서울중앙지방법원 2015. 10. 23. 선고 2014가합34213 판결

피고는 원고들에게 별지 제3목록 표중 각 '청구금액 합계'란 기재 금액 및 위 각 금원에 대한 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

서울중앙지방법원

판결

사건

2014가합34213

판결선고

2015. 10. 23.

서울중앙지방법원

제42민사부

판결

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 7호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 A, B, C는 2015. 2. 12. 청구취지를 변경하면서 청구금액을 기재하지 아니하여 이행의 소에서 아무런 금원의 지급도 구하지 아니하므로, 원고 A, B, C의 이 사건 소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

다만, 피고의 인사규정에서 연차휴가근로수당의 계산식을 [월 통상임금 × 1.5 ÷ 226 × 8 × 미사용휴가일수 × 0.92]로 규정하였다가 2009. 8. 1. 이를 개정하여 계산식을 [월 통상임금 ÷ 209 × 8 × 미사용휴가일수]로 변경하였던바, 위와 같은 변경은 근로자들에게 불리한 것인데 피고는 위와 같은 취업규칙의 불이익한 변경에 대하여 근로자들의 동의를 받지 아니하였으므로, 2009. 8. 1. 이전에 입사한 원고들에게는 2009. 8. 1.자로 개정되기 전의 인사규정이 정한 계산식에 따라 연차휴가근로수당을 산정하여야 한다.

나아가 복지포인트는 복지후생적인 측면에서 지급되는 금원이고, 더군다나 사용가능한 항목이 한정되어 있고 일할 계산방식이 아닌 월할계산방식에 의하여 정산되는 금원인바, 임금에 해당한다고 할 수 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 성과연봉은 전년도 근무성적 평가등급을 기준으로 하여 지급되는 것으로, 갑 제6호증의 기재에 의하면, 원고들을 비롯한 근로자들과 피고 사이에 매년 작성된 연봉계약서에는 위와 같이 전년도 근무성적을 반영하여 산출한 성과연봉의 액수가 확정되어 기재되었던 사실이 인정되고, 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정도 인정되지 아니한다. 따라서 성과연봉은 당해 임금이 지급되는 연도에 그 지급 여부나 지급액이 확정되어 있는 임금으로, 고정성이 인정된다.

그러나 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소 한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다고 할 것인데(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 원고들의 성과연봉이 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만 늦춰 지급한 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 앞서 본 바와 같이 원고들의 성과연봉은 당해연도에 그 임금의 지급 여부나 그 지급액이 확정된다고 할 것인바, 성과연봉의 전액에 관하여 고정성이 인정된다. 따라서, 이와 다른 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

직무급은 소정근로의 가치 평가와 관련된 '직무'를 조건으로 지급되는 것으로, 그 '직무'는 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어 있다. 따라서, 직무급은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로, 통상임금에 해당한다.

앞서 본 바에 의하면, 피고는 선택적 복지제도의 일환으로 매년 원고들에게 60만 원 상당의 복지포인트를 지급하면서 사용가능한 항목에 제한을 두는 한편, 해당 연도에 미사용한 부분에 관하여 금전적인 청구를 하거나 이월할 수 없도록 하면서 이를 사용하지 않은 경우 소멸하는 것으로 처리한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 '임금'은 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 단순히 통화의 형태로 제공되지 않았다고 하여 곧바로 해당 금품의 임금성을 부정할 수는 없다. 오히려 앞서 인정한 사실에 의하면, 복지포인트는 피고가 근로의 대가로 소속 직원들에게 지급하는 금품으로 보일 뿐, 달리 이것이 근로제공과는 무관한 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 따라 그 지급이 좌우된다거나 실비변상적 차원의 금품에 불과하다고는 볼 수 없다.

나아가 복지포인트는 소정근로를 제공할 경우 모든 근로자에게 일정 포인트가 발생한다는 점에서 고정성을 갖는다. 비록 복지포인트에 사용용도상의 제한과 일정 기간 내에 사용하여야 하는 제한이 부과되어 있기는 하나, 이는 소정근로를 제공함으로써 이미 발생한 포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과하고, 복지포인트를 부여받은 원고를 비롯한 피고의 소속 직원들은 원칙적으로 복지포인트에 대한 처분권한을 보유하고 있으므로, 이는 확정적으로 원고들에게 지급된 것으로 평가할 수 있다(또한, 신규입사자, 휴직자, 퇴직자에 대한 복지포인트를 일할계산이 아닌 월할계산방식에 의하여 정산한다고 하더라도, 이는 위 근로자들이 근무한 기간에 비례하여 소정근로에 대한 대가로 복지포인트를 지급하는 것으로, 위 근무기간에 관하여 일할계산할 것인지 월할계산할 것인지의 여부는 단순한 계산방식의 차이에 불과하다고 할 것이므로, 월할 계산에 의한다는 점만으로는 복지포인트의 고정성을 부정할 수 없다).

따라서, 복지포인트는 고정적·일률적·정기적으로 지급되는 금원으로, 통상임금에 해당한다.

따라서, 기본연봉, 성과연봉, 직무급, 복지포인트는 통상임금에 해당하므로 이를 기초로 [(기본월봉 + 성과월봉 + 직무수당 + 복지포인트 ÷ 12개월) ÷ 209시간]의 각 계산식에 따라 산출된 통상시급을 산정하여야 한다.

