서울중앙지방법원 2006. 10. 27. 선고 2006가합14733 판결

피고는 대한민국의 교육이념에 입각하여 고등교육을 실시함을 목적으로 하는 학교법인으로서, D대학교를 설치 · 운영하고 있고, D대학교는 부속교육기관으로 한국어교육을 실시하기 위한 한국어학당을 설치 · 운영하고 있다.

원고들은 1999. 9.부터 D대학교 국제대학원, 어학교육원 및 한국어학당에서 한국어강좌 한국어강사로 근무하여 왔는데, D대학교 한국어학당의 원장인 E은 2005. 12. 26. 원고들의 한국어학당 전임강사로서의 임용기간이 2005. 12. 31.자로 만료되고 한국어학당의 재정 적자로 인하여 재임용이 불가하다고 원고들에게 통보하였고, 2005. 12. 31. 원고들은 재임용이 거절되었다.

당사자의 주장

원고들의 주장

원고들은 피고가 설치, 운영하는 어학교육원, 한국어학당 등에 근무하면서 기간의 정함이 있는 강사채용계약을 체결하였으나, 그 기간의 정함은 형식에 불과하였으므로, 결국 원고들은 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하며, 기간의 정함이 없는 근로자인 원고들에 대한 계약갱신거절은 근로기준법상의 해고에 해당한다고 할 것이다.

피고가 원고들에 대하여 한 계약갱신거절은 정당한 이유가 없으므로, 부당해고로서 무효이며, 따라서 원고들은 여전히 피고가 설치, 운영하는 D대학교 한국어학당한국어 전임강사 지위에 있다.

피고의 주장

원고들은 기간의 정함이 있는 강사채용계약을 체결하였고, 그 기간의 정함이 형식에 불과한 경우가 아니므로 기간제 근로자라 할 것이며, 따라서 원고들과 피고 사이의 근로관계는 기간 만료에 따라 유효하게 종료하였다.

설령 원고들이 기간제 근로자가 아니라고 하더라도, 피고가 원고들과의 근로관계를 종료한 것은 원고들의 불성실한 근무태도 및 이 사건 한국어학당의 재정상태 악화와 원고들의 높은 임금으로 인한 것으로 그 정당한 이유가 있는바, 해고로서 유효하다.

따라서, 원고들은 현재 D대학교 한국어학당의 한국어 전임강사의 지위에 있지 아니하다.

판단

계약갱신거절이 근로기준법 상의 해고에 해당하는지 여부

인정사실

D대학교는 국제대학원에 한국어강좌를 개설하고 있었는데 강의의 교육 성과가 높지 않아 F대학교 한국어학당에 한국어강좌를 담당할 강사 추천을 의뢰하였고, 위 어학당의 추천에 따라 원고들은 1999. 9.부터 D대학교 국제대학원에서 한국어강좌 시간강사로 근무하였다. D대학교 국제대학원의 한국어강좌는 2000. 9. D대학교 어학교육원으로 이전되었고, 2003. 5. 1. D대학교 한국어학당이 설립됨에 따라 한국어강좌는 위 한국어학당에서 관장하게 되었는데, 원고들은 위 어학교육원과 한국어학당에서 한국어 강좌 전임강사로 계속 근무하였다.

D대학교 어학교육원 및 한국어학당의 강사 채용과 관련하여서는 특별한 규정이 없었는데, 원고들이 D대학교 어학교육원의 전임강사로 근무하기 전 2000. 9. 4. 11:30경 원장 G은 '원고 A를 2000. 9. 1.부터 2002. 8. 31.까지 2년간, 원고 B을 2000. 9. 1.부터 2001. 8. 31.까지 1년간 어학교육원 소속 전임강사로 임명하되, 원고들의 연봉을 각 21,600,000원으로 정하고, 이에 소요되는 예산은 외부 수강생의 수강료 수입 등으로 충당하겠다'라는 내용을 D대학교 총장에게 보고하였고, 총장은 G에게 어학교육원에서 자체처리하고 H 교수와도 협의하라고 지시하였다.

