항은 "근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대, 근로의욕의 증진 및 삶의 질 향상을 목적으로 하여야 한다."라고 규정하여 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있다. 한편 근로복지기본법 제3장 기업근로복지 항목의 제84조(성과배분)는 "사업주는 해당 사업의 근로자와 협의하여 정한 해당 연도 이익 등 경영목표가 초과 달성된 경우 그 초과된 성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위하여 사용하도록 노력하여야 한다."라고 규정함으로써 기업의 성과 배분 역시 근로복지의 차원에서 규율하고 있다. 위와 같은 근로복지기본법의 규정 내용에서 알 수 있는 입법자의 기본적인 입장은 기업이 초과된 성과를 근로자에게 지급하는 것을 기업근로복지의 차원에서 접근하고 있는 것임은 분명하고, 이는 기업의 성과 배분에 관하여 임금성을 긍정하기 어려운 중요한 사정이다.

근로의 대가인 임금채권은 우선변제권, 임금 전액지급 원칙 등 근로기준법이 정한 특별한 보호를 받고, 사용자에게는 금품 청산의무 등 엄격한 의무가 부과된다. 근로자들이 통상적으로 지급받는 임금을 보호하는 것에서 더 나아가 이익배분에 해당하는 성과급까지 근로의 대가로 보아 근로기준법이 정한 보호를 받도록 하는 것은 주주등 투자자들이 분배받는 이익에 대하여 특별한 보호를 하지 않는 것과 비교할 때 형평에 반하고, 근로기준법의 보호목적에도 부합하지 않는다.

평균임금은 근로자의 통상 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 기본원리로 삼는다고 할 것이고 이러한 평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금 제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다고 할 것이므로, 퇴직급여가 특수하고 우연한 사정에 의하여 통상의 경우보다 현저하게 많거나 적은 금액으로 되는 것은 그 제도의 근본취지에 어긋난다할 것인바(대법원1999. 11. 12. 선고 98다49357판결 참조), 이러한 점에서도 평균임금 산정사유 발생일 직전의 세계 및 국내 경제 상황, 동종 업계 동향 등 우연한 사정으로 평균임금의 액수에 변동이 생기는 것은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것으로 볼 수 없다.