서울중앙지방법원 2020. 8. 11. 선고 2014가단5098093 판결

판단의 전제

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 해당 임금이 '소정근로의 대가'로 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 따라 판단해서는 안 된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고 회사는 '기본급(1)'과 '통상수당(2)으로 통칭해서 규정하였던 여러 수당항목'의 합을 이른바 '약정 통상임금'으로 정한 다음, 약정 통상임금을 기준으로 법정수당을 지급하였다(임금규정 제3조, 제8조, 제40조 내지 제44조, 제55조). 원고들은 약정통상임금(= 1 + 2)도 당연히 통상임금에 해당하는 것을 전제로 여기에 이 사건 쟁점임금(3)까지 통상임금에 포함해서 미지급 법정수당의 지급을 구한다(원고들 주장 통상임금 = 1 + 2 + 3). 기본급(1)이 통상임금에 해당하는 점에 관해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 이 사건 쟁점 임금(3)이 통상임금에 해당하는지에 관해서는 다툼이 있으므로 판단이 필요하다. 원고들이 근로기준법에 따라 법정수당을 계산한 뒤 기지급된 법정수당과의차액을 구하는 이상, 이른바 '취사선택금지 원칙' 또는 '최소기준 원칙'(대법원 2006. 5.26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 참조)에 따라 약정 통상임금으로 규정된 통상수당(2)이 통상임금에 해당하는지에 관해서도 판단이 필요하다. 이 사건 쟁점 임금(3)이 통상임금에 해당하는지 판단한 다음, 통상수당(2)의 통상임금성에 관해서 살펴본다.

상여금의 통상임금 해당 여부(인정)

전제사실

상여금이 통상임금에 해당하는지 판단하기 위해서는 피고 회사의 임금체계를 이해할 필요가 있다. 피고 회사 근로자의 급여는 월급제와 일급제로 나뉜다. '월급제'는 월 단위로 급여를 책정하여 지급되는 것으로서, 대리급 이하 일반직·별정직·영업직 근로자와 기장 이상 생산직 근로자에게 적용되는 임금체계이다. '일급제'는 해당 지급대상 기간의 근태에 따라 일 단위로 급여를 책정하여 지급되는 것으로서, 생산직 및 기술직 근로자에게 적용되는 임금체계이다(임금규정 제7조, 일급제 근로자의 기본 급은 2010. 4. 1. 이후 월급 형태로 책정되었지만, 여전히 일급제 근로자로 분류되었다). 월급제 근로자와 일급제 근로자의 급여는 모두 '기본급, 통상수당, 기타수당, 상여금'의 합 등으로 구성되었지만, 통상수당·기타수당을 이루는 구체적인 수당 항목이나 내용, 상여금 산정 방식은 달랐다. 특히 월급제 근로자의 통상수당·기타수당에 관해서는 '15일 이상 근무(만근)하지 못한 경우에는 해당 수당을 전액 지급하지 않지만, 15일 이상 만근하는 경우에는 근무일과 관계없이 해당 수당을 전액 지급'하는 이른바 '15일 만근 규정'이 없었으나, 일급제 근로자의 통상수당·기타수당에 관해서는 '15일 만근 규정'이 있었다(임금규정 제22조). 따라서 일급제 근로자는 해당 월에 15일 이상 만근하지 못한 경우, 통상수당과 일부 기타수당을 전액 지급받지 못했다.

단체협약과 임금규정은 일급제 근로자와 월급제 근로자의 상여금을 다음과 같은 방식에 따라 산정하도록 규정한다(단체협약 제53조, 임금규정 제53조, 제54조). 이와 같은 상여금 산정 방식과 그 본질에 관련하여, 피고 회사는 다음과 같은 이유로 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

상여금은 소정근로의 대가로 지급된 것이 아니다. 특히 상여금 중 설·추석상여금 부분(이하 '설·추석상여금'이라 한다)은 지급주기가 일정하지 않는 등 소정근로대가성을 인정할 수 없다.

1 일급제 근로자(생산직·기술직 근로자)는 15일 이상 만근한 경우에만 '기타수당'을 지급받을 수 있는데, 상여금은 여기서 말하는 '기타수당'에 해당한다. 따라서 일급제 근로자가 15일 이상 만근하지 못한 경우 상여금을 전액 지급받을 수 없으므로, 고정성을 인정할 수 없다. 2 일급제 근로자는 15일 이상 만근한 경우에만 '통상수당'을 지급받을 수 있으므로, 일급제 근로자의 상여금 산정기준이 되는 임금 항목 중 '통상수당' 관련 부분은 고정성을 인정할 수 없다.

상여금의 산정기준이 되는 임금 중 '30시간분의 연장근로수당 또는 특근수당 부분' 등의 경우 소정근로대가성을 인정할 수 없다.

판단 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 채택한 증거에 변론의 전취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 볼 때, 상여금은 통상임금에 해당한다.

1 상여금은 2개월 이상 근속한 근로자에 대하여 '매년 2·4·6·8·10·12월 말에 각 100%씩, 설날·추석·하기휴가 시 각 50%씩 합계 연 750%' 지급된다(단체협약 제53조, 임금규정 제52조, 제53조). 상여금은 실제 근무일에 비례하여 지급되는데, 지급일 이전에 결근·휴직·퇴직한 근로자에 대해서는 근무일만큼 일할계산하여 지급된다(단체협약 제54조, 임금규정 제12조 내지 제21조, 제54조). 2 일급제 근로자와 달리 월급제 근로자에 대해서는 통상수당·기타수당의 지급조건으로 15일 만근 규정이 없다. 3 피고 회사 주장과 달리 일급제 근로자에 대해서도 15일 만근 여부와 관계없이 상여금이 근무일만큼 일할계산하여 지급되었다. 통상수당·기타수당이 임금규정 제3장(기본급 및 제수당)에 규정된 것과 달리, 상여금은 별도의 장인 임금규정 제4장(상여금)에 규정된 점으로 미루어 보더라도 상여금을 기타수당으로 볼 수는 없다. 이와 같이 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여 일정한 지급주기에 따라 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되었던 이상, 상여금은 정기적·일률적으로 지급된 고정적인 임금으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

다음과 같은 이유로 상여금의 소정근로대가성 역시 인정할 수 있다.