위와 같이 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한, 원고들에게 지급되어야 할 초과근무수당과 기지급받은 초과근무수당의 차액은 별지 제2목록 인용금액 합계표 '초과근무수당 차액'란 각 해당란 기재와 같다.

근로기준법 제61조는 연차휴가가 임금 보전 수단으로 남용되는 것을 막고 휴가제도로서의 실효성을 확보하고자 '사용 촉진' 제도를 마련하였다. 위 규정에 따라 사용자로서는, ① 연차휴가가 소멸되기 이전에 근로자별로 사용하지 않은 휴가일수를 알려주고 근로자로 하여금 사용 시기를 정하여 통보하도록 서면으로 촉구하고, 이에 근로자가 잔여 연차휴가의 사용계획을 제출하였거나, ② 위 촉구에도 불구하고 근로자가 휴가의 사용 시기를 정하여 통보하지 않아 직접 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하였음에도, 해당 근로자가 연차휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우 연차휴가에 대한 보상의무를 면하게 된다.

그런데 피고가 원고들이 사용하고 남은 연차휴가에 대해 근로기준법 제61조에 따른 사용 촉진 절차를 통해 원고들로 하여금 그 사용을 촉구하였음을 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서, 피고는 이월 후에도 사용하지 않은 연차휴가 일수에 대하여는 연차휴가근로수당을 지급하여야 한다.

앞서 본 바와 같이 피고가 초과근무수당을 지급하면서 그 계산의 기초가 되는 '월 통상임금'에 기본연봉만 포함하였던 점에 비추어 볼 때, 연차휴가근로수당을 계산할 때도 그 기초가 되는 '월 통상임금'에 기본연봉만 포함되었다고 보이고, 이를 보완하기 위하여 피고의 2009. 8. 1. 이전의 인사규정은 연차휴가근로수당의 산정식에 관하여 기본연봉에 1.5배의 가산율을 인정하였던 것으로 보인다. 그런데 원고들은 근로기준법에 따라 연차휴가근로수당의 산정 기초가 되는 '월 통상임금'에 기본연봉 뿐만 아니라, 성과연봉, 직무급, 복지포인트를 포함하여야 한다고 주장하고 있는바, 원고들이 위와 같이 통상임금 범위에 관하여는 근로기준법상의 기준에 따르면서, 가산율 등의 규정은 피고의 인사규정에 따른다는 것은, 근로기준법 내지 피고의 인사규정 중에서 근로자에게 유리한 부분만을 취사선택하는 것이 되어 부당하다.

갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 앞서 본 계산식에 따라 원고들이 미사용한 이월연차에 대한 원고들별 연차휴가근로수당을 계산하면 별지 제2목록 인용금액 합계표 '연차휴가근로수당 차액'란 각 해당란 기재와 같다[다만, 원고 D은 2004. 1. 12. 입사하여 2009. 1. 11.부터 2010. 1. 10.까지 휴직하였으므로 2010년도 미사용 연차휴가일수는 존재하지 아니한다. 원고 E은 1991. 10. 1. 입사하여 2010. 8. 27.부터 2011. 2. 28.까지 휴직한 관계로 2010년도 실근무일이 119일, 2011년도 실근무일이 154일이어서, 2010년도 연차가 10일(24일 × 119일/264일), 2011년도 연차가 14일(24일 × 154일/264일) 발생하였는데, 2010년도에 연차를 24일 사용하였고, 2011년도에 연차를 24일 사용하였으므로, 2010년도, 2011년도 미사용 연차휴가일수가 존재하지 아니한다].

앞서 인정한 사실에 갑 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 앞서 인정한 미지급 초과근무수당 및 연차휴가근로수당을 합하여 퇴직금중간정산액을 재산정하고, 위 재산정한 퇴직금 중간정산액에서 이미 지급받은 부분을 공제한 나머지 차액은 별지 제2목록 인용금액 합계표 '퇴직금 차액'란 각 해당란 기재와 같다(원고 F은 2013년도 연차휴가근로수당의 차액은 청구하지 아니하였으나, 퇴직금 차액의 지급을 구하면서 위 2013년도 연차휴가근로수당을 포함하여 평균임금을 재산정하고 있는바, 원고 F의 2013년도 연차휴가근로수당의 계산도 앞서 본 [월 통상임금 ÷ 209시간 × 8 × 미사용 연차휴가일수]의 계산식에 따라 산정한다).

피고는 원고들이 이 사건 소를 제기한 2014. 6. 30.로부터 역산하여 3년이 경과한 2011. 2.부터 2011. 6.까지의 초과근무수당, 2010년도 연차휴가근로수당 및 2011. 1.부터 같은 해 6.까지의 연차휴가근로수당은 시효로 소멸하였다고 주장한다.

갑 제14호증의 기재에 의하면, 원고들은 2013. 12. 31. 피고에게 2011. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지의 초과근무수당 및 연차휴가근로수당과 피고가 기지급한 부분과의 차액의 지급을 구하는 내용증명우편을 송부한 사실이 인정되고, 원고들이 위 최고로부터 6개월 이내인 2014. 6. 30. 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하므로, 위 소멸시효는 원고들의 최고에 기하여 중단되었다고 할 것이다.

따라서 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.

따라서, 피고는 원고들에게 별지 제2목록 인용금액 합계표 '인용금액 합계'란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서가 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2015. 2. 13.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2015. 10. 23.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하여야 한다.

그렇다면, 원고 A, B, C의 이 사건 소는 부적법하여 각하하고, 나머지 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 마용주(재판장) 성준규 이정아