서울서부지방법원 2026. 6. 11. 선고 2025가합1224 판결

당사자의 지위 원고는 2010. 9.경부터 주식회사 C<1>에서 근무하다가, 2016. 2. 19.경부터는 피고에서 근무하던 중 2025. 1. 24. 피고로부터 해고된 자이고, 피고는 인터넷 콘텐츠 개발, 제작, 서비스, 판매업 등을 영위하는 회사이다.

원고의 참고인 진술 및 피고에 대한 조세처분

용산경찰서는 2021년경부터 피고의 최대주주이자 전 대표이사인 D에 대하여 '실질적으로는 피고에서 개발한 사운드 라이브러리 기술(E 기술)에 관하여 F을 비롯한 전·현직 직원들이 세운 업체와 가공거래를 하고 사용료를 낸 후 그중 일부를 돌려받거나, 직원에게 가공경비로 지급한 상여금을 돌려받았다'는 등의 배임·횡령 혐의로 수사(이하 '이 사건 수사'라 한다)를 개시하였고, 시울지방국세청도 그 무렵부터 피고를 상대로 세무조사를 시작하였다.

원고는 이 사건 수사 중인 2021. 8. 31. 용산경찰서에 참고인으로 출석하여 아래와 같이 진술하였다(이하 '이 사건 참고인 진술'이라 한다).

피고 측은 2021. 11. 4. 이 사건 수사와 관련하여 원고를 면담하여 원고에게 수사기관 등의 외부기관에 출석하여 진술을 한 사실이 있는지 확인하였으나, 원고는 외부기관에서 조사를 받거나 진술한 사실이 없다는 취지로 답하였다.

용산세무서장은 2022. 2. 3. 피고에 대한 세무조사 결과에 따라 피고에게 약 40억 원의 법인세 등을 부과하고 약 30억 원의 소득금액변동통지 처분(이하 '이 사건 조세처분'이라 한다)을 하였다.

이 사건 제1차 징계처분 및 중앙노동위원회의 부당해고 판정

D은 2022. 4.경 피고에게 '원고가 개인 정보 유출, 회사 기밀 누설, 회사에 대한 허위사실 유포로 회사의 명예나 신용을 실추시켰다'는 이유로 원고에 대한 징계의결을 요구하였고, 피고는 2022. 4. 27. 원고에게 '피고가 직원 상여금 처리 후 거래처 대금을 지급한 건에 대해 사실관계 확인 없이 D이 현금으로 이를 직접 수령하여 횡령하였다는 사실을 유포하여 피고의 평판을 훼손하였다'는 이유로 인사위원회를 개최함을 통지하였다.

원고는 2022. 5. 2. 피고의 인사위원회에 출석하여 용산경찰서에서 조사받은 바가 없고 허위사실을 유포하는 등의 언행을 한 사실이 없다고 주장하였으나, 피고의 인사위원회는 2022. 5. 18. 원고에 대한 견책(경고)의 징계를 의결하고 2022. 5. 19. 원고에게 이를 통지하였다.

이후 피고는 2022. 7. 7.경 서울지방국세청의 과세 확정 근거자료를 열람하는 과정에서 원고의 참고인 진술조서를 확인하게 되었고, 2022. 8. 8., 2022. 8. 12.에 걸쳐 인사위원회를 개최하고 원고에 대한 견책(경고)의 징계처분을 취소하면서 다음과 같이 원고에 대한 징계해고를 의결하였으며(이하 '이 사건 제1차 징계처분'이라 한다), 2022. 8. 16. 원고에게 이를 통지하였다.

이에 대해 원고는 2022. 9. 5. 이 사건 제1차 징계처분이 부당해고이자 불이익취급의 부당노동행위라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 2022. 11. 4. '징계사유 중 1 E 기술에 관하여 2021. 8. 31. 용산경찰서에 출석·진술한 행위 그 자체를 징계사유로 삼는 것은 허용되지 않고, 2 그 사실을 지속적으로 부인한 행위는 신뢰관계를 훼손한 행위로서 이는 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 다만, 징계해고는 그 사유에 비하여 양정이 과하다'는 이유로 이 사건 제1차 징계처분에 의한 해고가 부당하다고 판정하면서 나머지 구제신청은 기각하였다(J, K).

