서울중앙지방법원 2014. 10. 17. 선고 2011가합130127 판결

원고와 선정자들(이하 '원고 등'이라 한다)은「책임운영기관의 설치·운영에 관한 법률」제4조 제1항, 같은 법 시행령 제2조 제1항 [별표 1]에 따라 문화체육관광부장관 산하 책임운영기관으로 운영되고 있는 B의 전속단체(C단체·D단체·E단체·F단체으로 구성되었으나, 그 중 'F단체'이 2010. 4. 분리되었다. 원고 등의 소속 단체는 별지 제1 목록 기재와 같다) 소속 단원들이다(선정자 G, H은 2010. 4.과 같은 해 6. 각각 퇴사하였다).

B과 소속 근로자들로 조직된 노동조합(전국공공서비스노동조합 B지부, 이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)이 2008. 2. 27. 체결한 단체협약(이하 '단체협약'이라고만 한다) 중 원고의 이 사건 청구와 관련된 규정은 아래와 같다.

통상임금은 기본급과 정기적·고정적으로 지급되는 제수당으로 급식비, 교통비, 예능수당, 직책수당 등이 포함되며, 통상임금 산정시 1일 소정노동시간은 6시간으로 한다.

평균임금이란 통상임금에 상여금, 공연수당, 휴가수당, 초과수당, 휴일수당 등을 합한 일체의 금품을 말한다.

B은 연간 기본금의 500%를 장려수당으로 지급하되, 설과 추석이 포함된 월을 제외한 월에 50%씩 지급하고, 설과 추석에는 명절휴가비로 각각 75%를 지급한다.

상여금 지급일 이전에 입사·복직·휴직·퇴직하는 자의 상여금은 일일 계산한다.

전속단체 단원의 노동시간은 1일 6시간, 1주 5일 30시간으로 한다.

다음 각 호는 유급휴일로 한다.

공연후휴가 기간 중 공무로 출근한 경우 대체휴가를 부여하거나 휴일수당을 지급한다.

유급휴가를 사용치 않은 단원에게 관계법령이 정한 바에 따라 '환가보상' 한다.

전속단체 단원의 연가일수는 최초 입사연도에는 23일로 하고 매년 1일씩 가산한다.

전속단체 단원의 연가일수 한도는 28일로 하되, 연가보상 일수는 20일 한도로 한다.

공연후휴가는 다음 각 호와 같이 공연 후 즉시 시행을 원칙으로 한다. 단, 공무로 출근한 경우는 제3항을 적용하고, 공무로 출근한 경우 이외의 공연후휴가는 3개월 이내에 사용하여야 하며, 미사용 시 자동 소멸된다.

다음의 경우 휴일근무시 대체휴가를 부여하거나 휴일수당을 지급한다.

공휴일에 공무로 출근한 경우 예산의 범위 내에서 수당을 지급하며, 수당 미지급시 대체휴무를 부여한다. 단, 사전에 연습계획 신청서를 제출한 경우에 인정한다.

원고

피고

상여금의 통상임금 산입 여부

통상임금 해당 여부

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액 등을 말한다'고 규정하고 있어, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 해당한다. 나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다. 따라서 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고들을 포함한 B 소속 근로자들에게 단체협약 제56조 등에 따라 명절휴가가 포함되지 않은 월에는 매달 기본급의 50% 상당의 상여금을, 그리고 설과 추석이 포함된 달에는 기본급의 75% 상당의 명절휴가비를 각각 지급하였고, 중도 입·퇴사자에 대해서도 해당 월의 근무일수에 따라 위 상여금 등을 일할계산하여 지급하여 왔음을 알 수 있다. 따라서 이 사건 상여금은 정기성, 일률성, 고정성이라는 개념적 징표를 모두 갖춘 통상임금에 해당한다.

따라서 단체협약 체결을 통해 이 사건 상여금을 통상임금 범위에서 제외하기로 약정하여 이 사건 각 수당액 산정의 기초가 될 수 없다는 피고의 위 주장은 이유 없다.

