서울서부지방법원 2025. 7. 3. 선고 2024가합34880 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 11, 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 이 사건 정직처분으로 인한 불이익 또는 제한 등은 원고가 피고에 근무하는 것을 전제로 하여 그 근무하는 과정에서 발생하는 불이익인데, 2023. 6. 28.경 피고의 재임용 거부(이하 ‘이 사건 재임용거부처분’이라 한다)로 인하여 원고는 2023. 8. 31.자 면직 처리되어 원고와 피고 사이 근로관계가 종료하였으므로 원고는 이 사건 정직처분의 무효 확인을 구할 이익이 없다고 주장한다.

살피건대, 교원소청심사위원회가 처분권자의 처분을 변경하는 결정을 한 때에는 그 결정에 의하여 바로 교원과 학교법인 사이에 결정 내용에 따른 법률관계의 변동이 일어나는데(대법원 2012. 5. 9. 선고 2010다8880 판결 등 참조), 갑 제39, 79호증의 각 기재에 의하면 교원소청심사위원회는 2023. 12. 6. 이 사건 재임용거부처분을 취소하는 결정을 한 사실이 인정되므로, 이 사건 재임용거부처분은 위 결정일에 바로 취소되어 효력을 상실하였다<1>.

그렇다면 이 사건 재임용거부처분은 그 효력이 상실된 상태에 있으므로 원고와 피고 사이의 근로관계가 종료되었다고 할 수 없고, 이 사건 정직처분에 따른 징계기간이 경과하였다고 하더라도 원고는 이 사건 정직처분에 따른 미지급 임금을 전혀 지급받지 못한 법률상 불이익을 입게 된 이상 이 사건 정직처분의 유효 여부가 원고의 임금청구권 존부에 관한 현재의 권리나 법률상 지위에 영향을 줄 수 있는바 원고로서는 이 사건 정직처분의 무효 확인을 구할 이익이 있다고 봄이 타당하다.

따라서 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

살피건대, 앞서 든 각 증거들, 을 제11 내지 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들 즉, ① 교원인사위원회의 징계의결요구서 및 이 사건 징계의결서에는 이 사건 각 이메일의 내용이 상세하게 첨부되어 있고 이 사건 징계의결서 제1항에서는 그 경위에 대하여도 서술하고 있어 징계사유의 구체적인 사실관계가 적시된 것으로 보이고, ② 이 사건 징계의결서 제1항에서는 이 사건 각 이메일의 내용 중 일부를 특정하여 해당 내용이 D 교수에 대한 명예훼손, 모욕 또는 협박에 해당하는 등 이로 인하여 D 교수가 정신적 고통을 입었다는 내용이 기재되어 있으며, ③ 위 징계의결요구서 및 이 사건 징계의결서는 ‘적용 법령’도 구체적으로 명시되어 있는바 이 사건 정직처분의 징계사유는 구체적으로 특정되었다고 봄이 타당하다.

교원인사위원회의 징계의결요구서에는 ‘직장 내 괴롭힘’의 징계사유가 기재되어 있지 아니하고, 이 사건 징계의결서에는 ‘직장 내 괴롭힘’의 징계사유가 추가된 사실은 인정된다.

그러나 살피건대, 앞서 든 각 증거들, 을 제28 내지 36호증의 각 기재에 의하면, 사건 정직처분이 있기 전인 2022. 9. 20.경에도 D는 이 사건 대학교 인권센터에 이 사건 메일로 인하여 ‘직장 내 괴롭힘’의 피해를 입었다는 내용의 신고를 하였고, 이 사건 대학교 인권센터는 2022. 11. 18. 및 같은 달 25.경 위 신고 관련 진술을 요청한다는 내용의 각 내용증명, 이메일, 문자를 원고에게 발송하여 그 무렵 원고에게 도달하였으며 이 사건 대학교 인권센터의 심의 결과 또한 원고에게 통지되었으므로, 징계의결요구서에 ‘직장 내 괴롭힘’ 사유가 명시되어 있지 않았다고 하더라도 원고는 자신이 어떠한 사유로 징계에 회부되었는지 충분히 알고 있었기 때문에 그에 관하여 방어권을 행사할 수 있었던 것으로 보인다(원고가 위와 같이 교원징계위원회에서 충분히 방어권을 행사할 수 있었다고 보는 이상<4> 그 전에 이루어진 교원인사위원회의 징계의결요구 과정에서 출석 통지가 이루어지지 않았다거나 인권센터 심의 과정에서 실질적인 심사가 이루어지지 않아 방어권을 침해하였다는 원고의 주장 또한 이유 없다).

또한 징계위원회는 징계의결이 요구된 당초의 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서는 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있는데(대법원 2015. 8. 27. 선고 2013다99300 판결 등 참조), 이 사건 정직처분은 원고의 이 사건 각 이메일 발송으로 인한 D 교수의 인권 침해로 인한 것이므로 그 징계사유에 ‘직장 내 괴롭힘’이 추가되었다고 하더라도 그 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 경우에 해당하는바 위와 같은 징계사유의 추가는 허용되는 것으로 봄이 타당하다.

갑 제20, 70호증, 을 제40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정 등에 의하면 이 사건 대학교 인권센터 규정의 신설 및 개정이 취업규칙의 ‘불이익한 변경’에 해당한다고 보기는 어렵다.