상여금의 지급 실태 면에서 그렇다. 1 단체협약과 임금규정에서는 상여금이 초과근로에 관한 법정수당과 구별되는 별도의 임금으로 규정되어 있고, 초과근로 여부에 따라 지급 여부나 액수가 달라지는 것으로도 규정되지 않았다. 피고 회사는 초과근로를 하지 않는 근로자에 대해서도 상여금을 전액 지급하였다. 2 결근·휴직·퇴직 근로자에 대해서 상여금이 근무일만큼 일할계산하여 지급되었다.

설·추석상여금과 짝수달에 지급되는 상여금의 소정근로대가성을 달리 볼 만한 사정을 찾을 수 없다. 단체협약과 임금규정은 짝수달에 지급되는 상여금과 설·추석상여금을 같은 규정에 두고 있고, 설·추석상여금 역시 근무일에 따라 일할계산하여 지급되도록 규정한다. 실제로 피고 회사는 중도 신분변경 근로자에 대하여 매년 1월 1일을 기준으로 근무일만큼 일할계산하여 설·추석상여금을 지급하였다.

'피고 회사가 파업 기간 또는 업무상 질병 및 상병 휴직자에 대해서도 상여금을 전액 지급하였다'는 사정만으로는 상여금의 소정근로대가성을 부인할 수 없다. 업무상 질병 및 상병 휴직자의 경우, 피고 회사가 근로기준법 제79조, 산업재해보상보험법, 사업장 내 안전과 재해보상에 관한 단체협약 제9장의 내용 및 취지에 따라 해당 근로자의 특수한 사정을 상여금 지급에 반영하였던 것에 불과하기 때문이다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결의 대상이 되었던 사건 참조). 피고 회사가 업무 외 재해로 근무하지 않은 근로자에 대해서는 실제 근무일만큼 상여금을 감액해서 지급하였던 사정에 비추어 보더라도 그렇다. 근로자의 생활 안정을 위하여 노사합의에 따라 은혜적으로 지급된 것에 불과한 점에서, '파업 기간에 상여금을 지급한 적이 있다'는 사정이 상여금 전체의 소정근로대가성을 부인하는 근거가 될 수는 없다.

상여금을 산정하면서 '연장근로수당 30시간분이나 특근수당 등, 일급제 근로자의 통상수당'을 기준임금에 포함시켰다고 하여, 상여금 전체 또는 상여금 중 해당 부분의 소정근로대가성 또는 고정성을 부인할 수 없다. 1 '근로자가 실제로 연장(야간) 근로를 했는지, 그 정도가 어떠한지, 15일 이상 만근을 했는지'와 관계없이 피고 회사가 일률적으로 위와 같은 기준에 따라 상여금을 지급하였던 점, 2 근로자의 연장(야간)근로에 대해서는 상여금과 별도로 연장(야간)근로수당이나 특근수당이 지급되었던점에 비추어 보면, 이는 소정근로에 상응하는 적정한 상여금 액수를 산정하기 위한 기준에 불과하다고 보아야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결과 대법원 2019. 1. 31. 선고 2018다46295 판결의 대상이 되었던 사건 참조).

중식대의 통상임금 해당 여부(부정)

인정 사실 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 3, 12, 13호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 다음 사실을 인정할 수 있다.

단체협약은 '복지후생'의 장(제10장)에서 "1 피고 회사는 종업원에게 중식을 지급한다. 2 피고 회사는 종업원에게 제1항 외에 3시간 이상 연장근로자와 2시간 이상 조출 근로자에게 식사를 제공한다. 3 2시간 이하 연장 작업자에게는 간식을 제공한다."라고 규정한다(제107조). 임금규정은 "중식대는 상근자에 한하여 현물로 지급함을 원칙으로 하되, 현물 지급이 불가능한 지역에 근무하는 자에 대하여는 별도 품의에 의해 현금으로 지급할 수 있다."라고 규정한다(제51조).

이에 따라 피고 회사는 구내식당이 설치된 사업장에서 근무하는 근로자에게는 현물 형태로 중식을 제공하였고, 구내식당이 설치되지 않은 사업장에서 근무하는 근로자에게만 중식대를 지급하였다. 근로자가 구내식당 설치 여부를 달리하는 근무지로 인사이동을 하는 경우, 지급받던 중식대를 지급받지 못하거나 지급받지 못하던 중식대를 지급받기도 하였다. 구내식당이 설치된 사업장에서 근무하는 근로자가 피고 회사 제공의 중식을 이용하지 않더라도, 피고 회사가 따로 현금이나 다른 물건으로 보상해 주지 않았고, 식권을 발행하지 않았다.

판단 위 인정 사실에 나타난 다음과 같은 사정, 즉 중식 제공에 관한 규정이 단체협약상 제6장 '임금'의 장이 아니라 제10장 '복지후생'의 장에 있다는 점, 구내식당이 설치된 사업장에서 근무하는 근로자가 피고 회사 제공의 중식을 이용하지 않더라도, 피고 회사가 따로 식사비에 상당하는 현금은 물론이거니와 다른 물건을 제공하지도 아니한 점 등을 종합하여 보면, 현물 중식 및 특식비, 간식비는 근로자의 후생복지를 위하여 제공되는 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 없고, 따라서 이를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보기 어렵다.