이에 원고와 피고가 모두 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023. 2. 10. '원고에 대한 징계사유 중 1 외부 수사기관에 출석하여 진술한 행위 그 자체는 개인의 선택에 관한 기본적인 권리이므로 이를 징계사유로 삼는것은 허용되지 않고, 2 수사기관에 출석하여 진술한 사실을 적극적·지속적으로 부인한 행위는 그 이후 피고 회사에서 전개된 일련의 위기 상황에서 보면, 고용관계 당사자로서 일방인 근로자가 마땅히 지켜야 할 신뢰관계를 훼손한 행위로서 정당한 징계사유로 인정된다. 다만, 원고에 대한 징계해고는 그 사유에 비하여 양정이 과중하므로 부당해고에 해당한다'는 이유로 이 사건 제1차 징계처분에 의한 해고가 부당해고라고 판정하였는데(L, M), 그 주요 내용은 아래와 같다.

이 사건 제2차 징계처분 및 이 사건 해고처분1) 원고가 2023. 2.경 피고 회사에 복직되어 근무를 계속하던 중, 피고는 2023. 6. 9. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 이 사건 제1차 징계처분을 취소하고 다음과 같이 정직 3개월의 징계처분(이하 '이 사건 제2차 징계처분'이라 한다)을 의결하였고,2023. 6. 14. 원고에게 이를 통지하였다.

이에 대해 원고가 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2023. 10. 16. 다음과 같은 이유로 피고 주장의 징계사유 중 '원고의 생각과 전해들은 이야기에 의존하여 소프트음원의 기술과 소유권이 피고에게 있다고 용산경찰서에서 진술한 것(징계사유1)'과 'N으로부터 대주주 횡령 의혹 사건과 관련하여 용산경찰서에 출석하여 소프트음원에 대해 진술 및 수사에 협조하여 줄 것을 요청받은 후,2021. 8. 31. 용산경찰서에 출석하여 "소프트음원의 기술 및 소유권이 피고에 있다"라는 취지로 입장을 바꿔 진술한 것(징계사유2)'은 징계사유로 인정하기 어려우나, '원고가 수사기관에 출석 진술한 사실을 피고에 지속적으로 숨기고 부인한 행위(징계사유3)'는 징계사유로 인정되고, 이에 대한 정직 3개월의 징계양정도 적정하므로 피고의 징계처분이 정당하다고 판정하였다(O).

원고가 이 사건 제2차 징계처분에 따른 3개월의 정직 기간이 종료한 후 다시 피고 회사에 복직하여 근무하던 중, 피고는 2025. 1. 8., 2025. 1. 17.에 걸쳐 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 이 사건 제2차 징계처분을 취소하고 다음과 같이 징계해고(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다)를 의결하였고, 2025. 1. 24. 원고에게 이를 통지하였다.

관련 규정 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9, 12, 13, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2 내지 7, 10, 18, 20, 21, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 이 사건 해고처분은 아래와 같은 이유에서 무효이다. 따라서 원고는 이 사건 해고처분이 무효라는 확인을 구하며, 피고는 원고에게 이 사건 해고처분일인 2025. 1. 24.부터 원고가 복직하는 날까지 계속 근로를 하였더라면 받을 수 있었던 임금으로 월 6,473,670원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

징계사유 부존재 이 사건 제1 징계사유와 관련하여, 원고는 이 사건 참고인 진술 당시 피고의 콘텐츠 본부장으로서 콘텐츠 사업본부를 관리하는 위치에 있었기 때문에 원고의 직책 및 권한에 관하여 허위 진술한 사실이 없다. 이 사건 제2 징계사유와 관련하여서도, 원고는 피고 회사에서 근무하면서 얻은 정보 등을 근거로 E 기술, 추가곡 외주 제작, 악보콘텐츠 제작 등에 관하여 알고 있는 사실을 진술하였을 뿐 의도적으로 허위 진술한 사실이 없다.