D대학교 어학교육원은 2001. 9. 원고 B의 재임명과 관련하여 내부 결재를 함에 있어 그 임용계약기간을 2001. 9. 1.부터 2002. 2. 28.까지로 하였다가 이후 2002. 8. 31.까지로 수정하였다.

한편, D대학교 어학교육원은 위와 같이 당시 D대학교 국제대학원에서 한국어강좌를 하던 원고들을 어학교육원의 전임강사로 계속 근무하게 하면서도 계약 기간의 정함이 있는 별도의 채용계약서를 원고들과 사이에 작성하지 않았고, 원고 B을 위와 같이 재임용하면서도 계약기간 등을 정한 별도의 채용계약서를 작성하지 아니하였다.

G은 열악한 재정 문제로 인해 강의 시간에 상응하여 지급되지 못하고 있던 원고들의 급여를 어느 정도 실질화하고, 근무조건을 쌍방 간의 협의에 의해 결정하기 위해 원고들과 사이에 채용계약서를 작성하기로 결정하였고, 그에 따라 원고들은 2002. 9. 1. 어학교육원 원장이던 G과 사이에 계약기간을 2002. 9. 1.부터 2004. 8. 31.까지로 하고, 전임강사로서의 신분을 보장하는 내용의 D대학교 어학교육원 강사채용계약서를 작성하였다. 그러나 2002년 말부터 한국어학당의 운영수지가 상당히 개선될 것으로 예상되는 상황에서 2년간 급여가 동결됨에 따른 손해를 걱정한 원고들이 위 G에게 1년 단위의 계약을 체결할 것을 적극적으로 요구하여 계약기간을 2003. 8. 31.까지로 단축하였다.

원고들은 1년 뒤인 2003. 9. 1. G과 사이에 계약기간을 2003. 9. 1.부터 2004. 8. 31.까지로 하는 동일한 계약서를 다시 작성하였으며, 이후 2004. 8. 23. D대학교 한국어학당의 원장으로 취임한 위 G과 사이에 계약기간을 2004. 9. 1.부터 2005. 12. 31.까지로 하는 D대학교 한국어학당 강사채용계약서를 작성하였다.

원고들과의 채용계약을 체결함에 있어 사용된 계약서는 사설어학원의 외국인강사의 계약서를 번역, 수정하여 사용한 것인데, 원장인 G은 위와 같은 채용계약서 작성취지에 따라 원고들의 계약기간은 급여나 근무조건을 갱신하기 위한 하나의 단위라는 의미로 사용했고, 근로계약의 존속기간을 정한 의미는 아니었다.

원고들의 채용계약서에는 퇴직금을 별도로 지급한다고 정하고 있으나, 계약서상의 계약기간이 만료할 당시 원고들에게 퇴직금을 지급한 바는 없는데, 당시 원장이던 G은 원고들의 근무의 계속성이 보장된 상황이었기 때문에 퇴직금 지급을 고려하지 않았다.

원고들의 채용계약서 상으로는 임용기간 중의 강의능력, 지도 수행력, 전공영역활동실적, 본원 발전에의 기여도 및 인품 등에 특별한 하자가 있는 경우에는 재임용하지 아니한다고 규정하고 있으나, 채용계약서의 계약기간이 만료함에도 불구하고 별도로 원고들을 재임용하기 위한 별도의 절차를 거치지 아니하였다.