약정 통상임금에 포함되었던 통상수당의 통상임금 해당 여부(부정)

피고의 주장 원고들은 일급제 근로자이고, 일급제 근로자의 통상수당에 관해서는 앞서 본 것처럼 이른바 '15일 만근 규정'이 있다. 따라서 일급제 근로자의 통상수당은 고정성을 갖추지 않았으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

통상임금 해당 여부에 관한 판단

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 '일정 근무일수의 충족'이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로, 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 일급제 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하더라도 '해당 월에 15일 이상 만근'이라는 추가적인 조건을 성취하지 못하는 경우 통상수당을 전혀 지급받지 못한다. 또한, 해당 근로자의 근로제공 시점에서는 이와 같은 추가적인 조건의 성취 여부가 확정되지 않았으므로, 일급제 근로자의 통상수당은 고정성을 갖추지 않은 것으로 보아야 한다. 따라서 일급제 근로자의 통상수당은 명칭과 달리 통상임금에 해당하지 않는다.

'일정 근무일수의 충족'이라는 조건이 어렵지 않게 충족된다는 사정만으로는 통상임금의 징표인 '고정성'에 관한 판단을 달리할 수 없다. 피고 회사가 실제로 15일 만근 규정에 따라 일급제 근로자의 통상수당을 지급하였던 점에서, 위 규정이 실효성 없는 것으로도 볼 수 없다.

시간급 통상임금의 산정

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급한 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정근로시간수에 포함되어야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 참조). 단체협약 제62조 제1항, 제66조 제1항에서 '1 노동시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 기준으로 한다. 2 주휴일(일요일), 유급휴일(토요일), 법정공휴일 등에 대하여 휴일 및 휴가를 부여한다'고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 243.33시간{= (40시간 + 16시간)/7일 × 365일/12개월, 소수점 셋째자리 이하 버림}이 된다.

이에 대하여 원고들은 노사합의로 월 소정근로시간을 기본급은 240시간을, 각 직종별 통상수당은 226시간으로 정하였으므로 그 효력을 인정하여야 한다고 주장하나, 시간당 통상임금을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고 산정 기준이 되는 소정근로시간에 관하여는 노사간의 합의에 따른다면, 이는 하나의 조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 법률해석에 반하고 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사산택할 수는 없는 것이어서 허용되지 아니할 뿐만 아니라, 시간당 통상임금 산정의 각 요소를 분리하여 근로기준법 위배 여부를 판단할 것이 아니라 근로기준법에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액과 노사합의에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액을 비교하는 것이 타당하므로(대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조) 위와 같이 볼 수 없고, 이 사건에서 월 통상임금 산정 기준시간은 243.33시간으로 보고 아래와 같이 시간당 통상임금을 산정함이 타당하다.

소결론 결국 일급제 근로자인 원고들의 경우, 기본급과 상여금만이 통상임금에 해당하므로, 이와 같이 산정된 월 통상임금을 '월 소정근로시간 및 유급휴일시간'의 합인 243.33시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산정하기로 한다.

주휴수당 청구에 관한 판단(부정) 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 이때 월급이라 함은 임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다 할 것이다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등 참조). 원고들은 생산직으로 일급제 근로자에 해당하나, 피고가 일급제 근로자들에게 지급한 임금 중 기본급뿐만 아니라 나머지 통상수당 및 기타수당이 월의 근로일수나 근 로시간의 많고 적음에 관계없이 매월 일정액의 급여가 지급된 사실, 통상임금으로 인 정되는 상여금은 2개월마다 정기적으로 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 결국 원고들이 지급받은 통상수당, 기타수당 뿐만 아니라 상여금에는 근로기준법 제55조의 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 할 것이므로, 상여금을 추가로 반영함으로써 피고가 원고들에게 미지급한 주휴수당이 존재하지 아니한다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

휴일근로수당에서 '휴일특근 개선지원금'을 공제해야 하는지 여부(인정)

당사자들의 주장 피고는 휴일특근 개선지원금은 휴일근로에 대한 보상으로 지급된 것이므로 근로기준법에 따라 계산한 휴일근로수당에서 기지급된 휴일특근 개선지원금을 공제해야 한다고 주장한다. 이에 대해 원고들은 휴일특근 개선지원금은 휴일근로수당과 구별되는 별도의 약정수당이므로 공제해서는 안 된다고 주장한다.

판단

당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제11호증의 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고 회사는 2013. 3.부터 생산직 근로자의 근무형태를 '10+10제'에서 '8+9제'로 변경하였다. 피고 회사 노사는 2013. 12. 13. 휴일에 자동차 생산공장에서 근무하는 생산직 근로자에게 '휴일특근 개선지원금'을 지급하기로 합의하였는바, 합의 내용은 다음과 같다.

'어떠한 임금이 이러한 성격을 갖는지'는 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

당사자들 사이에 다툼이 없거나, 을 제11, 35 내지 37호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 휴일특근 개선지원금은 휴일근로에 대한 보상으로 지급된 것으로서, 근로기준법에 따라 계산한 휴일근로 수당에서 공제되어야 한다.

피고 회사가 휴일특근 개선지원금을 지급하게 된 경위와 배경을 고려할 필요가 있다. 근무형태 변경 이후 피고 회사 노조는 2013. 4.부터 피고 회사에 휴일근로수당의 인상을 요구하였다. 피고 회사 노조는 휴일근로에 대하여 약정 통상임금의 200%, 휴일연장근로에 대하여 250%, 휴일심야근로에 대하여 100%의 수당 지급을 요구하였다. 피고 회사 노조의 요구에 대하여, 피고 회사는 임금규정에서 정한 휴일근로 수당의 가산율(약정 통상임금의 150%)을 개정하는 대신 '휴일특근 개선지원금' 명목으로 생산직 근로자의 휴일근로를 추가로 보상하기로 하였던 것이다.