징계권의 남용 피고는 2022. 7.경 이 사건 참고인 진술조서를 확보한 후, 위 진술조서의 일부를 발췌하는 방식으로 원고에 대한 징계와 징계 취소, 재징계를 반복하고 있는바 이처럼 하나의 진술조서에 기하여 사실상 동일한 징계사유를 들어 징계를 반복하는 것은 징계권의 남용이고, 이 사건 해고처분은 그 양정도 지나치게 과다하다.

이중징계 피고는 이 사건 제1차 징계처분 시 이 사건 참고인 진술조서의 일부를 징계사유로 삼았고, 이 사건 제2차 징계처분 시에도 위 조서의 같은 부분만을 징계사유로 삼았다. 그런데 피고는 이 사건 해고처분 시 이 사건 참고인 진술조서의 다른 부분도 허위 진술이라면서 이를 새로운 징계사유로 삼았는바, 이 사건 각 징계사유는 모두 같은 진술조서에 근거한 것이고, 특히 이 사건 제2 징계사유 중 E 부분 및 이 사건 제3 징계사유는 이미 확정되어 집행이 종료된 이 사건 제2차 징계처분의 징계사유이므로, 이 사건 해고처분은 실질적으로 이중징계로서 무효이다.

징계시효 도과 이 사건 각 징계사유는 모두 이 사건 참고인 진술조서에 근거한 것이고, 이 사건 해고처분은 위 참고인 진술이 있었던 2021. 8. 31.로부터 약 3년이 경과한 2025. 1.24. 이루어진바, 이 사건 해고처분은 그 징계시효가 도과하여 무효이다.

피고 피고가 기존의 이 사건 제2차 징계처분을 취소한 후 새롭게 이 사건 해고처분을 한 것은 이중징계에 해당하지 않으며, 피고의 취업규칙에는 징계시효에 관한 규정이 없으므로 시효기간이 도과하였다고 볼 수 없다. 또한 원고는 이 사건 각 징계사유가 된 행위를 함으로써 피고의 취업규칙 제40조 제1, 3, 14, 16항 및 제43조 제13항에 따라 이 사건 해고처분을 받게 된 것이고, 이는 서울지방노동위원회에서 정직 3개월의 이 사건 제2차 징계처분이 적정하다고 판정하면서 그 징계사유로 인정한 기존의 '수사기관에 출석 진술한 사실을 피고에 지속적으로 숨기고 부인한 행위'에 더하여 피고가 추가로 발견한 징계사유들까지 고려한 것으로서 그 징계양정도 적정하다. 따라서 이 사건 해고처분은 무효라고 볼 수 없다.

이중징계에 해당하는지 여부

징계권자는 선행 징계처분에 징계절차의 잘못이 있음을 들어 스스로 그 징계처분을 취소하고, 새로운 후행 징계처분을 할 수 있고, 선행 징계처분이 확정되어 그 집행이 종료되었다는 사정만으로 달리 볼 것은 아니다. 이처럼 선행 징계처분을 취소하면 선행 징계처분은 소급하여 효력을 잃게 되므로, 선행 징계처분과 동일한 징계혐의사실에 대해 내려진 후행 징계처분이 이중징계라고 할 수 없다[대법원 2015. 4. 9. 선고 2012다79156, 2012다79163(병합) 판결, 대법원 2025. 6. 5. 선고 2023두47411 판결 등 참조].