신의성실의 원칙 위배 여부

피고는, '설령 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하더라도, B 측으로서는 운영자금 대부분을 정부로부터 지원받음으로써 임의로 예산을 확대하기 곤란할 뿐만 아니라, 이 사건 상여금을 포함하여 이 사건 수당을 산정하게 될 경우 약 37% 가량의 임금상승 효과가 발생하고, 이는 B만이 아닌 국가의 재정 위기를 초래할 수도 있으므로, 원고 등이 이 사건 단체협약을 통한 기존 합의와는 달리 새삼 피고를 상대로 이 사건 수당의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배된다'라는 취지로 주장한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙(이하 '신의칙')에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 전원합의체 판결 참조).

이 사건 단체협약은 제54조 제3항에서 통상임금에 상여금 등을 포함한 금원을 평균임금으로 정의하고 있음은 앞서 보았고, 한편 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 위 단체협약에 따라 이 사건 수당 산정시 통상임금의 범위에서 이 사건 상여금을 제외하여 온 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고 등은 이 사건 상여금이 근로기준법상의 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 상태에서, 위 상여금을 통상임금의 산정에서 제외할 것을 묵시적으로나마 승인하여 합의에 이르렀다고 볼 소지가 있다.

그러나 이하에서 보는 바와 같이, 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 원고 등에게 이 사건 수당 명목으로 피고가 추가로 부담하게 될 것으로 보이는 금원의 규모나 피고의 재정능력 등을 고려할 때, 위와 같은 금원의 추가 지출로 인해 피고에게 '당해 조직에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 할 만한 재정적 부담'이 야기될 개연성을 인정하기 부족하다.

위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 평가하기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

가산수당 발생 여부

토요일 근무 부분

근로기준법 제56조는 '사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다'고 규정하고 있는바, '제55조의 규정에 의한 휴일근로'라고 규정하지 아니하고 '휴일근로'라고만 규정하고 있는 점, 연장근로 및 야간근로와 함께 휴일근로를 규정하고 있는 점 등의 취지로 미루어 볼 때, 단순히 제55조 소정의 주휴일제도의 원칙을 유지하기 위한 것만이 아니라, 주휴일이 아닌 법정공휴일이라도 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여져 있어서, 근로자가 근로할 의무가 없는 것으로 사용자와 근로자 모두에게 인식되어 있는 날에 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 하게 된 경우에는, 근로자가 근로할 의무가 있는 날에 근로를 한 경우보다는 더 큰 대가가 지급되어야 한다는 점을 고려한 것이라고 해석되므로, 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 하는 '휴일근로'에는 제55조 소정의 주휴일근로 뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 포함된다고 보아야 한다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조).

그런데 이 사건 단체협약 등을 살펴보아도, B은 단체협약을 통해 원고들의 근로시간에 관하여 '1일 6시간, 1주 5일 30시간'이라는 원칙만에 합의하였을 뿐, 나아가 이 사건 단체협약 등을 통해 토요일을 휴일로 정하였다는 정황을 찾기 어렵다(단체협약 제63조 제5호에는 노사합의로 유급휴일을 약정할 수 있도록 하고 있으나, 이 사건 노동조합과 B 측이 관련 합의를 하였다는 사정도 발견되지 않는다. 오히려 을 제1호증의 기재를 통하여 알 수 있듯, 2012. 12. 28. 체결된 개정 단체협약 제26조 등에서는 공휴일과 토요일이 상호 구분됨을 전제로 대체휴일 발생 내지 수당지급의 요건 등을 정하고 있다). 결국 이른바 '주5일제 근무'를 실시하는 B의 경우, 토요일은 해당 일의 근로로써 가산수당이 발생하는 '휴일'이 아니라 단순히 근로자들의 근로의무가 면제된 '휴무일'에 불과하다고 봄이 상당하다.