'휴일특근 개선지원금' 도입에 관한 노사합의 이후 발간되었던 피고 회사 노조의 홍보물에 '휴일근로수당'과 '휴일특근 개선지원금'이 구분되지 않은 채 '휴일특근 개선지원금' 지급에 따른 휴일근로에 대한 임금 변화 또는 상승이 소개되었던 점에 비추어 보더라도, 피고 회사 노사 모두 '휴일특근 개선지원금'을 '휴일근로'에 대한 임금으로 인식하였던 것으로 보인다.

피고 회사 노사는 2013. 12. 13. '휴일특근 개선지원금' 도입을 합의하면서 생산직 근로자의 근무형태(8+9제), UPH(시간당 자동차 생산 대수, Unit Per Hour), 휴게 및 중식시간 등은 모두 평일과 같게 하였다. 휴일근로인 점을 제외하면, 피고 회사의 생산직 근로자가 휴일에 평일과 다른 내용의 근로를 제공하였다든지, 생산성 향상을 위하여 특별한 근로를 제공하였거나 추가 업무를 수행하였던 것은 아니다. 또한, 피고 회사가 휴일근로시간에 비례해서 지급하였던 점에 비추어 보면, '휴일특근 개선지원금'은 생산직 근로자의 휴일근로에 대한 보상으로 추가 지급되었던 임금으로 보는 것이 타당하다.

휴일특근 개선지원금을 지급받지 못한 근로자는 이들이 자동차 생산업무를 담당하지 않거나 휴일근로를 하지 않았기 때문에 제외되었을 뿐, 휴일특근 개선지원금을 지급받는 근로자가 휴일근로수당에서 보상되는 근로 외에 추가 업무를 수행하였기 때문은 아니다. 지급대상에서 제외되었던 근로자는 전체 생산직 근로자 중 1%에 미치지 않을 정도로 극소수이기도 하다.

토요일 근로를 '휴일근로'로 볼 수 있는지 여부(인정)

당사자들의 주장 원고들은 단체협약 개정 전후와 관계없이 토요일 근로는 가산임금을 규정한 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로로 보아야 하므로, 피고 회사는 토요일 근로에 대해서도 휴일근로수당을 지급해야 한다고 주장하고, 이에 대하여 피고는 '2012. 9. 17. 단체협약 개정 전 토요일 근로'는 휴일근로로 볼 수 없다고 주장한다.

판 단

당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 3, 12, 13호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 1 주 5일 40시간 근로제 도입에 관한 2003. 8. 29.자 노사합의에 따라, 피고 회사 노사는 2004. 7. 16. 단체협약을 개정하면서 토요일을 유급 휴무일로 규정하였던 사실(2004. 7. 16.자 단체협약 제22조), 2 이후에도 단체협약의 휴일 및 휴가 조항인 제66조는 토요일을 휴일로 규정하지 않았지만, 노동시간 조항인 제62조는 "휴무하는 매주 토요일은 유급으로 한다."라고 규정하였던 사실, 3 피고 회사 노사는 2012. 9. 17. 단체협약을 개정하면서 제66조에 토요일을 주휴일과 같은 휴일로 규정하면서 제62조 중 토요일에 관한 부분을 삭제하였던 사실을 인정할 수 있다.

구 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 임금을 지급해야 하는 '휴일근로'에는 구 근로기준법 제55조에서 정한 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에서 휴일로 정한 공휴일의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결, 대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 채택한 증거에 변론의 전취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 볼 때, 토요일 근로는 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로로 보는 것이 타당하다.

비록 개정 전후 단체협약의 내용과 형식은 다르지만, 1 주휴일과 같이 토요일에도 근로자의 근로제공의무가 면제되는 점, 2 피고 회사는 주휴일과 동일하게 토요일을 유급으로 보장해야 하는 점에서, 토요일을 주휴일과 달리 볼 수 없다. 구 근로기준법 제56조에서 휴일근로에 대한 가산임금을 규정한 취지는 '사용자와 근로자 모두에게 근로제공의무가 없는 날로 인식된 날에, 사용자의 필요에 따라 근로자가 부득이 근로를 제공하는 경우, 해당 근로자에게 근로제공의무가 있는 날에 이루어진 근로보다 더 큰 대가가 지급되어야 한다'는 데 있는 점(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조)에서도, 토요일을 주휴일과 달리 취급할 수는 없다.

2012. 9. 17. 단체협약 개정 전인 2010. 9. 7.자 임금규정 제42조는 "취업규칙 제38조에서 정한 유급휴일 또는 토요일에 근로하였을 경우 해당 근로시간에 대하여 지급하는 수당으로 통상임금의 150%를 지급한다."라고 규정함으로써, 토요일 근로에 대해서도 다른 휴일근로와 같은 내용의 휴일근로수당을 지급하도록 규정하였다. 위 임금규정은 단체협약 개정 이후에도 변함없이 그대로 유지되었다(다만 2013. 10. 8.자 임금규정에서는 조문 위치만 변경되었다). 이와 같이 단체협약 개정과 관계없이 피고 회사는 근로자의 토요일 근로에 대해서도 다른 휴일근로와 같은 '계산방식'으로 같은 '명칭'의 휴일근로수당을 지급하였다.

약정 시간급 통상임금의 계산과 관련하여, 피고 회사는 단체협약 개정 전에도 토요일이 유급휴일인 것을 전제로 월 기본급을 240시간으로 나누었다.