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 원고에 대하여 정직 3개월의 이 사건 제2차 징계처분을 하였고, 원고는 정직 3개월의 기간이 종료한 후 피고 회사에 복직한 사실, 이후 피고는 이 사건 제2차 징계처분을 취소하고 원고에 대하여 재차 이 사건 해고처분을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 선행 징계처분인 이 사건 제2차 징계처분은 소급하여 효력을 잃게 되므로, 이후 이루어진 이 사건 해고처분은 이중징계에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계시효 도과 여부 살피건대, 앞서 든 증거에 의하면 피고의 취업규칙에서는 징계시효에 관한 규정을 두고 있지 아니한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 참고인 진술이 있었던 2021. 8.31.로부터 약 3년이 도과한 2025. 1. 24. 이 사건 해고처분이 있었다고 하더라도 원고에게 법적으로 보호해야 할 기대 내지 법적안정성이 발생하였다고 보기 어려운 이상(대법원 1995. 11. 7. 선고 95누10167 판결 등 참조), 이 사건 해고처분의 징계시효가 도과하여 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

징계사유의 존재 여부

이 사건 제1, 2 징계사유 이 사건 해고처분의 사유 중 이 사건 제1 징계사유는 '이 사건 참고인 진술에서 피고 회사에서 콘텐츠 부서를 총괄한다고 소개하는 등 본인의 진술에 신뢰성을 더하고자 직책 및 권한을 허위 진술하였다'는 것이고, 이 사건 제2 징계사유는 'E, 추가곡 외주 제작, 악보 콘텐츠 제작 등과 관련하여 본인이 담당하지 않거나 잘 알지 못하는 부분에 대하여 고의로 허위진술을 하여, 외부기관과 회사를 기망하고 회사의 대외 신뢰도를 훼손하였다'는 것으로, 이로써 회사의 정당한 업무지시를 거부 또는 직무를 유기하거나 회사의 규율과 질서를 문란하게 하거나(피고의 취업규칙 제40조 제1항), 고의 또는 중대한 과실로 업무상 장해 또는 분쟁을 일으키거나 회사에 중대한 손해를 초래하거나(동조 제3항), 회사에 대하여 허위사실을 유포하거나(동조 제14항), 회사의 명예나 신용을 실추시켰다(동조 제16항)는 것이다. 그러나 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 갑 제14, 16, 18, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정에 비추어 보면, 이 사건 제1, 2 징계사유가 존재한다거나 이를 정당한 징계사유로 보기 어렵다. 1 이 사건 제1 징계사유와 관련하여, 원고는 이 사건 참고인 진술 당시 수사기관에서 '2002. 8.경부터 근무를 시작하여 현재까지 근무하고 있고, 직책은 콘텐츠 본부장으로 근무하고 있습니다', '피고에서 제공하는 노래방 기계에서 연주되는 음악을 제작 및 편집하는 업무를 담당하고 있고, 콘텐츠 부서를 총괄하고 있습니다'라고 진술하였다. 당시 피고의 조직도(갑 제16호증)를 살펴보면, 피고의 콘텐츠 사업본부에서 원고가 본부장을 맡아 제작팀, 서비스팀, 운영기획팀의 업무를 전체적으로 관리하는 지위에 있었음을 알 수 있다. 비록 원고의 직속 상사이자 부서장으로 H 이사가 있었지만, 원고가 콘텐츠 사업본부 관련 업무의 결재라인에서 본부장으로서 최종 결재권을 갖거나 대표이사까지의 결재라인 선상에 있는 등(갑 제20호증), 콘텐츠 부서의 본부장으로서 콘텐츠 부서를 총괄한다는 원고의 진술은 사실과 크게 다르지 아니한 것으로 보인다. 