공연후휴가 근무 부분

근로기준법 제56조가 정하는 가산임금 지급의 제도적 취지는 연장, 야간 및 휴일근로는 기준근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하며 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 해 주려는 데 대하여 같은 법 제60조의 연차휴가제도는 연장근로나 유급주휴일과는 달리 근로자의 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있어서 상이한 제도이고, 각 법조문의 표현에 있어서도 휴일과 휴가를 구별하고 있는 점에 비추어, 근로기준법 제56조 소정의 휴일에는 연차휴가는 포함되지 않는다고 봄이 상당하고, 연차휴가근로수당에 대해서도 근로기준법 제56조 소정의 가산임금이 포함될 수 없다고 보아야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 등 참조). 그리고 이와 같은 법리는 연차휴가 외 기타 휴가일에 행하여지는 근로의 경우에도 마찬가지로 적용될 수 있다.

다만 앞서 본 바와 같이, 이 사건 단체협약 제63조 제1항은 '유급휴일'이라는 표제하에 공연후휴가 기간을 그 중 하나로 열거하고 있으며, 같은 조 제3항, 제68조 제3항에서는 공연후휴가일에 근무한 경우 대체휴가를 부여하거나 '휴일수당'을 지급할 수 있도록 하고 있다. 그러나 단체협약 제62조에서는 한편으로 공연후휴가가 유급휴가의 일종임을 명시하고 있는데, 이와 같은 점을 앞서 본 휴일과 휴가의 각 제도적 취지에 더하여 보면, 비록 이 사건 단체협약이 공연후휴가에 대해 '휴일'이라는 혼동되는 표현을 사용하고는 있으나, 피고가 부여하는 공연후휴가는 공연을 마친 소속 근로자의 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 '휴가'의 일종으로서, 이 사건 단체협약상의 위와 같은 휴일 개념은 단순히 해당 일에 근로의무가 면제된다는 취지를 표현하고자 사용된 것으로 이해된다. 그렇다면 연차휴가와 마찬가지로, 설령 공연후휴가 기간에 근로를 하였더라도 근로시간에 비례한 통상의 수당을 지급받는 것은 별론으로 하고, 근로기준법상의 가산임금은 발생하지 않는다고 보아야 한다.

소결

2008년도 대체휴가 소멸 여부

을 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 전국공공서비스 노동조합(이 사건 노동조합이 소속된 산업별노동조합이다)과 B은 2008년도 임금협상을 진행하는 과정에서 2008. 12. 23. 이른바 2008년분 '대체휴가'의 사용과 관련한 합의, 즉 '예산잔액의 범위내에서 2008. 12. 15. 기준 대체휴가 잔여일수를 수당으로 보상하고, 보상 후 잔여 휴가일수는 2009. 2. 28.까지 소진하여야 하며, 소진하지 않을 경우에는 소멸한다'는 내용에 합의(이하 '이 사건 합의'라 한다)한 사실을 인정할 수 있다.

피고가 부여하는 대체휴가는 근로기준법이 보장하는 연차휴가 등과는 달리 노사간의 약정 등을 통해 부가적으로 설정된 휴가이어서, 아래에서 보는 바와 같은 '사용촉진 절차' 등을 통하지 않고서도 당사자 사이의 합의를 통해 그 소멸 여부나 방법을 자유로이 정할 수 있다고 봄이 상당하다. 결국 원고들이 이 사건 노동조합의 조합원들이거나 적어도 원고들에게「노동조합 및 노동관계조정법」제35조 등에 따라 이 사건 단체협약의 구속력이 미칠 것으로 추정되는 이 사건에서는, 개별적 동의 내지 승인 여부와는 무관하게 원고들 또한 이 사건 합의에 구속되는 결과, 원고들의 2008년분 대체휴가는 2009. 2. 28.이 경과함으로써 모두 소멸하였다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

연차휴가 소멸 여부

근로기준법은 연차휴가가 임금 보전 수단으로 남용되는 것을 막고 휴가 제도로서의 실효성을 확보하고자 제61조에 이른바 '사용 촉진' 제도를 마련하였다. 이에 따라 사용자로서는, ① 연차휴가가 소멸되기 이전에 근로자별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고 근로자로 하여금 사용 시기를 정하여 통보하도록 서면으로 촉구하고, 이에 근로자가 잔여 연차휴가의 사용계획을 제출하였거나, ② 위 촉구에도 불구하고 근로자가 휴가의 사용 시기를 정하여 통보하지 않아 직접 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하였음에도, 해당 근로자가 연차휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우 연차휴가에 대한 보상의무를 면하게 된다.