생산직 근로자의 휴게시간을 근로시간으로 인정할 수 있는지 여부(인정)

전제사실 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 34, 35호증, 을 제9호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고 회사는 2013. 2.까지 생산직 근로자의 근무형태를 이른바 '10+10제'[생산직 근로자가 2교대로 나뉘어 각각 10시간(= 정규근무시간 8시간 + 연장근무시간 2시간)씩 근로하는 형태]로 운영하였다. 이 사건 당시 생산직 근로자의 근무형태는 다음과 같다.

근로시간과 휴게시간에 관하여, 단체협약과 근태관리규정은 다음과 같이 규정한다.

당사자들의 주장 원고들은 정규근무시간(정취시간) 내 휴게시간(중식시간 제외, 이하 같다)뿐만 아니라 연장근무시간 내 휴게시간 모두 근로시간에 해당하므로, 연장·야간·휴일근로시간을 산정할 때 이를 근로시간에서 공제해서는 안 된다고 주장하고, 이에 대하여 피고는 생산직 근로자가 단체협약에 따라 정규근무시간 내 휴게시간과 연장근무시간 내 휴게시간에 근로를 제공하지 않았으므로, 연장·야간·휴일근로시간에서 이를 공제해야 한다고 주장한다. 결국, 1 근무일당 연장근로시간(1조 기준)과 관련하여, 원고들은 연장근무시간 전부인 2시간(= 연장근무시간 내 휴게시간 15분 + 연장근무시간 내 근무시간 1시간 45분)을 주장하는 반면, 피고는 1시간 25분(= 연장근무시간 2시간 - 정규근무시간 내 휴게시간 합계 20분 - 연장근무시간 내 휴게시간 15분)을 주장한다. 2 피고 회사 주장에 따를 경우, 야간·휴일근로일 중 휴게시간으로 분류된 시간 역시 야간·휴일근로시간에서 제외된다.

판 단 다음과 같은 이유로 단체협약과 근태관리규정에서 휴게시간으로 분류된 시간 역시 근로시간으로 보는 것이 타당하다.

명시적·묵시적 합의 또는 노동 관행이 있었던 점 실제와 관계없이 노사합의로 일정한 시간을 근무시간으로 간주해왔다면 사용자는 '근로자의 실제 근무시간이 합의된 시간에 미치지 않는다'는 이유로 근로시간을 다투지 못한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조). 앞서 인정한 사실 및 채택한 증거에 변론의 전취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 볼 때, 피고 회사 노사는 명시적·묵시적으로 휴게시간으로 분류된 시간도 근로시간으로 합의하였다고 보아야 한다. 그와 같은 합의가 없었더라도 이를 근로시간으로 보는 관행이 있었다고 보아야 한다.

다음과 같이 단체협약과 근태관리규정은 정규근무시간 중 '휴게시간'으로 책정된 시간이 근로시간인 것을 전제로 한다.

단체협약 제62조, 근태관리규정 제15조는 1일 소정근로시간을 8시간(중식시간 제외)으로 정한다. 정규근무시간 중 중식시간을 제외한 나머지 시간(= 근무시간 + 휴게시간)이 8시간인 점에서, 단체협약과 근태관리규정은 '휴게시간'으로 책정된 시간 역시 근로시간인 것을 전제로 한다.

근태관리규정 제19조는 '정상'이라는 표제 아래 "정해진 시업시간 이전에 출근하여 시업시간부터 종업시간까지 특별한 변동 없이 소정근로(근무)시간(8시간)을 근무한 경우에는 정상으로 처리한다."라고 규정한다. 이와 같이 근태관리규정은 생산직 근로자가 시업시간부터 종업시간까지 근무한 경우에는 휴게시간과 관계없이 1일 8시간씩 근로한 것으로 처리하도록 규정한다.

'근태처리 결과'를 통해서도 휴게시간을 근로시간으로 간주하였던 피고 회사의 의사를 명확히 확인할 수 있다. 피고 회사는 정규근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 생산직 근로자가 시업시간 이전에 출근하여 종업시간까지 근무한 경우 1일 8시간 근무한 것('정상')으로 처리하였다. 또한, 정규근무시간 및 연장근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 생산직 근로자의 연장·야간·휴일근로시간에서 이를 공제하지 않았다. 이와 같은 피고 회사의 근태처리 결과는 '개인별 월별 근무일지'와 급여명세서에 구체적인 연장·야간·휴일근로시간으로 명시되었다. 피고 회사의 이와 같은 근태처리는 언제, 어떠한 계기로 형성되었는지 알 수 없을 정도로 오랫동안 계속되었고, 노사 양측 모두 이를 당연한 것으로 받아들였던 것이다. 통상임금 문제가 불거지기 전까지 노사 양측이 이에 관하여 이의를 제기했다고 볼 만한 사정을 찾을 수도 없다. 근로자의 근로시간과 임금이 사용자와 근로자에게 미치는 영향의 중대성이나 '개인별 월별 근무일지'와 급여명세서에 나타난 피고 회사의명시적인 의사 등에 비추어 보면, 피고 회사의 이와 같은 근태처리는 피고 회사와 근로자의 근로관계를 규율

실제로 피고 회사 노사 모두 '생산직 근로자의 휴게시간을 근로시간으로 인식하였던 것'으로 보인다. '피고 회사의 방침에 따라 시업시간과 종업시간에 맞춰 근로를 제공했던 생산직 근로자가 그동안 정규근무시간을 다 채워 근무하지 않았다'는 생각은 노사 모두 해본 적도 없었을 것이다.