따라서 원고가 이 사건 참고인 진술 당시 특별히 자신의 진술에 신뢰성을 더하고자 고의로 자신의 직책과 권한에 대하여 허위로 진술하였다고 보기는 어렵다. 2 이 사건 제2 징계사유와 관련하여서도, 원고는 이 사건 참고인 진술 당시 수사기관에서 'E은 피고 회사에서 저작권을 가지고 있다', '7,021곡 정도의 추가곡은 입력한 적이 없다', '제가 20년째 근무하는데 이렇게 많은 돈을 추가곡 외주비로 지급한 사실이 없다', '음대생들이 완전 신곡을 새로 제작할 때에는 악보 1개를 제작하는데 2만 원 정도 제작이 되고, 기존에 있는 구곡들은 많아야 몇 천원 정도로 알고 있다', '제가 20년 동안 근무하였지만 이렇게 한꺼번에 많은 곳의 악보를 회사 차원에서 구매한 적은 없고 이번이 처음 있는 경우이다'는 등의 취지로 진술하였는데, 이는 전체 진술 내용에 비추어 원고가 피고에서 상당 기간 근무하면서 직접 경험한 바에 근거한 진술로 보이고, 피고 제출 증거만으로는 원고의 진술이 사실과 크게 달라 원고가 명백히 허위의 진술을 하였다거나, 피고에 손해를 끼칠 의도로 악의적으로 사실을 왜곡하였다고 보기 부족하며, 특별히 원고에게 그와 같이 허위로 진술할 유인도 없어 보인다. 따라서 원고가 이 사건 참고인 진술 당시 고의로 자신의 직책 및 권한, E, 추가곡 외주 제작, 악보 콘텐츠 제작 등에 관하여 거짓으로 진술함으로써 수사기관에 허위 사실을 유포하거나, 수사기관이나 피고를 기망함으로써 피고의 명예를 실추시키는 행위를 하였다고 보기는 어렵다. 3 이처럼 이 사건 제1, 2 징계사유가 된 원고의 진술이 피고가 비정상적인 거래를 통하여 외부 업체에 과도한 이익을 주고 있다는 심증을 형성하게 할 목적으로 이루어진 진술이라고 단정할 수 없고, 단지 자신이 아는 범위 내에서 진술한 것으로 보이는 이상, 만일 원고의 진술에 명백히 허위인 부분이 있다면 D 등 직접적인 관련자들은 수사기관의 수사에 적극 협조하여 진실을 밝혀야 함에도, D은 오히려 2021. 11.경 수사를 피해 해외로 출국한 후 현재까지 수배 중인 것으로 보이는바, 원고의 이 사건 참고인 진술 내용이 전반적으로 허위라고 단정하기는 어려워 보인다. 4 가사 원고의 진술 중 일부가 다소 과장되거나 사실과 다른 부분이 있다고 하더라도, 원고가 수사기관의 협조 요청에 응하여 참고인으로 출석하여 본인이 알거나 경험한 내용을 진술하는 것은 공적인 의무이자 개인의 선택에 의한 기본적 권리에 해당하는 것으로, 어떠한 의도를 가지고 명백히 진실에 반하는 내용을 허위로 진술하거나 거짓 증거를 제출하는 등의 행위로 인해 직접적으로 유·무형의 피해가 발생하는 등 특별한 경우가 아닌 한 그 자체만으로 징계사유로 삼을 수 없다. 이를 두고 피고 회사의 규율과 질서를 문란하게 하거나, 고의 또는 중대한 과실로 업무상 장해 또는 분쟁을 일으키거나, 회사에 중대한 손해를 초래하는 행위라고 보기 어렵고, 이는 오히려 회사 내부 상황을 알고 있는 직원으로서 수사나 세무조사에 성실하게 임하여 회사 내부의 부당한 상황을 바로잡기 위한 의도에서 비롯된 행위라고 볼 여지도 있다. 5 원고의 이 사건 참고인 진술 내용은 언론에 보도되기도 한 내용이며(갑 제5호증), 범죄의 유·무죄와 관련된 사실관계나 조세처분은 원고의 진술에 의하여만 확인되는 것이 아니라 피고의 다른 관련자들의 진술 및 객관적인 증거 등을 종합하여 최종적으로 확정되는 것이다. 피고가 용산세무서장으로부터 추징금을 부과받고 피고 경영진에 대한 수사가 진행된 것은, 피고 경영진의 위법 또는 탈법으로 의심되었던 행위가 그 직접적이고 근본적인 이유라 할 것이므로, 원고의 이 사건 참고인 진술로 인하여 피고가 재산상 손해를 입었다거나 명예가 실추되었다는 피고의 주장은 타당하지 않다.6 이 사건 제1, 2 징계사유의 근거가 된 발언은 모두 이 사건 참고인 진술 당시 원고가 한 발언의 일부를 발췌한 것인데, 이미 이 사건 제1, 2차 징계처분 당시 중앙노동위원회 및 서울지방노동위원회에서 원고의 허위 진술을 이유로 한 피고의 징계처분에 대해 앞서 본 사정 등을 들어 징계사유가 되지 않는다고 판단한 바 있다(이 사건 제1, 2 징계사유 중 E에 대한 허위 진술 부분은 이 사건 제2차 징계처분 당시 이미다퉈진 바 있기도 하다). 