판단

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

살피건대, 위 인정사실에 나타난 다음과 같은 사정 즉, 원고들은 소속이 변경되긴 하였으나 1999. 9.부터 2005. 12. 31.까지 D대학교에서 한국어강사로 계속 근무한 점, 원고들이 D대학교 어학교육원에서 근무를 하기 시작한 때에는 별도의 근로계약의 기간을 정한 바 없다는 점, D대학교 어학교육원, 한국어학당의 원장으로 원고들의 채용과 관련한 권한을 행사하던 G과 원고들이 채용계약서를 작성하게 된 것은 급여 등의 근무조건을 향상시키고 근무조건을 상호간에 결정하기 위한 목적이었다는 점, 위 G은 위와 같은 채용계약서 작성 시 원고들의 계약기간은 급여나 근무조건을 갱신하기 위한 하나의 단위라는 의미로 사용했고, 근로계약의 존속기간을 정한 의미는 아니었던 점, 각 계약기간 만료시 퇴직금 지급이 이루어지지도 않았던 점, 재임용과 관련하여 별도의 재임용절차를 거친 바도 없이 원고들은 계속 근무한 점, 계약기간을 2년을 하였다가 임금 인상의 곤란으로 인한 손해를 걱정하여 원고들이 계약기간을 1년으로 수정해 줄 것을 요구하기도 하는 등 원고들 역시 자신들이 기간의 정함이 있는 근로자라고 생각하지 않았던 것으로 보이는 점 등을 종합하고, 여기에 덧붙여 한국어학당의 강사 중 임용계약의 갱신이 거절된 경우가 없는 것으로 파악되는 점을 참작하면, D대학교어학교육원, 한국어학당이 원고들과 강사채용계약을 체결함에 있어 정한 계약기간은 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 할 것이므로, 계약서의 문언에도 불구하고 원고들은 계약기간의 정함이 있는 기간제 근로자라고 할 수 없고, 나아가 실질적으로 계약기간의 정함이 없는 원고들과의 갱신계약 체결을 거절하는 것은 근로자와의 근로관계를 사용자의 일방적 의사에 의해 종료시키는 것으로 근로기준법 상의 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)에 해당한다고 할 것이므로, 결국 갱신계약의 거절은 근로기준법에 정한 정당한 이유가 없는 이상 부당해고로서 무효라고 할 것이다.

이 사건 해고의 정당성 여부

경영상 이유에 의한 해고의 정당성 여부

피고는 D대학교 한국어학당의 재정상태 악화로 인해 원고들과의 채용계약갱신을 거절한 것으로, 그 정당한 이유가 있다고 주장하는바, 이는 이 사건 해고가 근로기준법 제31조가 규정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고로서의 정당성을 갖추고 있다는 취지로 해석되므로, 이에 대해 살핀다.

근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고 실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는바, 설령 피고 주장과 같이 이 사건 한국어학당의 재정상태가 악화되어 근로기준법 제31조 제1항에 의한 긴박한 경영상의 필요가 인정되는 경우라고 하더라도, 피고가 경영상 이유에 의한 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하였으며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고 실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하였음을 인정할 만한 아무런 증거가 없는 이상, 원고들에 대한 갱신계약체결의 거절이 경영상의 이유에 의한 해고로서의 정당성을 가지고 있다고 하는 피고의 위 주장은 이유 없다.

나아가 피고는 원고들의 불성실한 근무태도, 원고들의 높은 임금 등으로 인해 원고들과의 갱신계약 체결을 거절한 것으로, 그 정당한 이유가 있다고 주장하는바, 이는 이 사건 해고가 근로기준법 제30조 제1항이 정한 정당한 이유가 있다는 주장으로 해석되므로, 이에 대해 살핀다.

근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 뜻한다고 할 것인데, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조).