생산직 근로자에게 부여되었던 '휴게시간'의 의미 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. '근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지'는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무처리 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조). 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 채택한 증거에 변론의 전취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 볼 때, 생산직 근로자에게 부여된 '휴게시간'은 근로기준법 제50조 제3항, 단체협약 제62조 제2항에서 정한 '대기시간' 또는 '다음 근로를 위한 준비시간'으로 보는 것이 타당하다.

위와 같은 단체협약·근태관리규정의 내용, 피고 회사의 근태처리 결과 등은 생산직 근로자의 휴게시간 이용 현황과 그 본질을 반영한 결과로 보인다. 근로의 내용과 태양에 관한 정확한 이해를 바탕으로 대등한 교섭력을 갖춘 노사 양측이 명시적·묵시적 합의하에 생산직 근로자의 휴게시간을 근로시간으로 인정하였고 오랫동안 이를 유지하였던 점에서 그렇다. 통상임금 문제가 불거진 이후에도 이와 같은 근태처리가 계속되었던 점에서도 그렇다. 흔히 휴게시간과 근로시간의 구별은 '규범적'으로 판단해야 한다고 한다. 이는 임금지급의무가 없는 휴게시간에도 사용자의 지휘·감독의 여지를 인정하는 취지로 사용되곤 하지만, 이에 국한해서 볼 것은 아니다. 치열한 근로현장에서 노사 양측의 명시적·묵시적 합의로 이루어진 이와 같은 관행 역시 휴게시간으로 분류된 작업중단 시간의 본질을 파악하는 데 고려할 필요가 있다.

생산직 근로자는 약 2시간씩 제공하는 근로시간 중간중간에 10분 또는 15분의 휴게시간을 부여받았다. 다음과 같이 생산직 근로자가 이와 같은 짧은 시간을 자유롭게 이용하는 데에는 근본적으로 한계가 있을 수밖에 없다.

피고 회사의 자동차 생산공장의 규모와 한꺼번에 휴게시간을 부여받는 생산직 근로자의 인원수 등을 고려할 때, 원고들 주장과 같이 이는 생산직 근로자가 기본적인 생리현상을 해결하는 데 필요한 최소한의 시간일 뿐, 근무장소에서 벗어나거나 여가·수면을 취하기에는 턱없이 부족한 시간이다. 근로시간과 휴게시간에 맞춰 컨베이어벨트를 따라 자동적으로 진행되는 작업 특성상, 생산직 근로자가 재량껏 휴게시간을 늘릴 수도 없다.

1 단체협약 제9장은 사업장 내 '안전보건 및 재해보상'에 관하여 상세한 규정을 두고 있다(제78조부터 제102조). 특히 제97조는 생산직 근로자의 근골격계 질환 예방에 관한 사항을 규정한다. 이는 '생산직 근로자가 담당하는 업무의 내용과 강도, 생산직 근로자의 업무처리 태양이 근로자의 건강에 미치는 악영향의 정도' 등을 반증하는 것이기도 하다. 2 피고 회사의 컨베이어벨트 역시 쉬지 않고 운행할 수는 없다. 장비에 이상이 생기거나 이상에 대비하여 일정 시간마다 운행을 중지하면서 정비가 필요함은 물론이다. 이와 같이 효율적인 생산을 위해서는 생산 장비 역시 작업중단이 필요한 것이다. 생산직 근로자는 자연스럽지 않은 자세에서 짧지 않은 시간 동안 일정한 업무를 반복해서 처리한다. 이와 같은 생산직 근로자가 근로제공 이후 육체적으로 소진된 노동력을 회복하거나 보충하기 위해서는 일정 시간의 작업중단이 반드시 필요하다. 짧은 작업중단(휴게) 이후 곧이어 다음 작업이 진행되는 점에서, '생산직 근로자에게 부여되었다는 10분 또는 15분의 작업중단 시간'은 제품의 하자 발생을 방지하고 고품질의 자동차를 효율적으로 대량생산함과 아울러 작업집중을 통한 산업재해 예방에 반드시 필요한 최소한의 것이다. 이와 같은 의미에서 피고 회사가 부여하였다는 휴게시간은 '다음 근로를 위한 대기시간 또는 준비시간' 정도로 보는 것이 타당하다.

생산직 근로자는 대부분 연장근무시간 내 휴게시간에 근무장소 주변에서 간식으로 허기를 달래며 연장근로를 준비하였던 점에서, 이는 연장근로를 준비하는 대기시간 정도로 이해하는 것이 타당하다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 2017다53227, 2017다53234 판결 참조). 휴게시간에 근로를 중단한 근로자가 있기도 하지만, 다음 작업을 준비하는 근로자가 있었던 점에서도 그렇다.

단체협약과 근태관리규정은 생산직 근로자에 대해서만 '중간 휴게시간 부여에 관한 규정'을 두고 있을 뿐, 일반직.영업직.기술직 근로자에 대해서는 그와 같은 규정을 두지 않는다. 생산직 근로자와 같이 일반직.영업직.기술직 근로자도 근무시간 중간에 용변을 보거나 음료 등을 위해 자리를 비우기도 하고 근무 중 휴대전화를 사용하기도 하지만, 피고 회사는 이를 근로시간에서 제외하지 않았다. 업무와 업무 중 간에 주어지는 휴게시간의 길이, 해당 시간이 효율적인 업무처리에 미치는 영향 등을 반영한 결과로 보인다(피고 회사뿐만 아니라 대부분의 사무직.영업직 근로자가 근무하는 사업장에서 그러하다). 기계가 아닌 이상 매일 8시간의 소정근로시간을 쉬지 않고 일하는 근로자는 상정할 수도 없다. 반면, 피고 회사가 오직 생산직 근로자에 한하여 휴게시간 부여에 관한 규정을 둔 것은 효율적인 방법으로 같은 성능의 자동차를 대량생산하려는 피고 회사의 필요에 따른 것이기도 하다. 공정마다 차이가 있지만 주로 컨베이어벨트를 따라 완전분업의 형태로 자동차 생산업무에 종사하는 대규모의 생산직 근로자로 하여금 최소의 비용으로 최대의 효율을 창출하도록 하기 위해서는, 생산직 근로자의 근로시간과 작업중단 시간을 일치시킬 수밖에 없는 점에서 그렇다. 근로시간 중간에 휴게를 취하는 방법에 있어서 일반직.영업직.기술직 근로자와 생산직 근로자를 달리 볼 만한 특별한 사정을 찾을 수 없다. 위 시간은 일반직.영업직.기술직 근로자와 같이 다음 근로를 위한 대기시간 또는 준비시간으로 보는 것이 타당하다.