피고는 이 사건 제1, 2 징계사유의 근거가 된 진술 내용이 이 사건 참고인 진술조서에서 새롭게 발견된 진술 내용이라고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 그 내용 자체가 완전히 허위라고 단정할 수 없을 뿐 아니라 중앙노동위원회나 서울지방노동위원회에서 원고의 이 사건 참고인 진술을 두고 이미 징계사유가 될 수 없다고 판단한 근거를 뒤집을 정도의 새로운 진술이라고 보기는 어렵다. 7 피고의 부사장이었던 N이 2021. 8.경 원고에게 수사기관으로부터 연락이 올것임을 알렸다는 취지로 기재한 진술서(갑 제14호증)가 존재하기는 하나, 이에 대한 원고의 주장은 위와 같은 N의 요청을 듣고도 자신은 사실대로 조사에 임하겠다고 답하였다는 것인바, 위와 같은 N의 진술을 비롯하여 피고가 제출한 증거들만으로는 N이 원고에게 허위로 진술할 것을 사주하여, 실제로 원고가 N의 요청에 따라 이 사건 참고인 진술 당시 고의로 허위 진술을 하였다고 단정할 수 없다. 8 이 사건 조세처분에 대한 조세심판결정(P)에서 (i) 전·현직 직원들이 세운 업체의 실사업자가 D인지 여부, (ii) 피고가 위 업체들 중 일부에 지급한 음원사용료가 가공매입인지 여부, (iii) 피고가 위 업체들 중 일부로부터 미디 추가곡을 매입한 거래가 정상거래인지 여부, (iv) 2020 사업연도에 직원 6명에게 지급한 상여금이 가공경비인지 여부 등이 쟁점이 되어 심리된 후, 2024. 12. 5. '쟁점 업체들의 실사업자가 D이고 사운드 라이브러리의 소유권이 피고에게 있어 관련 거래가 가공 등에 해당한다고 단정하기 어려우므로, D이 쟁점 업체들의 실사업지인지 여부와 사운드 라이브러리의 소유권이 누구에게 있는지 등에 대해 재조사하여 그 결과에 따라 과세표준 및 세액을 경정하여야 한다', '쟁점 업체와 피고 간의 미디 추가곡에 대한 거래를 가공 등으로 보아 부가가치세 등을 부과한 처분은 잘못이 있는 것으로 판단된다'는 등의 취지로 피고 주장 일부를 받아들인 바는 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 세무조사 과정은 객관적인 자료에 근거한 조세관청의 종합적 판단에 따른 것으로 원고의 진술만으로 조세처분이 있었다고 볼 수 없을뿐더러(원고뿐 아니라 각 쟁점 업체들의 관계자의 진술, 피고의 다른 직원들의 진술, 관계자들 간 통화 녹취내용, 기타 객관적 자료 등이 고려되었던 것으로 보인다), 피고의 직원 중 한 명일 뿐인 원고가 위와 같은 조세심판의 기초가 된 사실관계를 전부 알 수도 없고, 원고의 이 사건 참고인 진술 내용과 관련한 쟁점들은 이처럼 심도 있는 세무조사, 조세심판까지 거쳐야만 명확한 사실관계가 밝혀질 수 있는 사안임을 알 수 있다(위 조세심판결정에서도 D이 실사업자인지 여부 등에 대해서는 재조사할 것을 명한바, 위 쟁점에 대해서는 명확한 결론이 내려지지 않기도 하였다).그런데 원고가 이를 알고 있음을 전제로 고의로 허위 진술하였다고 보기 어려운 이상, 위와 같은 사정만으로 원고에게 허위 진술에 기한 징계사유가 있다고 볼 수 없다. 9 한편 이 사건 해고처분이 이중징계에는 해당하지 않는다고 하더라도, 사실상 피고는 원고의 이 사건 참고인 진술 내용 하나하나를 분절하여, 어떠한 하나의 진술 부분이 원고에 대한 징계사유로 인정되지 아니하였더라도 다른 진술 부분을 추가적인 징계사유로 삼고 있는 것으로 보이는바, 이처럼 이 사건 참고인 진술조서의 일부를 발췌하는 식으로 징계처분을 하였다가 이를 취소하고 다시 징계처분을 반복하는 것은, 피고가 이미 기존의 징계처분을 통해 형성한 사업장 내에서의 신분적 규범 상황에 대한 원고의 신뢰에 반하는 것이어서 부당하고 원고의 신분상 지위를 지속적으로 불안정하게 하는 것으로서 바람직하지 않다.