위와 같은 개정 내용에 비추어보면 이 사건 대학교 인권센터 소장은 개정된 인권센터 규정 제27조 제2항에 따라 ‘위원회의 결정’을 반영하도록 되어 있는바 오히려 위원회의 결정을 한 차례 더 거친 후에 징계를 요청할 수 있게 되어 이를 두고 ‘불이익한 변경’에 해당한다고 보기는 어렵다. 또한 위와 같이 ‘형사고발을 요청하여야 한다’는 내용이 추가되었다고 하더라도 징계혐의자에 대한 형사고발 요청 사실 자체만으로 징계처분이 내려진다는 별도의 규정이 존재하지 아니하는 이상 어떠한 근로조건의 불이익이 곧바로 생기는 것이라고 보기는 어려우므로 이 또한 ‘불이익한 변경’에 해당한다고 단정할 수도 없다.

피징계자가 기피신청권을 행사하기 위하여 징계위원이 누구인지 알 필요가 있다면 스스로 징계위원회에 출석하기만 하면 징계위원이 누구인지는 곧바로 알 수 있는 것이어서 징계위원회에 징계위원의 명단을 공개할 의무가 있다고 할 수 없어 징계위원회가 징계위원명단을 공개하지 아니한 채 징계의결을 하였다고 하여 원고로 하여금 기피의 신청권을 행사할 수 없도록 방해하였다고 할 수 없으므로<5>, 이 사건 대학교 인권센터 규정 제13조가 징계 관련 위원들에 대한 기피 신청권을 부여하고 있다고 하더라도 그 명단의 공개에 관한 별도의 규정이 있지는 아니한 점을 위 법리에 비추어 보면 원고로서는 위와 같은 위원회에 출석하여 징계위원이 누구인지를 곧바로 알 수 있는 것인바 피고가 인권위원회, 교원인사위원회, 교원징계위원회의 위원 명단을 공개하지 아니하였다고 하더라도 그 절차의 위법이 있다고 볼 수는 없다.

갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 2022. 12. 1. 원고에 대하여 견책 처분을 의결하였는데, 그 의결서에는 위 견책 처분의 이유로 원고가 ‘2022년 1월부터 6월 사이에 교내 다수의 교수들과 법인 이사장, 그리고 공공기구인 국민신문고 등에 여러 차례 이메일 또는 신고서를 발송함으로써 피해자(이 사건 대학교 E 교수)의 학문 능력과 강의 자격을 폄훼하는 글을 퍼뜨려 피해자에게 정신적 고통을 가하고 피해자의 인권을 침해하였음’이 기재된 사실이 인정된다.

위와 같은 사실에 비추어보면 위 견책 처분과 이 사건 정직처분의 징계 사유는 그 일시, 내용, 수신자 등이 다른 경우에 해당하여 그 기본적 사실관계의 동일성이 인정된다고 볼 수 없는바 일사부재리 내지 이중징계금지원칙을 위반하였다고 보기는 어렵다.

갑 제21호증의 기재에 의하면 대전지방고용노동청장은 피고에 대하여 ‘원고가 직장 내 괴롭힘’을 당하였다는 신고를 하였으므로 이에 대한 조사를 실시하고 적절한 조치를 취하라는 개선지도를 한 사실은 인정된다.

그러나 위 개선지도를 하였다는 사실만으로 원고가 ‘직장 내 괴롭힘’의 피해자임을 단정할 수는 없고, 근로기준법 제76조의3 제6항은 ‘사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.’라고 규정하고 있어, ‘직장 내 괴롭힘’ 발생을 신고한 근로자에 대한 불이익한 처분을 금지하고 있는 것이므로 이 사건 정직처분의 징계 사유나 그 처분 경위에 비추어 볼 때 이 사건 정직처분이 원고가 자신이 직장 내 괴롭힘의 피해자임을 신고한 것으로 인하여 내려진 것에 해당한다고 볼 수 없는바 피고가 근로기준법 제76조의3 제6항을 위반하였다고 할 수 없다(또한 원고의 주장대로 피고가 위와 같은 개선지도를 받고도 원고에게 대하여 이 사건 정직처분을 내린 것이 보복성 처분에 해당함을 인정할 아무런 증거가 없다).

따라서 이 사건 정직처분에 절차적 하자가 있다는 원고의 주장은 모두 이유 없다.

따라서 이와 다른 전제에선 원고의 주장은 이유 없다.

사립학교 교원인 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다고 할 것이고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실이 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 이에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 1999. 8. 20. 선고 99두2611 판결 등 참조).

앞서 든 각 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 정직처분이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용한 것으로서 위법하여 무효라고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 원고에 대한 경멸적 표현의 내용을 고려하면 그 비위의 정도가 가볍다고만 볼 수는 없고 설령 그 비위의 정도를 가벼운 것이라고 보더라도 원고는 의도적이고 반복적으로 이 사건 각 이메일을 발송하였으므로 고의가 충분히 인정된다고 할 수 있고, 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 제2조 제1항의 [별표] 징계기준 '7. 너. 그 밖의 품위유지 위반'에 해당하여 '비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에는 '정직에서 강등'의 처분을 내릴 수 있는 것으로 규정하고 있는바 피고가 원고에 대하여 '정직 1월'의 징계처분을 한 것은 그 하한에 가까운 것이어서 객관적으로 과중하다고 보기는 어렵다.

결국 이 사건 정직처분에 절차적, 실체적 하자가 있어 무효라는 원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 정직처분이 무효임을 전제로 하는 미지급 임금 지급 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 구광현(재판장) 이승은 신진경