근로자의 날 유급휴일수당 차액분에 관한 주장 근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 "근로자의 날"로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있으므로, "근로자의 날"에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 휴일수당은 그 성질상 통상임금을 기초로 산정해야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 등 참조). 따라서 원고들은 피고에 대하여 근로자의 날인 5. 1.의 유급휴일수당으로 1일 통상임금 상당액[(1일 소정근로시간) × (시간당 통상임금)]과 실제 지급받은 유급휴일수당의 차액분을 청구할 수 있다고 봄이 상당하다.

일부 근로시간의 공제 원고들이 근로기준법에 따라 계산한 연장·야간·휴일근로수당의 재정산을 요구하는 이상, 이른바 '취사선택금지 원칙' 또는 '최소기준 원칙'에 의하여 연장.야간.휴일 근로수당 산정의 기초가 되는 지급률 등도 근로기준법에서 정한 바에 따라야 한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 참조). 따라서 다음 시간은 근로기준법에 따라 계산한 연장·야간·휴일근로시간에서 공제되어야 하므로, 이를 기초로 판단한다.

근태관리규정 제17조 제2항에 따라, 피고 회사는 생산직 근로자 등이 중식시간에 근로한 경우에는 해당 근로시간의 2배만큼을 근로시간으로 인정하였다. 그러나 중식시간에 이루어진 생산직 근로자 등의 작업시간은 1배만 근로시간으로 인정해야 한다. 중식시간은 원래 근로시간으로 인정된 것이 아니기 때문에, 실제 작업시간만큼만 근로시간으로 인정하면 충분하다.

단체협약 제58조에 관한 별도회의록은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제56조(오후 10시부터 오전 6시까지)와 달리 야간근로시간을 '오후 9시부터 오전 6시까지'로 규정한다. 따라서 구 근로기준법에 따라 야간근로시간 역시 '오후 10시부터 오전 6시까지'만 인정해야 하므로, '오후 9시부터 오후 10시까지' 1시간은 야간근로시간에서 공제되어야 한다.

피고의 미지급 연차휴가수당에서 기지급된 월차휴가수당을 공제해야 한다는 주장에 관한 판단 1) 원고들은 '근로기준법에 따라 계산한 연차휴가일수에서 실제 사용한 연차휴가일수를 뺀 미사용 연차휴가일수'를 기준으로 재산정한 연차휴가수당에서 기지급된 연차휴가수당을 뺀 나머지 금액을 미지급 연차휴가수당으로 구한다. 이에 대하여 피고 회사는 미사용 연차휴가일수에서 이미 사용한 월차휴가일수도 공제하거나 미지급 연차휴가수당에서 기지급된 월차휴가수당도 공제해야 한다고 주장한다.

근로기준법 개정에 따라 월차휴가가 연차휴가에 통합되어 폐지된 이후에도 단체협약은 '월차휴가'를 연차휴가와 별도로 존속시켜 왔던 점에 비추어 보면, 월차휴가는 단체협약에서 비로소 인정된 것으로서 연차휴가와는 구별되는 별개의 것으로 보아야 한다. 따라서 피고 회사 주장과 달리, 원고들이 사용한 '월차휴가'나 '기지급된 월차휴가수당'을 '연차휴가' 또는 '기지급된 연차휴가수당'으로 의제할 수는 없다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 참조).

소결론 위와 같은 판단을 기초로 계산하면, 미지급 법정수당은 별지 표 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 A에게 7,004,985원, 원고 B에게 8,686,166원 및 위 각 금원에 대하여 급여지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2014. 11. 11.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 8. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 피고는 원고들의 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다고 주장한다. 피고 회사 노사가 명시적.묵시적 합의에 따라 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하였는데, 이와 달리 상여금을 통상임금에 포함하여 피고 회사에 추가로 법정수당의 지급을 명한다면, 예측하지 못한 새로운 재정적 부담으로 인해 피고 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워질 수 있다는 것이다.

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외 시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결은 신의칙의 적용 요건으로, 1 임금협상 과정에서 노사가 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태일 것, 2 상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정했을 것, 3 근로자 측이 추가 법정수당을 청구함으로써 합의된 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것을 제시하였다. 피고 회사 노사의 임금협약 체결 과정에 비추어 보면, 1 요건과 2 요건은 어렵지 않게 인정할 수 있다. 3 요건 중 근로자가 예상외의 이익을 얻는다는 점 역시 인정할 수 있다. 그러나 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제36호증, 을 제15, 21 내지 23, 25, 26호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 볼 때, 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 되었다고 볼 수 없다.