이 사건 제3 징계사유 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 볼 때, 원고가 피고 측과의 면담 과정 등에서 이 사건 참고인 진술 사실을 계속적으로 부인하고 구체적으로 어떠한 진술을 하였는지 감춘 행위는, 이후 피고가 처하게 된 일련의 경영적위기에 비추어 볼 때 피고의 취업규칙 제40조 제3항의 고의 또는 중대한 과실로 업무상 장해를 일으키는 행위에 해당하거나, 고용관계 상대방인 피고와의 신뢰관계를 훼손한 행위로서 정당한 징계사유로 인정된다고 봄이 타당하다.

징계재량권의 일탈·남용 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조). 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 사용자의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 사용자가정하고 있는 징계처분 결정 절차, 사업장의 규모 · 사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정에 비추어 보면, 이 사건 각 징계사유 중 인정되는 이 사건 제3 징계사유만으로는 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고처분은 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보아야 한다. 1 이 사건 각 징계사유 중 이 사건 제1, 2 징계사유가 존재한다고 보기 어려운 이상, 이 사건 제3 징계사유, 즉 원고가 이 사건 참고인 진술 사실을 지속적으로 부인하거나 피고에게 감춘 행위만이 이 사건 해고처분의 징계사유로 남게 되는데, 적극적으로 수사기관이나 피고를 기망하는 허위의 진술을 하는 행위와 수사기관에서의 진술 사실을 감추는 행위 간의 경중을 비교하여 볼 때, 이 사건 제3 징계사유를 이 사건 각 징계사유 가운데 대부분의 비중을 차지하는 중대한 사유라거나, 이것만으로도 징계의 종류 중 가장 중한 처분에 해당하는 해고에 이를 정도의 결정적인 사유라고 보기는 어렵다. 2 가사 원고가 이 사건 참고인 진술 사실을 부인한 행위로 인하여 피고가 수사기관 또는 국세청의 조사에 사전적으로 대응할 수 있는 기회가 줄어들었다고 하더라도, 피고로서는 수사나 조사가 본격적으로 개시되면 얼마든지 법적인 조력을 받아 대응할 수 있는 것인바, 그럼에도 피고 대표이사였던 D은 수사 등에 응하지 않고 2021. 11.경 해외로 출국함으로써 피고가 제대로 대응할 수 없게끔 한 것으로 보인다. 3 원고는 이 사건 참고인 진술 사실을 부인하거나 감춘 이유에 대하여, 그와 같이 진술한 사실이 피고 회사 내부에 알려질 경우 피고로부터 불이익을 받을 것을 우려하였다는 취지로 주장하는바, 개개의 직원을 면담하여 수사기관에서의 진술 사실을 확인하였던 것으로 보이는 당시 피고 회사의 내부 분위기에 비추어 이는 납득할 수 있는 이유로 판단되며, 해고에 이를 정도의 귀책사유라고 보기는 어렵다. 4 원고는 이 사건 참고인 진술에서 피고 회사 내의 불법적인 행위로 의심되는 사정을 수사기관의 질문에 맞춰 자신이 아는 범위 내에서 답변하였던 것으로 보일 뿐이고, 그 진술 빈도도 1회에 그쳤다. 