피고는 원고들이 ① 2005년 가을학기 반편성과 관련하여 한국어학당 원장이던 I 교수의 지시를 따르지 않고, ② 강의 외에 무단으로 근무지를 이탈하며, ③ 공금을 유용하였고, ④ 원고들이 제작한 한국어 강의용 교재가 부실하며, ⑤ 원고들이 업무수행과 관련한 외국어실력이 부족하고, ⑥ 지나치게 높은 임금을 받고 있는바, 이러한 점에 비추어 원고들과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고들에 책임 있는 사유가 있다고 주장하나, ① 원고들이 2005년 가을학기 반편성과 관련하여 한국어학당 원장이던 I 교수의 지시를 따르지 않았다는 점과 관련하여서는 이를 인정할 만한 증거가 없고, ② 원고들이 강의 외에 무단으로 근무지를 이탈하였다는 점과 관련하여서는 이에 부합하는 듯한 을 제7호증의 기재는 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, ③ 원고들이 공금을 유용하였다는 점에 대해서는 을 제20호증의 1 내지 22의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없고, ④ 원고들이 제작한 교재가 부실하다는 점에 대해서는 을 제8, 10호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, ⑤ 원고들의 업무수행과 관련한 외국어실력이 부족하다는 점에 대해서는 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없고, ⑥ 원고들이 지나치게 높은 임금을 받고 있다는 점과 관련하여서는 갑 제3호증의 3, 6, 을 제4호증의 1 내지 3, 을 제25호증의 1의 각 기재에 의하면, 원고들이 2003. 4. 1. 시행된 한국어학당 전임강사의 연봉급 체계에 비추어 더 많은 연봉을 수령하였던 사실은 인정되나, 이러한 인정사실만으로는 원고들과의 근로관계를 계속할 수 없는 사유가 있다고 보기 어려운바, 결국 위 ① 내지 ⑥의 사유를 들어 이 사건 해고가 근로기준법상의 정당한 이유가 있다는 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론

피고가 원고들에 대하여 한 이 사건 해고가 정당한 이유가 없어 무효인 이상, 피고는 원고들에게 원고들이 피고의 근로자로서 정상적으로 근무하였다면 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

나아가, 그 구체적 액수에 관해 살피건대, 갑 제3호증의 3, 6, 을 제4호증의 1 내지 3, 을 제27호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 이 사건 해고 무렵 원고 A는 연봉에 따른 기본급 3,200,000원과 기획수당 300,000을, 원고 B은 연봉에 따른 기본급 2,700,000원과 기획수당 200,000원을 매월 고정적으로 지급받아 온 사실이 인정되므로, 따라서 피고는 이 사건 해고 다음날인 2006. 1. 1.부터 복직시까지 원고 A에게 매월 3,500,000원(=3,200,000원+300,000원), 원고 B에게 매월 2,900,000원(=2,700,000원 +200,000원)의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다(한편, 원고들은, 갑 제10호증의 1 내지 4에 근거하여 원고들이 2004. 12.부터 2005. 11.까지 지급받은 연간 급여를 기준으로 하여 원고들이 장래 정상적으로 근무하였다면 지급받을 수 있었던 월임금 상당액을 계산하여 그 지급을 구하나, 살피건대, 해고 기간 동안 정상적으로 근무하였다면 지급받을 수 있었던 임금 상당액이라 함은 노사 간에 약정한 소정 근로시간 동안 근무하였을 경우 근로자가 지급받기로 약정해 놓은 임금액으로서, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금이 전부 포함될 수 있는 것이고, 통상임금으로 국한될 것이 아니나, 한편, 그와 같은 임금의 범주에 속하는 것이라고 하더라도 특수한 지급조건이 충족되었을 경우에 한하여 지급되는 수당의 경우에는 해고되기 전 비교적장기간 동안 계속적으로 일정한 지급조건을 충족해 수당을 지급받아 왔으며, 이에 따라 근로자가 계속 근무하였다면 그와 같은 지급조건을 역시 충족하여 해고 전에 받아오던 수당을 지급받았으리라고 충분히 예상되는 경우에만 해고 기간 동안의 임금 지급청구의 대상이 될 수 있다고 할 것인데, 을 제27호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 원고들이 위 기간 동안 지급받은 연간 급여 속에는 초과강사료, 교재개정에 따른 원고료 및 개정비, 코이카 프로그램 기획수당, 코이카 도우미선발 관련 수당, 코이카 간담회 관련 수당, 국제대학원 졸업시험 관련 수당이 포함된 사실이 인정되나, 위 각 증거만으로는 이와 같은 수당들을 원고들이 해고되기 전 비교적 장기간 동안 계속적으로 지급받아 왔으며, 나아가 원고들이 계속 근무하였다면 장래에도 계속적으로 지급받았으리라고 충분히 예상되는 경우라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 위 수당들을 포함하여 장래 지급받아야 할 해고 기간의 임금 상당액을 계산하고 그 지급을 구한 부분은 이유 없다).