피고 회사의 우발채무

신의칙은 '정당한 신뢰와 신뢰에 반하는 상대방의 권리행사'를 그 요건으로 한다(대법원 2011. 2. 10. 선고 2009다68941 판결 참조). 따라서 '상여금도 통상임금에 해당할 수 있다'는 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결의 선고 이후에는 노사가 상여금을 통상임금에 포함시키지 않기로 합의하였더라도 보호할 만한 사용자의 신뢰가 없었다고 볼 수 있다. 따라서 신의칙 항변의 적용대상이 되는 '피고 회사 부담의 미지급 법정수당'의 정도는 원칙적으로 위 판결 선고 시점을 기준으로 판단해야 할 것이다. 반면 신의칙 법리는 '미지급 법정수당의 지급'에 따른 기업의 경영상태 변화와 관련된 것인 점에서, 피고 회사의 변제 능력에 관한 판단은 이 사건 변론종결 당시를 기준으로 할 수밖에 없다. 그런데 대법원 전원합의체 판결의 선고 이후 발생한 미지급 법정수당 역시 여전히 피고 회사의 재정적 부담으로 남아 있고, 피고 회사가 이에 따른 경영상 어려움을 주장하고 있는 이상, 당부를 떠나 최악의 상황을 가정하고 있는 피고 회사의 입장에서 위 판결 선고 이후 발생한 미지급 법정수당(이 항에서는 미지급법정수당을 '우발채무'라 한다)이 피고 회사의 재정에 미치는 영향까지 포함하여 판단해 보기로 한다.

피고 회사가 '상여금의 통상임금 산입에 따라 예상되는 우발채무'라고 밝힌 금액은 아래와 같다.

피고 회사의 당기순이익 등 2008년부터 2019년까지 피고 회사의 매출액, 영업이익, 당기순이익, 영업이익률, 당기순이익률은 다음과 같다.

당기순이익은 기업이 일정 기간 얻은 모든 수익에서 지출한 비용을 뺀 것'으로 순수하게 이익으로 남은 몫을 의미한다. 당기순이익이 많으면 많을수록 외부 자금차입 없이 우발채무를 변제할 수 있는 기업의 능력이 커지는 점에서, 당기순이익은 신의칙 위반 여부를 판단할 수 있는 중요한 징표로 볼 수 있다. 2016년부터 당기순이익이 줄긴 하였지만, 피고 회사는 2008년부터 2019년까지 꾸준히 당기순이익을 남겼다. 해당 기간의 연평균 당기순이익은 약 1조 6,257억여 원에 이르는데, 이는 피고 회사 주장의 우발채무를 모두 변제할 수 있는 수준이다. 발생 연도별로 우발채무를 회계에 반영할 경우, 연간 당기순이익 대비 우발채무는 훨씬 줄어든다.

매출액은 기업이 영업을 통해 확보할 수 있는 자금의 최대치일 뿐이고, 비용이 계상된 것이 아닌 점에서, 보조적인 판단자료일 수는 있다. 그러나 2017년을 기준으로 할 경우, 매출액 대비 우발채무의 비율은 약 3.3%에 불과하다.

피고 회사의 동원 가능한 자금의 규모 이는 '피고 회사가 실제로 우발채무를 변제할 수 있는 능력이 있는지' 직접적으로 판단할 수 있는 자료로 볼 수 있다.

피고 회사의 부채비율과 유동비율은 다음과 같다. 피고 회사의 부채비율(= 부채/자본)은 2012년 이후 50~70% 정도의 안정적인 비율을 유지하고 있다. 특히 피고 회사는 2017년 상여금의 통상임금 산입에 따른 우발채무를 약 1조 원으로 추산한 다음 이를 비유동부채 중 장기충당부채에 포함시켰는데도, 부채비율은 여전히 70%를 넘지 않는 수준을 유지하였다. 1년 내에 현금화할 수 있는 유동자산과 1년 내에 상환해야 하는 부채의 비율을 나타내는 유동비율(= 유동자산/유동부채) 역시 꾸준히 증가하였다. 단기간 내에 현금화할 수 있는 자산이 그만큼 늘었다는 뜻이다.

피고 회사가 보유하였던 현금과 금융상품 액수는 다음과 같다. 2018년을 기준(약 7조 1,589억여 원)으로 하더라도, 피고 회사는 우발채무(약 1조 672억여 원)를 즉시 변제하고도 남을 만큼의 현금 및 단기금융상품을 보유하고 있다.

피고 회사의 이익잉여금은 다음과 같다. 이익잉여금 역시 피고 회사의 동원 가능한 자산 규모를 추단할 수 있는 자료로 볼 수 있다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 역시 이익잉여금을 신의칙 판단 요소로 삼았다). 위 표에서 알 수 있듯이 피고 회사의 이익잉여금은 꾸준히 늘어, 2018년 기준 19조 3,513억 원에 이른다. 피고 회사 주장의 우발채무와 확실히 대비되는 금액이다.

기업의 계속성과 수익성 피고 회사의 주장과 같이, 기업이 정상적인 사업활동을 유지하면서 다른 기업과의 경쟁에서 살아남아 계속 유지.발전하기 위해서는 반드시 투자와 연구개발이 필요하다. 당장 수익이 발생하였더라도, 기업의 계속성과 수익성을 담보할 수 없다면, '중대한 경영상 어려움이 발생할 것임'은 명백하다. 이 사건으로 인해 피고 회사가 투자 및 연구개발에 어려움을 겪을 수는 있다. 그러나 피고 회사의 당기순이익의 정도나 동원 가능한 자금의 규모 및 현금흐름 등에 비추어 볼 때, 피고 회사의 계속성을 장담할 수 없는 수준이라고는 단정하기 어렵다.

소결론 위와 같은 제반 사정에 비추어 보면, 제출된 증거만으로는 이 사건 청구로 인해 피고 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워진다고 단정하기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.