오히려 장기적인 측면에서 볼 때에는 원고가 피고의 정상적인 운영에 도움이 되는 행위를 하고자 한 것으로 볼 수도 있을 뿐 아니라, 만약 원고와 같이 수사기관에서의 참고인 진술 사실이 알려지게 되면 회사로부터 불이익을 받을 것을 우려하여 진술 사실을 알리지 않는 직원에 대하여 해고에 이를 정도의 중한 징계처분이 있을 시, 향후 회사 내부의 자정작용을 위축시킬 가능성도 있다. 5 피고 및 D에 대한 수사가 계속되고 피고가 추징금을 납부함으로써 피고의 명예가 실추되거나 금전적인 손해가 발생하게 된 것은, 원고의 진술 때문이 아니라 피고 경영진의 부적절한 행위 내지 그렇게 의심되는 행위가 직접적·근본적인 원인이 된 것이고, 최종적인 수사 결과 및 추징금 납부는 원고의 진술뿐 아니라 피고의 다른 직원의 진술 및 여러 객관적인 자료 등에 기인할 것으로 보인다. 6 원고는 상당 기간 피고 회사에서 근무하면서 본부장 직책까지 맡을 정도로 피고 회사에 기여하였던 것으로 보이고, 달리 근무하는 기간 동안 피고의 정당한 업무 지시를 거부 또는 직무를 유기하거나, 고의 또는 중대한 과실로 업무상 장해 또는 분쟁을 일으키거나 회사에 중대한 손해를 초래하는 등으로 피고 회사의 신뢰관계를 훼손하여싸는 사정은 보이지 않는다[이에 대해 피고는 원고가 2017년경에도 피고에 대한 가처분 사건에서 허위의 진술을 하였다는 취지로 주장하나(을 제19, 20, 21호증), 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고 회사에 손해를 입히기 위하여 고의로 허위 사실을 진술하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다]. 7 이 사건 제3 징계사유는 사실상 이 사건 제1, 2차 징계처분 당시 징계사유에 포함되었던 사유인데, 이와 관련하여 당초 이 사건 제1차 징계처분(징계해고)이 있었을 당시, 중앙노동위원회에서 위와 같은 징계사유만으로는 원·피고 간 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 중대한 사유라고 보기는 어려우므로, 위 제1차 징계처분은 그 양정이 과중하여 부당하다고 판정한 바 있다.

소결 따라서 이 사건 해고처분은 징계사유가 존재하지 아니하거나, 피고의 징계재량권을 남용한 것으로서 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 이 사건 해고처분이 무효라는 확인을 구할 이익도 있다.

관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우

소결 따라서 이 사건 해고처분은 징계사유가 존재하지 아니하거나, 피고의 징계재량권을 남용한 것으로서 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 이 사건 해고처분이 무효라는 확인을 구할 이익도 있다.

관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분이 무효인 이상 원고와 피고 사이에는 여전히 유효한 근로관계가 존속한다. 따라서 원고가 이 사건 해고처분 이후로 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 원고가 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 해고처분의 유효성을 다투고 있는 이상 원고로서는 특별한 사정이 없는 한 원고가 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요도 있다(민사소송법 제251조).

나아가 갑 제17호증의 기재에 의하면, 원고가 피고로부터 수령한 월 급여는 6,473,670원[= 기본급 6,121,920원 + 식대 200,000원 + 연봉 협상 소급분 151,750원(=1,821,000원 / 12)]인 사실을 인정할 수 있다(피고는 위 액수에 대해 특별히 다투고 있지 아니하다). 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고일인 2025. 1. 24.부터 원고가 복직하는 날까지 월 6,473,670원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.