그런데 을 제2, 3, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2008년부터 2010년 사이에 원고 등이 사용하고 남은 연차휴가에 대해 근로기준법 제61조에 따른 사용 촉진 절차를 통해 원고 등으로 하여금 그 사용을 촉구하였음에도, 원고 등이 잔여 연차휴가를 사용하지 않은 사실을 인정할 수 있다{피고가 '사용 촉진' 절차를 거친 사실의 근거로 제출한 위 증거들의 경우, 일부 연도의 자료가 누락되거나 제출된 해당 연도의 자료 중에서도 일부 원고 등에 대한 부분이 누락되어 있기는 하다. 그러나 문제가 된 연차휴가 발생 연도를 감안할 때 피고가 자료수집에 현실적 어려움을 겪었을 것으로 보일 뿐만 아니라, 원고 역시 피고의 '사용 촉진' 절차 자체의 형식적인 준수 여부에 대해서는 다투지 않은 채 '각종 공연 및 준비연습 등으로 연차휴가를 제대로 사용할 수 없는 상황이었다'는 취지의 주장(서류상으로 '사용 촉진' 절차의 외형만을 구비하였을 뿐 원고들이 연차휴가를 실질적으로 사용할 수 있기 위한 여건을 조성하지 않았다는 취지의 주장으로 이해된다)만을 개진한 바 있다. 그러나 갑 제7, 8호증의 각 기재만으로는 원고의 위 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다}.

따라서 2008년부터 2010년 사이에 발생하여 소멸한 원고 등의 연차휴가에 대해서는 피고가 보상할 의무가 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

휴일근로일수 등의 확정

원고는 앞서 주장한 법리적 쟁점들과 함께, 갑 제9 내지 11호증에 기재된 내역에 따라 원고들의 연차휴가 및 대체휴가 등의 실제 발생·사용 일수를 산정한 다음, 이를 토대로 이 사건 각 수당의 원고를 포함한 당사자별 청구금액을 특정한 바 있다.

피고는 갑 제9 내지 11호증('휴가사용내역')은 피고가 공식적으로 작성하거나 확인한 문서가 아니라며 해당 증거의 신빙성을 다투고, 이에 대해 원고는 '원고 등의 자료 요청을 피고 측에서 거절하자 담당 직원을 통해 개인적으로 자료를 입수하였다'는 취지로 주장하고 있다. 그러나 피고가 위와 같이 해당 증거들의 진정성립 및 내용의 신빙성을 부인하고 있는 이상, 해당 증거의 수집 경위에 관한 원고의 주장만으로는 위 각 증거에 기하여 곧바로 원고들의 실제 휴가사용내역 등을 인정하기는 어렵다.

한편 앞서 본 사실과 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 이 사건 단체협약 제68조에 따라 특정 휴일에 이루어진 공연에 대해 경우에 따라 2일 이상의 공연후휴가를 부여하였음을 알 수 있다. 그에 따라 피고는 이미 근로기준법상의 할증율(50%) 이상의 공연후휴가가 부여된 부분에 대해서는 추가로 할증율을 적용하지 않았던바, 위와 같은 방식에 따라 휴가일수 등을 산정하기로 한다.

위와 같은 사정들을 모두 반영하여 산정한 원고 등에 대한 이 사건 수당 등의 내역은 별지 제2 목록 기재와 같고, 원고 등이 추가 지급을 구할 수 있는 이 사건 수당의 당사자별 합계액은 별지 제1 목록 기재와 같다.

소결론